La impugnación de sanciones disciplinarias en la empresa E-Book

David Montoya Medina

• Herausgeber: ARANZADI / CIVITAS
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Monografía
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 488

Beschreibung

La obra que el lector tiene en sus manos efectúa un estudio unitario y actualizado del régimen legal de la impugnación ante la jurisdicción social de las sanciones disciplinarias impuestas en la empresa. El autor, con un estilo claro y directo, discurre por todos y cada uno de los aspectos que regulan las particularidades de la citada modalidad procesal. El análisis de los presupuestos de orden sustantivo y formal que en la legislación laboral ordinaria condiciona la imposición por el empresario de sanciones disciplinarias a los trabajadores, precede al de los aspectos puramente procesales. En este último terreno el lector encontrará un tratamiento exhaustivo de los problemas relacionados con la configuración del objeto del proceso, los sujetos legitimados, la confección y presentación de la demanda, el acto de juicio y su desarrollo, la sentencia y las facultades procesales para su eventual impugnación. Todo ello a través de un análisis especialmente detenido en aquellos aspectos que vienen suscitando en la actualidad mayor litigiosidad y que despertarán, sin duda, el interés del lector especializado.

Leseprobe

La impugnación de sanciones disciplinarias en la empresa

DAVID MONTOYA MEDINA

Profesor Titular de Universidad

Universidad de Alicante

La impugnación de sanciones disciplinarias en la empresa

Prólogo

CARMEN VIQUEIRA PÉREZ

Primera edición, 2023

Incluye soporte electrónico

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© 2023 [Editorial Aranzadi, S.A.U. / David Montoya Medina]

© Portada: Editorial Aranzadi, S.A.U.

Editorial Aranzadi, S.A.U.

Camino de Galar, 15

31190 Cizur Menor (Navarra)

ISBN: 978-84-1163-945-3

DL NA 1980-2023

Printed in Spain. Impreso en España

Fotocomposición: Editorial Aranzadi, S.A.U.

Impresión: Rodona Industria Gráfica, SL

Polígono Agustinos, Calle A, Nave D-11

31013 – Pamplona

Prólogo

Una de las satisfacciones que la vida académica puede deparar es tener la oportunidad de presentar un buen estudio escrito por un jurista de conocida solvencia y, por eso, me siento particularmente afortunada al prologar el libro que sobre "La impugnación de las sanciones disciplinarias en la empresa" ha escrito DAVID MONTOYA MEDINA, reconocido jurista y, además, querido compañero.

Es lugar común decir que el buen jurista debe conocer el proceso y las reglas que lo arbitran porque el desconocimiento del Derecho procesal impide conocer bien los contornos y alcance de las normas del Derecho sustantivo. La obra del Prof. MONTOYA MEDINA resulta sumamente ilustrativa de lo certero de esta afirmación porque la materia objeto de estudio engarza, de manera directa, con una institución jurídica tan relevante como el ejercicio del poder disciplinario del empresario y su revisión en vía jurisdiccional; de modo que no es éste un estudio proyectado sobre un ámbito de conocimiento tangencial, coyuntural, o pasajero sino una obra con la mirada puesta en una institución normativa verdaderamente nuclear para aquellos que nos dedicamos al estudio del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social desde la Universidad y desde la práctica forense.

En efecto, a poco que uno se adentre en su lectura, el trabajo da cuenta de la intensa interacción existente en nuestro ordenamiento jurídico entre normas sustantivas y procesales y de cómo esta simbiosis es particularmente visible en la impugnación de las decisiones disciplinarias en la empresa. Por ello, inicialmente el estudio plantea un exhaustivo recorrido sobre los aspectos sustantivos y formales que condicionan la imposición de sanciones disciplinarias en la empresa, para dar paso, en la segunda parte, a un análisis detenido del régimen jurídico de la modalidad procesal de impugnación de sanciones disciplinarias.

La primera parte de la obra, tras adentrarse en la concepción técnica y fundamentación jurídica del poder disciplinario, aborda un interesante excursus sobre lo que MONTOYA denomina presupuestos sustantivos y formales del ejercicio empresarial del poder disciplinario. Respecto de los primeros, el estudio ofrece un análisis de las exigencias de legalidad, tipicidad y proporcionalidad de las faltas y sanciones en el que destaca el tratamiento de los problemas que plantea la imposición de sanciones disciplinarias inferiores al despido en las empresas que carecen de convenio colectivo aplicable o, teniéndolo, no contiene previsión alguna sobre las conductas constitutivas de falta y sus correspondientes consecuencias sancionadoras. Una cuestión que presenta dudas de especial intensidad en aquellos casos en que la falta del trabajador es claramente merecedora del despido y, sin embargo, la empresa opta por una sanción inferior (típicamente la suspensión de empleo y sueldo) aun cuando no pueda hacerlo con amparo en norma convencional alguna; un panorama en el que MONTOYA MEDINA, ante los pronunciamientos dispares de la doctrina judicial, ofrece al lector sólidas propuestas interpretativas.

También el estudio se extiende a las limitaciones que para el ejercicio del poder disciplinario representa el principio non bis in idem, en el bien entendido de que el origen del citado principio en el Derecho Penal y Administrativo Sancionador no empece su aplicación, con los debidos matices, en el ámbito disciplinario laboral. Más allá de la cuestión relativa al tratamiento del principio de igualdad de trato que emana del art. 14 CE y que pone al operador jurídico frente al problema de determinar si resulta lícito o no el ejercicio desigual por el empresario de sus facultades disciplinarias —en el que, frente a los pronunciamientos en la doctrina judicial, con solvencia se mantiene que el precepto constitucional no encierra un límite para el tratamiento desigual no discriminatorio— el estudio evidencia las limitaciones que puede representar para el ejercicio de las facultades disciplinarias las exigencias de la buena fe en las relaciones contractuales (art. 20.2 ET) y la doctrina de los propios actos (propium factum nemo impugnare potest) que impide el ejercicio sorpresivo del poder disciplinario ante actuaciones previas explícitas o de tácita tolerancia hacia determinados comportamientos de los trabajadores.

Cierra el análisis de los presupuestos sustantivos el estudio del principio de inmediación en la imposición de sanciones disciplinarias que entronca directamente con el régimen de prescripción de las faltas ordenado establecido por los arts. 60.2 ET y 97 EBEP. Particular interés reviste en este ámbito el tratamiento del problema relativo al régimen de prescripción de las sanciones, pues no es infrecuente en la praxis de las relaciones laborales que el empresario, por muy diversas razones, posponga los efectos de una determinada sanción. El problema no encuentra solución expresa, al menos, en las relaciones de trabajo fuera del empleo público, toda vez que el art. 60.2 ET, a diferencia del art. 97 EBEP, nada dice sobre el particular. Aquí, nuevamente, ante la disparidad de criterios en la doctrina judicial, el lector encontrará una propuesta interpretativa sugerente y fundada, efectuada desde una adecuada y meditada ponderación de los distintos intereses en juego. También la encontrará, por cierto, en relación con los problemas interpretativos que plantea la determinación del dies a quo tanto en los plazos de prescripción corta, computados, como se sabe, desde el conocimiento de la infracción por el empresario como del plazo de prescripción larga que se computa, como también se sabe, desde la comisión de la falta. Respecto de estos, la doctrina judicial ofrece una rica casuística de la que se da debida cuenta en esta obra, amén del tratamiento de las distintas circunstancias que pueden comportar la interrupción de los plazos aludidos.

