Negociación colectiva de trabajo: ciencia y arte E-Book

Jairo Burgos

• Herausgeber: LID Editorial
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch

Seitenzahl: 415

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

"Aprendizajes y recomendaciones para lograr negociaciones justas y relaciones laborales sostenibles Este libro plantea oportunidades para una mejor gestión de la negociación colectiva de trabajo, debido a que es una institución pilar de las relaciones laborales en el país. Su autor, Jairo Burgos de la Espriella, abogado y experto negociador de larga trayectoria, explica que la negociación es un paso necesario para la consolidación de empresas sostenibles y prósperas, en las que se logre bienestar y justicia social. Es muy curioso que en una sociedad que se defi­ne democrática, como la colombiana, y que requiere del equilibrio generado por los pesos y contrapesos institucionales, como los que se dan en las relaciones entre empleadores y trabajadores, sea tan complejo y difícil lograr acuerdos para evolucionar la calidad y pro­fesionalismo de las relaciones laborales, menciona el autor."

Leseprobe

Jairo Burgos de la Espriella

Consultor en relaciones laborales y gestión constructiva de conflictos, con amplia experiencia ejecutiva en dirección de empresas y cambio organizacional. Se formó como abogado en la Pontificia Universidad Javeriana, con especializaciones en Derecho de Sociedades y Derecho Laboral. Máster en Ciencias de la Administración (MScM) de la Arthur D Little School of Management (HULT) y Máster en Administración Pública de la Escuela de Gobierno John F. Kennedy de la Universidad de Harvard.

Entre 1990 y 2011 trabajó en el Grupo Bancolombia donde ocupó la vicepresidencia de gestión humana desde 1997.

Actualmente es el director general de Talento y Talante, firma consultora que fundó en 2011 y que acompaña organizaciones en la creación de valor sostenible a través de la gestión estratégica del talento humano, las relaciones laborales y la solución de conflictos.

También es profesor en la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá e integrante del Colegio de Abogados del Trabajo de Colombia.

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Negociación colectiva de trabajo: ciencia y arte

Aprendizajes y recomendaciones para lograr negociaciones justas y relaciones laborales sostenibles

Jairo Burgos de la Espriella

Prólogo de José Roberto Herrera Vergara

Consejo editorial de LID Editorial en Colombia: Miguel Ángel Herrera, Víctor Hugo Malagón, José Carlos García, Carlos Fernando Vega, Hérmes Ruiz y Marcelino Elosua.

Negociación colectiva de trabajo: ciencia y arte

Coeditado por:

Biblo Market SA,

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© Jairo Burgos de la Espriella, 2024

© Biblo Market, representante de LID Editorial en Colombia

EAN-ISBN 978-628-95705-9-5

Gerente editorial: María del Pilar Flórez P.

Corrección: Patricia Miranda

Diseño de portada: George García

Maquetación: Jaritza Linares

Primera edición: Noviembre de 2024

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Negociación colectiva de trabajo: ciencia y arte

Aprendizajes y recomendaciones para lograr negociaciones justas y relaciones laborales sostenibles

Jairo Burgos de la Espriella

Prólogo de José Roberto Herrera Vergara

A Norma Inés, Jairo Andrés y Mariana.

A la querida y siempre presente memoria de mis padres.

A mis hermanos.

