19,99 €
Mehr erfahren.
- Herausgeber: Editorial Autores de Argentina
- Kategorie: Ratgeber
- Sprache: Spanisch
Líder no se nace, se hace. Debemos transformarnos para guiar, acompañar y transformar. En éstas páginas encontrarás conceptos, técnicas y consejos basados en la experiencia, para convertirte en un líder con el sello de tu propia impronta. El autor, Ricardo Muriel, nos da pautas para construir confianza basada en la comprensión de las personas del equipo, en el aprovechamiento de sus saberes, habilidades y destrezas, para hacer que la organización sea un lugar de aprendizaje, desarrollo y bienestar: - "Cuando actúas acompañando el desarrollo humano y técnico, con actitud de aprendizaje, apertura de mente, aceptación y reconocimiento de errores, pedido de disculpas y un proceder que indique firmeza de carácter, respeto a las personas, a la normativa y a la ética, con contracción al trabajo y disciplina; entonces construyes confianza". - "Cuando empoderas promueves el involucramiento de las personas, incentivas y favoreces la colaboración y la mejora continua, ampliando las posibilidades de liderazgo para tus seguidores; entonces actúas como líder".
Das E-Book können Sie in Legimi-Apps oder einer beliebigen App lesen, die das folgende Format unterstützen:
Seitenzahl: 343
Veröffentlichungsjahr: 2021
Ähnliche
Liderazgo en Acción
Ricardo Muriel
Liderazgo en Acción
Cómo construir confianza en la Organización
Muriel, Ricardo Liderazgo en acción : cómo construir confianza en la organización / Ricardo Muriel.- 1a ed.- Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Autores de Argentina, 2021.
Libro digital, EPUB
Archivo Digital: descarga y online
ISBN 978-987-87-2098-2
1. Liderazgo. I. Título. CDD 658.4092
EDITORIAL AUTORES DE [email protected]
Queda hecho el depósito que establece la LEY 11.723Impreso en Argentina – Printed in Argentina
A mi señora Alejandra quien, con amor,
contribuyó con aportes invalorables.
AGRADECIMIENTOS
A la memoria de mis padres que me formaron en valores humanos y me transmitieron su amor, energía y ejemplo de bien.
A mis hermanas que en el momento oportuno me introdujeron en el conocimiento de la metafísica.
A mi hija Janet por su trabajo de diseño de portada “Búho - Símbolo de Sabiduría”, [email protected].
A mis hijos Janet, Fernando y Valeria a quienes amo y los veo progresar en sus vidas forjando su porvenir sobre la base de practicar la cultura del bien y el trabajo, con una alta dosis de constancia y sapiencia.
A mi familia que contribuye con su apoyo para afrontar todas las circunstancias de la vida.
A los líderes, colaboradores y seguidores de mis trabajos en relación de dependencia, que me enseñaron cómo interactuar en el proceso de consecución de los logros.
A los jefes de mis trabajos en relación de dependencia, cuyos ejemplos fueron importantes para saber cómo no dirigir una organización, sector o equipo de trabajo.
A mis clientes y sus colaboradores que enriquecieron mi acervo de experiencias con su actuación.
A mis colegas, a los emprendedores, a los empresarios y a todos los que participaron de mis cursos y talleres, porque con sus consultas, casuísticas y comentarios, agudizaron mi capacidad de análisis para dar respuesta a sus problemáticas organizacionales.
PROLOGO DEL AUTOR
“El hombre que ha empezado a vivir seriamente por dentro, empieza a vivir más sencillamente por fuera”.
Ernest Hemingway (1899-1961), escritor y periodista estadounidense.
En setiembre de 2018, en ocasión del Congreso Nacional de Profesionales en Ciencias Económicas, en la ciudad de San Juan, participando como expositor, en reunión con otros colegas nos surgió la inquietud de profundizar los conocimientos y preparar un curso con el objetivo de provocar una mejora en el ejercicio del liderazgo en todos los niveles: profesionales, organizacionales y gubernamentales.
Con aquella idea en mente intercambiamos algunos emails entre algunos colegas; pero, como siempre, la vorágine del día a día absorbió la energía grupal. No obstante, decidí seguir adelante con la concreción de la idea.
La investigación me llevó por caminos impensados originalmente y, todos ellos, me confirmaron que el proceder intuitivo en mis años de gerente, fue correcto al valorar la interrelación humana participativa y respetuosa para la toma de decisiones con el fin de alcanzar logros basados en el compromiso.
Al abordar la decisión de escribir éstas páginas, lo hice con el propósito de transmitir de una forma sencilla y práctica el cúmulo de conocimientos involucrados para el ejercicio del liderazgo, aportando tanto las posturas formuladas por la doctrina, la experiencia compartida por otros autores y líderes, así como la correlación e incorporación de mi propia experiencia; de manera tal que sirva como base y apoyo para todos aquellos que tengan la intención de aportar, con su liderazgo, un grano de arena para crear valor, mejorando con su accionar la participación y desarrollo de la gente y la gestión de las organizaciones.
En los últimos trescientos años el humanismo ha incorporado sus principios en cada uno de nosotros, los que en forma consciente o inconsciente nos inducen a ver la vida como un proceso gradual de cambio interior, que nos lleva de la ignorancia al esclarecimiento por medio de experiencias intelectuales, emocionales y físicas, las que contribuyen a desarrollar completamente nuestro conocimiento.