La obra se detiene también en el estudio de los principales presupuestos o garantías formales que condicionan el ejercicio del poder disciplinario y a los que la legislación procesal, como sabe, asocia la eventual declaración de nulidad de las sanciones (art. 115.1 d) LRJS). En este ámbito el lector encontrará una debida exégesis de la garantía de la imposición escrita de sanciones por faltas graves y muy graves (art. 58.2 ET), la audiencia previa a los delegados sindicales y a los delegados de prevención (arts. 10 LOLS y 37.1 LPRL), la necesaria apertura de expediente contradictorio para imponer sanciones a estos y a los representantes unitarios de los trabajadores (art. 68.1 a), 10 LOLS y 37.1 LPRL), y sobre el sentido que quepa atribuir al silencio que la norma guarda acerca de si el empresario puede o no válidamente proceder a la subsanación de la nueva sanción impuesta cuando ésta adolezca de defectos formales, asunto sobre el que MONTOYA MEDINA entiende que el posterior cumplimiento por el empresario de los requisitos formales no puede constituir una subsanación de la sanción primitiva, sino una sanción nueva que surtirá efectos desde su fecha.

La segunda parte del estudio se adentra con exhaustividad en los muy diversos vericuetos normativos que plantea la vigente regulación de la modalidad procesal de impugnación de sanciones disciplinarias. El parentesco normativo con el proceso de despido disciplinario presenta a la modalidad procesal de impugnación de sanciones como un proceso de cognición limitada en tanto la labor revisora del órgano jurisdiccional queda legalmente constreñida al control de legalidad de la actuación empresarial en el ejercicio del poder disciplinario. Con todo, como advierte, con acierto, MONTOYA MEDINA el objeto de la presente modalidad procesal no es el de emitir un juicio de culpabilidad o inocencia sobre la conducta del trabajador, sino el de determinar la validez de la decisión sancionadora del empleador por concurrir en la misma los presupuestos formales y de hecho a los que se sujeta el ejercicio del poder disciplinario.

Por lo que hace a las cuestiones concernientes a la legitimación, MONTOYA MEDINA pretende dar cumplida cuenta de la diversidad y riqueza de la casuística ofrecida en este ámbito por la propia dinámica de las relaciones laborales y, por ello, no rehúye el análisis de ciertas peculiaridades que complican la posición procesal de los litigantes. Se aborda, por eso, si podría plantearse una acumulación subjetiva de acciones en una misma demanda, de varios trabajadores del mismo centro de trabajo que hayan sido objeto de idéntica sanción por unos mismos hechos; o los efectos de la interposición de la demanda por un trabajador extranjero carente de autorización administrativa de residencia y trabajo o por trabajadores sujetos de relaciones laborales especiales como empleados de hogar, altos directivos o penados en instituciones penitenciarias.

En otro plano, hace gala MONTOYA MEDINA de una elogiable intuición al detenerse en el estudio de supuestos particularmente problemáticos para la articulación de la relación jurídica procesal y, así, con acierto, repara en el hecho de que el trabajador, para tener más posibilidades de ver totalmente satisfecha su pretensión y aun cuando no sea frecuente en la práctica procesal, le pueda interesar demandar, además de al empresario que le ha impuesto la sanción, a terceros con los que éste mantenga relaciones de colaboración sobre las que el ordenamiento jurídico haya diseñado un régimen de corresponsabilidad empresarial. Es el caso, singularmente, de la imposición de sanciones disciplinarias por empresas que formen parte de un grupo de sociedades; pero también de la cesión de trabajadores, tanto si ésta se produce lícitamente a través de una empresa de trabajo temporal (art. 43.1 ET) como en los supuestos de cesión ilegal (art. 43.2 ET), y de la subcontratación de actividades productivas y los fenómenos de sucesión de empresa. Sobre cada uno de estos supuestos, la obra analiza una rica casuística que apunta especialmente los casos en que podría el juzgador dictaminar la condena solidaria de dos o más empresarios al pago de determinados efectos económicos derivados de la sanción impuesta cuando la sentencia la hubiese revocado o declarado nula.

El tratamiento de las cuestiones relativas a la legitimación abre el paso al de todas aquellas concernientes al procedimiento (desde la interposición de la demanda, hasta el dictado de la sentencia) donde ocupa un lugar prevalente la determinación del dies a quo del plazo de ejercicio de la acción porque la remisión del art. 114 LRJS al art. 103 LRJS, en sede de despido disciplinario, no resulta suficientemente operativa y esclarecedora a estos efectos. Pese a que la tradicional disparidad de criterios interpretativos existentes en la doctrina científica y judicial ha podido ser atemperada por la doctrina unificadora del Tribunal Supremo (que ha entendido que la fijación del dies a quo debe efectuarse atendiendo al momento en que el empresario comunica al trabajador la imposición de la sanción), apunta con acierto MONTOYA MEDINA que la certidumbre y la seguridad jurídica resultan cruciales en este ámbito y que, tratándose el anterior criterio interpretativo de una regla que difiere tan claramente de la que viene imperando en sede de impugnación del despido disciplinario, debería tener, de lege ferenda, un acogimiento expreso en nuestra legislación procesal.

En otro orden de cosas, no olvida este completo estudio el tratamiento de los problemas que puede suscitar una eventual acumulación de acciones en esta modalidad procesal. Como es sabido, en atención a la especialidad de su objeto procesal, el art. 26.1 LRJS prohíbe expresamente acumular en un mismo juicio la acción de impugnación de sanciones disciplinarias a otras distintas, pero, como toda regla general, tiene sus excepciones y sobre las mismas discurre buena parte del análisis que efectúa MONTOYA MEDINA en este ámbito. En este sentido, el autor plantea una cuestión que, no ha sido objeto de tratamiento hasta ahora ni en la doctrina ni en la jurisprudencia y, que por tanto despertará, sin duda alguna, el interés del lector. Se trata de la posibilidad de que el trabajador instrumente una acumulación objetiva de pretensiones impugnatorias de diversas sanciones que el empresario le hubiera impuesto de sucesivamente. Sobre el particular, el autor discurre por dos tipos de escenarios posibles. Por una parte, aquel en el que el empresario hay efectuado una segunda comunicación sancionadora al trabajador por entender que la primera revestía defectos formales que, eventualmente, podrían conducir a su declaración de nulidad con fundamento en el art. 115.1 d) LRJS. Por otra, aquel en el que el empresario hay impuesto diversas sanciones consecutivas al trabajador con fundamento en distintos hechos presuntamente culposos imputados al mismo. Sobre uno y otro escenario discurre el análisis del autor, que arbitra distintas soluciones interpretativas, proclives o no a la acumulación, en función de las circunstancias bajo las que se hayan impuesto las sanciones sucesivas.

