Le droit des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) E-Book

Nadia Gssime

• Herausgeber: Publishroom
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Französisch

Seitenzahl: 388

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Ce livre est un guide essentiel pour comprendre les mécanismes des licenciements économiques collectifs nécessitant la mise en place du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE).

S’appuyant sur la législation et la jurisprudence à jour, il présente les conditions de déclenchement du PSE, l’élaboration du document unilatéral et la négociation de l’accord collectif portant PSE, la procédure de consultation du CSE, l’obligation de sécurité de l'employeur, le contrôle de l’administration, ainsi que les contentieux liés au PSE.

L’ouvrage aborde également les spécificités du PSE dans les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire.

L'auteure, docteure en droit, propose un guide juridique, pratique et pédagogique. Grâce à son expérience professionnelle, elle a enrichi ce livre avec des schémas, des synthèses et des conseils pratiques. Cet ouvrage est l'outil indispensable aux avocats, responsables RH, responsables des relations sociales, CSE, syndicats et toute personne impliquée dans l’élaboration d’un PSE.

Pour compléter vos connaissances sur le dialogue social, procurez-vous le livre “CSE et négociation collective : accompagner les mutations de l’entreprise”, de la même auteure.

À PROPOS DE L'AUTRICE 

Nadia Gssime, docteure en droit, passionnée de droit du travail, elle a rejoint le ministère du Travail en tant que juriste expert particulièrement en droit des relations collectives du travail et des restructurations après avoir exercé plusieurs années en cabinet d'avocats et de conseil. Elle rassemble dans cet ouvrage les principes juridiques applicables, éclairés par la jurisprudence récente, ainsi que des conseils pratiques acquis au cours de sa carrière professionnelle.

Leseprobe

Couverture

Titre

Nadia Gssime

Le droit des plans de sauvegarde de l’emploi(PSE)

L’auteure

Docteure en droit, spécialisée en droit du travail, Nadia Gssime est une experte reconnue dans le domaine des relations collectives de travail et des restructurations. Après plus de dix ans d’exercice au sein de cabinets d’avocats et de conseil, au sein desquels elle a acquis une expertise approfondie en matière de consultation des instances représentatives du personnel, de négociation collective et de restructurations d’entreprises, elle a rejoint en tant que juriste le ministère du Travail. Elle a travaillé au sein de la DGEFP dans le pôle juridique qui se concentre sur les plans de sauvegarde de l’emploi (PSE) et les accords de rupture conventionnelle collective (RCC). Ce pôle exerce les missions d’accompagnement des Dreets, sur l’ensemble du territoire national, qui peuvent solliciter la DGEFP lors des contrôles pour l’homologation et la validation de PSE. Il s’occupe également des contentieux en la matière, notamment devant les cours administratives d’appel et le Conseil d’État.

L’expertise de l’auteure et son expérience dans le domaine font de ce livre un outil de référence pour toute personne, professionnelle ou non, souhaitant comprendre les mécanismes et enjeux desPSE.

Principales abréviations

AGS Assurance garantie des salaires

APC Accord de performance collective

Art. Article

BC V Bulletin des arrêts de la Cour de cassation, chambre sociale

C. com Code de commerce

C. trav. Code du travail

CA Cour d’appel

CAA Cour administrative d’appel

Cass. soc. Chambre sociale de la Cour de cassation

CE Conseil d’État

CHSCT Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail

CSE Comité social et économique

CSP Contrat de sécurisation professionnelle

Deets Direction de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités

Dreets Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités

Drieets Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités

OS Organisation syndicale

PDV Plan de départs volontaires

PSE Plan de sauvegarde de l’emploi

Pub. au bull. Publié au bulletin des arrêts de la Cour de cassation

RCC Rupture conventionnelle collective

RJ / LJ Redressement judiciaire et liquidation judiciaire

SSCT Santé, sécurité et conditions de travail

Suiv. Suivant

TA Tribunal administratif

UES Unité économique et sociale

Introduction

1. En France, le licenciement économique collectif est soumis à un régime strict qui a été entièrement redéfini par la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 20131, applicable aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1er juillet 2013. Le principal volet de ce dispositif est le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), qui regroupe un ensemble de mesures destinées à éviter les licenciements, en limiter le nombre et accompagner les salariés licenciés dans leur reclassement et la recherche d’emploi. Il est défini pour chaque entreprise au regard du nombre de licenciements envisagés, des besoins des salariés concernés et des moyens de l’entreprise ou le cas échéant de l’UES ou du groupe.

2. Le ministère du Travail publie régulièrement les statistiques concernant le nombre de PSE et de ruptures de contrats de travail envisagées dans ce cadre :

2014

2015

2016

2017

2018

2019

PSE validés ou homologués

750

763

685

564

476

506

Ruptures de contrat de travail

66222

64101

53782

43740

39870

38827

2020

2021

2022

2023

10.2024

PSE validés ou homologués

612

608

300

400

455

Ruptures de contrat de travail

56379

63311

23125

36469

47948

Source :Dares

3. La procédure du grand licenciement économique dans une entreprise employant au moins 50 salariés est précisément encadrée par le Code du travail. Elle implique, outre l’élaboration du PSE, la consultation du CSE2, lorsqu’il existe, dans des conditions dérogatoires aux consultations sur les autres thématiques. Les délais de consultation sont propres à cette procédure, ainsi que les modalités de recours à l’expert par le CSE. En parallèle de cette consultation, l’employeur engage des négociations avec les OS représentatives de l’entreprise. Cette procédure s’impose que l’entreprise élabore un PSE, un PDV (plan de départs volontaires) ou un PSE mixte, c’est-à-dire avec phase de volontariat. Elle s’applique également que l’entreprise soit « in bonis » ou en procédure de redressement ou liquidation judiciaire, étant précisé que dans ce dernier cas, la procédure est adaptée.