En mi opinión, de acuerdo a las competencias que hayamos adquirido y que tengamos oportunidad de ostentar y demostrar, podremos acceder para ejercer el liderazgo en organizaciones pymes, ong, grandes empresas, estamentos de municipios, provincias, la nación argentina, en grupos de poder regional, continental y mundial en los que podamos tener alguna participación o injerencia y, en todos ellos, debemos considerar cómo nos relacionamos con nuestros valores y la lógica de los procesos, el ambiente de trabajo, la sanidad y utilidad del producto pretendido y obtenido; estableciendo cuál es nuestro compromiso ético con el grupo de trabajo y cuál es el de la organización respecto del producto y su repercusión en la sociedad.
Por dar un ejemplo, el gobierno argentino está muy esperanzado en los ingresos y viento a favor que le dará a la economía la explotación de petróleo y gas del yacimiento de vaca muerta, en la provincia de Neuquén; pero tal esperanza es favorable al calentamiento global y, por lo tanto, va de contramano con la necesidad de reducir las emanaciones de dióxido de carbono para la supervivencia humana. Entonces, como líderes de una familia, un equipo de trabajo, una organización, una empresa y/o del gobierno; ¿cuál debería ser nuestra posición al respecto?
Probablemente, si pensamos en salvar la economía de nuestro país en aras de la supervivencia, seguramente obtendremos una victoria a lo pirro o victoria pírrica, en alusión a Pirro, rey de Epiro, quién obtuvo una victoria sobre los romanos cuyo valor era menor que las pérdidas que tuvo en la contienda. Se dice que Pirro al analizar el resultado de la batalla dijo: “otra victoria como ésta y volveré solo a casa”.
Un segundo ejemplo proviene de la pandemia de COVID-19, como situación inesperada, grave, de efecto negativo global; porque a pesar del aislamiento social, preventivo y obligatorio, generó grandes pérdidas humanas y un empobrecimiento general; seguramente, como resultado positivo, la crisis vivida provocará un cambio en las prioridades y valores humanos a nivel mundial, determinando un antes y un después en el modo en manifestar las relaciones laborales y, probablemente, surja una mayor humanización del sentido del trabajo y nos replantee la forma de ejercer el liderazgo.
OBJETIVO
Las organizaciones, en tiempos de crisis tienden a disminuir sus presupuestos en capacitación, desarrollo y entrenamiento de sus colaboradores y también de sus líderes; pero, aunque parezca una paradoja, es justamente en tiempos de crisis cuando las organizaciones deberían estrechar filas internas y procurar la mejora, en todo sentido, de su capital humano y relacional; porque, a mayor conocimiento, surge una mayor captación y aprovechamiento de las oportunidades.
El desafío que implica conducir una organización o un sector de ella, en tiempos de bonanza o de crisis, genera una enorme necesidad de contar con líderes hábiles, que conozcan las herramientas de aplicación y tengan la suficiente capacidad para adaptarse a un ambiente organizacional en constante evolución; cambio originado fundamentalmente por los avances tecnológicos y en los necesarios y consecuentes cambios culturales, sociales, económicos, organizacionales y de mercado, entre otros.
El propósito de este libro es favorecer la formación de líderes, fortalecer el ejercicio del liderazgo y la facilitación en la conducción, ejercer la transferencia de experiencias y conocimiento, procurar la conciencia del trabajo humanizado y motivado, insistir con los fundamentos del empoderamiento y del trabajo en equipo, propiciar el alineamiento de los intereses personales con los organizacionales y la responsabilidad por la toma de decisiones para el logro de los objetivos.
GLOSARIO DE PALABRAS CLAVE
Líder: “líder es la persona capaz de ejercer influencia en otros, para dirigirlos y guiarlos efectivamente hacia el logro de objetivos y metas organizacionales” (Gómez, 2008).
Liderazgo: “relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten” (Daft, 2006).
Gestión: del latín gestĭo, el concepto de gestión hace referencia a la acción y a la consecuencia de administrar o gestionar algo. Gestionar es llevar a cabo diligencias que hacen posible la concreción de una operación, una meta, un anhelo personal o un objetivo organizacional.
Subordinado: es toda persona de rango inferior al jefe, al que se le asignan tareas por atender, que requieren de dirección y control constante. (Hughes, 2007).
Seguidor: es toda aquella persona que siente empatía con el líder, y gracias a las constantes situaciones de retroalimentación y estimulación hacia la consecución de metas y objetivos que estos comparten, desarrolla su trabajo de una manera creativa, proactiva y eficiente. (Hughes, Ginnet y Curphy, 2007).
RESUMEN EJECUTIVO
El liderazgo es una oportunidad para desarrollar la motivación y coordinación de actividades, dada por la jerarquía de la posición o por la autoridad y ascendencia que representa una persona dentro del grupo o equipo.
El concepto de liderazgo ha evolucionado desde la observación de las características de los grandes líderes, pasando por el análisis del comportamiento de los seguidores y de las contingencias que predominan en el seno del trabajo, llegando hasta la determinación del vínculo que tiene con la personalidad, el carisma y la inteligencia emocional.
Hay una variedad de tipos de liderazgo que se originan en las condiciones del líder o en la interacción entre líder, seguidores y contingencias; pero lo cierto es que no existe un único tipo de liderazgo que se pueda aplicar siempre en un equipo de trabajo, sector u organización.
El líder posee una impronta dada por su personalidad y carácter; pero, para tener éxito, deberá adaptar su liderazgo a las condiciones del trabajo, a las exigencias del momento o a la situación económica interna o externa a la organización y, además, a la madurez y características de sus seguidores; porque líder y seguidor forman una dialéctica, el uno depende del otro para su existencia y significado.