El tratamiento de las reglas ordenadoras del juicio oral permiten al autor adentrarse, no sin profusión, en cuestiones tales como la inversión del orden de actuación de las partes en el juicio, la oposición a la demanda y la posición procesal del demandado en relación con la prueba de los hechos imputados y la exigencia del art. 114.2 LRJS de aportación del expediente contradictorio cuando se trate de sanciones por faltas graves o muy graves impuestas a un representante unitario de los trabajadores o un delegado sindical. Son múltiples las cuestiones dudosas que plantea el estudio y que, sin duda, suscitarán la atención del lector: la obra se detiene en cuestiones tales como la posibilidad del demandante de introducir variaciones no sustanciales en su demanda con ocasión del acto de ratificación de la misma; o el abanico de posibles de motivos de fondo y de excepciones procesales para oponer resistencias a la pretensión introducida por el demandante. Asimismo, resultan de obligada consulta en esta obra las aportaciones del autor sobre el relativo valor probatorio del expediente contradictorio en conjunción con el resto de la prueba practicada, y las dudas interpretativas que conciernen a los efectos atribuibles a la falta de cumplimiento por el empresario de su obligación de aportar en el juicio el expediente contradictorio; el momento en que la aportación de dicho documento sea exigible; si dicha aportación pudiera, por hipótesis, ser reclamada de oficio por el juez; y si la exigencia de aportación del expediente contradictorio legalmente establecido debe ceñirse a los supuestos del art. 68 a) ET y 10.3 LOLS o debe aplicarse también cuando la instrucción del expediente venga exigida por el convenio colectivo o por el contrato de trabajo. Sobre unas y otras cuestiones, el lector encontrará aquí, una vez más, una cumplida, razonada y clara respuesta.

Afirma MONTOYA que la propia identidad de la modalidad procesal de impugnación de sanciones disciplinarias y muchas de las particularidades que reviste residen en la sentencia que pone fin al proceso, en el contenido del fallo judicial y en sus efectos. Como es sabido, el art. 115.1 LRJS articula los distintos pronunciamientos del fallo autorizando al juez para confirmar, revocar (total o parciamente) o declarar nula la sanción impuesta, siguiendo un patrón análogo al establecido por el art. 108.1 LRJS para el despido disciplinario. Y ello, sin tener que ajustarse necesariamente a lo solicitado en el petitum de la demanda, tal y como acontece, igualmente, en esta última modalidad procesal.

Entre las cuestiones tratadas, suscitará, sin lugar a dudas, el interés del lector la relativa a cuál debe ser el salario a abonar al trabajador en los casos de revocación total (o declaración de nulidad) de una sanción, como la suspensión de empleo y sueldo, que hubiese comportado la interrupción del abono de la retribución. Y es que el art. 115.1 b) LRJS, aun cuando contempla dicho efecto, nada dice sobre si las diferencias salariales objeto de condena deben ser las que venga ordinariamente percibiendo el trabajador o, en cambio, la eventual cuantía superior a la que tuviese el trabajador derecho. Pese a que el art. 115.1 d) guarda un clamoroso silencio sobre el particular, el estudio también discurre por otros posibles efectos inherentes a un pronunciamiento revocatorio de la sanción dirigida su restitución in integrum. Desde la cancelación de anotaciones sancionadoras en el expediente del trabajador, hasta la compensación de daños que parecería oportuno fijar para la reparación de cualquier daño material o moral fehacientemente acreditado por el trabajador y que tenga su causa en el cumplimiento de la sanción impuesta.

Particulares problemas pueden suscitar, a juicio del autor, los pronunciamientos de revocación parcial de la sanción que contempla el art. 115.1 c) LRJS con una solución análoga a la prevista en el art. 108.1 LRJS en sede de despido disciplinario. Como apunta, certeramente, MONTOYA MEDINA, no queda muy claro en la norma si cabría o no dictar una sentencia revocatoria total o meramente parcial de la sanción impuesta cuando el empresario efectúa una aplicación errónea del cuadro de sanciones previsto en el convenio colectivo e impone una sanción que no se corresponde, por exceso, con la gravedad de la falta imputada. El problema no deja ser particularmente espinoso por cuanto la literalidad de los apartados b) y c) del art. 115.1 LRJS no autorizan ni la revocación total de la sanción ni, siquiera, su revocación parcial. Para colmo de males, tal y como apunta, el autor menos todavía cabría sostener en estos supuestos un pronunciamiento de nulidad de la sanción, al no encajar en ninguna de las previsiones de nulidad del art. 115.1 d) LRJS. Ante semejante callejón sin salida, parece interesante la interpretación finalista del art. 115.1 c) LRJS (revocación parcial de la sanción), inspirada en la solución ofrecida por el art. 108.1 LRJS en sede de disciplinario.

En cuanto al pronunciamiento de nulidad de la sanción, la obra efectúa un interesante y detenido excursus sobre los cinco supuestos que merecen tal calificación, tipificados en el art. 115.1 d) LRJS por motivo tanto de defectos formales en la imposición de la sanción como por deficiencias sustantivas o materiales de la sanción impuesta. El autor, como cabría esperar, se detiene en aquellos supuestos que podrían ser más problemáticos para el operador jurídico. Por poner tan solo un ejemplo de ellos se plantea si podrían merecer o no la calificación de nulidad aquellas sanciones que, si bien se encuentran tipificadas en la norma legal o convencional aplicable, se corresponden a una falta menos grave que la imputada al trabajador por el empresario. Si bien no faltan posiciones que han abogado por la nulidad en estos supuestos por incongruencia de la sanción y trasgresión del principio de tipicidad, no está de exenta de solidez la argumentación contraria a esta interpretación, desarrollada por el autor, que juzga que no existe inconveniente de legalidad alguno para un ejercicio benevolente por el empresario de sus facultades disciplinarias.

Por lo que concierne a los efectos de la declaración de nulidad no puedo menos que compartir la posición crítica de MONTOYA MEDINA en torno al contenido del art. 115.1 d) LRJS que, como se sabe, no alberga previsión alguna sobre las medidas a adoptar cuando la sentencia declare la nulidad de la sanción. La norma es terreno abonado para la inseguridad jurídica y constituye uno de los aspectos peor regulados en la modalidad procesal y, a mi juicio, acierta plenamente MONTOYA al afirmar que, dado que las sanciones calificadas judicialmente nulas ostentan un plus de antijuridicidad, sería esperable que la norma, tal y como efectúa el art. 113 LRJS en sede de despido, hubiese atribuido a dicha calificación una consecuencia distinta o adicional a la de revocación total de la sanción.

El último epígrafe se dedica a la impugnación de la sentencia. Como es sabido, en esta modalidad procesal las posibilidades de recurso son limitadas por cuanto el art. 115.3 LRJS con carácter general, afirma que "no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente" y, en sede de recurso de suplicación, el art. 191.2 a) reproduce idéntica regla, aunque con una dicción diferente. Frente a esta regla general, el autor efectúa un análisis, de precisión milimétrica, de todos y cada uno de los supuestos en que pudiera interponerse recurso de suplicación frente a la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social. Sabrá apreciar el lector la labor de clarificación que el trabajo aporta al poco claro tenor de la regla contenida en los arts. 115.3 y 191.2 a) LRJS tanto por lo que se refiere cuál deba ser el alcance de la "apreciación judicial" o "confirmación judicial" de la falta muy grave a la que se refieren; y por lo que se refiere a la identificación de los supuestos en los que, bien la cuantía litigiosa bien la materia objeto de enjuiciamiento, permiten interponer el recurso de suplicación. Las aportaciones ofrecidas en este punto tienen una valiosa naturaleza aplicativa y servirán, sin lugar a dudas, de guía útil para el operador jurídico que pretenda impugnar la sentencia o, en su caso, oponerse al recurso que la contraparte pretende interponer frente a la misma.

