MAXIMALER RECRUITING ERFOLG. JETZT! E-Book

Marleen Schmitz

• Herausgeber: tredition
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 133

Veröffentlichungsjahr: 2022

Beschreibung

Erinnern Sie sich an die Szene in Harry Potter, als dieser die Einladung für die Hogwarts-Schule für Hexerei und Zauberei erhalten sollte? Der böse Onkel Vernon konnte die ersten Briefe noch abfangen, bis plötzlich ein Sturm durch das Wohnzimmer wehte und tausende Briefe mit der Einladung durch den Kamin hereinflatterten. Harry erhielt somit doch noch seine Einladung nach Hogwarts. Genau so war es früher für mittelständische Unternehmen, wenn sie neue Mitarbeiter suchten. Arbeitgeber haben nur eine Stellenanzeige in der Zeitung veröffentlicht und die Bewerbungen von passenden Mitarbeitern sind nur so herein geflattert. Heute ist das anders. Heute sind alle guten Mitarbeiter in einer festen Anstellung. Heute bleiben viele Stellen unbesetzt. Häufig müssen Arbeitgeber einen faulen Kompromiss bei der Einstellung eingehen. Wenn Sie in Zukunft der Harry Potter sein wollen, der viele erstklassige Bewerbungen erhält, wenn Sie schnell einen Wettbewerbsvorteil in der Mitarbeitergewinnung & -bindung verschaffen wollen, dann ist dieses Buch ein MUSS für Sie.

Leseprobe

MAXIMALER RECRUITING ERFOLG. JETZT!

Drastisch mehr Bewerbungen erhalten und kompromisslos die besten Kandidaten einstellen, durch ein Recruitingsystem, das Sie unabhängig macht - auch von einer Agentur.

©Andreas & Marleen Schmitz, G&S Unternehmeragentur GmbH - ichwillPersonal.de

Weyerhofstr. 68, Gebäude E42, 47803 Krefeld

Alle Rechte vorbehalten. Das Werk darf - auch teilweise - nur mit Genehmigung des Autors und der G&S Unternehmeragentur GmbH widergegeben werden.

Autor: Andreas & Marleen Schmitz

Herausgeber: G&S Unternehmeragentur GmbH - ichwillPersonal.de

Weyerhofstr. 68, Gebäude E42, 47803 Krefeld

Einleitung

Kapitel 1: Mehr Bewerbungen erhalten

1.1. Die Candidate Journey

1.2. Die Karriereseite als Fundament

1.3. Stellenanzeigen, die aus der Vergleichbarkeit ausbrechen

1.4. Mitarbeiter werben Mitarbeiter

1.5. Recruiting & Social Media - Den Erfolg vom Zufall befreien!

KAPITEL 2: Vom Bewerber zum Mitarbeiter

2.1. Der Bewerbungsprozess - keep it short and simple

2.2. Der telefonische Erstkontakt

2.3. Exkurs: Persönlichkeitstest

2.4. Das Bewerbungsgespräch

2.5. Der Schnuppertag

2.6. Das Vertragsgespräch

KAPITEL 3: MITARBEITER BINDEN

3.1. Der Onboarding – Prozess

3.2. Erfolgsrezept Employer Branding

3.3. Trendthema Unternehmenskultur

3.4. Rituale im Arbeitsalltag

3.5. Daumen hoch oder Daumen runter - Bewertungsportale

3.6. Was ist 2023 wichtig?

FAZIT

Über die Autoren und ichwillpersonal.de

„Recruiting ist mehr als ein Projekt, es ist ein kontinuierlicher Prozess“

Sie kennen ganz bestimmt Harry Potter! Ok, wer kennt Harry Potter nicht? Statistisch gesehen hat sogar jeder siebte Deutsche alle Harry-Potter-Bücher gelesen. Nur 29% der Deutschen haben weder einen Film gesehen, noch ein Buch über Harry Potter gelesen. Davon kennt eine große Mehrheit Harry Potter zumindest namentlich.

