Les compétences humanagériales E-Book

Mohamed Haouza

• Herausgeber: Le Lys Bleu Éditions
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Französisch

Seitenzahl: 191

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Le management humaniste : une équation au service de l’humain et de la performance. Dans sa réflexion sur le management d’aujourd’hui, Mohamed Haouza choisit une approche originale, représenter le Management Humaniste (MH) par une équation symbolique et révélatrice : MH = SH + SSDH, où SH signifie Servir l’Homme, et SSDH, Se Servir De l’Homme. C’est un modèle qui met en lumière la double facette du rôle d’un manager : guide au service de l’humain et stratège mobilisant les talents au profit de l’organisation. Cette vision donne naissance aux compétences humanagériales, un mélange subtil de savoir-faire techniques, relationnels, comportementaux et organisationnels. Loin d’un simple idéal, le management humaniste devient ici un levier concret de prospérité, où la performance de l’entreprise passe par l’épanouissement de celles et ceux qui la font vivre.

À PROPOS DE L'AUTEUR

Mohamed Haouza est docteur en communication technique des entreprises industrielles et ingénierie de la formation. Titulaire de plusieurs diplômes en sociolinguistique appliquée, gestion des entreprises, management et pédagogie, il allie expertise académique et expérience du terrain. Auteur de publications sur les compétences technolectales et la performance en entreprise, il a occupé divers postes de direction. Son parcours incarne un pont entre savoir, transmission et efficacité organisationnelle.

Leseprobe

Mohamed Haouza

Les compétences humanagériales

© Lys Bleu Éditions – Mohamed Haouza

ISBN : 979-10-422-7143-5

Le code de la propriété intellectuelle n’autorisant aux termes des paragraphes 2 et 3 de l’article L.122-5, d’une part, que les copies ou reproductions strictement réservées à l’usage privé du copiste et non destinées à une utilisation collective et, d’autre part, sous réserve du nom de l’auteur et de la source, que les analyses et les courtes citations justifiées par le caractère critique, polémique, pédagogique, scientifique ou d’information, toute représentation ou reproduction intégrale ou partielle, faite sans le consentement de l’auteur ou de ses ayants droit ou ayants cause, est illicite (article L.122-4). Cette représentation ou reproduction, par quelque procédé que ce soit, constituerait donc une contrefaçon sanctionnée par les articles L.335-2 et suivants du Code de la propriété intellectuelle.

À celui qui va me lire.

Le succès de l’Amérique dans le domaine économique ne tient pas tant à ses ressources naturelles ou à son avancement technologique, mais à l’attention qu’elle avait su porter aux questions du management.

Remerciements

Je remercie toutes les personnes qui ont apporté leurs précieuses et louables contributions pour que cette œuvre puisse voir le jour.

Je remercie infiniment toutes les personnes qui vont me lire.

Je remercie également éternellement celui ou celle qui se donnera la peine de me corriger.

Introduction

Le monde actuel est fortement marqué par le développement vertigineux des sciences et des techniques et par la prolifération des outils de communication. Dans ce monde de globalisation, d’Internet, de numérisation et de conjonctures de mutation des concepts, où l’Homme se confond avec la machine, on s’est bien rendu compte que la qualité et la valeur d’une organisation, quelle que soit sa nature, quel que soit son statut et quelle que soit sa raison d’être, sont intimement liées à ses théories, ses stratégies et ses actes de traitement de son capital humain.