4. L’employeur doit obtenir la validation ou l’homologation du PSE par la Dreets pour pouvoir prononcer les licenciements économiques. En effet, les contrats de travail ne pourront être rompus qu’après la décision expresse de validation ou d’homologation de l’autorité administrative ou sa décision implicite, donc après l’expiration des délais impartis à l’administration pour se prononcer (C. trav., art. L. 1233-39). Toute rupture de contrat de travail intervenant avant cette date est nulle. De même, le licenciement intervenu en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation est nul (C. trav., art. L. 1235-10). En outre, le fait de procéder à un licenciement sans accomplir les consultations du CSE prévues aux articles L. 1233-30, L. 1233-34 et L. 1233-35 du Code du travail est puni d’une amende de 3750 euros, prononcée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction (C. trav., art. L. 1238-2).

5. Dans cette procédure, l’administration ou, plus précisément la Dreets, n’intervient pas uniquement à l’issue de la consultation du CSE pour homologuer ou valider le PSE, mais veille au bon déroulement de l’ensemble de la procédure, des échanges entre l’employeur, le CSE et le cas échéant les OS, dès qu’elle est informée de l’intention de l’employeur d’engager un projet de licenciement économique collectif (C. trav., art. L. 1233-46). Son contrôle pourra porter sur les matières prévues par les dispositions spéciales relatives à la décision d’homologation ou de validation, mais ne pourra pas vérifier la régularité des éléments non visés et qui relèvent alors le plus souvent du juge judiciaire3.

6. Enfin, si le contrôle de la régularité de la procédure de consultation du CSE et d’élaboration du PSE relève de l’administration, à savoir la Dreets, et du juge administratif, la mise en œuvre du PSE et les litiges relatifs aux sanctions en cas d’absence ou d’annulation de décision d’homologation ou de validation relèvent uniquement de la compétence du juge judiciaire.

Loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi.

Depuis le 1erjanvier 2020, les entreprises en France sont toutes soumises à l’obligation de mettre en place la même instance : le comité social et économique (CSE), ou à défaut un conseil d’entreprise. (Toutefois, très peu d’entreprises ont fait le choix de mettre en place cette instance.) Les anciennes instances représentatives du personnel (comité d’entreprise, CHSCT, délégué du personnel, etc.) ont été supprimées.

Par exemple, il n’appartient pas à l’autorité administrative, lorsque le mandat des membres des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise a été prorogé par la voie d’un accord collectif, d’apprécier si ce mandat a été valablement prorogé par cet accord, à moins que l’autorité judiciaire dûment saisie à cet effet ait jugé que tel n’était pas le cas (CE, 19 juill. 2022, Novandie, n°436401).

CHAPITRE 1. LES CONDITIONS DE DÉCLENCHEMENT DE L’OBLIGATION D’ÉLABORER UNPSE

§1. L’entreprise qui envisage au moins 10 licenciements pendant 30 jours et qui emploie au moins 50 salariés

7. L’entreprise qui envisage de prononcer au moins 10 licenciements économiques4 pendant 30 jours consécutifs et emploie au moins 50 salariés doit mettre en œuvre la procédure d’élaboration du PSE (C. trav., art. L. 1233-30). La condition d’effectif s’apprécie à la date de l’engagement de la procédure de licenciement5. Dès lors que les conditions légales, dont les conditions d’effectifs, ne sont pas réalisées, la société n’est pas soumise à l’obligation de mettre en œuvre un PSE. Si elle décide de mettre en place volontairement un PSE, celui-ci n’a pas à satisfaire aux exigences des articles L. 1233-61 et L. 1233-62 du code du travail6 et l’administration n’est pas compétente pour contrôler la procédure7.

8. De même, lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total, sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis au régime du licenciement économique collectif (C. trav., art. L. 1233-26).

9. Enfin, lorsqu’une entreprise ou un établissement employant habituellement au moins 50 salariés a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de 18 salariés au total, sans avoir été tenu de présenter de PSE, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante est soumis au régime du (grand) licenciement économique collectif (C. trav., art. L. 1233-27).

10. Sont prises en compte toutes les ruptures de nature économique ainsi que les modifications de contrat de travail pour motif économique.

11. L’employeur doit alors consulter le CSE avant de mettre en œuvre son projet et obtenir la décision d’homologation ou de validation du PSE. En effet, la loi prévoit que toute rupture de contrat de travail intervenant avant la décision d’homologation ou de validation du PSE est nulle (C. trav., art. L. 1235-10). L’administration contrôlera également qu’aucune décision de cessation d’activité ou de réorganisation de la société, expresse ou révélée par un acte quelconque, n’a été prise par l’employeur avant l’achèvement de la procédure d’information et de consultation duCSE8.

§2. Les ruptures du contrat de travail prises en compte

12. La procédure spécifique en cas de licenciement économique collectif s’applique dès lors l’employeur envisage de prononcer au moins 10 ruptures de contrat de travail pour l’un des motifs économiques définis par l’article L. 1233-3 du Code du travail9 (difficultés économiques, sauvegarde de la compétitivité, etc.)10.

13. Tous les modes de rupture du contrat de travail ayant une nature économique doivent être pris en compte, et non pas seulement le licenciement11. L’article L. 1233-3 dernier alinéa prévoit ainsi que « Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article ». Cela comprend donc les ruptures amiables12 (lorsqu’elles sont permises par la loi), les départs à la retraite, la démission lorsque le salarié démissionne de son emploi avec l’accord de son employeur dans le cadre « d’une réduction des effectifs décidée par l’employeur et inspirée par des raisons d’ordre économique »13, etc.

14. De même, lorsque les ruptures conventionnelles individuelles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, ces ruptures doivent être prises en compte pour déterminer la procédure de consultation du CSE applicable14 et les obligations de l’employeur en matière de PSE15. À l’inverse, n’est pas prise en compte la rupture conventionnelle intervenue dans la période de 30 jours au cours de laquelle les licenciements économiques ont été prononcés, alors que les négociations avec ce salarié avaient été engagées bien avant, pour une cause étrangère à tout motif économique16.

15. Les ruptures de contrat de travail résultant d’un accord RCC obéissent au seul régime de cet accord et ne sont pas soumises aux conditions du licenciement économique (C. trav., art. L. 1237-17 & L. 1237-19-1 ; C. trav., art. L. 2312-39 dernier alinéa). Il en est de même pour les licenciements prononcés dans le cadre d’un accord de performance collective (C. trav., art. L. 2254-2).