Wenn Sie zu den 71% gehören, die Harry Potter gelesen oder als Film gesehen haben, dann können Sie sich sicher an eine Szene aus dem ersten Harry Potter Film / Band erinnern: Der kleine Harry soll von Hedwig, der Eule, die Einladung nach Hogwarts erhalten. Harry´s Onkel Vernon versucht aber genau das zu verhindern, indem er die ersten wenigen Briefe abfängt, die Hedwig an Harry versendet hat.

Anfangs gelingt es, aber irgendwann nicht mehr, denn plötzlich flattern tausende von Briefen durch den großen Kamin in das Wohnzimmer des Hauses. Ein wahrer Sturm aus Briefen weht Harry und der Familie des Onkels um die Ohren. So viele Briefe, dass es absolut unmöglich ist, dass Harry nicht mindestens eine Einladung erhält.

So war es, als mittelständische Unternehmen vor einigen Jahrzehnten einen neuen Mitarbeiter gesucht haben. Für die Neubesetzung einer Stelle wurde die ortsansässige Zeitung angerufen, es wurde um die Veröffentlichung einer Stellenanzeige gebeten oder die Arbeitsagentur genutzt. Hier wurde lediglich ein Sachbearbeiter angerufen und schon war die Stellenanzeige öffentlich.

Genau wie bei Harry sind binnen kurzer Zeit so viele Bewerbungen reingeflattert, sodass Arbeitgeber die Qual der Wahl hatten, welchen Bewerber sie zu einem Vorstellungsgespräch einladen und anschließend einstellen würden. Es war genügend Quantität an Bewerbungen und genügend Qualität bei den Bewerbern vorhanden.

Aus diesem Grund waren Bewerbungsprozesse früher oft langwierig. Unternehmen haben sich ausreichend Zeit genommen, um den passenden Kandidaten für ihr Unternehmen zu finden. Damals ist es üblich gewesen, so lange abzuwarten bis eine gewisse Menge an Bewerbungen eingegangen war, bevor Arbeitgeber eine vollständige Bewerbung mit Passbild, Anschreiben, Lebenslauf und diversen Zeugnissen bewertet haben und den Auswahlprozess begonnen haben. Es ist durchaus üblich gewesen, dass Bewerber einige Wochen auf eine erste Rückmeldung warten mussten, denn es haben sich dutzende Bewerber auf eine offene Stelle beworben.Heute sieht die Lage anders aus: Der Fachkräftemangel - mittlerweile ein geflügeltes Wort, um offiziell einen Mangelzustand unserer Volkswirtschaft zu beschreiben - ist in vielen Branchen bereits spürbar. Eine Vielzahl an Arbeitsplätzen mit bestimmten Qualifikationen kann nicht besetzt werden, da auf dem Arbeitsmarkt keine entsprechend qualifizierten Fachkräfte zur Verfügung stehen. Selbst Lehrstellen bleiben unbesetzt.

Die Auftragsbücher kleiner und mittelständischer Unternehmen (KMU) sind aufgrund großer Nachfrage nach ihren Produkten und Dienstleistungen häufig prall gefüllt. Dennoch geraten Unternehmen trotz glänzender Perspektiven in eine Schieflage. Der Hauptgrund: Verzögerungen bei der Umsetzung und Ausführung der Anfragen u.a. aufgrund des Mangels an qualifizierten Mitarbeitern und Fachkräften. Dieser Mangel kann im schlimmsten Fall dazu führen, dass Unternehmer um den Fortbestand ihres Betriebs kämpfen müssen, wenn Aufträge verloren gehen und Umsätze einbrechen. Fachkräfte stellen in einem Land wie Deutschland mit seiner mittelständischen Tradition eine entscheidende Triebfeder unserer Wirtschaft dar. Um genau diese Fachkräfte ist ein starker Wettbewerb unter den Unternehmern entbrannt.

Genauso wie sich die Lage der Fachkräfte verändert hat, hat sich auch die Art und Weise verändert, wie Bewerbungsprozesse funktionieren. Im heutigen digitalen Zeitalter funktionieren die herkömmlichen (analogen) Methoden meist nicht mehr. Die qualifizierten Fachkräfte, die es noch gibt, sind nicht aktiv auf Stellensuche. Die besten Mitarbeiter haben einen festen Job.