Les conditions actuelles poussent à mettre le cap sur la formation, la communication et le management. Se former et former pour lutter contre la précarité et résorber le fléau du chômage, développer la formation et le management pour développer les organisations et pour braver la concurrence atroce, mener des recherches concernant la formation pour optimiser la productivité des entreprises, faire décoller la formation et la production pour contribuer au décollage du pays…

En outre, les présents contextes font non seulement que le monde soit en constante mutation, mais aussi que la fréquence de ses changements soit en constante croissance. Ces changements qui ont pour origine les développements scientifiques et technologiques d’une part, et les interactions interhumaines d’autre part, ont pour finalité le confort de l’Homme. L’Homme pour sa part est hardiment appelé à accompagner le progrès et à être à jour avec les exigences de la modernisation, plutôt de la mondialisation ; et il est surtout vivement appelé à revoir ses actes. L’accompagnement de ce qui se produit dans le monde est basé sur le savoir et le travail. Savoir intellectuel et travail à la fois spirituel et manuel se conjuguent dans les lieux de formation et de production. La mise à niveau des entités de formation, le développement des organisations de production et la qualification et la promotion de leurs capitaux humains s’imposent alors vivement.

Par ailleurs, dans notre monde où la production et la consommation ne cessent de croître, outils et management sont devenus intimement liés et ne s’analysent plus séparément. Le management est lui-même outil et moyen de production, capital fixe et circulant. Avec l’entrée directe de la communication dans la sphère du travail, le management et les interactions interpersonnelles deviennent des instruments de travail directement productifs.

D’un autre côté, le professionnel dans son lieu de travail combine et organise les facteurs de la production pour créer et servir la situation sociale des personnes et la situation économique de la société. Il est l’agent principal de la production. Il met en œuvre les facteurs de l’exécution d’une tâche, leur donne une impulsion utile pour en tirer de la valeur et aboutir à la réalisation d’un produit (bien ou service). Or, les facteurs de production ont pour point d’appui l’être humain et les interactions entre hommes. En effet, il faut impérativement penser à la communication, destinée à orienter et commander les opérations et les tâches dans les postes de travail, en humanisant le management.

Le professionnel, employeur ou employé, organise, planifie, prévoit, motive, gère, dirige, crée, communique… et affronte tous les risques susceptibles de freiner les processus de direction et de production par sa vigilance, sa perspicacité, sa sagesse, ses stratégies, ses comportements… qui s’enracinent dans les relations interpersonnelles qui se manifestent, avant tout, par la communication et par les relations et les interactions interpersonnelles techniques et sociales. Le manager, dont les devoirs sont à la fois consistants et délicats, qui porte constamment sur ses épaules la responsabilité de l’échec ou de la réussite de ses collaborateurs et de son organisation, qui est censé être expert en communication et qui a l’obligation de gérer à la fois les relations sociales et ergonomiques doit implacablement user du management humaniste.

Définition du management humaniste

MH : le Management Humaniste.

SH : Servir l’Homme.

SSDH : Se Servir De l’Homme.

Le management humaniste œuvre pour le bien-être, la satisfaction, l’épanouissement et la prospérité à la fois personnelle, sociale et professionnelle des personnes. Il vise le développement des compétences des collaborateurs. Il place l’humain au centre des décisions, des préoccupations, des objectifs et des moyens de l’organisation. Il agit de manière à faire coïncider les buts et les finalités de l’organisation avec les besoins et les aspirations des individus qui y travaillent. Le manager humaniste est empathique, certes. Il est également leader, assertif, rigoureux et pragmatique. Il est bien humaniste et non exclusivement humanitaire. Il évolue dans le monde des affaires. Il n’est ni sentimental ni émotionnel, celui qui pleure avec les gens. Il n’est pas non plus nourricier ou protecteur démesuré. Il prend soin de ses collaborateurs et les amène à prendre soin de l’organisation.