§3. La modification du contrat de travail

16. Le seuil de déclenchement de la procédure de PSE peut également être atteint en présence de modifications du contrat de travail pour motif économique. Plus précisément, l’employeur doit mettre en œuvre cette procédure lorsqu’au moins 10 salariés ont refusé la modification d’un élément essentiel17 de leur contrat de travail, proposée pour l’un des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-318, et que leur licenciement est envisagé19 (C. trav., art. L. 1233-25).

17. Contrairement au licenciement, la procédure d’élaboration du PSE n’est pas obligatoirement mise en œuvre avant que l’employeur propose les modifications, ni même après qu’au moins 10 salariés aient refusé la proposition de modification de leur contrat de travail. En effet, l’employeur peut décider de renoncer aux licenciements et donc de ne pas poursuivre la procédure. Il peut aussi décider de modifier son projet afin de réduire le nombre de propositions de modification et de refus20, écartant ainsi l’obligation de mettre en place un PSE. L’employeur a donc le choix entre faire les propositions de modification du contrat de travail avant la mise en œuvre de la procédure de consultation du CSE sur le licenciement économique collectif ou après.

18. Il est rappelé que les refus de modification de contrat de travail qui résultent de l’accord de performance collective21 (APC) ne sont pas soumis au régime du licenciement économique collectif (C. trav., art. L. 2254-

§4. Le PSE élaboré dans uneUES

A. UES ou entreprise : le niveau d’élaboration duPSE

19. Les conditions d’effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l’obligation d’établir un PSE s’apprécient au niveau de l’entreprise. Toutefois, dans le cadre d’une UES, il en va autrement lorsque la décision de licencier a été prise au niveau de l’UES22. Ainsi, dès lors que les sociétés formant l’UES se concertent pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d’un même plan de restructuration et dont le nombre est au moins égal à 10, le PSE doit être établi à ce niveau23. Si le PSE concerne une seule société et n’est pas décidé au niveau de l’UES, la procédure de consultation n’a pas à être menée au niveau du CSE central de l’UES24.

20. Par ailleurs, dès lors qu’aucune UES n’a été reconnue, la procédure et le PSE sont mis en œuvre au niveau de la société qui envisage les licenciements, l’administration ne pouvant pas à l’occasion de son contrôle pour l’homologation ou la validation du PSE reconnaître l’existence d’une UES25. En effet, l’UES peut être reconnue uniquement par accord collectif ou par le juge (C. trav., art. L. 2313-8), auquel cas le juge judiciaire est seul compétent. De même, si le jugement ayant reconnu l’existence de l’UES, non assorti de l’exécution provisoire, fait l’objet d’un appel formé par les sociétés la composant, toujours pendant lors de l’engagement de la procédure de licenciement, c’est au seul niveau de la société employeur que doivent s’apprécier les conditions de mise en œuvre du PSE26.

B. La possibilité de définir des projets propres à chaque entreprise del’UES

21. Au sein d’une UES, deux sociétés peuvent régulièrement engager chacune, de façon concomitante, un projet de réorganisation distinct reposant sur une motivation propre, comme par exemple pour l’un une cessation d’activité et le second la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise. Chaque projet peut alors donner lieu à l’établissement d’un document unilatéral portant PSE distinct, propre à chaque société27.

22. Lorsque c’est au niveau de l’UES que la procédure doit être menée, la direction devra être attentive à identifier le nombre de ruptures et modifications du contrat de travail par entreprise28. En effet, c’est sur l’employeur que pèse l’obligation de recherche de reclassement et qui est responsable de la régularité de la procédure de licenciement à l’égard des salariés. L’UES, qui n’a pas la personnalité morale, ne se substitue pas aux sociétés qui la composent29.

§5. L’articulation du PSE avec d’autres dispositifs

23. Le ministère du Travail, à travers la DGT, présente dans le « Bilan de la négociation collective 2023 », les statistiques concernant les accords de rupture conventionnelle collective (RCC) et les accords de performance collective (APC) conclus depuis l’entrée en vigueur des lois créant ces dispositifs. Si le nombre de PSE validés et homologués chaque année reste le plus important, le nombre d’APC dépasse celui des accordsRCC.

Nombre de PSE, accords RCC etAPC

Source : ministère du Travail (DGT, DGEFP, DARES)

A. Le PSE et l’accord de rupture conventionnelle collective (RCC)

24. L’accord de rupture conventionnelle collective (RCC) définit les conditions et modalités de la rupture d’un commun accord du contrat de travail. Ces ruptures, qui excluent tout licenciement ou démission, ne peuvent être imposées par l’employeur ou le salarié (C. trav., art. L. 1237-17). Elles ne sont pas soumises aux dispositions relatives au licenciement pour motif économique et partant aux dispositions relatives au PSE (C. trav., art. L. 1233-3). En outre, l’accord RCC excluant tout licenciement pour atteindre ses objectifs en termes de suppression d’emplois (C. trav., art. L. 1237-19), il est d’usage que l’employeur prenne dans l’accord un engagement de ne procéder à aucun licenciement pendant une durée au moins égale à la durée d’application de l’accord, ou plus précisément de la période de volontariat qu’il prévoit.

25. Une entreprise peut conclure un accord RCC dans un contexte de difficultés économiques de l’entreprise ou d’autres situations visées à l’article L. 1233-3 du code du travail (sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, mutation technologique, etc.)30. Ainsi, quand bien même les suppressions de poste seraient motivées par un motif économique, l’employeur peut régulièrement conclure un accord RCC et ne pas élaborer de PSE.

26. Toutefois, une limite à cette conciliation des deux dispositifs est prévue. En effet, une entreprise ne peut pas avoir recours à un accord RCC dans le contexte d’une cessation d’activité de l’établissement ou de l’entreprise conduisant de manière certaine à ce que les salariés n’ayant pas opté pour le dispositif de rupture conventionnelle fassent l’objet, à la fin de la période d’application de cet accord, d’un licenciement pour motif économique, et le cas échéant, d’un PSE31. Cette limite est justifiée, d’une part, par la préservation de l’accord du salarié qui doit être libre et éclairé lorsqu’il se porte candidat à une rupture de son contrat de travail en application de l’accord RCC et, d’autre part, le respect des règles d’ordre public qui régissent le licenciement collectif pour motif économique. Le législateur ayant en effet défini deux régimes juridiques distincts, selon que la rupture du contrat de travail est imposée au salarié pour un motif économique ou qu’elle est décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié dans le cadre de l’accord RCC, l’employeur doit engager la procédure de licenciement économique et, le cas échant, la procédure d’élaboration du PSE lorsque l’accord du salarié est contraint.