Los aportes de Elton Mayo y Kurt Lewin en la teoría de las relaciones humanas, contribuyeron a mejorar los estudios sobre liderazgo e interpretar adecuadamente el concepto que considera que el campo de trabajo del líder abarca también el aspecto psicológico y que éste afecta la productividad de la organización.
El liderazgo impone actitud, aptitud y un sinnúmero de actividades que implican acompañar, guiar, negociar, resolver problemas y gestionar mejoras, para la organización, los seguidores y los clientes.
Las investigaciones sobre inteligencia emocional proporcionan pie para afirmar que el foco del líder debe ser protagónico, con mucho conocimiento de sí mismo, manejo de las emociones y los estados de ánimo; respuesta al trabajo bajo presión y, fundamentalmente, actuar centrado en las relaciones, las conversaciones y la escucha empática activa; con claridad de objetivos y propuestas conducentes al logro organizacional y personal de sus seguidores.
CAPÍTULO 1
CONCEPTOS GENERALES
“Puedes enseñar una lección un día; pero si puedes enseñar creando curiosidad, el aprendizaje será para toda la vida”.
Clay P. Bedford (1903 - 1991) Industrialista e ingeniero estadounidense.
Persona Humana
Los líderes se manifiestan en todas las especies de animales, sea conduciendo la manada, defendiendo su territorio, determinando el rumbo de la bandada o siendo el jefe, referente o macho alfa que domina sobre los demás.
En este libro nos referiremos específicamente al líder humano actuando dentro de las organizaciones; por lo tanto, comenzaremos por conocernos conceptualmente a nosotros mismos como persona humana.
El ser humano ha sido objeto de estudio desde varias ciencias y cada una ha aportado para alcanzar un conocimiento más acabado de él; pero trataré humildemente de simplificar la exposición sólo a los aspectos que resulten de interés a los fines de estas páginas.
Se dice que el hombre es un organismo biopsicosocial porque es un animal, de tipo racional, con estructuras cerebrales que desarrollan pensamiento abstracto en representaciones mentales, con capacidades únicas tales como manifestar sus ideas por medio del lenguaje, tiene conciencia, conocimiento de sí mismo y del mundo que lo rodea, poder para transformar la realidad, sentimientos, estados emocionales, manifestación de necesidades, voluntad, capacidad de elección, tendencia a la autorrealización y al desarrollo en sociedad.
En el desarrollo del concepto, los diferentes autores sostienen que se nace humano y se llega a persona. Ello significa que somos un ser humano que requiere desarrollarse para alcanzar la condición de persona; ello es así, porque la condición de persona no se hereda, sino que se alcanza a través de la acción y contacto con los demás.
Etimológicamente la palabra persona proviene de “prósopon” que significa máscara, referida a la del actor en el teatro griego clásico. Persona, se aproxima al término hombre por oposición a cosa y a animal; en tanto que humano proviene del latín “humus” que significa tierra o barro. Entonces la composición gramatical persona humana nos diferencia también de otras personas no humanas como las divinas, Padre, Hijo y Espíritu Santo; o las angelicales; o las diabólicas; e incluso de las alienígenas o extraterrestres.
Podemos decir que la persona es un producto social, que resulta de la vida en común con otros seres humanos, de la convivencia y del aprendizaje. El individuo, en su desarrollo, deberá adquirir habilidades y comportamientos propios de la persona, tales como:
Conciencia de sí mismo
. Es el proceso de
darme cuenta:
quién soy, cómo soy y cómo es mi entorno. Se inicia desde los primeros días de nuestra vida y constituye una de las experiencias más importantes de la existencia.
Racionalidad
. Es la actitud de actuar de acuerdo con la razón, sin dejarnos llevar por los impulsos.
Sentido del bien y el mal
. El bien y el mal son conceptos o nociones relativos al sentido, al valor o a las consecuencias de la actuación humana. Ello significa que
el bien
es lo que nos conduce al bienestar, a mejorar lo que somos como seres humanos; es lo que satisface valoraciones como la verdad, la justicia, el orden, la armonía, el equilibrio, la paz o la libertad.
El mal
, por su parte, es todo lo contrario a lo anterior.
La persona humana es inteligente y racional y, para alcanzar su potencialidad, se apoya en la educación a los fines de convertirse en un ser de bien para la sociedad.
Para entender esto, primero nos ocuparemos de analizar los términos inteligencia y racional:
Los últimos estudios realizados demostraron que no es lo mismo ser racional que ser inteligente y que ambos conceptos no están relacionados. La inteligencia es la facultad de la mente que permite aprender, entender, razonar, tomar decisiones y formarse una idea determinada de la realidad; en tanto que racionalsignifica que obedece a juicios basados en el pensamiento y la razón.
En un estudio basado en entrevistas, llevado a cabo en 2008, el profesor Stanovich y sus colegas presentaron a los sujetos la denominada Falacia de la conjunción: el problema de Linda y que, a los fines didácticos, aprovecho para transcribirla para que puedan contestarla si así lo desean:
Linda es una mujer estadounidense de 23 años. Vive en San Diego, California, y es licenciada en Filosofía y Letras por la prestigiosa universidad de Berkeley. Cuando era más joven empezó a interesarse por conceptos como la lucha de clases, la protección del medio ambiente y la justicia social. Ha colaborado en diversos proyectos y obras benéficas, además de militar activamente en una ONG.
Sabiendo esto, ¿qué te parece más probable?
a) que Linda trabaje como cajera en un banco, o
b) que Linda trabaje como cajera en un banco y que además pertenezca a algún colectivo feminista
Analicemos las respuestas:
Si has elegido la
opción b
, has caído en la
falacia de la conjunción.