Par ailleurs, le management en général est un champ indéfiniment vaste. Il couvre tous les domaines qui relèvent de la communication verbale, écrite ou orale et technique. Il englobe des tâches, des opérations et des activités des employés dans les lieux de travail au sein d’une organisation et dans des situations de production. Le management est associé à la gestion et à la direction ; il désigne l’ensemble des techniques visant à optimiser l’usage des ressources d’une organisation en vue de réaliser des objectifs. Il est l’art et la manière de planifier, de diriger, de conduire et de contrôler. Manager signifie : avoir la responsabilité, diriger, gérer, organiser, s’y prendre, s’arranger, se débrouiller, trouver moyen, parvenir, administrer, mener, conduire, maîtriser, mater, tenir, venir à bout, arranger, manier, manœuvrer, gouverner, défendre, ranger, aménager, prendre soin de, planifier, organiser, contrôler… Il requiert des connaissances aussi bien sur le plan théorique que sur le plan pratique, aussi bien sur le plan technique que sur les plans humain, comportemental et relationnel. Les managers sont éternellement dans l’obligation et le besoin de communiquer, de négocier, d’argumenter, de planifier, de concevoir, d’agir, d’apprendre, d’alerter, d’expliquer, de contrôler, d’assister, d’orienter, de coacher… Pourtant, les organisations n’ont que très rarement, et de manière aléatoire, recours au management humaniste qui permet à la fois le développement socioprofessionnel des personnes et la prospérité des organisations. Malheureusement, on assiste actuellement à une déperdition considérable d’énergie, de temps, de rendement et de moral. Cela semble provenir du fait que la considération du management humaniste a été laissée au hasard et à l’expérience accumulée de chacun. Il est alors surprenant de constater que le domaine du management humaniste est singulièrement négligé. Il y a donc problème !

Association du lecteur

Après de profondes explorations du terrain, et à l’issue de plusieurs concertations avec des responsables d’organisations et des intellectuels, nous nous sommes convaincus de mener un travail de recherche sur le type de management permettant vraiment la prospérité simultanée des personnes et des organisations. Ayant eu cette conviction, nous ambitionnons d’inviter, d’impliquer et d’associer notre lecteur dans ledit travail. Nous portons à la connaissance de notre aimable lecteur, car nous souhaitons que notre œuvre soit ouverte et interactive, que :

– Nous sommes partis du constat problématique selon lequel les organisations ne se servent point efficacement du management humaniste dans leur fonctionnement, alors que les activités et le personnel en ont tellement besoin. Et nous admettons que les organismes les plus performants sont ceux qui changent en même temps la technologie, le contenu du travail, ainsi que les rapports sociaux et interpersonnels internes. Le management humaniste s’impose et figure parmi les moyens les plus efficaces et les plus recommandés aux organisations pour changer à la fois leurs technologies, leurs rapports sociaux et techniques internes, afin d’étayer leur fonctionnement, d’optimiser leur productivité et d’aiguiser leur compétitivité.

– Nous nous sommes assigné d’apporter des éléments de réponse à une grande question qui est : Comment faire usage et se servir du management humaniste dans les organisations pour résoudre des problèmes sociotechniques afin d’assurer à la fois la satisfaction du personnel et l’épanouissement de l’établissement ? Cette question générale peut être déclinée en une pléthore d’autres questions secondaires, que le lecteur a le soin d’envisager. Pour notre part, pour des raisons de commodité et pour bien cerner notre travail, nous avons retenu les trois questions suivantes :

1 – Quels sont les fondements du management humaniste requis dans une organisation ?

2 – Quelles sont les compétences managériales que doit avoir un manager pour qu’il soit humaniste ?

3 – Quelles sont les portées des compétences humanagériales et quels sont leurs effets sur l’optimisation du fonctionnement de l’organisation ?

– Nous avons émis deux hypothèses :

Le management humaniste est un instrument d’intégration dans la culture de l’organisation

.

Le management humaniste permet d’optimiser le fonctionnement de l’organisation

.

Les organisations sont souvent appelées à effectuer des changements au niveau des relations au travail pour pouvoir optimiser leur rentabilité. Or ce genre de changements crée toujours de nouveaux besoins en communication et en interaction. Pour y parvenir, il faut avoir une vision claire de ses objectifs et des moyens à mettre en œuvre, et surtout réussir à mobiliser ses Hommes autour de cette dynamique. L’optimisation de la rentabilité au travail dans une organisation ne peut en aucun cas se passer de la préparation et la motivation des Hommes qui y travaillent. Le climat du travail, les relations, les interactions et la communication sont les composantes de la motivation et les ingrédients de la potion magique pour remédier aux aléas communicationnels et techniques. La guérison de ces maux pernicieux passe inévitablement par l’adoption totale et sans aucune réserve des objectifs, des principes et des valeurs de l’organisation, bref par l’intégration inconditionnelle dans la culture, ou dans la vie de l’organisation. Le management humaniste a, a priori, cet apanage de résoudre des problèmes communicationnels, sociaux et techniques, insère ainsi dans la culture de l’organisation et mène droit à l’optimisation de la rentabilité fonctionnelle. Voilà, au moins, ce dont on est convaincu, et ce que l’on désire mettre en place, en exergue et en œuvre.