27. Dans des situations où aucune cessation d’activité n’était prévue, des juges administratifs d’appel ont considéré que l’entreprise pouvait élaborer un PSE postérieurement à un accord RCC dès lors que les stipulations de ce dernier, notamment celles relatives à l’engagement de ne pas licencier sur les postes visés par l’accord, étaient respectées32 et qu’aucune suppression de poste n’intervenait avant le départ du salarié33.

28. La régularité du recours à l’accord RCC et non au PSE relève de l’administration, saisie d’une demande de validation de l’accord, et du juge administratif. Dans ce cas, tout recours devant le juge tendant à faire reconnaître que l’entreprise aurait dû élaborer un PSE ne pourra intervenir qu’à l’occasion d’un recours contre la décision de validation de l’accord RCC (C. trav., art. L. 1237-19-8). De même, si l’administration décide de ne pas valider l’accord RCC car elle considère que le recours à celui-ci est irrégulier étant donné la nature du projet envisagé par l’entreprise, l’employeur devra engager devant le tribunal administratif une action tendant l’annulation de la décision de refus de validation.

B. Le PSE et l’accord de performance collective (APC)

29. L’objectif de l’accord de performance collective (APC) est de « répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi » (C. trav., art. L. 2254-2). Toute entreprise peut conclure un APC, la loi n’imposant aucune condition d’effectif ou tenant à la situation financière de l’entreprise. Les dispositions relatives au licenciement pour motif économique et celles relatives au PSE ne s’appliquent pas. En effet, le licenciement « repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse » (C. trav., art. L. 2254-2), donc un motif sui generis. La loi écarte expressément la qualification de licenciement pour motif économique et donc le régime applicable à celui-ci. En outre, le code du Travail ne prévoit pas que l’administration soit informée de l’ouverture des négociations et de la signature d’un APC ou qu’elle valide l’accord. Celui-ci doit simplement être déposé dans les conditions de droit commun.

30. Lors de la création de l’APC, la mise à l’écart du régime du licenciement économique avait suscité certaines critiques estimant que l’APC serait alors utilisé par les entreprises pour échapper à la mise en œuvre d’un régime plus protecteur pour les salariés34, dès lors qu’il permet de procéder au licenciement d’un nombre important de salariés non seulement suivant une procédure beaucoup plus simple mais surtout à un coût moindre que lors d’un PSE. De plus, les ruptures des contrats de travail faisant suite à un APC s’appuient sur un motif non inhérent à la personne du salarié et ont une nature économique. Néanmoins, il n’en résulte pas nécessairement que toute conclusion d’un APC conduit à une fraude au PSE. En effet, la suspicion ne doit pas être jetée sur tous les APC conclus, ceux-ci répondant à un vrai besoin des entreprises qui doivent se réorganiser pour maintenir ou soutenir leur activité35. En outre, APC n’est pas un dispositif unilatéralement mis en œuvre par l’employeur mais bien un accord collectif négocié et conclu avec des syndicats représentatifs ou, à défaut, dans les conditions de la négociation dérogatoire.

31. Dès lors, le juge judiciaire, compétent en la matière, décide selon les circonstances de l’espèce si l’APC a été irrégulièrement conclu dans un contexte où l’employeur aurait dû mettre en œuvre des licenciements pour motif économique et, le cas échéant, un PSE36. Le recours peut être exercé par un salarié qui saisit le conseil de prud’hommes pour contester la régularité de son licenciement intervenu suite à un APC ou une saisine du tribunal judiciaire d’une action en annulation de l’APC, par toute personne ayant intérêt et qualité à agir (syndicat, un salarié compris dans le champ de l’accord, etc.). La Cour de cassation n’a pas encore eu l’occasion de se prononcer, mais plusieurs arrêts de cours d’appel ont pris position sur l’articulation entre APC et PSE.

32. Selon les cours d’appel de Versailles et de Nancy, l’APC ne peut pas avoir pour effet la suppression de postes dans l’entreprise, lequel projet suppose nécessairement le recours au licenciement pour motif économique accompagné éventuellement d’un PSE. À l’inverse, selon la cour d’appel de Paris, aucune irrégularité n’est caractérisée par la seule suppression de postes suite à la mise en œuvre de l’APC. En d’autres termes, l’APC peut valablement avoir pour effet la réduction des effectifs de la société, sans qu’un licenciement économique collectif ne soit mis en œuvre.

33. Les juges d’appel de Versailles37 ont en effet considéré qu’il leur appartenait de « déterminer si le licenciement est intervenu véritablement pour le motif lié aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise tel qu’il résulte du licenciement motivé par le refus de modification du contrat de travail découlant de l’accord de performance collective ». Dans l’une de ces affaires, l’APC visait à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle et géographique interne des 95 salariés concernés par le projet de restructuration. Celui-ci prévoyait la fermeture d’un site et le transfert de l’activité et des salariés vers un autre site de l’entreprise. Les salariés ayant refusé le changement de lieu de travail ont été licenciés en septembre 2018. Puis, la société a effectué une déclaration de cessation de paiement en novembre 2018 et a consulté son comité central d’entreprise en décembre 2018 sur un projet de licenciement collectif économique, avec un PSE. Enfin, la société a été placée en liquidation judiciaire en avril 2019.

34. La cour d’appel de Versailles en a conclu que la cause du licenciement n’était pas le refus de la modification du contrat de travail prévue par l’APC mais les difficultés économiques de la société. Les licenciements des salariés ont donc été prononcés en violation des règles applicables en matière de licenciement pour motif économique. Dès lors, le licenciement du salarié a été déclaré nul en l’absence de toute décision relative à la validation ou à l’homologation d’un tel plan, nul, en application de l’article L. 1235-10 du code du travail.