Contenido

Agradecimientos

Presentación

Prólogo

Introducción

PARTE I.Generalidades

1.La importancia y trascendencia del contrato colectivo de trabajo

1.1Para el Estado

1.2Para los sindicatos y trabajadores

1.3Para las empresas

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

“La importancia del derecho a la negociación colectiva” - Edwin Palma Egea

Enan Arrieta Burgos

“Importancia de la negociación colectiva de trabajo” - Jairo Villegas Arbeláez

2.La negociación colectiva de trabajo, un trabajo en equipo

2.1La negociación colectiva de trabajo como caso de trabajo en equipo

2.2Los equipos en el proyecto

2.2.1Equipo de negociadores

2.2.2Equipo económico y financiero

2.2.3Equipo legal

2.2.4Equipo de comunicaciones

2.2.5Equipo administrativo y logístico

2.2.6Coordinador o gerente general del proyecto

2.2.7Asesores externos

2.3El equipo negociador: composición y extensión

2.3.1La composición o integración

2.3.2La extensión o tamaño del equipo de negociadores

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

Luz María Velásquez Zapata

PARTE II.La preparación de la negociación colectiva de trabajo

3.La preparación de la negociación colectiva de trabajo

3.1Conformación del equipo de negociadores

3.2La preparación del equipo negociador para la negociación

3.3Seguimiento y reflexión sobre la ejecución del contrato colectivo vigente

3.4Autoexamen sobre el estado de las relaciones laborales

3.5Entender el contexto y entorno de la negociación colectiva

3.6Identificación de los intereses de las partes en la negociación colectiva de trabajo

3.7La definición de los criterios de éxito de la negociación colectiva

3.8La hoja de ruta estratégica para la negociación colectiva de trabajo

3.9El mapa de riesgos de la negociación colectiva

3.10El plan de contingencias para la negociación colectiva

3.11El plan de comunicaciones para la negociación colectiva

3.12La sensibilización a los líderes y jefes de equipos de trabajo

3.13La denuncia del contrato colectivo vigente

3.14Acercamientos a las autoridades del trabajo

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

Pablo Emilio Santos Nieto

Enrique González Bacci

4.Las comunicaciones en la negociación colectiva de trabajo

4.1Los emisores de la comunicación en la negociación colectiva

4.2Los destinatarios de la comunicación durante la negociación colectiva de trabajo

4.2.1Las audiencias sindicales

4.2.2Las audiencias de la empresa

4.3El mensaje de la comunicación

4.4El plan de comunicaciones

4.4.1Objetivos a alcanzar

4.4.2El mensaje central

4.4.3Las audiencias destinatarias de las comunicaciones

4.4.4Los canales y medios para entregar los mensajes

4.4.5Roles y responsabilidades claras en el plan de comunicaciones

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

“Importancia de las comunicaciones en la negociación colectiva de trabajo” - Joyce Romero Escudero

5.El equipo de negociadores

5.1Características del buen negociador

5.1.1Integridad

5.1.2Escucha empática

5.1.3Visión estratégica

5.1.4Excelente comunicador

5.1.5Serenidad

5.1.6Creatividad

5.1.7Prudencia

5.1.8Empatía

5.1.9Pensamiento crítico y capacidad argumentativa

5.1.10Trabajo en equipo

5.1.11Eficiencia en el uso del tiempo

5.1.12Orden

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

¿Qué criterios ayudan a la conformación de un buen equipo de negociadores? - Enrique González Bacci

6.¿Qué es una negociación colectiva de trabajo exitosa?

6.1Factores que inciden en el éxito de una negociación colectiva

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

Luz María Velásquez Zapata

“Negociación colectiva exitosa” - Juan Carlos Vásquez Jaramillo

PARTE III.El desarrollo de la negociación colectiva de trabajo

7.El desarrollo de la negociación colectiva de trabajo

7.1Primera fase: desde la presentación del pliego de peticiones por parte del sindicato, hasta el inicio de las conversaciones directas entre las partes

7.1.1Lectura y clasificación del pliego de peticiones

7.1.2Valoración económica del pliego de peticiones

7.1.3Reuniones preliminares entre las partes

7.1.3.1Reunión para acordar las condiciones logísticas y metodológicas de la negociación

7.1.3.2Reunión para presentar a la organización sindical o a los trabajadores la valoración económica del pliego de peticiones

7.1.4Reuniones preliminares al interior de la empresa

7.1.5La preparación de la respuesta integral al pliego de peticiones por parte de la empresa

7.2Segunda fase: desde el inicio de la mesa de negociación hasta el cierre de la etapa de conversaciones directas

7.2.1Crear y mantener un mapa de tiempo de las conversaciones directas

7.2.2Contar con una agenda para cada sesión

7.2.3Estudiar cada uno de los puntos del pliego

7.2.4Levantar actas parciales durante las conversaciones directas entre las partes