Les données collectées et analysées ajoutées aux vocations dont nous nous sommes assignées nous ont permis de produire le présent travail où nous avons envisagé deux parties : une première partie intitulée « concepts inhérents au management humaniste ». Dans cette partie, nous nous sommes concentrés sur le concept du management humaniste proprement dit, et sur les théories qui l’amorcent. Dans la deuxième partie, « compétences humanagériales afférentes à une organisation » nous avons recensé quelques compétences managériales humanistes requises pour une organisation tout en traitant du rapport entre le management humaniste et la productivité d’une telle organisation à une portée de ce nouveau-né que nous avons convenus de baptiser : Compétences humanagériales.

Première partie

Concepts inhérents au management

humaniste d’une organisation

Privilégiez l’humain, les autres aspects suivent toujours. Car la réussite n’est que la conséquence d’un management de qualité. Un management est de qualité lorsqu’il se base sur des concepts solides et mis en œuvre par un manager de contingences.

Didier Court

et autres entrepreneurs, enseignants,

consultants, managers

I

Les sciences humaines du travail

Beaucoup de sciences humaines traitent du travail, des organisations et de l’être humain dans des milieux de travail. Mais aucune discipline, à elle seule, ne peut rendre compte de toutes les variables qui déterminent et cernent bien tout ce qui se rapporte à l’Homme et aux organisations. Dans le cadre de notre exposé, nous nous appliquons à traiter de la psychologie du travail, de la sociologie du travail et de la psychosociologie du travail.

1 – La psychologie du travail

La psychologie du travail est une science appliquée qui s’intéresse à l’homme en situation de travail. Elle traite des comportements et des attitudes des individus et des groupes dans des organisations de travail. On l’appelle également la psychologie des organisations. Dès lors, on lui accorde trois objets d’étude fondamentaux : les relations de l’Homme avec ses activités (ses perceptions de ce qu’il fait, son système de valeurs à l’égard de ses tâches, ses compétences et ses performances, les déterminants de son rythme de travail…), les relations de l’Homme avec son organisation (son degré d’implication et de collaboration, son degré de satisfaction, sa motivation, la gestion de sa carrière…) et les relations interpersonnelles techniques (les échanges de connaissances, les aides mutuelles au travail, les apprentissages…). La psychologie du travail s’intéresse majoritairement aux organisations et porte son regard sur l’amélioration du contexte organisationnel, l’amélioration des conditions humaines du travail et l’amélioration des fonctionnements des systèmes et des éléments de l’organisation. Actuellement, la psychologie du travail s’intéresse beaucoup plus à la qualité de vie au travail. Elle fait ainsi en sorte de lutter contre le stress et donner sens et goût au travail.

2 – La sociologie du travail

La sociologie du travail s’intéresse à l’étude du comportement des individus et des groupes au sein d’une organisation de travail. En s’intéressant aux organisations, la sociologie du travail cherche à décrire et à expliquer les déterminants des comportements des personnes, individus et groupes, pour permettre de comprendre les portées de ces comportements afin de les prévoir et les maîtriser. Elle renvoie à des explications où interagissent des variables comme la structure, la culture, les subcultures et la technologie. De ce fait, elle traite, entre autres, du lien entre la structure et la procédure.