Die neuesten Studien, u.a. von PWC, belegen folgende Zahlen:

ca. 5 % aller deutschen Angestellten sind aktuell aktiv auf der Suche nach einem neuen Job.

Schalten Sie nun eine Stellenanzeige in nur einem Jobportal oder in der Tageszeitung, dann werden von diesen 5 % mit viel Glück maximal 20 % Ihre Stellenanzeige sehen.

Das ist nicht viel und sicher keine gute Ausgangslage für einen erfolgreichen und großen Bewerberzulauf. Dabei ist vor allem die Quantität der Bewerbungen gemeint, die Qualität der Bewerber wird bei einer solchen Vorgehensweise ebenfalls beeinträchtigt. Doch warum ist das so?

Heute ist die Situation - um im Bild zu bleiben - genau andersherum, als es im Harry Potter Film dargestellt wird. Harry ist nicht der Arbeitgeber, der tausende Bewerbungen erhält, sondern Harry ist ein Arbeitnehmer, bei dem sich tausende Arbeitgeber bewerben. Harry hat also die Wahl: Geht er nach Hogwarts oder an eine andere Schule für Hexerei und Zauberei?

Ein Bewerber kommt auf zahlreiche offene Stellen. Ein Bewerber hat die Qual der Wahl, wo er sich bewirbt. Er hat eine freie Auswahl aus zahlreichen Angeboten.

Erschwerend kommt hinzu: Stellenangebote in Jobportalen lesen sich oft gleich, jede Stellenanzeige ist mit einer Vielzahl anderer Stellenanzeigen vergleichbar. Machen Sie selbst den Test. Gehen Sie auf ein x-beliebiges Jobportal. Suchen Sie nach einer beliebigen Stelle in Ihrer Region. Sie werden überflutet von Stellenangeboten und alle sind sich ähnlich. ‚Wir bieten..‘, ‚Ihre Aufgaben sind..‘, ‚Sie bringen mit..‘ - Absoluter Einheitsbrei.

Wo würden Sie sich jetzt bewerben?

Aus Arbeitgebersicht kommt aber noch ein weiterer Faktor hinzu: Die Arbeitnehmer, welche aktiv auf der Jobsuche sind, haben meist einen guten Grund für ihre aktive Suche. Diese aktiv Suchenden sind meist nicht die TOP-Mitarbeiter, die wir uns als Arbeitgeber wünschen. Aus diesem Grund gehen mittelständische Unternehmen heutzutage häufig einen faulen Kompromiss bei der Besetzung offener Stellen ein, weil sie froh sind, überhaupt jemanden einstellen zu können.

Der Erfolg in der Mitarbeitergewinnung bleibt hier dem Zufall überlassen. Die gute Nachricht: Der Erfolg lässt sich vom Zufall befreien!

Doch werfen wir nun einen Blick in die Zukunft: Durch die oben genannten Studien wissen wir gleichzeitig aber, dass mind. 37 % aller Arbeitnehmer ‚latent wechselwillig‘ sind.

Das bedeutet, 37% der Angestellten sind mit ihrem derzeitigen Job unzufrieden. Sie leben metaphorisch in einer offenen Ehe mit ihrem aktuellen Arbeitgeber und sind bereit zum ‚Flirten‘ und ‚Daten‘. Sie sind sogar bereit, sich ‚scheiden zu lassen‘ und neu zu ‚heiraten‘. In der Altersgruppe der 30 bis 39 jährigen Menschen innerhalb eines Anstellungsverhältnisses sprechen wir sogar von fast 50 % ‚latent Wechselwilligen.

Viele Arbeitgeber werden es sicherlich auch schon am eigenen Leib erfahren haben: Der Arbeitsmarkt hat sich in den vergangenen Jahren stark gewandelt. Von einem Markt, auf dem sich der Arbeitgeber seine Mitarbeiter aussuchen konnte, ist kaum mehr etwas übrig geblieben. Mittlerweile müssen Arbeitgeber um geeignete Mitarbeiter buhlen, die Ansprüche und Anforderungen der sogenannten ‚Millenials‘ (auch Generation Y genannt) und der nun nachrückenden ‚Generation Z‘ an Arbeitsplatz und Arbeitgeber haben sich drastisch gewandelt.

