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Pour connaître et réussir les tests de sélection d'un entretien d'embauche.Voici enfin un guide qui vous permet de connaître et de réussir les tests utilisés pour la sélection du personnel.Il dévoile les pièges tendus aux candidats et les réponses appropriées pour déterminer un profil psychologique favorable.Tous les tests sont étudiés dans un langage clair et simple. En outre, de nombreux exercices d’entraînement, que vous pourrez compléter avec La pratique des tests psychotechniques, vous prépareront efficacement au passage des épreuves.Un guide pratique incontournable pour vous exercer avant un entretien !A PROPOS DE L'AUTEUR L’auteur maîtrise parfaitement les problèmes liés à la recherche d’un emploi. Son premier ouvrage Comment trouver un emploi a reçu en accueil très favorable de la part de la presse et du public
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Seitenzahl: 165
Veröffentlichungsjahr: 2013
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INTRODUCTION
Les tests de quotient intellectuel (QI) sont anciens et connus de tous. Chacun, ne serait-ce qu’à l’école, a subi ces tests censés mesurer de façon précise l’intelligence de chaque élève et déterminer ses aptitudes.
Inventés sur les campus des grandes universités américaines au lendemain de la Seconde Guerre mondiale, ils ont rapidement traversé l’Atlantique pour s’imposer comme modèles du genre. Depuis, ils ont proliféré et se sont perfectionnés. En vogue dans la majorité des entreprises françaises, les tests psychotechniques sont aujourd’hui largement utilisés lors de la sélection d’embauche.
Ces tests ont pour objectif de mesurer les capacités générales ou particulières d’un individu au moyen d’épreuves ou de questions standardisées.
On en distingue trois grandes catégories :
les tests d’intelligence, souvent présentés sous forme d’un inventaire à compléter, visent à mesurer les aptitudes ou les connaissances d’un individu par rapport à un poste de travail donné ;
les questionnaires de personnalité, plus répandus que les premiers, ont pour but de mettre en évidence le profil psychologique du candidat à travers ses traits de personnalité et de déterminer ainsi son style de comportement ;
enfin, les tests projectifs font appel à l’imagination de l’individu en le plaçant dans une situation peu structurée : taches d’encre (Rorschach), histoire à poursuivre (TAT) ou test de l’arbre. Ils nécessitent l’intervention d’un psychologue, et ne sont utilisés que pour certains profils spécialisés dans le cadre d’un examen approfondi.
Parallèlement aux tests de QI, un nouveau concept d’évaluation a fait une entrée remarquée dans les grandes firmes américaines. La presse relate le revirement de certaines directions du personnel qui utilisent les tests de quotient émotionnel (QE) pour leurs recrutements.
Issus d’un livre publié par un journaliste américain, Daniel Goleman, sous le titre Emotional Intelligence, les tests de QE se présentent sous la forme de questions à choix multiples et visent à déterminer le comportement d’un candidat dans différentes circonstances. Ils mesurent l’aptitude d’un individu à maîtriser ses émotions et à établir de bons rapports avec autrui. Ces tests sont donc un outil idéal pour mesurer les capacités à s’intégrer facilement dans l’équipe existante d’une société.
D’après les journalistes américains, les entreprises accordent de plus en plus d’importance à cette forme d’intelligence du comportement social qui s’opposerait à la seule intelligence logique. En fait, les aptitudes mesurées sont plus complémentaires que concurrentes. Et les tests de quotient intellectuel ne sont pas près d’être détrônés. En France, les tests de QE ne sont d’ailleurs pas encore en usage, mais il était nécessaire de souligner leur existence car les directions des ressources humaines de grandes entreprises françaises commencent à s’y intéresser.
L’intérêt de tous ces tests est de réduire la trop grande part de subjectivité dans l’appréciation humaine. Cette méthode d’évaluation soulève néanmoins de vives controverses dans la profession, certains lui reprochant son manque de fiabilité et jugeant que cette « hyperrationnalité » fausse les rapports de partenariat et de complicité qui doivent s’instaurer entre le candidat et le recruteur.
Les tests sont-ils fiables ?
