Mitarbeitermotivation in Veränderungsprozessen - mit Arbeitshilfen online E-Book

Rainer Niermeyer

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2013

Seitenzahl: 343

Beschreibung

Dieses Buch ist ein Leitfaden, um Menschen für Veränderungen zu begeistern und Change Prozesse erfolgreich zu gestalten. Die Autoren zeigen Ihnen, wie Sie "weiche Faktoren" und psychologisches Wissen nutzen können, um Ihr Unternehmen effektiv und ohne Reibungsverluste zu verändern. Das Buch analysiert jede einzelne Phase des Change Prozesses und gibt Ihnen konkrete Empfehlungen zur Führung und Motivation von Mitarbeitern. Die Autoren vermitteln Managementwissen und Menschenkenntnis, denn gelungene Veränderung wird von Menschen gemacht!   Inhalte: - Irrtümer und Wahrheiten über Motivation. - Wie man Motivation beeinflussen kann. - Die Psychologie der Motivation. - Motivation in Change Projekten: Schritt-für-Schritt-Analyse.Arbeitshilfen online: - Checklisten, Leitfäden und viele weitere Arbeitsmittel.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Vorwort1   Einführung2   Warum ein Unternehmenswandel immer häufiger notwendig ist2.1   Globalisierung2.2   Technologischer Fortschritt, Komplexität der Aufgaben, Qualifizierungsbedarf2.3   Transparente Märkte, Internet, Wissensgesellschaft2.4   Ökologische Einflüsse, Ressourcenknappheit, Engpässe2.5   Zusammenfassung und Ausblick3   Change Management: Worüber sprechen wir eigentlich?3.1   Grundlegende Begriffe des Change Managements3.1.1   Organisationsentwicklung und Change Management3.1.2   Evolutionäre und revolutionäre Veränderung3.1.3   Prozessmanagement, Total Quality Management, Kaizen, Business Process Reengineering3.1.4   Top-down und bottom-up3.2   Keine Veränderung über Nacht: Die emotionalen Phasen des Change3.2.1   Das 3-Phasen-Modell nach Kurt Lewin3.2.2   Das 7-Phasen-Modell4   Die weiche Seite der Veränderung4.1   Der rationale und der emotionale Unternehmensquotient4.1.1   Kognitive Intelligenz (IQ) und emotionale Intelligenz (EQ)4.1.2   Was ist der emotionale Unternehmensquotient?4.2   Warum Strategen oft keine guten Change Manager sind4.2.1   Persönlichkeitstypologien4.2.2   Die vier Typen und ihre Rolle im Change Management4.3   Die richtigen Counterparts finden5   Irrtümer und Wahrheiten über Motivation5.1   Irrtum Nr. 1: Manche Menschen sind motiviert, andere nicht5.2   Irrtum Nr. 2: Wer Demotivatoren abschafft, motiviert5.2.1   Mangelbedürfnisse und Wachstumsbedürfnisse5.2.2   Die Bedürfnispyramide von Maslow5.2.3   Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg5.2.4   Bedeutung für den Veränderungsprozess5.2.5   Hemmschuhe beseitigen und einen Boden schaffen, auf dem Motivatoren wirken können5.2.6   Nutzen Sie Motivatoren, um den Veränderungsprozess optimal zu beschleunigen5.3   Irrtum Nr. 3: Man kann alles erreichen, wenn man nur will6   Psychologisches Change Management6.1   Irrtümer und Wahrheiten über Change Management6.1.1   Irrtum Nr. 1: Die Fakten sprechen für sich – und motivieren Mitarbeiter für die Veränderung6.1.2   Irrtum Nr. 2: Wenn die Mitarbeiter gut bezahlt werden, setzen sie ihre Aufgabe auch engagiert um6.2   Psychologische Erkenntnisse und ihre Bedeutung für das Change Management6.2.1   Wie Erwartungen den Erfolg beeinflussen6.2.2   Von der Macht gemeinsamer Ziele6.2.3   Soziale Bewährtheit und wie wir uns von anderen beeinflussen lassen6.2.4   Warum wir uns selbst am überzeugendsten finden und mit uns im Reinen sein wollen7   Den Unternehmenswandel erfolgreich managen: der integrierte Prozessablauf7.1   Phase 1: Analyse und Beginn der strategischen Planung7.2   Phase 2: Strategieentwicklung7.3   Phase 3: Konkrete Projektplanung7.4   Phase 4: Projektumsetzung7.5   Phase 5: KVP und Professionalisierung8   Erfolgsfaktoren und Fallstricke der Führung im Wandel8.1   Erfolgsfaktor: Erfolg ermöglichen8.1.1   Verständnis, der Veränderungsnotwendigkeit und der neuen Strategie8.1.2   Der Wille, sich einzusetzen und die Veränderung umzusetzen8.1.3   Fähigkeiten, die helfen, eine Veränderung umzusetzen8.1.4   Rahmenbedingungen zur Umsetzung schaffen8.1.5   Fallstrick: Glauben, man müsse auf alle Fragen und Probleme sofort die richtige Antwort haben8.1.6   Fallstrick: Konflikte vermeiden8.2   Erfolgsfaktor: Die Zuversicht in das Projekt steigern8.2.1   Warum der Glaube Berge versetzt8.2.2   Die überzeugende Führungskraft8.2.3   Mit gutem Beispiel vorangehen8.2.4   Fallstrick: Denken, man könne ein guter Change Manager sein, ohne selbst hinter der Veränderung zu stehen8.2.5   Transformationale Führung8.3   Erfolgsfaktor: Commitment erzeugen9   Zitate für VeränderungStichwortverzeichnisArbeitshilfen OnlineImpressum

