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Un livre qui reprend les principaux tests de sélection pour vous entraîner à l'infini !Ce guide complète Les tests de sélection dévoilés en abordant le sujet sur le plan pratique et en permettant un entraînement particulièrement efficace. Les exercices présentés sont ceux qui sont le plus souvent utilisés par les cabinets de sélection de personnel. Parmi ces outils de sélection, le tests psychotechniques jouent un rôle important.Trois grandes catégories sont ici abordées :• les tests d’intelligence et d’aptitude ;• les questionnaires de personnalité ;• les tests projectifs.Tout en mesurant vos aptitudes mentales, vous vous familiariserez avec ces tests et améliorerez ainsi vos résultats lors du passage des épreuves dans le cadre de la recherche d’un emploi.Un outil indispensable pour se préparer aux différentes épreuves psychologiques de l'entretien d'embauche.
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Seitenzahl: 70
Veröffentlichungsjahr: 2013
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INTRODUCTION
La sélection d’embauche tient de l’examen, parfois de l’interrogatoire. Une situation peu confortable, et pourtant capitale. Au moment du recrutement, surtout pour un premier emploi, le candidat sait qu’il joue une partie décisive. Un lancement réussi, c’est l’amorce d’une belle trajectoire. Un aiguillage manqué, et la voie de garage n’est pas loin.
Pour l’entreprise, la manœuvre s’annonce tout aussi délicate. En matière d’embauche, pas de droit à l’erreur. La compétition économique ne laisse pas de place à l’à-peu-près. D’autant que le recrutement coûte cher. Entre la recherche des candidats, leur sélection et les quelques mois qu’ils vont passer dans la société avant de devenir réellement opérationnels, des sommes importantes sont souvent investies.
Pour éviter de se tromper, les entreprises s’entourent donc d’un maximum de précautions. Tests en tout genre, entretiens spécialisés et autres techniques, chaque responsable du recrutement puise à sa convenance dans une panoplie d’instruments hétéroclites qui évoluent au gré des modes, certains d’entre eux n’hésitant pas à sombrer dans le ridicule en faisant appel à la numérologie ou à l’astrologie.
Parmi ces outils de sélection, les tests psychotechniques jouent un rôle important. Après une éclipse de plusieurs années, ils effectuent aujourd’hui un retour en force. Surtout grâce au développement de l’informatique, qui permet un traitement rapide et présente en outre un aspect ludique qui n’est sans doute pas étranger à leur vogue actuelle. Mais le « papier crayon » conserve ses adeptes.
Les tests ont pour objectif de mesurer les aptitudes d’un individu au moyen d’épreuves ou de questions standardisées. Ils ont pour la plupart été inventés sur les campus des grandes universités américaines au lendemain de la Seconde Guerre mondiale. Ils ont rapidement traversé l’Atlantique pour s’imposer comme modèles du genre. Depuis, ces tests ont proliféré et se sont perfectionnés. On en distingue trois grandes catégories :
les tests d’intelligence et d’aptitude
, souvent présentés sous forme de séries à compléter, visent à mesurer les aptitudes ou les connaissances d’un candidat par rapport à un poste de travail donné. La majorité des entreprises y a recours, notamment pour les jeunes diplômés. Cependant, une récente enquête révèle qu’ils sont davantage utilisés pour les bac + 2 que pour les bac + 4 et bac + 5, certains recruteurs estimant que les diplômes des grandes écoles et des universités de type DESS sont une garantie suffisante sur l’aptitude du candidat ;
les questionnaires de personnalité
, tout aussi répandus que les premiers, ont pour but de mettre en évidence le profil psychologique du candidat à travers ses traits de personnalité et de déterminer ainsi son style de comportement ;
enfin,
les tests projectifs
font appel, quant à eux, à l’imagination de l’individu en le plaçant dans une situation peu structurée : taches d’encre (Rorschach), histoire à poursuivre (TAT) ou test de l’arbre. Ils nécessitent l’intervention d’un psychologue et ne sont utilisés que pour certains profils spécialisés dans le cadre d’un examen approfondi.
Parallèlement aux tests de quotient intellectuel (QI), un nouveau concept d’évaluation a fait une entrée remarquée dans les grandes entreprises américaines. Il s’agit des tests de quotient émotionnel (QE). Issus d’un livre publié par un journaliste américain, Daniel Goleman, sous le titre Emotional Intelligence, ces tests se présentent sous la forme de questions à choix multiples et visent à déterminer le comportement d’un candidat dans différentes circonstances.