Seules les statistiques pourraient trancher ce débat. Mais il faudrait pour cela qu’elles portent sur des milliers de cas, examinés dans des conditions rigoureusement identiques, et en parallèle avec d’autres épreuves. Un travail qui prend des années et qui coûte cher. Or ces tests sont souvent de création récente. « De toute façon, ce n’est qu’un outil. En aucun cas, il ne peut s’agir d’un instrument d’évaluation unique », souligne un responsable de recrutement. « Il est rare, cependant, que les résultats soient en contradiction flagrante avec les impressions recueillies lors de l’entretien. »
De fait, l’évaluation du comportement, c’est-à-dire l’étude des réponses, intervient selon des règles rigoureuses. Ainsi, la valeur d’un test dépend de son étalonnement selon quatre facteurs précis.
La fidélité
Un test est fidèle si ses résultats sont identiques lorsqu’il juge deux sujets semblables. On mesure ce facteur à l’aide de deux indices :
la constance
est effective si le même sujet obtient les mêmes appréciations à une épreuve appliquée à quelques mois d’intervalle. Dans le cas où plusieurs années séparent le passage du test, on applique, à partir de l’âge de 25 ans, un coefficient de vieillissement intellectuel de 1 à 2 % par an ;
l’homogénéité
permet de vérifier si le test est fidèle à luimême, quelle que soit la partie considérée. La méthode la plus courante consiste à comparer les questions paires et les questions impaires.
La validité
Il s’agit de déterminer si le test mesure ce qu’il est censé mesurer. On le vérifie en établissant un coefficient de corrélation entre les résultats obtenus lors du passage du test et ceux obtenus par le sujet dans sa vie scolaire, universitaire, professionnelle ou personnelle. Un test n’est jugé valide que si ces résultats confirment ceux obtenus lors de son premier passage.
La sensibilité
Ce facteur permet d’apprécier des écarts très faibles tout en tenant compte des paramètres risquant de fausser les résultats (anxiété, fatigue).
La standardisation
Les conditions de passage des épreuves (durée, matériel…) sont strictement réglementées afin d’être les mêmes pour tous les candidats. Ces dispositions ont pour but de mettre ces derniers sur un pied d’égalité et d’atténuer le handicap dû à l’émotivité de certains.
Pour ou contre les tests ?
Malgré ces règles, les tests psychotechniques ont autant de détracteurs que d’adeptes. Sans vouloir entrer dans ce débat, nous avons établi la liste des critiques, positives ou négatives, qu’ils suscitent.
À la lecture de ce tableau, nous nous apercevons qu’il est difficile de prendre une position ferme à l’égard de la fiabilité des tests. Quelle que soit notre opinion sur leur validité, il existe toujours des jugements en faveur de l’opinion opposée.
POUR LES TESTS
CONTRE LES TESTS
1. Les résultats peuvent dévoiler des aptitudes méconnues et permettre au sujet d’en tirer bénéfice.
2. Ils détectent toutes les aptitudes du sujet.
3. La personnalité est un domaine où une méthode objective d’investigation est la seule à pouvoir donner des résultats objectifs.
4. La variété des tests permet de dévoiler autant les aptitudes mathématiques que littéraires.
5. Les questions enfantines provoquent des réponses spontanées donc vraies.
6. Les tests font abstraction du niveau culturel et de l’origine sociale des sujets.
7. Les tests complètent les moyens classiques d’évaluation (CV, entretiens…).
8. Un candidat réussissant les tests va acquérir plus de confiance en soi.
9. Ils facilitent l’épanouissement du sujet en l’orientant dans des domaines correspondant à sa personnalité.
10. Ils permettent de connaître le profil du sujet quel que soit son âge.
1. Les résultats confirment toujours l’étude des antécédents professionnels du sujet.
2. Ils ne révèlent pas certains traits importants dans des domaines tels que la publicité par exemple.
3. Vouloir mesurer un domaine aussi abstrait que la personnalité est illusoire.
4. Les matheux les réussissent mieux que les littéraires.
5. Des questions aussi enfantines ne permettent pas de juger un diplômé.
6. Les résultats reflètent l’origine sociale des sujets.
7. Il est arbitraire de juger un candidat en fonction d’un seul critère.
8. Des échecs répétés risquent de faire douter le candidat de lui-même.
9. C’est un viol de la personnalité du sujet.
10. Le vieillissement intellectuel handicape les personnes âgées.
Comment utiliser ce guide ?
Ce guide détaille par le menu les grandes catégories de tests qu’un candidat peut rencontrer au cours d’un processus de recrutement : les tests d’intelligence (première partie), les tests d’aptitude (deuxième partie), les tests de personnalité (troisième partie). Exercices et corrections à l’appui, ce qui devrait vous permettre d’aborder ces épreuves de manière plus détendue.