35. Selon la cour d’appel de Nancy38, un APC « ne peut avoir pour objet ou pour effet de supprimer des postes, s’agissant uniquement d’aménager les conditions de travail, concernant la durée et l’organisation du travail, la rémunération et la mobilité professionnelle et géographique des salariés ». Par conséquent, il appartient à l’employeur de justifier du remplacement par de nouveaux salariés de l’ensemble des salariés licenciés pour n’avoir pas accepté la modification de leur contrat de travail prévue par l’APC. En l’espèce, l’employeur n’ayant pas pu faire cette démonstration, l’APC était irrégulier et a été déclaré nul. La cour d’appel de Toulouse a également conclu à une fraude au PSE et donc à la nullité de l’APC après avoir constaté que la société n’avait procédé qu’au remplacement d’une partie des salariés licenciés pour avoir refusé la modification du contrat de travail et ce, pendant les trois années suivant la conclusion de l’accord39.

36. Enfin, la cour d’appel de Paris40 a considéré que « la loi n’impose pas une exigence de non-réduction des effectifs en cas de recours à l’APC ». En l’espèce, le salarié ne démontrait pas « la volonté de la société d’éluder les règles précitées et la mise en place d’un PSE car … il n’invoque et ne prouve pas a fortiori que la société pouvait raisonnablement prévoir le refus de plusieurs autres salariés ». Les juges d’appel en ont conclu que l’APC n’a pas été conclu en violation des dispositions relatives au licenciement économique collectif et était donc régulier. Néanmoins, dans un arrêt postérieur41, la même cour d’appel a fait preuve d’une particulière sévérité dans le contrôle de régularité des négociations de l’APC, qu’elle explique par la circonstance que « l’accord de performance collective constitue un accord dérogatoire au droit commun de la négociation collective en ce qu’il permet de licencier les salariés qui refusent son application sans qu’il y ait lieu de recourir à la législation sur le licenciement pour motif économique ». Dans cette affaire, les juges d’appel ont constaté un manquement de l’employeur à la loyauté des négociations et ont déclaré l’APC nul.

37. Il résulte de ces différents arrêts que la vigilance s’impose lors de la conclusion d’un APC. Le courant majoritaire tend à considérer que cet accord ne peut avoir pour objet ou pour effet la réduction des effectifs. Si tel est la nature du projet, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement économique et, le cas échéant, d’élaboration du PSE.

C. Le PSE et l’engagement de l’employeur de ne pas licencier

38. L’employeur peut prendre un engagement de maintien de l’emploi ou de ne pas licencier dans un accord collectif, d’entreprise42 ou de groupe43, ou unilatéralement44. Celui-ci est régulier dès lors qu’il est limité dans le temps. La question se pose alors de savoir si un PSE peut être élaboré et mis en œuvre avant la fin de l’engagement pris par l’employeur. Ni le Conseil d’État ni une cour administrative d’appel n’ont encore eu l’occasion de se prononcer sur la régularité du PSE élaboré en violation d’un engagement de l’employeur de maintien de l’emploi. À ce jour, seul le tribunal administratif de Paris a été saisi en la matière.

39. Dans cette affaire, la société avait conclu en 2022 un accord collectif portant PSE, dans lequel elle avait pris un engagement de ne pas procéder à des licenciements économiques collectifs pendant une durée de deux ans. Cet accord avait été validé par l’administration. Puis, début 2024, soit avant le terme de cet engagement, la direction a annoncé au CSE la cessation d’activité de la société et le licenciement de l’ensemble des salariés. Elle a donc mis en œuvre la procédure d’élaboration du PSE et réalisé un document unilatéral portant PSE, lequel a été homologué par l’administration en juillet 2024. Le CSE a saisi le tribunal administratif d’une requête aux fins d’annulation de la décision d’homologation. Il a soutenu que l’employeur ne pouvait pas élaborer de PSE alors que l’engagement de ne pas mettre en œuvre de licenciement économique collectif était encore en cours.

40. Dans un jugement du 7 novembre 202445, le tribunal administratif de Paris a décidé que « les stipulations du chapitre 12 de l’accord collectif du 25 novembre 2022 par lesquelles la direction de la société s’était engagée à ne pas mettre en œuvre de nouvelle procédure de licenciement collectif pour motif économique pendant une durée de deux ans à compter du 21 décembre 2022, (…) limitent de manière conventionnelle la possibilité pour la direction de la société d’engager une nouvelle procédure collective avant le terme qu’elles fixent ». L’administration aurait donc dû procéder au contrôle du respect de ces dispositions conventionnelles. Dès lors, elle « ne pouvait homologuer un plan de sauvegarde de l’emploi méconnaissant cet accord collectif ». La décision d’homologation a été annulée.

41. Cette décision est, pour l’instant, isolée, et rien de présage de la solution que retiendrait le Conseil d’État. En outre, la formulation du juge soulève la question de la solution qu’aurait retenu le tribunal administratif si l’engagement avait été pris dans une décision unilatérale de l’employeur et non un accord collectif. En tout état de cause, dans l’attente d’autres décisions sur ce thème, il convient de tenir compte de ce jugement et d’être vigilant en présence d’un engagement de l’employeur de ne pas licencier.

42. Pour rappel, la Cour de cassation avait décidé, dans une affaire antérieure à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, que lorsque l’employeur ne tient pas l’engagement unilatéral qu’il a pris de limiter le nombre de licenciements pendant une période déterminée, la procédure et le PSE qu’il met alors en œuvre en envisageant des licenciements ne sont pas pour autant frappés de nullité si le plan comporte des mesures d’accompagnement suffisantes. Les salariés licenciés ont seulement la possibilité de demander la réparation du préjudice que l’inobservation de l’engagement de l’employeur peut leur causer46. En effet, lorsque l’employeur licencie des salariés en violation de l’engagement qu’il a pris de maintenir l’emploi dans l’entreprise, il commet une faute causant aux salariés un préjudice résultant de la perte de chance de conserver leur emploi47. Toutefois, les salariés peuvent opter pour un départ volontaire et renoncer à se prévaloir de l’engagement pris par l’employeur48.