El estudio alcanza también a explorar las posibilidades de interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina frente a la sentencia dictada en suplicación, pese a la naturaleza claramente excepcional y extraordinaria que ostenta aquel. No hay que olvidar que la ley exige para la interposición de este recurso, amén de una infracción legal en la sentencia recurrida (art. 224.1 b) LRJS), una identidad cuasi absoluta entre hechos, fundamentos y pretensiones, presupuesto difícilmente apreciable en el ámbito de la imposición de sanciones disciplinarias. Con todo, el estudio da cumplida cuenta de los supuestos en los que procede la interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina con el objeto de discutir la pertinencia del recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social. También da cuenta de los problemas que plantea la interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina frente a sentencias en suplicación que revocan o declaran nula la sanción impuesta. Como se sabe, el tenor literal del art. 218 LRJS admite la interposición del recurso de casación para la unificación de doctrina frente a toda sentencia dictada en suplicación por los Tribunales Superiores de Justicia. Sin embargo, no le falta razón al autor cuando aboga por una interpretación restrictiva en estos particulares supuestos. Una interpretación, por otra parte, claramente coherente con el mandato limitador de acceso al recurso que el art. 115.3 LRJS impone, con carácter general, en esta modalidad procesal.

Sirva este apresurado resumen para explicar las muchas razones por las que debe darse la bienvenida a esta magnífica obra. El lector encontrará en ella rigor, profusión en el análisis y practicidad aplicativa al hilo de un discurso inusualmente ágil, claro y preciso. Me consta que estas características son propias del buen hacer del profesor MONTOYA MEDINA y de ellas ha dado cumplida muestra a lo largo de su rigurosa y extensa trayectoria científica. Los (muchos) años transcurridos desde su incorporación al departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alicante me han permitido honrosa y felizmente atestiguarlo.

CARMEN VIQUEIRA PÉREZ

Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social

Universidad de Alicante

I La sanción disciplinaria

1. Planteamiento

Con carácter previo al análisis del régimen jurídico procesal de la impugnación judicial de sanciones disciplinarias distintas al despido, es preciso detenerse en todos aquellos elementos que vertebran en nuestro ordenamiento jurídico el ejercicio empresarial del poder sancionador. Dichos elementos, de los que se ocupa, como es lógico, no las normas procesales sino la legislación sustantiva, conforman, por tanto, el marco dentro del que se debe desenvolver el lícito ejercicio por el empresario de su poder disciplinario.

La estrecha vinculación, en este sentido, entre regulación sustantiva y procesal ha sido puesta de relieve por la doctrina constitucional al concebir el derecho del trabajador a obtener la tutela en vía judicial frente a la sanción impuesta el contrapunto al poder empresarial para "adoptar decisiones sancionadoras de eficacia inmediata, sin necesidad de acudir a las instancias judiciales para su imposición y efectividad" (1) . La posibilidad empresarial de imponer sanciones constituye un poder punitivo de origen privado que confirma la posición de supremacía del empresario sobre el trabajador derivada de su sometimiento al ámbito de organización y dirección de aquel. El poder de dirección y el disciplinario constituyen manifestaciones visibles de la desigualdad de las partes de la que proceden (2) . Dicho carácter punitivo de las potestades disciplinarias laborales "motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario" (3) .

Como quiera que la modalidad procesal de sanciones disciplinarias regula el ulterior papel revisor del juez en función de cuán ajustada a Derecho haya sido la reacción disciplinaria del empresario, resulta imprescindible dar cuenta en este estudio de los presupuestos sustantivos y formales que condicionan la legalidad de dicha actuación. Junto a ello, también resulta preciso dar cuenta aquí, siquiera someramente, del concepto del poder disciplinario y del fundamento que sustenta su ejercicio por el empresario en nuestro ordenamiento jurídico, por cuanto ambos constituyen elementos imprescindibles para caracterizarlo y para definir los contornos de su lícita utilización.

2. Concepto y fundamento del poder disciplinario en la empresa

Como es lógico, el poder disciplinario ha de ser concebido como un poder en sentido técnico que el ordenamiento jurídico atribuye a una de las partes de la relación contractual con objeto de velar por determinados intereses en el marco de dicha relación jurídica. Desde un punto de vista dogmático, dicha concepción no deja de ser problemática por cuando en Derecho privado la expresión "poder" se viene concibiendo como contrapuesta a derecho subjetivo, reconduciéndose al conjunto de facultades que el ordenamiento jurídico confiere a una persona con objeto atender intereses distintos a los suyos propios (4) . Por tal motivo, doctrina autorizada viene defendiendo un concepto funcional de poder disciplinario, entendido como un "derecho potestativo cuya función es la modificación unilateral por el empresario de la posición jurídica del trabajador" con fines disciplinarios (5) . Constituye un poder con un marcado carácter accesorio respecto del poder de dirección y control por cuanto desempeña una función de coerción al cumplimiento de las órdenes e instrucciones impartidas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas (6) .

En cuanto a su fundamento, y por empezar por lo más evidente, dado que el poder disciplinario reúne un haz de potestades o prerrogativas que el empleador ostenta en relación con el trabajador, su ejercicio debe ser anclado, necesariamente, dentro de la órbita del contrato de trabajo. Y es que, como es sabido, el concierto de voluntades de empleador y trabajador que determina el nacimiento del contrato de trabajo obliga a ambos no solamente al cumplimiento de lo pactado sino también "a todas las consecuencias que, según su naturaleza, sean conformes a la buena fe, al uso y a la ley" (art. 1258 CC). En este sentido, la particular naturaleza y función social del contrato de trabajo permite explicar la atribución legal a una de las partes contratantes de un poder del que puede hacer uso para imponer sanciones disciplinarias a la otra. No en vano la doctrina más autorizada, ya tuvo tempranamente la oportunidad de señalar al contrato de trabajo como fundamento único del poder disciplinario por cuanto éste se despliega dentro del marco contractual que vincula a trabajador y empresario (7) .

No debe ser desconocido aquí que dicha atribución es inherente al presupuesto de la dependencia o subordinación que impregna el contrato de trabajo y que permite deslindarlo de otros tipos contractuales, civiles y mercantiles. Es cierto, como se ha afirmado con acierto, que las manifestaciones positivas de la dependencia son tan numerosas que sin ella no sería posible la regulación laboral individual ni colectiva ni predicar la autonomía y singularidad del Derecho del Trabajo (8) . Sin embargo, también lo es que dichas manifestaciones resultan, por lo general, reconducibles a dos. Por una parte, la sujeción del trabajador al poder de dirección del empresario y, por otra, a su poder disciplinario. No en vano, en ambas manifestaciones pone también el acento la jurisprudencia cuando define la dependencia o subordinación como la sujeción del trabajador a la "esfera organicista, rectora y disciplinaria" del empresario (9) .