Kaum jemand kann diesen viel gebrauchten Begriff mehr hören: ‚Work-Life-Balance‘ oder neuerdings ‚Work-Life-Blending‘ sind nicht mehr nur trendige Floskeln. Nein, sie entsprechen tatsächlich einer Grundeinstellung der jungen Generationen, denen Karriere und viel Geld nicht mehr als das einzig Erstrebenswerte erscheinen. Selbstverwirklichung, Zufriedenheit, Identifikation mit dem Arbeitsplatz, gelebtes Teamworking usw. stellen heutzutage die Kriterien dar, die für Arbeitnehmer zählen und ausschlaggebend sind, wenn es für sie um die Auswahl des Arbeitgebers geht.

Arbeitgeber sollten im eigenen Interesse die veränderte Motivation und die neuen Anforderungen als Chance verstehen, heute und zukünftig die TOP-Mitarbeiter zu gewinnen, die zu ihnen fachlich und menschlich passen. Dem müssen Arbeitgeber sich stellen und auf diese Herausforderungen die passenden Antworten finden, denn sonst wird die Besetzung offener Stellen zu einem endlosen Kampf gegen Windmühlen mit verheerenden Auswirkungen auf das eigene Unternehmen.

Wichtig ist es, Recruiting als Langstreckenlauf zu verstehen, als einen nachhaltigen Prozess und eine Struktur, die im Unternehmen geschaffen werden sollte. Die veränderten Arbeits- und Lebensbedingungen und der fortschreitende Fachkräftemangel haben dazu geführt, dass Nachwuchsförderung und Recruiting nicht mehr nur ein zeitlich begrenztes Projekt darstellen, sondern ein dauerhafter Begleiter jedes Arbeitgebers sein sollten. Kaum ein TOP-Mitarbeiter geht mehr aktiv auf Jobsuche. Wie finde ich also Mitarbeiter, die dem Arbeitsmarkt gar nicht zur Verfügung stehen? Wie kann ich mich um geeigneten Nachwuchs kümmern und meine Ausbildungsstellen besetzen? Beim Thema Recruiting sprechen wir daher niemals von einem Sprint. Erfolgreiche Mitarbeitergewinnung und -bindung ist ein Marathon. Es handelt sich dabei um einen Prozess, der nicht erst begonnen werden kann, wenn ein Mitarbeiter seine Kündigung vorlegt oder ankündigt, in den vorzeitigen Ruhestand zu gehen. Es ist selbstverständlich möglich, schnell neue Mitarbeiter anzuwerben, jedoch ist das Problem damit nicht behoben.

Wer Mitarbeitergewinnung als Sprint versteht, läuft schnell Gefahr, ähnlich wie Harry´s wütender Onkel Vernon, anderen Unternehmen dabei zuzusehen, wie diese tausende Briefe erhalten und wie sie die besten Mitarbeiter gewinnen und binden. Außerdem geraten Sie als Arbeitgeber in einen vermeidbaren zeitlichen Konflikt, der Sie dazu zwingen könnte, eine schnelle Entscheidung treffen zu müssen. Auf den folgenden Seiten erfahren Sie, wie Sie zukünftig Harry Potter werden, der tausende Briefe erhält, die durch den Kamin herein flattern. Briefe, mit denen Sie die besten Mitarbeiter mit einer TOP-Qualität gewinnen und langfristig an Ihr Unternehmen binden. Wir geben Ihnen anschauliche Beispiele und Praxiserprobte Insider-Tipps an die Hand. Dafür durchleuchten wir zunächst die Prozesse, die nötig sind, um eine Vielzahl an Bewerbungen zu erhalten. Im Anschluss beschäftigen wir uns mit den Prozessen, die dazu führen, dass Sie mit einer TOP-Quote absolut kompromisslos die besten Mitarbeiter einstellen. Wir beschäftigen uns eingehend mit dem Onboarding-Prozess, damit Ihre Mitarbeiter möglichst schnell produktiv arbeiten können und sich zusätzlich von Anfang an in Ihrem Unternehmen wohl und angenommen fühlen. Im dritten Kapitel erfahren Sie, welche Maßnahmen nötig sind, um Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen zu binden und Sie dauerhaft planbar und mühelos neue Mitarbeiter einstellen können. Wir wollen Ihnen deutlich machen, wie wichtig nachhaltige Recruiting - Strukturen sind und wie Sie selbst oder mit unserer Hilfe in Gang setzen können.