La
falacia de la conjunción
se produce cuando aceptamos erróneamente que un conjunto de circunstancias, en apariencia relacionadas entre sí, son más probables o susceptibles de suceder que una sola de ellas.
Ambas opciones nos dicen que
Linda trabaja como cajera en un banco
. Si al menos una de esas alternativas es correcta, debemos aceptar, lógicamente, que Linda trabaja como cajera en un banco.
Entonces, sabiendo que el trabajo de Linda es como cajera de banco, ¿te sigue pareciendo más probable la opción que añade más información?
Es mucho más probable el hecho de que Linda sea cajera en un banco, que la opción que establece que lo sea y que, además, sea otra cosa completamente diferente.
El famoso problema de Linda, también se relaciona con la falacia de asociación: el hecho de que Linda sea una mujer comprometida con el activismo social, no necesariamente quiere decir que ella tenga que formar parte también de un movimiento feminista.
Volviendo al estudio en cuestión, los investigadores encontraron que aquellos participantes que ostentaban un (IQ) coeficiente de inteligencia alto eran más susceptibles de caer en la falacia de la conjunción. Con base en esta evidencia introdujeron el concepto de coeficiente racional (RQ).
Esto significa que, si una prueba de IQ mide algo así como los caballos de fuerza de la inteligencia en crudo (el razonamiento abstracto y la habilidad verbal); entonces una prueba de RQ mediría la propensión al pensamiento reflexivo: alejarse del pensamiento propio, corrigiendo sus tendencias defectuosas.
Como dijimos al principio, la racionalidad no está relacionada con la inteligencia; pero podemos ser más racionales si nos entrenamos para conseguirlo.
También expresamos que una persona necesita de la educación, para alcanzar su potencialidad.
La educación es la formación destinada a desarrollar la capacidad intelectual, moral y afectiva de las personas, de acuerdo con la cultura y las normas de convivencia de la sociedad a la que pertenecen.
La
capacidad intelectual
es la referida a la habilidad necesaria para realizar actividades mentales. Es la capacidad para concentrarse en ideas abstractas para conceptualizarlas y sintetizarlas.
Existen diferentes capacidades como la memoria, el pensamiento creativo y el vocabulario.
La
capacidad moral
es aquella que nos permite distinguir el bien del mal.
La moral está compuesta por normas internas de conducta dictadas por nuestra conciencia.
Se trata de normas personales que reflejan lo que nos parece correcto o incorrecto según nuestras ideas o creencias. Cada individuo tiene sus propias normas morales.
La
capacidad afectiva
es aquella capacidad de reacción que presenta un sujeto ante los estímulos que provienen del medio interno o externo y cuyas principales manifestaciones serán los sentimientos y las emociones.
Cabe aclarar que para desarrollar la educación hemos hablado de capacidad o poder, que implica aptitud innata del ser humano; pero tan importante como la inteligencia y la educación es la voluntad o querer, que es una actitud innata.
La voluntad es la capacidad humana para decidir con libertad lo que se desea y lo que no.
De la inteligencia y la voluntad se desprenden características esenciales del hombre: dignidad, igualdad y libertad.
La dignidad es la actitud de respeto a sí mismo y a los demás.
La libertad es la facultad y el derecho para elegir de manera responsable la propia forma de actuar dentro de una sociedad. Es un dato inmediato de la conciencia y se identifica con el libre albedrío: actuando o dejando de actuar; actuando de esta o de aquella manera.
La igualdad es una equivalencia o conformidad en la calidad, cantidad o forma de dos o más elementos. También indica un tratamiento equitativo de las personas.
Se dice que, considerado en un nivel esencial, la naturaleza humana es igual en todos; que todos poseemos el mismo valor y dignidad. Este concepto es el que nos hace a todos iguales frente a la ley, por ejemplo.
Por otro lado, la naturaleza humana, considerada en el nivel accidental, es decir, no esencial, nos muestra una realidad con diferencias que no pueden ser negadas; tales diferencias son: físicas, de capacidades, habilidades, gustos, etc. y; ellas, producen consecuencias en la situación personal de cada uno.
En los diferentes roles que nos toca actuar en nuestra vida, encontraremos los de padres, amigos, hijos, compañeros, profesionales, esposos, etc. y también el rol de líderes.
El liderazgo, además de las condiciones propias y particulares que veremos oportunamente, nos obliga a tener una mirada ampliada sobre el modo de tratar a las personas tomando en consideración sus diferencias provenientes del nivel accidental; especialmente las relacionadas con educación, conocimientos, capacidades y habilidades; por ello, quien aspire a una condición de liderazgo debe incorporar conceptos que deben ser prioritarios en su modo de actuar, porque la base del liderazgo está constituido exclusivamente de relaciones con las personas.
Todo ser humano debe ser preservado, protegido y desarrollado y, el líder en las relaciones interpersonales debe poner en acción los conceptos de respeto, equivocación, tolerancia, discernimiento, contención, oportunidad, enseñanza y aprendizaje, porque todos ellos están concatenados.
Respeto
.
Es la consideración con que se trata a una persona o una cosa por alguna cualidad, situación o circunstancia que las determina y que lleva a acatar lo que dice o establece o a no causarle ofensa o perjuicio
. Mantener el respeto mutuo constituye la base de una buena relación laboral. En las conversaciones no ofende o molesta o exacerba lo que se dice; sino el modo o la forma en que se dice; más aún si ésta es irrespetuosa, soberbia, arrogante, despectiva o contiene adjetivos ofensivos hacia la otra persona, su opinión, sus ideas, etc.