Consecuencia lógica del origen contractual del poder disciplinario es su pleno sometimiento a la ley. Como es sabido, el contrato de trabajo es un contrato normado en el que el principio de la autonomía de la voluntad se ve estrechamente atemperado por las normas de naturaleza imperativa que rigen su concertación. Siendo ello así, el ejercicio de las potestades empresariales en el marco de la relación de trabajo (poder de dirección y poder disciplinario) se encuentra tan estrechamente condicionado por los márgenes fijados por la ley que puede, incluso, afirmarse que nace de la propia ley. La Ley y, más concretamente, la ley del ET constituye el fundamento normativo por excelencia del poder disciplinario (10) , por más que lo cierto es que no se ha ocupado en exceso de regular las condiciones para su ejercicio (11) . Como se ha afirmado, "el tratamiento del poder disciplinario en el ET es lateral, adjetivo, centrado en precisar algunas condiciones básicas de su ejercicio y presuponiendo un contenido y unos límites que, como había sucedido a lo largo de la evolución histórica, se dejan en manos de las normas sectoriales" (12) .

En efecto, la ley autoriza expresamente al empresario para el ejercicio de sus facultades disciplinarias y lo condiciona al cumplimiento de ciertos límites y garantías sustantivas y procedimentales. De ello se ocupan los arts. 58 y 60 ET. El primero, al atribuir al empresario facultades disciplinarias con sujeción al principio de tipicidad al exigir que su ejercicio se efectúe de conformidad con la graduación de faltas y sanciones que se establezca legal o convencionalmente (art. 58.1 ET). También garantizando su revisión jurisdiccional (art. 58.2 ET), la forma escrita para las sanciones por faltas graves y muy graves (art. 58.2 ET) y vedando las consistentes en reducción de la duración de las vacaciones o la minoración de los derechos de descanso y la multa de haber (art. 58.3 ET). El segundo de los preceptos citados a través de la instauración de plazos de prescripción cortos y largos para las faltas laborales con objeto de garantizar cierta conexión y proximidad temporal entre el momento de comisión de la conducta laboral culposa y su sanción. La normativización de las facultades disciplinarias es completada con las previsiones de la negociación colectiva a la que remite el art. 58.1 ET para la graduación de las faltas y sanciones y que, asimismo, de ordinario desarrolla el procedimiento sancionador.

Por otra parte, tampoco se debe desconocer que la citada ordenación legal de las facultades disciplinarias encuentra su apoyatura constitucional en el derecho de libertad de empresa del art. 38 CE. Como es sabido, la libertad de empresa garantiza el acceso libre de las personas a la actividad económica y la posibilidad de cesar en la misma sin injerencias del Estado. Se trata de un derecho que, a su vez, comprende tres libertades: la libertad de contratación, la libertad de inversión y la libertad de organización (13) .

Esta última reúne el conjunto de facultades de las que dispone el empresario para organizar y gestionar la actividad productiva de la forma que sea más eficiente para la consecución de sus intereses en el mercado. Expresado, en otros términos, la garantía de la libertad de empresa exige un ámbito mínimo e insoslayable de autonomía empresarial para dirigir y gestionar la unidad productiva (14) . Por consiguiente, dicha libertad ampara de forma ostensible los poderes laborales de dirección y control del empresario y, como refuerzo de ellos, su poder disciplinario. La doctrina así lo ha venido entendiendo razonando que el reconocimiento al empresario de la posibilidad de desarrollar libremente una actividad empresarial implica la de poner a su disposición todos los instrumentos necesarios para ello, incluyendo las facultades disciplinarias frente a los incumplimientos laborales lesivos para la organización productiva (15) .

3. Parámetros básicos del ejercicio del poder disciplinario en la empresa

Dado que, como se ha visto aquí, el poder disciplinario constituye un poder reglado por el ordenamiento jurídico, su ejercicio se somete a diversas cautelas y garantías con objeto de proteger a los trabajadores de una utilización omnímoda del mismo. Dichas limitaciones constituyen los presupuestos formales y sustantivos que delimitan la conformidad a Derecho del ejercicio empresarial del poder sancionador. A los efectos del presente estudio monográfico, resulta de interés dar cuenta, siquiera sucintamente, de dichos presupuestos por cuanto la regulación procesal de las distintas calificaciones posibles de las sanciones impuestas que son objeto de revisión en vía jurisdiccional gira en torno a su estricto cumplimiento o su inobservancia total o parcial.

3.1. Los presupuestos sustantivos para la imposición de sanciones disciplinarias

Tratándose, como se ha dicho, el poder disciplinario de un poder reglado, su ejercicio por el empresario se encuentra sujeto a muy diversos límites materiales impuestos por los denominado principios de la acción disciplinaria en la empresa cuyo reconocimiento es necesario para considerar la actuación empresarial ajustada a Derecho.

Dichos límites materiales o presupuestos sustantivos de la acción disciplinaria son, fundamentalmente, los siguientes. En primer lugar, por exigencias del principio de legalidad, es necesario que la falta imputada al trabajador y la sanción impuesta se hallen tipificadas en la disposición legal o convencional de aplicación en la empresa, lo que impide imponer sanciones no previstas en tales normas ni sancionar por conductas no contempladas por las mismas. Desde luego, el principio de legalidad, asimismo, explica la interdicción normativa de las sanciones legalmente prohibidas como la minoración de las vacaciones, de los derechos de descanso y la multa de haber (art. 58.3 ET) (16) . En segundo lugar, el respeto al principio de proporcionalidad, lo que implica la necesidad de efectuar una individualización de la conducta imputada de tal forma que la sanción impuesta sea acorde con su gravedad en atención a las circunstancias concurrentes (antigüedad y trayectoria profesional del trabajador, su responsabilidad en la empresa, los hechos coetáneos y posteriores, etc.). En tercer lugar, el principio non bis in idem que impide sancionar dos veces por los mismos hechos, salvo que concurran circunstancias diferentes que justifiquen cada sanción. En cuarto lugar, el principio de igualdad de trato y no discriminación, que impide los tratamientos sancionatorios distintos, ante idénticas conductas culpables e identidad de circunstancias concurrentes. Por último, por exigencias de la buena fe y de la doctrina de los actos propios, el empresario está sujeto a una suerte de principio de ejercicio no sorpresivo de sus facultades disciplinarias. resulta, asimismo, exigible la interdicción de las sanciones legalmente prohibidas como la minoración de las vacaciones y de los derechos de descanso y la multa de haber (art. 58.3 ET).

3.1.1. Principio de legalidad y exigencias de tipicidad de las faltas y sanciones

Tal y como ya se ha expuesto, el art. 58.1 ET ofrece cobertura legal expresa al ejercicio del poder disciplinario al disponer que "los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable". Dicho precepto pone de manifiesto la plena vigencia de los principios de legalidad en el ejercicio de las facultades sancionadoras del empleador. De hecho, es dable afirmar, de entrada, que el principio de legalidad que rige la acción disciplinaria en la empresa preside tanto la predeterminación normativa de las faltas y de las sanciones como el ejercicio de las facultades empresariales para la imposición de estas últimas a los trabajadores (17) . La doctrina constitucional ha reparado en esto mismo apuntando que el poder disciplinario está plenamente sometido al principio de legalidad por cuanto, por una parte, su ejercicio está sometido a revisión judicial y, por otra, por cuanto es legalmente exigible tanto una previsión normativa de las conductas sancionables como de las propias sanciones que puedan imponerse (18) .

Como es sabido, el principio de legalidad ostenta en nuestro ordenamiento jurídico relevancia constitucional al aparecer garantizado, con carácter general, en el art. 9.3 CE y, en el ámbito público-sancionador, en el art. 25.1 CE: "nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente en aquel momento". No en vano, las citadas previsiones constitucionales permiten explicar el acusado protagonismo que el mencionado principio ostenta en el ordenamiento penal y administrativo-sancionador.