MAXIMALER RECRUITING ERFOLG. JETZT!

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KAPITEL 1: MEHR BEWERBUNGEN ERHALTEN

Gehen wir durch die Innenstadt, sehen wir überall ein ähnliches Bild: Menschen schauen auf ihr Handy oder sitzen in einem Café an ihrem Laptop. Arzttermine werden online gebucht, die Zeitung wird online gelesen und alles Wichtige lässt sich mittlerweile per Mail absprechen. Auf Facebook, Instagram, TikTok und Co. sind wir mehrmals täglich unterwegs.

Unsere Umgebung wird also immer digitaler und auch vor dem Arbeitsmarkt macht die Digitalisierung schon lange nicht mehr Halt. Das ‚digital Recruiting‘ hat längst Einzug bei der Suche nach Mitarbeitern gehalten und es bietet den Arbeitgebern ungeahnte Möglichkeiten.

Das sogenannte ‚digitale Recruiting‘ umfasst mehrere Bereiche. Sowohl den Recruiting - Prozess über Jobportale und auf Social Media, als auch das Etablieren der digitalen Bewerbung - gerade im Zeitalter des Fachkräftemangels sind dies unverzichtbare Werkzeuge, die Sie unbedingt nutzen sollten.

Im Folgenden erfahren Sie, wie Sie den Erfolg vom Zufall befreien, eine hohe Anzahl an Bewerbungen erhalten und somit die besten Mitarbeiter auswählen können.

1.1. Die Candidate Journey

Mit der sogenannten Candidate Journey sollen Sie mehr Bewerbungen erhalten und TOP-Mitarbeiter finden. Durch eine definierte und optimierte Candidate Journey verschaffen Sie sich einen klaren Vorsprung im Kampf um die besten Fachkräfte iauf dem Markt. Sie können mit wenig Aufwand gezielt mehr qualifizierte Personen ansprechen und bessere Bewerbungen erhalten. Ein Blick auf die Customer Journey erklärt, warum es manchmal sehr schnell mit neuen Einstellungen geht und ab und zu etwas länger dauert.

In diesem Abschnitt erfahren Sie,

• wieso Mitarbeitergewinnung viel Ähnlichkeit mit Kundengewinnung hat

• was die Candidate Journey ist

• wie Sie mehr über die Touchpoints Ihrer Bewerber erfahren

• mit welchen fünf Schritten Sie Ihre Candidate Journey optimieren können

Schauen wir uns also zunächst die Customer Journey (zu deutsch: Kundenreise) an. So werden im Marketing die verschiedenen Schritte bezeichnet, die ein potenzieller Kunde zurücklegt, bevor er sich für ein bestimmtes Produkt oder eine Dienstleistung von Ihnen entscheidet. Ist diese Reise nachvollziehbar für ein Unternehmen und können sich Arbeitgeber und Mitarbeiter in die Perspektive der Kunden hineinversetzen, so kann aufgedeckt werden, wo es Hindernisse gibt und wo Kontakte ggf. noch nutzerfreundlicher gestaltet werden können. Diese Idee wird heute auch auf das Recruiting und die Personalarbeit übertragen, denn auch hier wollen Sie sich gegen Ihre Konkurrenz durchsetzen und die besten qualifizierten Fachkräfte gewinnen. Von der Grundidee und vom Vorgehen unterscheiden sich Customer und Candidate Journey daher nicht gravierend.

Die Customer Journey hilft Ihnen, Ihre Kunden zu verstehen.

Die Candidate Journey hilft Ihnen, Ihre Bewerber zu verstehen.