3 – La psychosociologie du travail

La psychosociologie du travail, appelée encore la psychologie sociale du travail, part d’emblée du principe qu’une personne n’est jamais seule dans son environnement et par conséquent elle est toujours influencée implicitement ou explicitement par tout ce qui l’entoure. La psychosociologie du travail traite des phénomènes d’interactions sociales (dans les organisations pendant le travail) et des influences interpersonnelles et tout ce qui en découle comme les relations des personnes et les phénomènes des groupes. Elle traite ainsi de ce qui se passe lorsque deux ou plusieurs personnes, tout en accomplissant leurs tâches respectives, travaillent ensemble, entretiennent des rapports directs ou des échanges qui sont nécessaires à la réalisation de ces tâches. D’ailleurs, la présence de l’autre apporte à la situation de travail un caractère social. La psychologie sociale met la communication comme un thème majeur au centre de ses préoccupations. C’est ce qui fait dire à S. Moscovici que la psychologie sociale est « la science des phénomènes de l’idéologie et des phénomènes de communication aux différents niveaux des rapports humains dans différentes situations ». Jean Claude Abric1, pour sa part, affirme qu’il a la conviction profonde que la psychologie sociale est la discipline majeure et incontournable pour comprendre et intervenir dans les situations de communication. Alors, la psychologie sociale de travail est une théorie indispensable pour le management humaniste des organisations.

II

Les courants traitant de l’Homme

dans les organisations

1 – Le courant mécaniste

La vision mécaniste perçoit l’organisation comme une immense machine composée de rouages et d’organes imbriqués parfaitement les uns dans les autres. Le tout fonctionne, dans une cohérence normale et un agencement rationnel, de manière à atteindre les fins pour lesquelles la machine a été conçue. Selon cette vision, on oserait (insolemment) considérer l’organisation de travail comme une gigantesque machine qui transforme la matière brute en produits finis. Les employés ne sont que de simples exécutants à qui l’on demande d’adopter un comportement machinal et d’accomplir des tâches à la taylorienne sans aucune réflexion, aucune communication, et sans aucune initiative ni aucune créativité. Taylor, avec sa fameuse OST (l’Organisation Scientifique du Travail) et Max Weber avec sa fameuse bureaucratie font bien partie du courant mécaniste.

Taylor s’est intéressé activement à l’organisation du travail dans les ateliers en partant d’une part des travaux d’Adam Smith et de Charles Babbage sur les avantages de la spécialisation ou de la division du travail. D’autre part, de sa volonté d’optimiser le rendement de chaque employé en apportant une alternative à la méthode artisanale de l’époque en codifiant les gestes des travailleurs et en adoptant un système de sanction.

L’Organisation Scientifique du Travail se base sur cinq principes2 :

1/5 – Le travailleur dans son poste doit être dédié uniquement à l’exécution du travail et concentré exclusivement sur l’accomplissement de la tâche qui lui est attribuée. Les activités d’organisation, de réflexion, de planification, de conception et de gestion sont à la fois l’apanage et le devoir des dirigeants.

2/5 – On doit délimiter clairement la tâche à accomplir par l’employé et on doit déterminer scientifiquement la méthode la plus efficace d’exécution du travail ; c’est le principe du « The one best way ».

3/5 – Il faut attribuer la tâche bien définie à la personne la plus convenable et la plus compétente.

4/5 – Assurer une formation et un encadrement à l’exécutant de chaque tâche.

5/5 – Contrôler et surveiller le déroulement du travail de manière à s’assurer qu’il s’effectue selon les méthodes préconçues et qu’il aille droit vers l’objectif préfixé.

On reprochait à Taylor de considérer l’employé comme un simple prolongement de la machine, uniquement motivé par le gain. Max Weber, pour sa part, préconisait que pour qu’elle soit efficace, une organisation doit répondre aux exigences de contrôle, c’est-à-dire s’assurer de la fidélité et de l’uniformité des comportements de ses membres. Pour cela, Weber, après avoir réparti les autorités légitimes en trois types : traditionnelle, rationnelle et charismatique, prescrit aux organisations d’adopter les sept principes bureaucratiques suivants3 :

1/7 – Un ensemble de règles qui régissent le comportement approprié au travail.