7.2.5Usar con acierto los recursos disponibles para los negociadores en la mesa

7.2.5.1Reuniones premesa y posmesa

7.2.5.2Pausas o recesos durante la sesión

7.2.5.3Conformación de comisiones técnicas de expertos

7.2.5.4Sesiones adicionales de negociación, más allá de lo acordado inicialmente

7.2.5.5La prórroga de las conversaciones en la etapa de arreglo directo

7.2.5.6Rotación de negociadores

7.2.5.7Levantamiento de la mesa y ruptura de las conversaciones

7.3Tercera fase: el cierre de las conversaciones directas

7.4La gestión del desacuerdo, una oportunidad

Principales aprendizajes

8.Cuatro habilidades fundamentales en la mesa de negociaciones

8.1Capacidad de escuchar

8.2Agudeza para identificar los intereses de las partes

8.3Creatividad e imaginación para generar opciones

8.4Eficacia en la argumentación

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

Carlos H. de la Espriella Salcedo

PARTE IV.La evaluación de la negociación colectiva de trabajo

9.La evaluación de la negociación colectiva de trabajo

9.1El momento de la evaluación

9.2Participantes en la evaluación

9.3Algunas preguntas que pueden ser útiles para la evaluación de la negociación colectiva de trabajo

9.4La documentación de la evaluación de la negociación colectiva

9.5La socialización y aplicación de la evaluación

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

Adriana Guzmán Ávila

10.Los errores comunes en la negociación colectiva de trabajo

10.1Errores en la conceptualización de la negociación colectiva de trabajo

10.2Errores en la preparación de la negociación

10.3Errores en la estrategia y en el desarrollo de la negociación

10.4Fallas en la comunicación

10.5Fallas de cálculo político

10.6Fallas en la actitud de los negociadores en la mesa

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

“Errores comunes en la negociación colectiva de trabajo” - Álvaro Julio Portacio

PARTE V.El futuro de la negociación colectiva de trabajo

11.El futuro de la negociación colectiva de trabajo en Colombia

Principales aprendizajes

La opinión de los expertos

Dr. Carlos Alvarez Pereira

Bibliografía

Notas al pie

Agradecimientos

Expreso mi sincero agradecimiento a quienes me apoyaron y colaboraron en esta empresa editorial. Especialmente a Laura Pacheco Silva y Paula Andrea Daza Caballero, consultoras en Talento & Talante, por su compromiso en la revisión, mejora y edición de textos.

También a quienes como expertos amablemente participaron aportando su visión y opinión de los temas tratados: Edwin Palma Egea, exviceministro de Relaciones Laborales de Colombia; Enán Arrieta Burgos, director del Centro de Estudios Sociales y Laborales (Cesla) de la Asociación Nacional de Empresarios (ANDI); Jairo Villegas Arbeláez, profesor y tratadista en la materia; Luz María Velásquez Zapata, vicepresidente de Personas, Pymes y Empresas de Grupo Bancolombia; Enrique González Bacci, vicepresidente de Talento y Cultura del Grupo Bancolombia; Joyce Romero Escudero, líder de Comunicaciones Internas de Cerrejón; Juan Carlos Vásquez Jaramillo, presidente del Comité de Empresa de la Unión Nacional de Empleados Bancarios en Bancolombia; Carlos H. de la Espriella Salcedo, subgerente de Talento y Relaciones Industriales de ENEL para Colombia y Centroamérica, Pablo Emilio Santos Nieto, ex presidente del sindicato nacional de la industria de energía de Colombia, Sintraelecol; Adriana Guzmán Ávila, gerente de Talento Humano y Transformación Organizacional de Profamilia; y Álvaro Julio Portacio, presidente del Sindicato Hocar, sindicato nacional de trabajadores de la producción, distribución y consumo de alimentos, bebidas y demás servicios que se presten en clubes, hoteles, restaurantes y similares de Colombia. Y, muy especialmente, al Dr. Carlos Alvarez Pereira, por sus comentarios sobre el futuro de la negociación colectiva de trabajo.