Bei der Candidate Journey (zu deutsch: Reise des Kandidaten/Bewerbers) werden sich alle Kontaktpunkte angeschaut, die ein Bewerber vom ersten Kontakt mit einem Unternehmen bis hin zu einer potenziellen Einstellung als neuer Mitarbeiter hat. Diese Kontaktpunkte werden auch ‚Touchpoints‘ genannt. Mithilfe dieser Touchpoints wird der Bewerbungsprozess vom Anfang bis zum Ende durchleuchtet. Anders ausgedrückt: Die Candidate Journey beschreibt die Reise vom Kandidaten zum Mitarbeiter.

Sie als Unternehmer versetzen sich dabei in die Lage Ihrer Bewerber und überlegen sich, welche Kontaktpunkte es gibt, was für Bewerber hier besonders wichtig ist, und wo möglicherweise Unklarheiten oder Probleme auftauchen könnten. Wenn Sie sich mit der Candidate Journey auseinandersetzen, gehen Sie bewusst einen Perspektivwechsel ein und schauen von außen auf Ihr eigenes Unternehmen und Ihre (Recruiting-) Prozesse. Haben Sie sich schon mal gefragt, wie Bewerber von offenen Stellen bei Ihnen erfahren könnten? Wie sie sich vor einer Bewerbung informieren und wie der Bewerbungsprozess aus ihren Augen aussieht? Genau diese Fragen wird die Candidate Journey, also die bewusste Einnahme der Perspektive des Bewerbers, Ihnen beantworten. Um diese Reise nachvollziehen zu können, gibt es verschiedene Modelle, die Ihnen dabei helfen können. Der Weg vom Kandidaten zum Mitarbeiter lässt sich beispielsweise gut mit dem AIDA-Modell erklären.

Schritt 1: Attention:

Sie wollen Aufmerksamkeit für Ihr Unternehmen und Ihre offenen Stellen schaffen. Hier lernt jemand Ihr Unternehmen zum ersten Mal kennen, der zuvor noch nicht von Ihnen und Ihrem Unternehmen gehört hat.

Schritt 2: Interest:

Sie wollen Interesse bei qualifizierten Fachkräften wecken und Ihnen zeigen, welche Möglichkeiten und Chancen es bei Ihnen im Unternehmen gibt. Hier präsentieren Sie Ihre Angebote, Ihr Alleinstellungsmerkmal und die Vorteile, die eine Mitarbeit bei Ihnen hat.

Schritt 3: Desire:

Da Ihre Wunschmitarbeiter in der Regel schon einen Job haben, müssen Sie Begeisterung erzeugen und bei grundsätzlich wechselwilligen Fachkräften das Verlangen wecken, genau bei Ihnen anzufangen. Hier zeigen Sie echt und authentisch was Sie besser können als die Konkurrenz und warum Sie der beste Arbeitgeber in der Region sind.

Schritt 4: Action:

Am Ende der Reise wollen Sie eine Bewerbung bekommen. Dieser Prozess muss schnell und unkompliziert sein. Hier geht es um praktische Bewerbungsformulare und eine kurze Zeitspanne zwischen Bewerbung, Kennenlernen und Vertragsangebot.

Sie brauchen eine Candidate Journey bzw. sollten diese verstehen, weil jeder Kontaktpunkt zwischen einer qualifizierten Fachkraft und Ihrem Unternehmen darüber entscheidet, ob aus einem passiven Zuschauer ein aktiver Bewerber wird. Die Grundannahme ist: Je positiver die Kontaktpunkte zwischen Ihrem Unternehmen und einem potentiellen Kandidaten sind, desto eher und desto öfter bewerben sich die Wunschkandidaten später bei Ihnen. Wenn Sie heute nicht ausreichend Bewerbungen oder keine genügend qualifizierten Zuschriften bekommen, dann ergibt es Sinn, sich explizit Gedanken zur Candidate Journey zu machen und diese dann Schritt für Schritt zu optimieren.

Eine erfolgreiche Candidate Journey:

• liefert mehr qualifizierte Bewerber

• spricht gezielter Ihre Wunschmitarbeiter an

• schafft eine persönliche Bindung zwischen Bewerbern und Ihrem Unternehmen

• bringt Ihnen Wettbewerbsvorteile im Wettstreit um die besten Mitarbeiter

• erhöht Ihre Reputation und Professionalität

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