Il est bien connu qu’un candidat passant ce genre d’exercices pour la première fois est souvent victime d’une appréhension paralysante qui peut influer sur ses performances.
Dans ce guide, nous vous livrons des exemples fictifs des tests les plus couramment soumis aux candidats. Les exercices que nous vous proposons sont similaires à ceux utilisés dans les entreprises. Ils permettent de comprendre la démarche qui intervient pour réussir ces épreuves.
Par ailleurs, nous avons étendu ce guide à l’étude de la graphologie et de ses pièges. Sans être un test à proprement parler, l’étude de l’écriture est un moyen pour le recruteur de connaître la personnalité du candidat. On peut la considérer, à ce titre, comme un test projectif. C’est pour cette raison que nous avons consacré un chapitre à ce sujet.
Lors de la rédaction de cet ouvrage, notre souci majeur a été de le rendre compréhensible et facilement assimilable. Dans ce but, nous avons utilisé un vocabulaire courant, évitant tous les termes techniques qui en auraient handicapé la lecture.
Quelques conseils aux candidats
Les résultats obtenus lors des passages des différents types de tests de sélection peuvent être fortement améliorés en suivant quelques règles simples.
Comprenez la logique des tests
Il est plus important de comprendre la logique des tests que de s’entraîner des heures durant à faire et à refaire des dizaines d’exercices pour améliorer ses scores. Il existe des milliers de tests et chercher à apprendre des solutions stéréotypées est dénué de sens. Toutefois, ces tests ont de nombreux points communs auxquels il est facile de répondre si vous avez assimilé leur logique à l’aide des exercices d’entraînement que nous vous présentons dans cet ouvrage.
Afin de poursuivre votre entraînement, nous vous conseillons la lecture du second tome La pratique des tests psychotechniques paru chez le même éditeur. N’hésitez pas non plus à créer vous-même de nouveaux tests à partir de ceux que nous vous proposons. Cette pratique vous permettra de mieux comprendre leurs méthodes de résolution. Pensez également à consulter votre dictionnaire (ainsi qu’un dictionnaire des synonymes) pour enrichir votre vocabulaire.
Ne répondez jamais au hasard. Lors de la sélection, mieux vaut éluder une question difficile plutôt que de cocher une mauvaise réponse.
Apprenez à gérer votre temps. Si vous butez sur une question, ne perdez pas de temps et passez à la suivante. À titre indicatif, nous vous indiquons la durée de l’épreuve pour chaque test dans le chapitre consacré aux exercices d’entraînement.
Sachez maîtriser votre stress. Les tests psychotechniques rebutent un grand nombre de candidats. La complexité de certains exercices ajoutée à la contrainte de temps peuvent susciter de l’appréhension. À cet égard, il faut savoir que les tests sont rarement effectués en totalité dans le délai imparti.Par conséquent, le fait de ne pas avoir répondu à toutes les questions ne veut pas forcément dire que vous avez échoué. La sélection consiste, en effet, à retenir les candidats qui ont répondu avec succès au plus grand nombre de questions et non exclusivement ceux qui ont réussi tous les exercices.
Ne consultez pas les réponses avant d’avoir terminé un test. Essayez d’aller jusqu’au bout de l’épreuve en respectant les délais, quitte à omettre une question qui vous semble trop difficile. Toutefois, la difficulté des questions allant croissant, n’abusez pas de ce procédé. Chronométrez-vous pendant votre entraînement afin de vous rapprocher le plus possible des conditions du test. Une fois le temps écoulé, essayez de résoudre les exercices que vous avez laissé de côté en prenant votre temps. L’important est de trouver la logique qui débouche sur la bonne solution.
Notez vos réponses sur une feuille blanche indépendante. Ne faites aucune annotation sur ce livre. Vous pourrez ainsi recommencer les exercices ultérieurement en toute neutralité.
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LES TESTS D’INTELLIGENCE
L’intelligence est l’aptitude à comprendre les rapports qui existent entre plusieurs éléments en présence et à s’y adapter pour résoudre un problème. Elle passe par l’observation de tous les paramètres qu’elle unit et compare par le jugement, ce qui constitue l’acte intellectuel par excellence. Pour les concepteurs, les tests d’intelligence sont donc destinés à mesurer les capacités d’observation, de synthèse et de raisonnement dans l’abstrait. Ces compétences s’opposent aux aptitudes concrètes comme la dextérité, la mémoire ou l’aptitude verbale.