El segundo de los preceptos constitucionales citados acoge sin ambages el denominado "principio de legalidad sancionadora" o principio de legalidad de las infracciones y sanciones. De acuerdo con la doctrina constitucional, el art. 25 CE reconoce, fundamentalmente, dos garantías. Una, de índole material, exige la predeterminación en el Derecho penal y administrativo sancionador de las conductas ilícitas y de las sanciones correspondientes. La otra, de tipo formal, concierne a la necesidad de que las normas que tipifican esas conductas y establecen las sanciones ostenten rango de ley (19) .

Por su parte, la doctrina penalista erigida en torno al principio de legalidad sancionadora ya ha advertido que dicho, principio tiene, a su vez, dos principales manifestaciones. Por una parte, el principio de legalidad criminal (nullum crime sine lege), conforme al cual solamente comete el ilícito quien realice el hecho previamente castigado como tal por la ley. Por otra, el principio de legalidad penal (nulla poena sine lege), lo que significa que solamente podrán imponerse las penas establecidas por la ley con anterioridad a la realización de los hechos culposos. También esa misma doctrina afirma que el principio de legalidad sancionadora trae consigo las garantías de lex certa o tipicidad y la de lex stricta o de taxatividad, ambas implícitas en el art. 25.1 CE (20) .

Como es lógico, la cuestión que se suscita a colación de lo anterior es la de hasta qué punto el principio de legalidad sancionadora estatuido en el art. 25.1 CE resulta aplicable para la configuración y sustentación jurídica del poder disciplinario del empresario.

Si bien el tenor literal del precepto constitucional, al introducir los términos "sanción" y "falta" no permite, en un primer acercamiento, descartar por completo dicha hipótesis, no ha sido esa la conclusión alcanzada por la doctrina constitucional. El Tribunal Constitucional ya tuvo tempranamente la oportunidad de señalar que, el principio de legalidad sancionadora del art. 25.1 CE, si bien puede inspirar el régimen de sustentación normativa de las facultades sancionadoras del empresario en las relaciones laborales, no resulta extrapolable, sin más, al ámbito disciplinario laboral por cuanto la previsión constitucional concierne al Derecho Público y, por tanto, al ius puniendi del Estado y no puede proyectarse sin matices al Derecho privado (21) . A lo sumo es dable afirmar que el ejercicio del poder disciplinario se encuentra sometido a límites semejantes a los exigibles a la potestad punitiva del Estado: legalidad, tipicidad, proporcionalidad, presunción de inocencia, etc. (22) . La doctrina se ha pronunciado en parecidos términos, poniendo de manifiesto que el principio de legalidad que acoge el art. 25 CE se refiere a ilícitos sancionados por el poder público, circunstancia que no concurre en el ejercicio empresarial de sus facultades disciplinarias por su origen privado (23) .

Con todo, como se ha expuesto, el art. 58.1 ET pone en evidencia la plena vigencia y sometimiento de las facultades disciplinarias en la empresa al principio de legalidad. Se ha afirmado que dicho principio cuenta con una vertiente estricta, relativa a la titularidad de la facultad para determinar las conductas sancionables, y una vertiente formal que concierne al modo en que deba hacerse esa determinación (24) . Pues bien, el tenor literal del art. 58.1 ET parece hacer referencia implícita a ambas vertientes en tanto, por un lado, el precepto atribuye al empresario la facultad para determinar la comisión de las faltas y de imposición de las correspondientes sanciones y, por otro, exige que dicha determinación se efectúe de acuerdo con lo dispuesto en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable a los que la ley atribuye su graduación. De esta forma, el precepto estatutario contempla dos fases del ejercicio del poder disciplinario. Por una parte, la fase de predeterminación heterónoma por la norma legal o convencional de las conductas sancionables y, por otra, la de ejercicio estricto del poder sancionador por el empresario al subsumir la conducta del trabajador en las previsiones de la norma e imponer la sanción normativamente prevista para la misma (25) .

Como ya se ha adelantado aquí, una de las consecuencias más visibles del principio de legalidad en esa primera fase de predeterminación normativa concierne a las exigencias de tipicidad de las conductas sancionables. Dichas exigencias son corroboradas por el propio tenor literal del art. 58.1 ET. Y es que el precepto, al referirse separadamente a la fuente que debe tipificar las faltas y sanciones (disposiciones legales y convenios colectivos) y al sujeto que las aplica en la organización productiva, viene a poner de manifiesto la necesaria tipicidad de unas y otras (26) .

Las exigencias de tipicidad son predicables tanto de las conductas sancionables como de la propia sanción. Resulta, por consiguiente, exigible "una precisa definición de las conductas que la norma considera constitutivas de la infracción y la igualmente precisa definición de la sanción que pueda imponerse porque son medios de cumplir el principio de seguridad jurídica (art. 9.3 de la Constitución Española)" (27) . Expresado en otros términos, del art. 58 ET se desprende claramente la regla de que no todos los incumplimientos que, por hipótesis, pudiera cometer el trabajador van a constituir una falta sino solamente aquellos que al encontrarse normativamente tipificados son susceptibles de sanción (28) . En su consecuencia, procederá la revocación total de la sanción, exart. 115.1 b) LRJS, cuando los hechos imputados al trabajador no sean constitutivos de falta lo que, de ordinario, ocurrirá cuando no reúnan la entidad convencionalmente prevista para constituir el incumplimiento imputado al trabajador (29) .

Por lo que concierne a las exigencias de tipicidad de la sanción aplicada, resulta plenamente coherente con dichas exigencias la solución de nulidad que el art. 115.1 d) LRJS atribuye a la sanción que "no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable". La previsión conduce, necesariamente, no solo a la declaración de nulidad de aquellas sanciones no previstas en la disposición legal o convencional aplicable para la falta cometida, lo que puede acontecer, sencillamente, cuando ni siquiera existe convenio colectivo aplicable en la empresa (30) . También a la pertinencia de igual declaración judicial de nulidad cuando la sanción impuesta, si bien se halle genéricamente prevista en la norma aplicable, se haya impuesto en unos términos distintos a los previstos en dicha norma (31) .

Ahora bien, es importante advertir que las exigencias de tipicidad que rigen en materia disciplinaria laboral no resultan, en modo alguno, parangonables a las propias del orden penal. La antes aludida garantía de taxatividad, predicable de las normas penales, implica que estas deben estar formuladas de manera suficientemente clara y precisa con el objeto de que las conductas por ellas castigadas se encuentren bien delimitadas y que sus destinatarios puedan comprender con la menor dificultad posibles cuáles son los comportamientos punibles (32) . Dichas exigencias no pueden ser extrapolables al ámbito disciplinario en la empresa en el que la exigencia de tipicidad que resulta del art. 58.1 ET no puede ser interpretada en sentido de que la norma deba efectuar una descripción particularmente detallada y circunstancial de las conductas sancionables (33) .