Pour les directeurs de personnel, ils constituent un outil idéal destiné à mesurer les capacités à s’intégrer facilement dans l’équipe existante d’une société. Les entreprises accordent de plus en plus d’importance à cette forme d’intelligence du comportement social et non plus à la seule intelligence logique. En fait, ces deux aptitudes sont complémentaires. Toutefois, les tests de QE sont encore peu utilisés en France et les tests de quotient intellectuel ne sont pas près d’être détrônés dans les entreprises. Mais il était nécessaire de souligner l’existence de cette nouvelle mode car les directions de ressources humaines de grandes entreprises françaises commencent à réfléchir à leur application.
Comment utiliser ce guide ?
Les tests que nous vous présentons dans ce guide se limitent aux tests d’intelligence et d’aptitude. Ils sont traités dans leurs applications pratiques sous forme d’exercices d’entraînement. Si vous désirez approfondir le sujet et aborder l’étude des tests de personnalité et des tests projectifs, nous vous conseillons la lecture du livre Les tests de sélection dévoilés, du même auteur et chez le même éditeur.
Ces deux livres vous permettront d’avoir une vue globale de tous les tests que vous pourriez rencontrer, que ce soit lors d’une sélection d’embauche, lors d’un concours d’entrée dans un établissement ou dans toute autre circonstance.
Les exercices traités dans cet ouvrage s’inspirent des tests originaux que nous n’avons pas légalement le droit de reproduire car ils sont déposés et restent la propriété de leurs auteurs. Néanmoins, ils font intervenir la même logique de résolution et permettent un excellent entraînement.
Pour tirer le maximum de profit de cet ouvrage, il est nécessaire de suivre certaines règles simples :
ne cédez pas à la facilité en consultant les réponses avant d’avoir résolu les problèmes. Si vous n’arrivez pas à trouver un résultat, passez à la question suivante pour ne pas perdre de temps. Dès la fin de l’exercice, après utilisation du temps imparti, essayez de résoudre les problèmes sur lesquels vous avez buté en prenant votre temps. L’important est d’arriver à trouver la solution ;
respectez les délais accordés pour chaque série d’exercices ;
les méthodes de résolution s’apparentent souvent aux tests des jeux enfantins. Abordez-les avec calme et sérénité ;
écrivez vos réponses sur une feuille indépendante et évitez toute annotation sur ce livre. Cela vous permettra de refaire ces exercices en toute neutralité.
Faut-il redouter cette épreuve ?
Beaucoup de candidats ont une attitude de rejet vis-à-vis des tests. Cet état d’esprit est motivé par l’arbitraire qui semble accompagner ces exercices et par la crainte de dévoiler à autrui le fond de sa personnalité.
Cette réaction n’est pas justifiée. Les résultats ne sont pas exploités arbitrairement par les recruteurs. Ils leur permettent simplement de mieux cerner la personnalité et les capacités des candidats afin de les détourner éventuellement de postes qu’ils ne pourraient pas assumer. Une entreprise ne peut pas prendre le risque de se tromper en embauchant un candidat qui, du fait de son incapacité, va perturber sa bonne marche. Prenons le cas d’un attaché commercial peu sociable qui va éveiller chez ses prospects un sentiment d’antipathie. L’image de l’entreprise va en souffrir et il sera difficile de la restaurer.
Il ne faut pas oublier que les tests complètent le portrait psychologique du candidat préalablement tracé par son CV ou par l’entretien de sélection qui sont des méthodes d’appréciation déterminantes. En règle générale, les résultats des tests sont rarement en contradiction flagrante avec les impressions recueillies par le recruteur lors de l’entretien d’embauche. De fait, l’analyse des résultats est effectuée selon des règles rigoureuses qui ne laissent aucune place à l’arbitraire. Les tests permettent ainsi de réduire la trop grande part de subjectivité dans l’appréciation humaine.
Nous n’entrerons pas dans le débat sur la fiabilité des tests. Le but de cet ouvrage est de les faire connaître afin de vous aider à les résoudre rapidement. L’entraînement que nous vous proposons permet de vous familiariser à la logique de ces tests et d’améliorer ainsi vos résultats. De plus, s’il est vrai que la mémorisation de réponses stéréotypées n’a aucun sens, il peut être utile, en revanche, de connaître la forme de ces exercices. Cela vous permet d’aborder cette épreuve de manière plus détendue, car trop d’émotivité peut devenir paralysant. Connaissant les épreuves auxquelles vous allez être confronté, vous les réussirez plus facilement. Cet argument est confirmé par l’amélioration continuelle des résultats obtenus par des candidats passant de nombreux tests.
Comment se préparer ?