Equivocación
.
Está constituida por una idea, opinión o expresión que una persona considera correcta; pero que en realidad es falsa o desacertada. También una equivocación se manifiesta con una acción que no sigue lo que se considera correcto, acertado o verdadero
. En toda acción humana estamos expuestos a cometer equívocos y debemos considerar la necesidad de pedir disculpas o reparar o rectificar el error, tanto propio como de nuestro interlocutor.
Tolerancia
.
Es la actitud de la persona que respeta las opiniones, ideas o actitudes de los demás, aunque no coincidan con las propias
. También la tolerancia nos conduce por el camino de la buena voluntad para aceptar los errores y ofrecer o aceptar las correspondientes disculpas.
Discernimiento
.
Nos permite distinguir, por medio del intelecto, una cosa de otra o varias cosas entre ellas
. Estas
cosas
pueden tratarse de ideas, opiniones o acciones y el discernimiento nos sirve para realizar el análisis de la intencionalidad con que fueron manifestadas o realizadas; ello con el fin de aplicar el concepto de tolerancia y sus correspondientes derivaciones.
Contención
.
La contención emocional es una manera de actuar con el objeto de tranquilizar y estimular la confianza de una persona que se encuentra en situación de crisis emocional
. Tal situación puede darse en el ámbito laboral a causa de una discusión, una equivocación, un error de proceso, etc. que desencadena un desequilibrio emocional en la persona y que, en caso que estemos a cargo, debemos aprender a controlar, desactivando los disparadores que dieron origen a la situación, procurando el restablecimiento de la calma de la persona; para recién luego discernir sobre los pasos a seguir.
Oportunidad
.
Oportuno es algo que sucede o se realiza en determinado momento o circunstancia que resulta bueno para producir el efecto deseado
.
La oportunidad está determinada por el instante en el que podemos actuar de cierta manera.
Si repasamos los conceptos anteriores encontraremos que, cada uno de ellos, constituyen una oportunidad de actuar de determinada manera, dependiendo de la circunstancia, a los fines de mejorar, encauzar, resarcir o deshacer algo.
Enseñanza
.
Es la transmisión de conocimientos, ideas, experiencias, habilidades o hábitos a una persona que no los tiene o desea mejorarlos
. También decimos “hoy tuve una enseñanza increíble” cuando adquirimos un determinado conocimiento, una experiencia, una habilidad o un conjunto de ellos. El enseñar es una virtud y una habilidad que debe adquirir quien se precie de líder, porque constituye el pilar fundamental para que una persona, un grupo, un equipo de trabajo funcione y dé un salto cualitativo y cuantitativo en sus relaciones, en el cumplimiento de sus responsabilidades y en la eficiencia para alcanzar sus objetivos.
Aprendizaje
.
Constituye la adquisición del conocimiento de algo por medio del estudio, la capacitación visual o la experiencia
. Esta es la predisposición que debe tener cada componente de un grupo, tanto el líder como sus integrantes; porque si tenemos a disposición la enseñanza y no aprendemos, entonces tropezaremos muchas veces con la misma piedra, convirtiéndonos en un estorbo.
La concatenación de los conceptos anteriores, nos lleva a conformar la siguiente frase de actuación:
Todos necesitamos que nos traten con respeto que, si cometemos una equivocación, tengan la tolerancia y el discernimiento para entender la falta de intencionalidad y nos den la oportunidad de rectificarnos, sea por un cambio de opinión, sea porque recibimos la enseñanza adecuada o sea por la posibilidad del aprendizaje.
Quiero cerrar estos conceptos de actuación, celebrando el genio y figura del Gral. Don José de San Martín quién dijo:
“La soberbia es una discapacidad que suele afectar a Pobres Infelices Mortales, que se encuentran de golpe con una miserable cuota de Poder”.
Las Necesidades
El hombre, en su diario vivir, desarrolla una actividad económica porque requiere satisfacer sus necesidades y las del grupo familiar al que pertenece; pero cada hombre lleva impreso en su ser un cúmulo de conocimientos, habilidades, experiencias y creencias las que, sumadas a su carácter, lo hacen único.
La necesidad es el deseo de obtener un bien o un servicio. Es la sensación de carencia de algo sumado al deseo de satisfacerla.
Una clasificación de las necesidades humanas es aquella que las divide en: primarias o biológicas que son las indispensables para la subsistencia, tal como comer; secundarias o psicológicas que son las prescindibles y cuya satisfacción depende del nivel cultural y socioeconómico de la persona; terciarias o superfluasque son las que representan un símbolo de estatus o pertenencia a un determinado grupo o casta social y, finalmente, inmateriales que se relacionan con lo espiritual, afectivo, sentimental y religioso.
A mediados del siglo XX, Abraham Maslow (1908-1970), psicólogo humanista, de nacionalidad norteamericana, estaba preocupado en aprender sobre qué hace a la gente feliz y qué la mueve a conseguir el desarrollo personal y su autorrealización; por ello, investigó y publicó su obra denominada “Una teoría sobre la motivación humana”.
En su teoría Maslow introdujo el concepto de jerarquía de necesidades humanas, en el que expresa que las personas tienen un deseo innato de alcanzar la autorrealización y que cada una cuenta con la capacidad para perseguir sus objetivos de una manera autónoma, si encuentra un lugar y ambiente propicio para ello.
La teoría indica que inicialmente se satisfacen las necesidades básicas; pero que los objetivos que se persiguen en cada momento dependen de las metas conseguidas y las que quedan aún por cumplir y que, en general, esas necesidades y deseos son cada vez más complejos y elevados.