Asimismo, a quienes muy amablemente dedicaron tiempo y se interesaron en leer como revisores la versión final de este texto para hacerme valiosas observaciones: Enán Arrieta Burgos, Manuel José Bolívar Toro, Carlos H. de la Espriella Salcedo, Diana Giraldo Mejía y Enrique González Bacci.

Al doctor José Roberto Herrera Vergara, por acceder gentilmente a ser el prologuista de esta obra.

Y, por supuesto, al equipo editorial de LID Editorial por su permanente y valiosa asesoría, apoyo y paciencia a lo largo del proceso.

Presentación

Participé por primera vez en una negociación colectiva de trabajo cuando tenía 26 años, como negociador suplente de la empresa para la que trabajaba en ese entonces. Era 1991. Había culminado mis estudios de Derecho en la Javeriana cinco años atrás. Fue justamente en el pregrado donde nació mi interés por el mundo del derecho laboral y las relaciones de trabajo. Tuve el privilegio de tener muy buenos profesores de la materia, quienes con la vocación y pasión que transmitían en sus clases despertaron en mí ese interés, el cual ha crecido y profundizado con los años. Por ello quiero expresarles mi reconocimiento y gratitud. Me refiero a los queridos profesores Francisco Camacho Amaya (q. e. p. d.), Carlos Álvarez Pereira, Pedro Manuel Charria Angulo (q. e. p. d.) y Carlos Hernán Godoy Fajardo. Indudablemente, la escuela Javeriana de derecho laboral marcó mi rumbo profesional.

Llegué a mi primera negociación colectiva en 1991, lleno de conocimiento y vacío de experiencia práctica. En ese momento mi cargo era el de jefe de Personal del Banco Industrial Colombiano (BIC, hoy Bancolombia), en Bogotá, una región en la que había 850 trabajadores y serios problemas de relacionamiento laboral, como sucedía en ese entonces en la mayoría de los bancos. La década de los ochenta había sido muy conflictiva en lo laboral. Mi primera negociación colectiva duró casi tres meses y se llevó a cabo en Medellín, sede principal del banco.

Aprendí cantidades en esa primera experiencia y conocí gente muy valiosa, tanto del lado de la empresa como del lado sindical. Si antes me gustaba el mundo laboral, después de esa primera sentada en una mesa de negociación quedé convencido, definitivamente, de que ese era uno de los campos de conocimiento a los que quería dedicar mi interés y ganas de aprender, al igual que mi deseo de contribuir a su evolución. Al mismo tiempo, terminé esa negociación con muchas preguntas y reflexiones sobre la forma como se desarrollaba normalmente un proceso de negociación colectiva de trabajo.

No estaba en mis planes que luego de la negociación colectiva de trabajo, en abril de 1992, el BIC me ofreciera el cargo de gerente de Personal a nivel nacional, a mis 27 años. Estaba recién casado y nos fuimos a Medellín con Norma, mi esposa. Recuerdo que entre las cosas que “dejé” con nostalgia en Bogotá fueron mis clases en la Javeriana. Era profesor auxiliar de los doctores Charria y Godoy, dictando la cátedra de Derecho Procesal del Trabajo, en quinto año de derecho. Tampoco imaginaba que mi paso por esa ciudad iba a durar 20 años.

El BIC estaba iniciando un proceso de cambio en su relacionamiento laboral y eso implicaba grandes transformaciones de fondo y forma. Me sentí honrado cuando el banco, valorando mi juventud y a pesar de mi escasa experiencia, me confió esa tremenda responsabilidad. Quiero reconocer y agradecer también el voto de confianza, el aprendizaje y el apoyo que me dieron en ese momento tan importante mis jefes de la época, otros auténticos maestros en la materia. Me refiero a Eduardo Uribe Rodríguez (q. e. p. d.), Leonardo Uribe Correa (secretario general del BIC) y Javier Gómez Restrepo (presidente del BIC). Además, la Presidencia del BIC contaba con un asesor muy reconocido en materia de negociación política, el exministro de Trabajo John Agudelo Ríos, quien recientemente había sido comisionado de paz en el gobierno de Belisario Betancur (1982-1986). De todos ellos aprendí la práctica que me faltaba para complementar las bases teóricas que me había dado la Javeriana. La vida me premió con grandes profesores de derecho laboral y excelsos maestros de la experiencia profesional. Varios de ellos fueron o, mejor, son aún mis amigos de ejercicio profesional.