Buena prueba de ello es que, para la adopción por el empresario de la máxima sanción disciplinaria (el despido), el art. 54 ET tipifica conductas tan omnicomprensivas como la "indisciplina o desobediencia en el trabajo" [art. 54 b) ET], la "transgresión de la buena fe contractual" [art. 54 d) ET], lo que permite la lícita sanción de determinados comportamientos tras una operación de lógica subsunción de la conducta del trabajador en el tipo legal previsto en la norma. De hecho, y de forma coherente, los convenios colectivos tienden a regular las conductas sancionables a través de cláusulas generales o abiertas (34) , dejando, por lo tanto, en manos del juzgador la tarea del enjuiciamiento de si la subsunción por el empleador de la conducta imputada al trabajador en la falta convencionalmente prevista ha sido ajustada a Derecho o no.

Con todo, puede resultar particularmente problemáticos aquellos supuestos donde la sanción haya sido impuesta en una empresa que carezca de convenio colectivo aplicable o, teniéndolo, no contenga previsión alguna sobre las conductas constitutivas de falta y sus correspondientes consecuencias sancionadoras. El problema puede resultar particularmente virulento en los casos en que el trabajador incurra en una acreditada falta muy grave, claramente merecedora de despido disciplinario y, sin embargo, la empresa opte por la imposición de una sanción inferior que no cuente con el debido respaldo en disposición legal o convenio colectivo. Resulta dable plantearse hasta qué punto en estos casos la imposición de una sanción inferior al despido resulta respetuosa con el tenor literal del art. 58.1 ET por cuanto dicho precepto exige que las sanciones sean impuestas "de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable". Y lo exige hasta el punto de que el art. 115.1 d) LRJS sanciona con la nulidad la sanción que "no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable".

La cuestión planteada no está exenta de dificultad en cuanto pone ostensiblemente en liza dos intereses contrapuestos. Por un lado, el interés empresarial en la utilización de las facultades rectoras y disciplinarias como manifestación del derecho constitucional a la libertad de empresa (art. 38 CE) y, por otro, el necesario sometimiento de dicho ejercicio a las exigencias de tipicidad, derivadas del principio de legalidad (art. 58.1 ET), como medio de conjurar el riesgo de un ejercicio arbitrario y omnímodo por el empresario de su potestad disciplinaria. Buena prueba del carácter espinoso de la cuestión es la existencia de posiciones enfrentadas en la doctrina judicial.

Un primer grupo de pronunciamientos se han inclinado por el prevalimiento de la garantía de la tipicidad razonando que dicha garantía impide imponer sanciones por faltas no convencionalmente previstas. En este sentido, se ha argumentado, si bien en asuntos sobre despido disciplinario, que el ET ha pretendido establecer un régimen diferenciado para el despido y para el resto de las sanciones que el empresario puede imponer en el marco del contrato de trabajo. Mientras que para el primero el art. 54 ET contiene "una regulación autosuficiente, susceptible de aplicación en ausencia de norma colectiva, para el resto de las faltas laborales su artículo 58 contiene una total deslegalización a favor de la negociación colectivas, de manera que es de aplicación por imperativo legal un principio de tipicidad convencional, con lo que no es posible imponer sanciones laborales por faltas no previstas en el convenio colectivo, debiendo ajustarse a las previsiones del convenio colectivo también las sanciones impuestas" (35) .

La aplicación estricta de dicha doctrina interpretativa tendente a hacer valer a ultranza la tipicidad ha conducido, incluso, a algún pronunciamiento de la doctrina judicial a declarar la nulidad de la sanción de suspensión de tres días de empleo y sueldo, impuesta por el empresario ante la acreditada comisión por el trabajador de una falta muy grave por tratarse de una sanción convencionalmente prevista para las faltas graves en su grado mínimo. Y ello por existir una notoria incongruencia entre la falta imputada y la sanción impuesta, incongruencia que no se compagina bien con la exigencia de respeto a la graduación convencional de las faltas y sanciones que impone el art. 58.1 ET (36) .

Por el contrario, otro grupo de pronunciamientos han entendido que no empaña el ejercicio del poder sancionador del empresario la inexistencia de un convenio colectivo aplicable a la empresa que establezca la graduación de faltas y sanciones a la que se refiere el art. 58.1 ET. Aplicando la máxima de quien puede lo más puede lo menos, se ha entendido que es conforme a Derecho la imposición de una sanción de suspensión de empleo y sueldo ante incumplimientos de entidad suficiente como para justificar el despido disciplinario aun cuando no exista convenio colectivo aplicable o, existiendo, no contenga una regulación del poder sancionador. La sanción impuesta en tales contextos no representaría una vulneración de los arts. 58.1 ET y 115.1 d) LRJS, toda vez que la conducta culposa del trabajador sea reconducible a cualesquiera de los incumplimientos contractuales graves y culpables tipificados en el art. 54.2 ET (37) .

En esta misma corriente interpretativa no faltan, incluso, pronunciamientos que han recurrido al Acuerdo de Cobertura de Vacíos como apoyatura normativa de la solución propuesta. Entienden que dicho acuerdo interprofesional puede tener una aplicación orientativa en estos particulares supuestos, pese a haber transcurrido con creces el periodo de validez de cinco años que, a partir del 1 de enero de 1998, dispuso el art. 4 de esta norma intersectorial para su aplicación transitoria con objeto de cubrir las lagunas normativas producidas con ocasión de la derogación de las Ordenanzas Laborales (38) . A tal efecto, algunos de dichos pronunciamientos de la doctrina judicial han puesto de relieve el hecho de que la jurisprudencia unificadora ha llegado a aplicar dicho Acuerdo ya derogado ante un supuesto de laguna convencional en la regulación del derecho a percibir las pagas extraordinarias (39) . Otros no han tenido que llegar a dicho extremo por cuanto el convenio aplicable, si bien no contenía una regulación unitaria en materia disciplinaria, sí disponía la aplicación supletoria de la Ordenanza de Trabajo del sector, revitalizando, así, de forma indirecta la virtualidad normativa de una norma reglamentaria que no se encontraba en vigor (40) .

Desde mi punto de vista, el problema planteado tiene entidad suficiente como para merecer una respuesta expresa del legislador en orden a reducir el amplio margen de inseguridad jurídica que se suscita en estos casos. En cualquier caso, mientras el legislador no se pronuncie sobre el particular, entiendo que la vigencia, con carácter general, del presupuesto de la tipicidad que rige en materia disciplinaria exart. 58.1 ET no debe entenderse como impeditiva de la imposición de sanciones inferiores, alternativas al despido, como reacción jurídica ante incumplimientos merecedores del mismo. Una cosa es, y es algo que aquí se comparte, que por exigencias de la tipicidad propia de las faltas y sanciones, no puedan imponerse estas últimas cuando bien la falta, bien la sanción o ambas simultáneamente no vengan contempladas en la norma convencional aplicable o cuando ni siquiera exista convenio colectivo en vigor que resulte de aplicación. Sin embargo, otra muy distinta es negar al empresario el lícito ejercicio de sus facultades disciplinarias cuando, constatado un incumplimiento merecedor de despido, éste opte por una sanción menor que suponga la pervivencia del vínculo laboral. Entenderlo de otra forma conduciría al absurdo de exigir al empresario la adopción de una decisión de máximos, pues vendría obligado a optar entre aplicar la máxima sanción disciplinaria y prescindir de un trabajador que desea mantener en la plantilla o dejar sin sancionar una conducta claramente sancionable que quedaría impune y sin consecuencias, ni siquiera a efectos de la apreciación futura de una conducta reincidente.