L’un des tests d’intelligence les plus connus est celui inventé par Terman. Il est destiné à évaluer l’intelligence de jeunes enfants de huit ans. C’est le test dit de la balle perdue dans le champ, qu’il est très facile de réaliser. L’enfant doit dessiner, dans un cercle représentant le champ, le chemin qu’il prendrait pour retrouver une balle perdue. Dans notre exemple, la réponse de gauche est celle d’en enfant raisonnant d’une façon anarchique et sans méthode. Celle de droite témoigne d’un esprit beaucoup plus systématique et fonctionnel. Nous avons cité ce test car il met clairement en valeur les différents types de raisonnement révélant la hiérarchie intellectuelle.
Les tests d’intelligence sont les seuls tests à faire l’unanimité parmi les recruteurs. Largement utilisés lors de la sélection d’embauche, ils sont considérés comme fiables et révélateurs car ils ne font pas appel à des connaissances précises ni à l’expérience. Dans ce chapitre, nous allons donc vous dévoiler les tests les plus courants : tests de raisonnement (RAIS 85), tests des séries, tests des dominos, tests des cartes à jouer (MGM), Progressive Matrice de Penrose et Raven, tests de Bonnardel.
Quelques règles à connaître
Que vous soyez confronté à une série de chiffres, à une suite de dominos ou de cartes à jouer, ces tests obéissent à quelques grandes règles que vous devez assimiler avant d’entamer les exercices pratiques. Nous vous dévoilons ici ces lois afin de vous fournir quelques repères qui vous feront gagner du temps lors de l’examen. Soulignons d’ores et déjà qu’un même exercice peut comporter plusieurs règles à la fois.
La succession
Cette règle est la base de toutes. Les valeurs des chiffres, des dominos ou des cartes à jouer se succèdent dans un ordre croissant, lorsque les valeurs augmentent : 1 – 2 – 3…, ou dans un ordre décroissant, lorsque les valeurs diminuent : 3 – 2 – 1…
Même chose pour les séries de lettres. Celles-ci peuvent suivre un ordre alphabétique croissant ou décroissant. Là où les choses se compliquent, c’est qu’un même exercice peut combiner deux ordres croissants : 6 – 4 – 7 – 5 – 8 – 6… ou décroissants : 9 – 6 – 8 – 5 – 7 – 4… De même, un exercice peut alterner un ordre croissant et décroissant : 5 – 8 – 6 – 7 – 7 – 6…
Ces mêmes logiques se retrouvent dans les suites de dominos. Dans l’exemple 1 ci-dessous, la partie haute et la partie basse de chaque domino se succèdent selon le principe de la succession tournante. La suite part de la partie haute du premier domino à sa partie basse, pour remonter ensuite à la partie haute du deuxième domino, et ainsi de suite.
EXEMPLE 1
Une suite de dominos peut aussi alterner deux successions croisées. Une première suite évolue en passant de la partie basse du premier domino à la partie haute du deuxième domino, et ainsi de suite. Une seconde suite évolue de son côté en passant de la partie haute du premier domino à la partie basse du deuxième domino, etc. Dans notre exemple 2, chaque suite est décroissante, mais ces successions croisées peuvent être croissantes ou alterner un ordre croissant avec un ordre décroissant.
EXEMPLE 2
La progression
Une autre règle fondamentale sert de base à de nombreuses combinaisons possibles. C’est la loi dite de progression. Une progression de 3 par exemple, signifie qu’une différence de 3 sépare les valeurs successives : 6 – 9 – 12 – 15… Évidemment, cette progression peut être positive ou négative. Exemple : 16 – 13 – 10 – 7…
Dans l’exemple 3 que nous vous proposons ici, les valeurs des parties hautes des dominos diminuent de 2 tandis que celles des parties basses augmentent de 2.
Cette progression est l’une de celles que l’on retrouve le plus souvent dans ce type d’exercice.
EXEMPLE 3
Les suites peuvent être compliquées à loisir en combinant progression positive et négative avec des écarts de valeur différents ou encore progression (pour la partie haute des dominos) et succession (pour la partie basse des dominos) par exemple. Nous étudierons plus loin les différents cas qui peuvent se présenter.
Les concepteurs de tests peuvent également faire intervenir l’addition, la soustraction, la multiplication ou la division pour déterminer la valeur inconnue d’une suite.