He participado en muchas negociaciones colectivas de trabajo, tanto en mi calidad de ejecutivo responsable de la gestión del talento y las relaciones laborales (Bancolombia, 1990-2011) como en empresas de distintos sectores que he asesorado desde nuestra firma de consultoría Talento & Talante. He tenido negociaciones laborales buenas, regulares y malas, y de todas ellas he aprendido, pues no hay dos negociaciones iguales. Sin embargo, algo que siempre me llama mi atención es la gran diferencia que observo en el nivel de evolución profesional en el que se encuentran las relaciones laborales individuales y colectivas en Colombia. Mientras que las relaciones laborales individuales se encuentran (en el caso de las empresas grandes y representativas) a la par de las mejores prácticas que se observan en el mundo moderno, las relaciones colectivas de trabajo, en mi opinión, aún están en la premodernidad en la mayoría de los casos conocidos. ¿Por qué? Esa es la gran pregunta que me he hecho a lo largo de estos años de experiencia profesional y a cuya respuesta quiero contribuir con las reflexiones planteadas en este libro.

Vemos frecuentemente relaciones colectivas de trabajo caracterizadas por la desconfianza y el ánimo confrontacional, en lugar del ideal de coordinación económica y equilibrio social que soñaron los redactores de la legislación laboral colombiana en 1950, inspirados en principios universales consagrados en instrumentos tan importantes como el propio Tratado de Versalles, que puso fin a la Primera Guerra Mundial, y en la Declaración Universal de Derechos Humanos de la Organización de Naciones Unidas de 1948, luego de la Segunda Guerra Mundial.

Hemos sido testigos de empresas que se quiebran por su incapacidad de lograr consensos básicos en torno a sus relaciones laborales colectivas. También hemos observado a lo largo de estos años la lucha del movimiento sindical por mantenerse vigente en el mundo laboral colombiano, a pesar de su escasa afiliación de trabajadores. De igual manera, hemos visto procesos virtuosos de diálogo social que apalancan el crecimiento y sostenibilidad de los actores sociales. Es muy curioso que en una sociedad que se define democrática, como la colombiana, y que requiere del equilibrio generado por los pesos y contrapesos institucionales, como los que se dan en las relaciones entre empleadores y trabajadores, sea tan complejo y difícil lograr acuerdos para evolucionar la calidad y profesionalismo de las relaciones laborales.

El estado de atraso en el que se encuentran las relaciones laborales colectivas de trabajo en Colombia, en mi opinión, es un reflejo de la crisis y el déficit de democracia de la sociedad colombiana. Tal situación se refleja, por ejemplo, en la dificultad para alcanzar consensos fundamentales como país, como sociedad, como familias o como empresa, e incluso como organización sindical, lo cual frena la dinámica que se requiere para impulsar y acelerar el desarrollo sostenible y progreso que tanto reclama y requiere nuestro país. En efecto, es notoria la complejidad y el gran esfuerzo que se debe hacer para lograr anteponer el interés público sobre el individual, el bienestar general sobre el beneficio particular o la voluntad de la mayoría sobre el capricho de la minoría. Esa dificultad de diálogo y entendimiento también está presente en las relaciones colectivas de trabajo, alimentada peligrosamente por la desconfianza y baja credibilidad que caracteriza típicamente las relaciones entre empleadores y organizaciones sindicales en nuestro país. La asimetría en la educación y formación profesional de los actores sociales es una de las raíces del problema.