La suppression des postes vacants n’est pas prise en compte pour déterminer le nombre de licenciements (Cass. soc., 28 mars 2018, n°16-26.799). En outre, selon la Cour de cassation, si deux salariés sur les trois concernés par une suppression de poste acceptent leur reclassement dans le groupe, en sorte que le licenciement économique n’est envisagé qu’à l’égard d’un seul salarié, l’employeur n’a pas à mettre en œuvre la procédure de licenciement collectif prévue par l’article L. 1233-8 (Cass. soc., 5 avril 2023, n°21-10.391, pub. au bull.). Ces modalités de décompte peuvent s’appliquer à la procédure de licenciement prévue par l’article L. 1233-29 en cas de PSE.

Cass. soc., 19 mai 2015, n°13-26.669, BV n°98 ; Cass. soc., 12 juill. 2010, n°09-14.192, BC 2010 V n°165 ; Cass. soc., 13 juill. 2010, n°09-65.182.

Cass. soc., 10 juin 2015, n°14-10.031.

CAA Versailles, 6 juill. 2021, Aerobag, n° 21PA02533 ; Cass. soc., 16 janv. 2019, n°17-17.475.

CE, 19 déc. 2023, Sealants, n°465656 ; CE, 15 nov. 2022, Auchan E. Commerce, n°444480.

La liste des motifs économiques énoncés à l’article L. 1233-3 du Code du travail comporte l’ensemble des motifs connus à ce jour. Toutefois, il ne s’agit pas d’une liste exhaustive, le juge ou le législateur pourrait ainsi consacrer de nouveaux motifs économiques.

Plus précisément, le juge considère que sont ici visées les ruptures du contrat de travail ayant une nature économique. Il en résulte que lorsque les licenciements prononcés pour motif économique sont finalement reconnus par le juge comme étant dépourvus de cause réelle et sérieuse, cela ne suffit pas à entraîner la nullité de la procédure de licenciement économique collectif ou du PSE (Cass. soc., 3 mai 2012, n°11-20.741, BC 2012 V n°129). La procédure de licenciement ne peut pas être annulée par référence à la cause économique du licenciement, la validité du plan étant indépendante de cette cause (Cass. soc., 22 janv. 2014, n°12-23.829 ; Cass. soc., 25 sept. 2013, n°12-15.007).

Loi n°92-722 du 29 juillet 1992 portant adaptation de la loi no 88-1088 du 1erdécembre 1988 relative au revenu minimum d’insertion et relative à la lutte contre la pauvreté et l’exclusion sociale et professionnelle.

Cass. soc., 28 mai 2018, n°16-25.811 : le licenciement économique des salariés qui ont exprimé l’intention de quitter l’entreprise ne constitue pas une rupture amiable du contrat de travail. La cour d’appel a exactement décidé que la notification de la rupture du contrat de travail par l’employeur aux salariés s’étant portés candidats au départ volontaire dans le cadre de la procédure de licenciement économique, à défaut d’établir l’existence d’une convention de rupture amiable du contrat de travail conclue entre les parties, constitue un licenciement pour motif économique.

Cass. soc., 5 mai 2004, n°02-40.702. Comparer avec l’arrêt Cass. soc., 14 févr. 2018, n°16-14.273 : s’il avait manifesté son désir de bénéficier du PSE, le salarié n’avait jamais eu la volonté d’intégrer ce dispositif et avait maintenu sa décision de quitter l’entreprise pour rejoindre effectivement son nouvel emploi. Le salarié avait donc manifesté la volonté claire et non équivoque de démissionner.

Cass. soc., 9 mars 2011, n°10-11.581, BC 2011 V n°70 ; Cass. soc., 29 oct. 2013, n°12-15.382, BC 2013 V n°253.

À cet égard, la cour administrative d’appel de Paris considère que si des ruptures conventionnelles ont été conclues afin de contourner la législation relative aux licenciements économiques collectifs, cette circonstance entacherait de nullité ces ruptures conventionnelles, mais serait sans incidence sur la légalité d’un PSE ultérieur. Il appartient alors aux salariés de la société qui estiment que c’est à tort qu’ils n’ont pas bénéficié en temps voulu d’un PSE de saisir le conseil de prud’hommes, seul compétent pour résoudre de tels litiges (CAA Paris, 28 févr. 2022, Corsair, n°21PA06124).

Cass. soc., 18 déc. 2013, n°12-23.134.

Le Code du travail utilise, pour des raisons historiques, l’expression « modification d’un élément essentiel » du contrat de travail, mais il est constant que sont ici visées toutes les modifications du contrat de travail.

Pour rappel, la proposition de modification du contrat de travail pour motif économique s’effectue dans les conditions de l’article L. 1222-6 du Code du travail.

CE, 10 oct. 2018, LCL, n°395280.

Cass. soc., 24 janv. 2018, n°16-22.941.

Nadia Gssime, « Accord de performance collective et fraude au PSE », Semaine Sociale Lamy, 17 juin 2024, n°2097, p. 5.

Cass. soc., 17 mars 2021, n°18-16.947, pub. au bull. ; Cass. soc., 16 nov. 2010, n°09-69.485, BC 2010 V, n°258.

Cass. soc., 9 mars 2011, n°10-11.581, BC 2011 V n°70.

CE, 1erjuin 2022, Alliage Assurances, n°434225.

CE, 13 févr. 2019, Hardy Roux, n°404556.

Cass. soc., 17 janv. 2024, n°22-17.378.

CE, 29 déc. 2023, L’Equipe, n°463794.

CAA Paris, 23 mars 2021, Exane, n°21PA00239.

CE, 2 mars 2022, Pierre Fabre, n°438136.

CE, 21 mars 2023, Paragon, n°459626.

CE, 21 mars 2023, Paragon, n°459626.

CAA Paris, 14 mars 2022, ADP, n°21PA06607.

CAA Versailles, 14 mars 2019, Téléperformance France, n°18VE04158.

D. Delevallée, « L’APC : les vrais risques du dévoiement », Semaine Sociale Lamy, 14 décembre 2020, n°1933, p. 11-12 ; M. Oustin-Astorg, « L’APC : des dérives inquiétantes », Semaine Sociale Lamy, 14 décembre 2020, n°1933, p. 18-19.