Vorwort

Falls Sie als Projektverantwortlicher in einen Veränderungsprozess involviert sind oder als Führungskraft unversehens vor der Aufgabe stehen, Ihre Mitarbeiter durch einen einschneidenden Veränderungsprozess zu begleiten, fragen Sie sich vielleicht:

Was kann ich neben den fachlichen Faktoren dazu beitragen, dass Unternehmen und Mitarbeiter die Veränderung mittragen und tatkräftig unterstützen?

Vielleicht sind Sie eine erfahrene Führungskraft, vielleicht ein Change Manager oder Projektverantwortlicher – und haben über die Jahre schon zahlreiche Veränderungsprojekte begleitet. Dennoch fragen Sie sich nach wie vor:

Warum gibt es so viele Reibungsverluste, warum kommt es zu so vielen Ängsten, so viel Unmut und Widerstand?

Muss das zwingend so sein?

Geht es auch anders?

Vielleicht stehen Sie aber auch als junge Führungskraft zum ersten Mal vor der Herausforderung, einen einschneidenden Transformationsprozess in verantwortlicher Position mit zu begleiten. Sie fühlen sich vielleicht ein wenig ohnmächtig und fragen sich, was das eigentlich für Ihre Aufgabe als Führungskraft bedeutet und welche Erwartungen Ihre Mitarbeiter im Laufe dieses Prozesses an Sie stellen werden.

Wie sollen Sie mit den Ängsten Ihrer Mitarbeiter umgehen?

Wie sollen Sie ihnen Orientierung geben, wenn Sie selbst die vielen Fragen, die Ihre Mitarbeiter stellen, noch nicht beantworten können?

Warum tragen Mitarbeiter eine Veränderung nicht tatkräftig mit, wenn die Fakten doch eindeutig für die Veränderung sprechen?

Wenn Sie einen Praxisratgeber suchen, der sich mit den weichen Faktoren des Change Managements beschäftigt, deren intelligentes Handling zu harten und messbaren Ergebnissen führen soll, haben Sie mit diesem Buch den richtigen Ratgeber gefunden.