EXEMPLE 4
On observe ici qu’en additionnant les valeurs des parties supérieures et inférieures des deux premiers dominos, on trouve les valeurs des parties respectives du troisième domino. Cette règle s’applique pour les trois dominos suivants.
La symétrie
La symétrie est la correspondance de valeurs, de forme ou de position par rapport à un axe entre plusieurs éléments d’un ensemble. Dans l’exemple 5, les valeurs des parties extérieures des dominos de la première ligne correspondent aux valeurs des parties extérieures des dominos de la deuxième ligne. Même scénario avec les parties intérieures des dominos. Là encore, les suites de valeurs peuvent être tournantes ou croisées, successives ou progressives. De même, l’axe peut être horizontal, vertical ou diagonal. Ce type de raisonnement fonctionne également avec des séries de chiffres, de lettres, de mots, de cartes à jouer ou encore de formes abstraites. De même, pour le test de Bonnardel, ce sont les positions des différents éléments qui sont à prendre en compte.
EXEMPLE 5
Afin de vous familiariser avec les grands principes de base, nous allons passer en revue les différentes combinaisons possibles pour chacun des principaux tests d’intelligence. Une fois initié, il vous sera facile de les réussir dans les conditions de rapidité imposées lors de l’examen.
À la fin de chaque test, nous vous proposons une série d’exercices pour vous entraîner. Pensez également à créer vos propres tests. Cette pratique vous permettra de mieux assimiler leurs méthodes de résolution.
Le test de raisonnement
Ce test a été conçu par le Centre de psychologie appliquée pour mesurer l’aptitude d’un candidat à comprendre et à s’adapter rapidement à des types de raisonnement différents. Il est composé de quarante questions se présentant sous la forme de séries incomplètes de lettres, de mots ou de chiffres qu’il faut compléter. C’est l’un des tests les plus couramment utilisés, notamment pour le recrutement de jeunes diplômés.
Il est souvent complété par un autre test d’intelligence et toujours par un test de personnalité.
Le temps accordé est de vingt minutes, soit une moyenne de trente secondes par exercice.
EXEMPLE 1
ELTABESLA ; TABLE....
Il faut trouver le mot de quatre lettres remplaçant les quatre points. Le mot « table » ayant été écrit avec les cinq premières lettres de la liste, il est facile de deviner que les quatre lettres suivantes constituent le mot que l’on doit trouver. Celui-ci ne peut être que « sale ».
EXEMPLE 2
CARTE 5 VOYAGE 6 CRUSTACÉ 8 VIS
Dans cet exemple, il faut trouver le chiffre devant être inscrit à côté du mot « vis ». Nous constatons que les chiffres sont déterminés par le nombre de lettres constituant les mots à côté desquels ils sont situés. Il est facile d’en déduire que le chiffre à trouver ne peut être que 3 puisqu’il y a 3 lettres dans le mot « vis ».
EXEMPLE 3
U2 E4 C1 B3 CUBE ; A3 P1 T4 L2....
Le chiffre qui suit chaque lettre indique la position de celle-ci à l’intérieur du mot qu’il faut trouver. En suivant cette règle, on trouve le mot : PLAT.
EXEMPLE 4
TENTE 48548 ; NETTE....
Chaque lettre du mot « TENTE » correspond à un chiffre. Il suffit de reprendre la correspondance des lettres pour déterminer le nombre manquant : 58448.
EXEMPLE 5
HÉLÈNE 86 ; DOMINIQUE 49 ; CATHERINE..
Le premier chiffre indique la position de la première lettre du prénom dans l’alphabet. Le second chiffre comptabilise le nombre de lettres contenues dans le prénom qui le précède. Le C de Catherine est la troisième lettre de l’alphabet et ce prénom comprend 9 lettres. Le nombre à trouver est : 39.
EXEMPLE 6
ITALIE 4 ; ESPAGNE 3 ; FRANCE 2 ; SUISSE…
Le chiffre correspond au nombre de voyelles contenues dans le mot qui le précède. La solution est donc le chiffre 3.
EXEMPLE 7
ACCORDÉON ; DÉCORATION ; BICORNE ; …DE
La constante de cette série est le mot « COR » que l’on trouve dans chaque mot. Il suffit donc d’ajouter cette syllabe au mot manquant : CORDE.
EXEMPLE 8
114 (C) 315 (T) 612 (S) 816 (.)