Con todo, desde mi punto de vista, no se puede compartir la tendencia de la citada doctrina judicial a efectuar una aplicación ultraactiva del Acuerdo de Cobertura de Vacíos con el pretexto de encontrar una apoyatura normativa a la solución propuesta. Huelga decir que dicha norma no está en vigor y que, por tanto, no cabe ni siquiera sugerir una pseudo aplicación de la misma al problema planteado bajo el argumento de que, pese a no tener vigencia, se trata de una norma pactada que fue diseñada para cubrir lagunas normativas en la negociación colectiva de tal suerte que, constada cualquiera de estas lagunas, el acuerdo intersectorial podrá ser aplicado como si de una norma vigente se tratase. A mi juicio, dicha solución únicamente podría ser llevada a efecto en el caso de que la norma aplicable en materia sancionadora (singularmente, el convenio colectivo) dispusiese la aplicación supletoria del Acuerdo para la Cobertura de Vacíos, de manera análoga a lo que han hecho algunos convenios colectivos respecto a las Ordenanzas Laborales de sector ya derogadas.

3.1.2. Principio de proporcionalidad de la sanción

Como ya se expuso con anterioridad, los trabajadores únicamente podrán ser sancionados "de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable" (art. 58.1 ET). La utilización por el precepto del término "graduación" implica, como es lógico, que la disposición legal o convencional aplicable en el régimen sancionador debe, por una parte, graduar la relación de faltas, lo que, de ordinario, implica en la práctica negocial su clasificación en tres niveles: leves, graves y muy graves. Por otra, el establecimiento de un régimen de sanciones adecuado, ponderado y concordante con la gravedad de las faltas, conforme al cual, a mayor gravedad de la falta, mayor severidad en la sanción.

Dicha exigencia de graduación lleva implícita una exigencia adicional de proporcionalidad que debe de ser observada por el empresario tanto a la hora de subsumir la conducta del trabajador en una de las faltas tipificadas en la norma convencional aplicable como en el momento de determinar y aplicar la sanción correspondiente a la misma. La doctrina judicial ha venido así haciendo valer el principio de proporcionalidad como límite a las facultades sancionadoras del empresario entendido, por consiguiente, como un "mecanismo de control del ejercicio de la potestad sancionadora cuando el empleador opta por una u otra sanción y en esta facultad ha de individualizarla para adaptarla a la gravedad del hecho y responsabilidad del autor" (41) .

El límite representado por el necesario respeto a la proporcionalidad de la sanción constituye, pues, una garantía adicional para el trabajador cuyo objeto es asegurar que la reacción sancionadora del empleador sea coherente con la gravedad de la conducta del trabajador. La proporcionalidad exige la "adecuación entre el hecho motivador de la sanción determinado por el comportamiento del trabajador y la sanción impuesta" (42) .

Así las cosas, dado que el ejercicio de las facultades disciplinarias del empresario parte de un previo sistema de graduación de faltas y sanciones convencionalmente establecido, la aludida exigencia de proporcionalidad debe ser invocable en dos momentos o fases. En primer lugar, la proporcionalidad debe presidir la operación de subsunción de la conducta culpable imputada al trabajador en el precepto convencional que tipifique como leve, grave o muy grave el género de comportamientos en los que se puede insertar. Para ello, como es lógico, el empresario no debe de atender solamente a la conducta en sí misma considerada sino también a elementos tales como la antigüedad del trabajador, su grado de responsabilidad profesional, su nivel de formación y, en suma, el conjunto de circunstancias concurrentes susceptibles de agravar o atenuar el grado de intensidad culpabilística de la misma. En segundo lugar, la proporcionalidad resulta, asimismo, exigible en la labor empresarial de determinación de la sanción a imponer, toda vez que deberá respetarse la necesaria correlación que el convenio colectivo establezca entre la gravedad de las faltas y las sanciones a imponer. Con todo, dicho límite no juega con carácter objetivo pues la ausencia de adecuación con la gravedad de la falta impide, como es lógico, la imposición de sanciones cuyo grado de severidad exceda la gravedad de la conducta imputada pero no debe obstar a la imposición de sanciones convencionalmente establecidas para faltas más leves que la cometida por el trabajador. En este segundo supuesto, la exigencia de proporcionalidad no será transgredida (43) .

El principio de proporcionalidad debe, asimismo, desplegar plena virtualidad en aquellos casos en que el convenio colectivo disponga un abanico más o menos amplio de sanciones en atención a la gravedad de las faltas. En estos casos, si bien en línea de principio el empresario ostenta la facultad exclusiva de elección de la concreta sanción a imponer (44) , parece claro que deba tener vedada una elección caprichosa o arbitraria de la medida sancionadora, sino que ésta debe estar condicionada por la conducta culposa y las circunstancias que han rodeado su producción, lo que, a la postre, deberá ser valorado por el juzgador.

3.1.3. Principio de unicidad de las sanciones o non bis in idem

Como es sabido, el principio de unicidad de las sanciones o non bis in idem, pese a tener su origen en la jurisprudencia penal preconstitucional, informa actualmente toda la regulación jurídica de la potestad sancionadora pública, esto es, tanto la penal como la administrativa. Doctrina y jurisprudencia lo han venido concibiendo como la imposibilidad de sancionar doblemente cuando concurra identidad de sujetos, hechos y fundamentos (45) . Se trata de un principio al que la doctrina constitucional reconoce, en buena lógica, una doble dimensión. Por una parte, una dimensión material que impide sancionar a una persona en más de una ocasión en atención a unos mismos hechos y fundamentos para evitar una reacción punitiva desproporcionada. Por otra, proscribe la duplicidad de procedimientos sancionadores cuando concurra esa aludida triple identidad de sujetos, hechos y fundamentos (46) .

Pese a tratarse de un principio más propio del Derecho público sancionador, la doctrina iuslaboralista viene sosteniendo, desde antiguo, la plena aplicabilidad del mismo al ejercicio del poder disciplinario en la empresa. Y ello, en tanto el principio non bis in idem, pese a su origen en el Derecho Público, no deja de ser un principio general del Derecho (47) que, como tal, inspira el conjunto del ordenamiento jurídico tal y como reza el art. 1.4 CC (48) . En consecuencia, la jurisprudencia social, ya tempranamente, tuvo la oportunidad de hacer valer este principio para declarar la improcedencia del despido fundado en conductas del trabajador que ya habían sido objeto de una previa sanción disciplinaria (49) .

Dada la relativa complejidad de las normas convencionales reguladoras del régimen de faltas y sanciones, no siempre resulta sencillo dilucidar si la imposición por el empresario de una sanción a un trabajador vulnera el aludido principio cuando el mismo fue también objeto de otra sanción con carácter previo. En otras palabras, puede resultar ciertamente enojosa, según los casos, la apreciación de la identidad de hechos y fundamentos que exige la aplicación de este principio.

Basta pensar en el hecho de que la negociación colectiva tiende a tipificar algunas faltas con dicciones suficientemente amplias como para albergar muy diversas conductas (50) . En este contexto, la empresa puede verse tentada a sancionar al trabajador hasta en dos ocasiones por la realización de una pluralidad de conductas culposas que, sin embargo, se llevaron a cabo de forma prácticamente simultánea y encajan en una misma falta tipificada por el convenio colectivo (51) .

Al tiempo, la negociación colectiva también ofrece ejemplos de tipificación de faltas en las que la descripción de la conducta culposa es mucho más detallada (52)