Establece cinco niveles o jerarquía de las necesidades: fisiológicas, de seguridad, de afiliación, de reconocimiento y de autorrealización.
Los niveles se encuentran graficados en forma de pirámide, que se la conoce como Pirámide de las Necesidades de Maslow; en ella las necesidades básicas se encuentran en la base y ascienden en nivel de complejidad hacia la parte superior.
Pirámide de la Necesidades de Maslow.Fuente: Elaboración Propia
Veamos conceptualmente cada una de ellas:
básicas o fisiológicas:
son las básicas para la supervivencia de la persona. Por ejemplo: alimentación, hidratación, vestimenta, sexo, etc.
de seguridad:
buscan crear y mantener una situación de orden y seguridad. Por ejemplo: ingresos, salud, vivienda, etc. Se basan en las expectativas de la persona y relacionan con el modo en el que las condiciones de su vida le permiten desarrollar proyectos a medio y a largo plazo.
de afiliación o sociales:
originadas en un sentimiento de pertenencia. Por ejemplo: pareja, amigos, familia, compañeros de trabajo, grupo social, etc. Esta necesidad surge cuando la persona trasciende su ámbito individual en busca de establecer vínculos.
de estima o reconocimiento:
son
premios
a los que aspira una persona como consecuencia de las acciones realizadas. Por ejemplo: confianza laboral, independencia personal, reputación social, metas financieras, etc. Son las que fortalecen la autoestima, con su satisfacción la persona se siente segura de sí misma y valora su presencia en la comunidad. Existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el respeto de los demás, atención, fama, estatus y dignidad; y otra superior, que determina el respeto de sí mismo, la autoconfianza, el logro, independencia y libertad.
de autorrealización:
constituye la sensación de haber alcanzado el éxito personal. Por ejemplo: desarrollo espiritual, moral, búsqueda de la misión en la vida, cooperación, altruismo, caridad hacia los demás, etc. Sólo puede ser satisfecha plenamente cuando las demás necesidades han sido suficientemente alcanzadas.
El trabajo de Maslow ha recibido varias críticas, entre ellas, la referida a lo abstracto del concepto de la autorrealización; a la escasa muestra de personas tomadas para su investigación; a lo poco representativa que significa la muestra, por ser personas seleccionadas por él mismo por considerarlas auto realizadas, sea porque leyó sobre ellas o habló con las mismas, por ejemplo: Albert Einstein o Eleanor Roosvelt.
No obstante, investigadores de la Universidad de Illinois, pusieron a prueba la pirámide de las necesidades y en 2011 publicaron un estudio en el que dan cuenta que la satisfacción de las necesidades de la pirámide correlacionaba con la felicidad de la persona. También concluyeron que las necesidades de reconocimiento y autorrealización eran objetivos a alcanzar por las personas, en forma independiente de haber cubierto o no las necesidades anteriores
La Pirámide de Maslow tiene una gran importancia al considerar que los elementos contextuales que son prioritarios para las personas, también lo son para alcanzar el bien común y esto es de suma importancia para este trabajo, porque en el mundo de los negocios, la jerarquía de las necesidades aporta una manera intuitiva de actuar; por ejemplo, en marketing, generando combos de productos atractivos y utilizando técnicas de ventas dirigidas a personas situadas en un determinado nivel o; en recursos humanos y liderazgo, para elaborar incentivos o planes de desarrollo o de carrera, con el objeto de motivar a empleados dentro de las organizaciones.
En el capítulo de Liderazgo en Acción, utilizando las herramientas que desarrollamos a lo largo de este trabajo, analizaremos en sentido teórico-práctico la forma en que se manifiesta el liderazgo, la interrelación que se genera entre las personas y los distintos modos conducentes a obtener los mejores resultados, tomando en consideración el nivel en el que se encuentra cada persona al exteriorizar determinado comportamiento o pretensión.
Hoy, escribiendo este capítulo, con mayor experiencia, conocimientos y habilidades que las que tenía en la década de 1980, recuerdo que mi primer líder laboral, el socio fundador de la empresa, me dijo: “hay que aprender a ver la misma situación de ambos lados del mostrador, nadie está acá porque ama esta empresa; sino porque lo que le da a cambio, sirve a sus intereses personales”. Él me enseñó a ver los puntos de interés del propietario y cómo alinearlos con los intereses de los colaboradores, de modo tal que ambas partes consiguieran una posición mejorada mediante la implementación de sistemas de incentivos.
Entender la gestión, las distintas funciones, la del líder en particular y las implicancias que el liderazgo genera dentro de la organización, es fundamental para posicionarnos en el camino; si a ello, por ahora, le incorporamos la posibilidad de conocer y aplicar los conceptos de la pirámide de Maslow, estaremos aprendiendo a ver la situación de ambos lados del mostrador.
Gestión de la Organización
Desde los comienzos de la era económica de la humanidad, sin importar que el actor sea una persona, una empresa, una organización sin fines de lucro o el mismo estado, las actividades básicas siempre consisten en: comprar, producir o transformar, vender, cobrar y pagar; ello, con independencia de los nombres específicos que ellas reciban en función de quién las desarrolle.
Etimológicamente la palabra gestión remite al latín gestio que, en la Antigua Roma, era el que se encargaba de realizar negocios para otros.
Gestión es la acción o trámite que, junto con otros, se lleva a cabo para conseguir o resolver una cosa. También es el conjunto de operaciones y acciones que se realizan para dirigir y administrar un sector, un proyecto o una organización. Podemos diferenciar distintas gestiones, como vender, cobrar, comprar, pagar, producir, organizar, planear, controlar, dirigir, etc.