S. Béal, « L’APC, un outil intéressant parmi d’autres », Semaine Sociale Lamy, 14 décembre 2020, n°1933, p. 20-21 ; J.-B Cottin, « Accords de performance collective : illustrations conventionnelles », Les Cahiers du DRH, novembre 2020, n°280, p. 39-47 ; C. Bourdelot, C. Guyot Chavanon, « Réorganisations et alternatives aux PSE », Option Finance, 26 octobre 2020, n°1579, p. 48-50.

N. Gssime, Accord de performance collective et fraude au PSE, Semaine sociale Lamy n° 2097, 17 juin 2024, p. 5.

CA Versailles, 24 nov. 2022, RG n°20/01405 (aucun pourvoi n’a été formé contre cette décision) ; CA Versailles, 25 avril 2024, RG n°21/03602 ; CA Versailles, 25 avril 2024, RG n°21/03608 ; CA Versailles, 25 avril 2024, RG n°21/03607, etc. (12 arrêts ont été rendus le même jour sur cette thématique).

CA Nancy, 6 févr. 2023, RG n°21/03031 ; E. Liliu, « La Cour d’appel de Nancy annule un accord de performance collective », Semaine Sociale Lamy, 6 mars 2023, n°2036, p. 10-12 ; H. Cavat, « Accord de performance collective, contournement des règles relatives aux licenciements économiques et négociation substitutive », Revue Droit du Travail , avril 2023, n°4, p. 261-266 ; D. Ronet-Yague, « Annulation d’un accord de performance collective pour irrégularités », La Gazette du Palais, 30 mai 2023, n°18, p. 74-77 ; RJS, 05/2023 n°5, p. 73-79.

CA Toulouse, 13 déc. 2024, RG n°23/01232.

CA Paris, 21 mars 2024, n°21/09910.

CA Paris, 4 juill. 2024, RG n°23/12256 ; N. Gssime, L’annulation de l’accord de performance collective pour manquement à l’obligation de loyauté, Semaine sociale Lamy n° 2104, 9 septembre 2024, p. 13.

Cass. soc., 15 mai 2019, n°18-10.302.

Cass. soc., 8 janv. 2020, n°18-17.708, pub. au bull. ; Cass. soc., 8 déc. 2016, n°15-21.018 (accord GPEC de groupe).

Cass. soc., 29 sept. 2021, n°19-23.342.

TA Paris, 7 nov. 2024, Takeaway, n°2421563/3-3.

Cass. soc., 25 nov. 2003, n°01-17.501, BC V n°294.

Cass. soc., 6 mai 1998, n°95-45.464, BC V n°231.

Cass. soc., 13 mai 2014, n°13-10.781, BC V n°116.

CHAPITRE 2. LE DOCUMENT UNILATÉRAL PORTANTPSE

§1. Les modalités d’élaboration du document unilatéral

43. En cas d’absence de négociation avec les OS représentatives de l’accord collectif portant PSE ou en cas d’échec de ces négociations, l’employeur élabore un document unilatéral. Bien que le Code du travail évoque « un document élaboré par l’employeur après la dernière réunion du comité social et économique », le projet de document unilatéral est transmis au CSE avec les autres informations pour la première réunion du comité, notamment car certains éléments obligatoirement contenus par le document unilatéral (C. trav., art. L. 1233-24-4) sont également des informations que l’employeur doit communiquer au CSE pour la première réunion de consultation (C. trav., art. L. 1233-31). Il en résulte notamment que les entreprises feront souvent le choix de transmettre le projet de document unilatéral, quand bien même des négociations ont été engagées en parallèle avec les OS représentatives sur l’accord collectif portant PSE. Lorsque l’entreprise négocie cet accord mais décide de ne pas transmettre de projet de document unilatéral, elle sera néanmoins attentive à communiquer lors de la première réunion du CSE, dans un document dédié, les informations obligatoires.

44. Bien que comme son nom l’indique, le contenu du document unilatéral est uniquement fixé par l’employeur, celui-ci pourra le faire évoluer au fur et à mesure de ses échanges avec les membres du CSE, que ce soit pour les catégories professionnelles, les critères d’ordre des licenciements, etc.. Toutefois, le Code du travail ne l’imposant pas, le seul refus de l’employeur d’introduire dans le document unilatéral les modifications souhaitées par les représentants du personnel n’entraînera pas l’irrégularité du document. L’employeur prendra également en compte les indications de la Dreets dans les éventuelles lettres d’observations et/ ou d’injonction que cette dernière estimera nécessaires de lui communiquer.

45. Le Code du travail prévoit les éléments et mesures que le document unilatéral doit obligatoirement prévoir et sans lesquels l’homologation sera refusée (C. trav., art. L. 1233-24-4 et L. 1233-57-3). Toutefois, le document unilatéral pourra régulièrement ne pas contenir certains éléments si le contexte le justifie (exemple : en cas de suppression de l’ensemble des postes d’une catégorie professionnelle, les critères d’ordre des licenciements ne sont pas définis) ou si ils ont été fixés par un accord collectif (C. trav., art. L. 1233-57-3). Le document unilatéral peut également contenir des éléments facultatifs. Il peut notamment s’agir du montant des indemnités de licenciement ou d’informations échangées dans le cadre de la procédure de consultation du CSE. Ces ajouts n’entraînent pas le refus de l’homologation ni l’annulation de la décision d’homologation par le juge administratif.

§2. Le contenu obligatoire du document unilatéral

46. Les éléments qui suivent doivent obligatoirement apparaître dans le document unilatéral, lorsqu’aucun accord collectif portant PSE n’a été conclu. Si un tel accord a été conclu et traite d’une partie de ces éléments, le document unilatéral définira uniquement les mesures non prévues dans l’accord (C. trav., art. L. 1233-57-3).