Das Handeln des Menschen ist nicht rein rational. Es ist oft nicht logisch, sondern psychologisch – und dennoch hoch effektiv. Dass der Mensch nicht rein sachlich entscheidet, heißt aber nicht, dass sein Verhalten undurchschaubar oder schlecht vorhersagbar wäre. Im Gegenteil: Wer versteht, wie wir Menschen funktionieren, was uns bewegt, was unsere Entscheidungen in welchem Maße beeinflusst, kann vorausschauend planen und gezielt Einfluss nehmen. Dieses Buch vermittelt Ihnen die Menschenkenntnis, die Sie benötigen, um Veränderungsprojekte effektiv umzusetzen. Darüber hinaus haben wir die wichtigsten Erkenntnisse aus der Praxis nachvollziehbar zusammengefasst und in praktische Handlungsanweisungen überführt. Wir geben Ihnen einen praktischen Leitfaden an die Hand, der Ihnen dabei hilft, effektiv durch Veränderungsprozesse zu navigieren.

Wir sind uns sicher, dass Sie von unserer praktischen Beratererfahrung und von der verständlichen Darstellung psychologischer Erklärungsmodelle profitieren werden. Sie finden in diesem Buch übrigens nicht nur unser Know-how bezogen auf die motivationalen und sonstigen psychologischen Einflussfaktoren, sondern auch zahlreiche Checklisten, Praxisbeispiele und konkrete Tipps für die Umsetzung.

Viel Erfolg bei der Umsetzung und Begleitung von Veränderungsprozessen wünschen Ihnen

Rainer Niermeyer und Nadia Postall

1   Einführung

„Sicher ist: Nichts ist sicher” oder „Das einzig Beständige ist der Wandel”

In den letzten Jahrzehnten, insbesondere in den letzten Jahren ist eines immer deutlicher geworden: Unternehmen müssen immer schneller ihre Strukturen an neue Gegebenheiten anpassen, um am Markt erfolgreich zu sein. Das verlangt nicht nur den Unternehmenslenkern und Strategen einiges ab – auch die Mitarbeiter müssen akzeptieren, dass sie ständig mit einschneidenden Veränderungen konfrontiert werden. Vorbei ist es mit dem geruhsamen Arbeitsleben. Es scheint keine ruhigen Gewässer mehr zu geben. Gerade noch war das Meer ruhig, die Sonne schien, mit Rückenwind navigierte man unter vollen Segeln zielgerichtet auf sein Ziel zu. Doch plötzlich jagt ein Unwetter das nächste. Die Wellen der Veränderung schlagen so schnell über einem zusammen, dass man kaum dazu kommt, Luft zu holen. Doch nur auf (kurze) Sicht fährt schon lange niemand mehr. Ja, die Stürme und Unwetter haben zugenommen – und das nicht nur meteorologisch, sondern gerade auch bezogen auf die wirtschaftliche Großwetterlage. Doch egal, wie gut die Vorhersageinstrumente sind, egal, wie gut man sich auf die verschiedenen Herausforderungen auch vorbereitet, die Großwetterlage bleibt unbeständig und stürmisch. Vorausschauende Planung ist vonnöten. Da braucht es eine gute, sturmerprobte Mannschaft, die mit allen Wassern gewaschen ist, und eine exzellente Führungsmannschaft. Stets muss geschaut werden, ob man noch auf Kurs ist oder ob sich die Wind- und Wetterbedingungen geändert haben und eine Anpassung des Kurses notwendig machen. Die Motivation der Crew ist in unsicheren, stürmischen Zeiten entscheidend, um das Schiff schnell und sicher in den Zielhafen zu bringen. Achtet man nicht auf die Ängste, Emotionen und Bedürfnisse der Mannschaft, kann es zu folgenschweren Versäumnissen oder sogar zu einer Meuterei kommen. Kennt man allerdings die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen für eine motivierte Besatzung, kann man auch die größten Herausforderungen meistern und geht aus jedem kräftezehrenden Sturm gestärkt hervor und erreicht den Zielhafen sicher und vor denjenigen, die nur die harten Faktoren beachten.

2   Warum ein Unternehmenswandel immer häufiger notwendig ist

Die Geschwindigkeit, mit der sich Geschäftsmodelle und -prozesse überleben, scheint stetig zuzunehmen. Unternehmen sehen sich immer häufiger vor der Herausforderung, dass sie nicht nur in einem stetigen Verbesserungsprozess Neuerungen einbringen, sondern immer öfter auch einschneidende Veränderungen initiieren und umsetzen müssen. Was sind die wesentlichen Einflussfaktoren, die dazu führen, dass die Anzahl von Veränderungsprojekten zunimmt und die Veränderungsprojekte in immer kürzeren Abständen aufeinanderfolgen? Lassen Sie uns die wichtigsten genauer betrachten.