La gestión es el elemento acción de la administración a través del cual podemos estructurar las diferentes tareas que se puedan presentar en una organización.
Gerenciar o gestionar involucra acción, dirección y liderazgo.
La función de dirigir es la actividad encaminada a administrar un grupo de personas orientadas a la consecución de un objetivo organizacional.
El gerente es la persona que tiene a su cargo un área de responsabilidad que va desde un equipo de trabajo, un proyecto, un sector o la organización toda. El gerente es quien está investido de autoridad, es quien tiene la última palabra en toda decisión, cualquiera sea la forma de llegar a ella; sea por modo autoritario, participativo o democrático; y, esto es así, porque es el líder o el gerente, el único responsable y es quien debe rendir cuentas de la gestión encomendada.
Según Daft, la dirección es la “relación de influencia que ocurre entre los líderes y sus seguidores, mediante la cual las dos partes pretenden llegar a cambios y resultados reales que reflejen los propósitos que comparten”.
En el entendimiento que el liderazgo se ejerce dentro de una organización, resulta de interés agregar el componente gestión organizacional porque tal elemento está conformado por el escenario donde se desarrollará la acción.
Apelando a mi experiencia, considero que la gestión por objetivos es la que mejor se adapta a los intereses de ambos lados del mostrador, esto es, satisface tanto a propietarios como a colaboradores.
Siguiendo a Salamanca y Otros en su artículo Modelo de Gestión Organizacional basado en el logro de objetivos, el proceso de toma de decisiones implica visualizar la empresa como un todo, que está compuesto por subsistemas que interactúan entre sí de forma recíproca y que responden a una estrategia definida o a un lineamiento estratégico o a una idea fuerza en la que se definen objetivos.
Cualquier tipo de organización, sea comercial, de servicios, de producción o pública o sin fines de lucro; debe afrontar el desarrollo de sus procesos tomando en consideración parámetros de coordinación y optimización de recursos.
Un proceso es una secuencia de pasos dispuesta con algún tipo de lógica que se enfoca en lograr algún resultado específico.
Todo proceso requiere en mayor o menor medida, la intervención de personas que trabajan en grupos en los diferentes niveles de la organización, con funciones acordes a sus conocimientos y habilidades. De esta forma, se conciben mecanismos de análisis y gestión de procesos, que consideran una conjugación de las capacidades y potencialidades del talento humano y los requerimientos de la organización para el cumplimiento de sus fines.
Según la real academia española, el talento refiere a las personas inteligentes o aptas para determinada ocupación.
Inteligente
, en el sentido que entiende y comprende, tiene la capacidad de resolver problemas dado que tiene las habilidades, destrezas y experiencias necesarias para ello;
Apta
en el sentido que puede operar competentemente en una actividad debido a su capacidad y disposición para el buen desempeño de la ocupación.
En función de la definición de talento, entonces se entiende por talento humano a la capacidad de la persona que entiende y comprende de manera inteligente la forma de resolver en determinada ocupación; asumiendo sus habilidades, destrezas, experiencias y aptitudes propias de las personas talentosas. Deben entenderse como comprendidos otros factores o elementos que movilizan al ser humano, talentos tales como: conocimientos, actitudes, motivación, interés, vocación, potencialidades, salud, etc.
El talento humano de una empresa, es considerado la pieza clave para lograr los objetivos, tomando en consideración, además, que ese talento debe estar comprometido y motivado para llegar al éxito.
Cuando las organizaciones comprenden la importancia de las personas en su funcionamiento, entonces comienzan a trabajar sobre la gestión del talento humano, entendida como el desarrollo de estrategias de mejoramiento continuo en los procesos para buscar, atraer, reclutar y mantener colaboradores calificados.Ésta gestión involucra una formación competitiva, administrar el ofrecimiento de remuneraciones, procurar oportunidades de desarrollo, capacitación y entrenamiento, establecer procesos para manejar y evaluar el desempeño, implementar programas de retención, administrar el plan de carrera con ascensos y traslados, y definir y alinear el talento de la organización con su estrategia de medio y largo plazo
La gestión organizacional para el logro de los objetivos, requiere de la interacción de tres dimensiones: desarrollo humano, condiciones laborales y productividad. En el siguiente gráfico se encuentran sintetizados los subsistemas y sus correspondientes interacciones:
Modelo de Gestión Organizacional Basado en el Logro de ObjetivosFuente: Yeisson Tamaya Dalamanca, Abel del Río Cortina y Daid García Ríos
Seguidamente analizaremos cada dimensión:
Dimensión de Desarrollo Humano
.
Está dada por el constante incremento de la calidad de vida personal y de la población, en términos de procesos de aprendizaje, considerando la influencia del contexto donde se convive, a partir del acceso a salud, educación y empleo, y la interacción social encaminada al desarrollo de la personalidad.
En consideración a ello, las intenciones de mejora de la productividad deben tener en cuenta los elementos asociados al desarrollo humano, como son:
Desarrollo humano social
: Desarrollo de habilidades individuales en términos de capacidades y conocimientos para establecer relaciones armónicas en un conjunto social.
Desarrollo humano a partir del contexto
: En términos de interacción permanente con la relación pro activa del entorno socioeconómico y ambiental.
Desarrollo humano físico corporal
: Medido en términos de habilidades motrices, mentales y orgánicas, para optimizar el desempeño de la labor.
Desarrollo humano emocional
: En un despliegue integral de emociones para analizar el accionar cotidiano.