A. Les modalités d’information et de consultation duCSE

47. Le document unilatéral prévoit « Les modalités d’information et de consultation du comité social et économique, en particulier les conditions dans lesquelles ces modalités peuvent être aménagées en cas de projet de transfert d’une ou de plusieurs entités économiques prévu à l’article L. 1233-61, nécessaire à la sauvegarde d’une partie des emplois » (C. trav., art. L. 1233-24-4 et L. 1233-24-2). L’employeur devra, dans ce cadre, respecter les dispositions légales et conventionnelles, si elles existent, relatives à la procédure de consultation du CSE. Il pourra soit se contenter d’appliquer strictement le régime ainsi prévu soit prendre des mesures plus favorables. En pratique, le document unilatéral présente les différentes étapes de la procédure de consultation du CSE : nombre de réunions et date, objet de chaque réunion, calendrier de consultation, cadre de l’intervention de l’expert éventuellement désigné.

B. Le calendrier des licenciements

48. Le document unilatéral définit le calendrier des licenciements (C. trav., art. L. 1233-24-4 et L. 1233-24-2). Il s’agit plus précisément d’un calendrier prévisionnel de la procédure individuelle de licenciement, dès lors que sa date de début dépend de la date à laquelle interviendra la décision d’homologation du document unilatéral.

49. Le calendrier prévoit en effet qu’il débute nécessairement après la date d’homologation du document unilatéral et qu’aucun licenciement ne pourra être notifié avant cette date ou a fortiori en l’absence d’homologation. Le Code du travail ne fixe pas les étapes obligatoirement fixées par le calendrier ni le degré de précision de ce dernier. Selon le projet envisagé par l’employeur, le calendrier des licenciements pourra présenter les informations suivantes : la période de proposition de modification des contrats de travail, la période de proposition des mesures de reclassement interne et de recueil des réponses des salariés, la date de début ou la période d’envoi des lettres de licenciement.

50. Dans certains cas, l’entreprise peut décider de fixer une période de départ volontaire, afin de permettre aux salariés éligibles de se porter volontaires au départ sans attendre d’être licenciés. Puis, si le nombre de volontaires n’atteint pas le nombre de suppressions de postes, la période d’application des critères d’ordre des licenciements et de notification des licenciements débutent. On parle ici de PDV (plan de départs volontaires) mixte ou de PSE avec une phase de volontariat.

51. En pratique, le calendrier ne mentionne pas de date précise mais des durées, avec parfois une période (exemple : second trimestre de l’année, un mois à compter de tel événement, etc.).

C. Les critères d’ordre des licenciements

1. L’obligation de définir les critères d’ordre des licenciements sauf exception

52. Le document unilatéral doit définir les critères d’ordre des licenciements (C. trav., art. L. 1233-24-4 et L. 1233-24-2). Toutefois, dans certains cas, il pourra valablement ne pas en prévoir. En effet, lorsque le licenciement fait suite au refus de modification du contrat de travail, les critères d’ordre des licenciements ne s’appliquent pas49, à moins que l’employeur n’ait à opérer un choix entre les salariés à qui proposer la modification. Dans ce cas, les critères d’ordre sont appliqués avant la proposition de modification.

53. De même, ces critères ne s’appliquent pas si le projet suppose la suppression de tous les postes d’une même catégorie professionnelle50 ou lorsque l’employeur décide de cesser son activité et de licencier tous les salariés, peu important que, pour les besoins de l’arrêt d’activité, les notifications des licenciements ne soient pas simultanées51.

2. Les 4 critères légaux d’ordre des licenciements

54. Le document unilatéral définit les critères d’ordre des licenciements, leur périmètre d’application et leur pondération (C. trav., art. L. 1233-24-4 et L. 1233-24-2). Le Code du travail prévoit 4 critères minimum (C. trav., art. L. 1233-5), qui doivent nécessairement être retenus par l’employeur dans le document unilatéral :

•Les charges de famille et en particulier celles des parents isolés,

•L’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise,

•La situation des salariés qui présentent des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile notamment celle des personnes en situation de handicap et des salariés âgés (salariés dits fragiles),

•Les qualités professionnelles appréciées par catégorie professionnelle.

55. L’employeur peut privilégier l’un des critères, à condition de tenir compte de l’ensemble des autres critères. Il ne peut pas omettre l’un des critères ou prévoir une pondération qui en neutraliserait un52. En effet, si le document unilatéral prévoit, pour un ou plusieurs des critères d’ordre des licenciements, d’affecter la même valeur pour tous les salariés, il empêche par avance que ce ou ces critères puissent être effectivement pris en compte au stade de la détermination de l’ordre des licenciements53. Une telle neutralisation d’un ou plusieurs critères est irrégulière.

56. Les éléments déterminés par l’employeur et ceux sur la base desquels seront mis en œuvre ces critères ne peuvent être ni discriminatoires ni dépourvus de rapport avec l’objet même de ces critères54. Ainsi, retenir pour la totalité des catégories professionnelles comme critère d’appréciation des qualités professionnelles la détention d’un permis CACES est un élément d’appréciation sans rapport avec les fonctions afférentes à plusieurs des catégories professionnelles, peu important à cet égard que la détention d’un tel permis paraisse correspondre aux besoins du repreneur de la société55. Les critères étaient donc irréguliers.

3. Focus sur le critère des qualités professionnelles

57. S’agissant du critère relatif aux qualités professionnelles, les éléments d’appréciation, à la différence de ceux des autres critères d’ordre, peuvent différer selon les catégories professionnelles. Ainsi, la circonstance que le PSE prévoit que le critère d’aptitude technique, qui est un élément du critère des qualités professionnelles, ne s’applique qu’à une seule des catégories professionnelles, n’est pas de nature à entacher d’illégalité la décision d’homologation56. En outre, les éléments d’appréciation des qualités professionnelles ne doivent pas être insusceptibles de permettre de prendre en compte les qualités professionnelles des salariés de la ou des catégories professionnelles afférentes ni définis dans le but de permettre le licenciement de certains salariés pour un motif inhérent à leur personne ou à leur affectation sur un emploi ou dans un service dont la suppression est recherchée.

58. À cet égard, les résultats de l’évaluation professionnelle des salariés, lorsqu’ils existent, sont au nombre des éléments d’appréciation du critère d’ordre relatif aux qualités professionnelles qui peuvent être utilement retenus par l’employeur57