2.1   Globalisierung

Die Globalisierung hat dazu geführt, dass sich auch Unternehmen zusehends den Herausforderungen und Chancen stellen müssen, die die Globalisierung mit sich bringt. Die Welt ist „kleiner” geworden: DAX-Konzerne wie auch mittelständische Unternehmen stehen in einem direkten Wettbewerb mit chinesischen, amerikanischen und europäischen Unternehmen. Jede Krise eines wirtschaftlich starken Landes hat entsprechende Nachwirkungen auf andere Länder. Ein erschreckendes Beispiel ist die letzte Finanzkrise, die im September 2008 die weltweite Wirtschaft fast von einem Tag auf den anderen in eine tiefe Krise stürzen ließ. Keine Nation, kaum ein Unternehmen kam ohne Einbußen davon. In der Folge kam es 2009 zu vielen Insolvenzen, von denen auch renommierte Traditionsunternehmen betroffen waren (vgl. Abschnitt „Zusammenfassung und Ausblick”). Die Globalisierung hat dazu geführt, dass sich immer mehr Länder zu Wirtschaftsunionen zusammenschließen (EU in Europa, APEC im pazifischen Raum, NAFTA in Nordamerika etc.). Der Zusammenschluss bringt zahlreiche Vorteile, birgt aber auch viele Risiken. Die Eurokrise zeigt die wirtschaftlichen Abhängigkeiten und Einflüsse untereinander eindrücklich und auch, welche Chancen und Risiken sie für die einzelnen Länder und ihre Wirtschaft bedeuten. Geraten ein, zwei Länder ins Wanken, drohen sie, die anderen Mitgliedsstaaten mitzureißen. Wirtschaftsmächte wie die USA und auch China schauen ebenfalls besorgt auf die Entwicklungen in Europa, denn von der Eurokrise sind auch sie betroffen. Die Chance, in wirtschaftlich guten Zeiten von einer globalisierten Wirtschaft zu profitieren, steht dem Risiko gegenüber, in Krisenzeiten ggf. auch kurzfristig hohe finanzielle Rückschläge in Kauf nehmen zu müssen. Wirtschaftliche Boomzeiten wechseln sich mit rezessiven Zeiten ab, und das in immer kürzeren Abständen. In der Folge müssen Unternehmen einen immer größeren Kreis an Wettbewerbern im Auge behalten, um erfolgreiche Geschäftsmodelle und -prozesse von Konkurrenten kritisch mit den eigenen vergleichen zu können. Durch die Globalisierung kann es Unternehmen heute passieren, dass sie sich unversehens einer unfairen Wettbewerbssituation gegenübersehen, weil andere Unternehmen durch ihre Staaten Wettbewerbsvorteile erhalten, die ihnen ihr eigener Wirtschaftsstandort nicht bietet. Auch der Markt und die Chancen und Risiken, die er bietet, müssen ständig analysiert werden, um die richtigen Erkenntnisse und Maßnahmen abzuleiten.

Produzierende Unternehmen stehen vor der Herausforderung, in kurzen Boomphasen möglichst viel zu produzieren, und in den möglicherweise rasch darauffolgenden Zeiten, in denen nur wenig nachgefragt wird, ihre Produktion drastisch drosseln zu müssen. Wer heute als Mittelständler im produzierenden Gewerbe überleben will, muss hoch flexibel agieren und sicherstellen, dass er Absatzspitzen ebenso meistern kann wie größere Durststrecken, in denen kaum Nachfrage besteht. Damit man diesem Anspruch als Unternehmen gerecht werden kann, müssen langjährige Unternehmensstrukturen und Geschäftsmodelle stetig dahin gehend überprüft werden, ob sie dem aktuellen Anspruch noch gerecht werden oder ggf. angepasst werden müssen. Der stetig zunehmende Wettbewerbsdruck in einer globalisierten Welt führt zu einem enormen Kosten- und Innovationsdruck.