Desarrollo humano cognitivo–intelectual
: Como proceso evolutivo de aprendizaje, con el cual, se potencializa el desarrollo de la conciencia desencadenado en acciones.
Dimensión Condiciones Laborales
. Entendidas como el conjunto de variables que afectan el rendimiento de los colaboradores en pro de la realización de una labor, teniendo en cuenta aspectos físicos, sicológicos y sociales, representados en una serie de factores, como son:
Diseños de área de trabajo
: Diagrama de áreas de trabajo con interacciones entre los puestos de trabajo que deben tener en cuenta la estandarización de procesos, la limpieza y el orden.
Diseños de puestos de trabajo
: Ergonomía de los puestos de trabajo a partir del confort del trabajador y la minimización de los riesgos.
Evolución en las experiencias
: Análisis del uso de herramientas a partir de la interacción y el acceso a las condiciones ideales de trabajo.
Indicadores de producción
: Análisis de rendimiento productivo a partir de las capacidades personales y/o grupales, cumpliendo con estándares de tiempo, calidad, cantidad y espacio.
Trabajo en equipo
: Análisis de rendimientos por grupos de trabajo.
Dimensión Productividad
.
En términos organizacionales, es entendida como la relación existente entre el producto obtenido, sea tangible o intangible, versus la cantidad y calidad de los insumos utilizados en el proceso, en un tiempo determinado; siendo estos insumos, en términos administrativos, los recursos físicos, financieros, tecnológicos y de talento humano utilizados. De esta forma, se encuentran indicadores de productividad que analizan las variables que miden la participación conjunta de los factores productivos, a partir de:
Análisis de Costos
: Proceso de identificación de recursos monetarios necesarios para llevar a cabo un proyecto, un proceso y/o un producto con el fin de tomar la decisión de financiamiento y buscar un beneficio a futuro.
Análisis de planta de producción
: Estudio de características del proceso en términos de optimización y efectividad.
Análisis de equipos de trabajo
: Estudio de rendimiento productivo en términos de eficacia y eficiencia en el cumplimiento de una labor por cada individuo y/o grupo de trabajo.
Optimización de equipo productivo
: Estudio de rendimiento de la maquinaria, a partir de características como: productividad por horarios; mantenimiento de planta y/o maquinaria; uso de desperdicios de producción; optimización de los puntos de ventas mediante el análisis de rendimiento de efectividad por vendedor y por evento (visita o entrevista) y cantidad de ventas cerradas y facturadas. (por día, semana o periodo).
A esta altura del desarrollo del tema gestión, resulta prioritario recordar que las organizaciones están formadas por sistemas de información, de comunicación y de toma de decisiones, siendo las personas, quienes con su accionar en los procesos, las que constituyen la esencia de la diferencia entre la diversidad de organizaciones y su aproximación hacia el éxito o fracaso.
Entonces, una organización que no tiene un adecuado desarrollo en los procesos de confianza requeridos para el correcto desarrollo humano, de las condiciones laborales y de productividad y, además, tiene una deficiente definición del tiempo, espacio, cantidad y calidad de los productos a generar en cada sector; generará, en consecuencia, una toma de decisiones inapropiadas de acuerdo a las circunstancias, ocasionando un perjuicio para el éxito deseado.
Las interacciones son acciones recíprocas entre las dimensiones que afectan tanto el desempeño de la organización, como el desempeño del talento humano.
Las
interacciones entre desarrollo humano y condiciones laborales
tienen que ver con el medio ambiente, el uso seguro de las herramientas y la correcta complementación de los equipos de trabajo;
Las
interacciones entre desarrollo humano y productividad
tienen que ver con la forma en que se desenvuelven las personas, su autonomía, predisposición para la búsqueda de soluciones y la obtención de resultados en tiempo y forma;
Las
interrelaciones entre condiciones laborales y productividad
se dan con relación a la descripción de las condiciones requeridas para el puesto, el tiempo y el espacio en el que se desarrollarán y los resultados esperados.
El núcleo central de todas las interacciones se conforma con la obtención de los productos en el tiempo y espacio deseado, en la cantidad prevista y con las normas de calidad diseñadas.
Ahora debemos avanzar un paso más en el análisis de la gestión, porque una organización no se desenvuelve en forma autónoma, dentro de una burbuja, sino que toda su gestión está en permanente interrelación con el entorno.
El entorno está dado por el conjunto de circunstancias o factores sociales, culturales, morales, económicos, profesionales, etc., que rodean una cosa o una persona, colectividad o época e influyen en su estado o desarrollo.
El entorno es un condicionante para el desarrollo de las actividades de una organización y constituye uno de los factores de importancia que influye en los resultados de la misma.
Actualmente, con la globalización, resulta casi imposible separar a la organización del entorno en que se desenvuelve. El ambiente interno y el externo de la organización interactúan, se condicionan y se modifican el uno al otro.
El entorno indirecto incluye los factores externos que pueden influir sobre la organización y constituyen el escenario sobre el que la organización no tiene influencia; entre ellos encontramos algunos tales como: economía, política, cultura y tecnología, entre otros.
El entorno directo está formado por aquellos factores externos que se relacionan directamente con el cumplimiento de los objetivos de la organización y sobre los cuáles ésta tiene cierta influencia; aquí se incluyen proveedores, clientes, competidores, bancos, sindicatos, entre los más representativos.
Continuando con los factores que influyen en la gestión organizacional, también debemos analizar los valores sobre los cuales se construye la gestión y la interrelación con el entorno. En este punto debemos distinguir los valores humanos, de los valores organizacionales.
Los valores humanos