2/7 – Un ensemble de procédures de travail uniformisées.

3/7 – Une division rigide du travail où les fonctions et les tâches sont décrites de façon minutieuse et où le niveau de rendement prévu est précisé.

4/7 – Une hiérarchie conçue a priori.

5/7 – La séparation des décisions d’ordre administratif de celles à caractère politique.

6/7 – La considération de la position détenue, et non de la personne, comme la base de toute interaction sociale.

7/7 – La sélection et la promotion selon la compétence technique.

2 – Le courant organiciste

La vision organiciste a des postulats de base parmi lesquels on trouve :

1/2 – Concevoir les organisations comme des organismes sociaux vivants.

2/2 – Concevoir les organisations et leurs personnes comme des systèmes ouverts.

Par ces postulats, la vision organiciste s’apparente à la vision systémique. Les deux courants considèrent les organisations comme des systèmes. La vision organiciste prône davantage l’ouverture de l’organisation, en tant que système, sur son environnement. Cette ouverture constitue l’un des concepts de cette vision qui peut être représentée par le schéma suivant, emprunté à la cybernétique :

Environnement

Rétroaction

Ressources

Activités

Résultats

3 – Le behaviourisme

Le behaviourisme moderne issu des travaux de Watson et de Pavlov est assimilé principalement au nom de Burrhus Frederic Skinner. Selon Skinner, seule l’observation des évènements (stimuli) et des comportements (réponses) peut expliquer comment un individu fonctionne. Ainsi, le comportement de l’Homme est déterminé par des évènements passés et présents qui se sont produits dans le milieu auquel il appartient. Skinner ne nie pas l’importance de l’hérédité, mais il affirme la primauté du milieu. Car c’est lui qui régit les processus d’adaptation et de développement. Skinner utilise des méthodes expérimentales et emploie des concepts opérationnels pour déterminer les relations de cause à effet entre les facteurs environnementaux et les actes comportementaux. La plupart de ses recherches ont été effectuées en laboratoires sur des animaux. Il a ensuite appliqué ses principes à l’étude systématique du comportement humain.

Skinner distingue deux types de comportement : le comportement répondant et le comportement opérant. Le comportement répondant est un comportement précis causé par un stimulus précis. C’est un réflexe dont le stimulus précède la réponse. Le comportement opérant est un comportement qui produit des effets sur le milieu ; il est le propre des organismes actifs. On distingue également deux façons de manipuler un comportement : le maintenir ou le bannir. Maintenir un comportement, c’est le renforcer positivement en le récompensant agréablement. Si on veut mettre fin à un comportement nuisible, on peut faire appel et usage du processus d’extinction qui consiste en la diminution de la fréquence de ce comportement. Bannir un comportement, c’est entamer son extinction en le renforçant négativement. Les conséquences avantageuses du comportement opérant sont des récompenses ou renforcements. Si un comportement est renforcé, c’est-à-dire récompensé, il est très susceptible de réapparaître dans l’avenir.

Tout en notant que Taylor se rapprochait à son insu de ce mode de raisonnement, on réalise également que les courants behaviouristes attribuent à l’être humain une part d’automatisation. En effet, certains gestes des individus sont ordonnés, organisés et programmés. Ils sont préconçus et prédéterminés par la personnalité, les expériences vécues et l’environnement de l’individu concerné. Tout comportement provient d’un répertoire qui est d’abord enregistré chez l’individu et qui est ensuite actualisé par renforcement, extinction, nouvelles expériences, nouvelles situations, nouveaux incidents, nouveaux apprentissages, nouvelles conditions de la vie courante.

La théorie behaviouriste est une théorie de formation et de gestion. Elle offre des moyens qui servent à la motivation, à l’apprentissage, à l’échange, au conditionnement, à l’adaptation… et elle offre des outils qui aident à l’encadrement, au leadership, à la mobilisation, à l’organisation, à la supervision…

4 – La systémique