Desde luego, la situación descrita en materia de las relaciones colectivas de trabajo no es la ideal, ni la que se requiere para consolidar relaciones laborales eficaces y empresas prósperas, que sean verdaderos espacios de crecimiento profesional y fuente de bienestar y riqueza social. Esto, con empresas valiosas que aporten al desarrollo y consolidación de sociedades, que progresen para alcanzar naciones sostenibles y democracias efectivas. Entonces me pregunto, ¿cómo podemos ayudar a que las relaciones colectivas de trabajo sean fuente generadora de valor social? Una respuesta puede ser mejorando la calidad y efectividad de las negociaciones colectivas de trabajo, dada su importancia y trascendencia en las relaciones laborales.

Este libro busca, en este orden de ideas, el entendimiento de la negociación colectiva de trabajo como un proceso humano, político y democrático muy importante. Pone a disposición del lector, de manera organizada, ideas, experiencias y enseñanzas para realizar mejores negociaciones colectivas de trabajo, entendiéndolas como relevantes procesos organizacionales, más allá de una figura legal, con alto impacto en el devenir de los actores sociales y de la sociedad en general. Su contenido se apoya en la experiencia y práctica profesional acumuladas durante más de 30 años en estos asuntos, y está escrito para estudiantes y profesionales interesados en las relaciones laborales, independientemente de su rol en una empresa, organización sindical, gobierno o ejercicio profesional.

Tener mejores negociaciones colectivas de trabajo debe ser un objetivo de la política pública laboral y una prioridad en la agenda de los actores sociales, gobierno, empleadores y trabajadores. Nuestro objetivo es que los lectores de este libro encuentren en él mejores elementos y criterios para preparar, desarrollar y ejecutar mejores negociaciones colectivas de trabajo y, de esa manera, contribuir a la evolución y modernización de las relaciones laborales colectivas. Esa es la invitación que lleva este texto y la gran oportunidad que queremos materializar.

Prólogo

Por muchas razones es un gran honor prologar esta obra: las enseñanzas que prodiga, la autoridad científica y la experiencia de su autor, y porque aborda con excelsitud un tema fundamental en las relaciones laborales modernas desde una perspectiva que armoniza con justo equilibrio la teoría y la práctica.

Bien complejo es el reto asumido por el autor porque si hay algo que no acata paradigmas, reglas ni moldes predeterminados es la negociación colectiva de trabajo; compleja y sorpresiva en su desarrollo, y en ocasiones de pronóstico reservado.

En ella influye más la praxis que la teoría y comporta una amalgama de abigarrada mixtura de estrategias y tácticas múltiples. Incluso algunos países se limitan a consagrar el derecho y reservan a la voluntad de las partes su desarrollo.

El auge económico, la estabilidad y la prosperidad social de una nación no pueden alcanzarse hoy si los Gobiernos, los empleadores y los trabajadores actúan aisladamente. Por ello, muchos países de diferente nivel de desarrollo han erigido el diálogo social como herramienta fundamental y eficaz de práctica de buen gobierno, ya que no solo es valioso para facilitar de manera justa y equitativa las reformas sociales y económicas, particularmente durante los tiempos de crisis, sino que ha demostrado fehacientemente ser instrumento idóneo e insustituible para una gestión equilibrada y una herramienta esencial de la gobernanza en un mundo en transformación.

Hoy no está en discusión que la negociación colectiva es un derecho fundamental, ejercido desde antes de su consagración normativa, sustentado desde la Constitución de la Organización Internacional del Trabajo y ratificado vehementemente en la Declaración de Filadelfia de 1944, en la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo de 1998 y en los convenios 98, 151 y 154. Ese carácter de derecho fundamental permea en la garantía consagrada en el artículo 55 de la Constitución Política y en la jurisprudencia de la Corte Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia. Sin duda, es un mecanismo primordial del diálogo social, en el cual convergen y confrontan en igualdad las aspiraciones y necesidades de los interlocutores sociales, quienes generalmente no logran los avenimientos ideales para sus intereses, pero sí los ajustados a la realidad y a las disponibilidades y necesidades más relevantes, en aras de que en las relaciones laborales imperen condiciones de trabajo, aún más justas y equitativas que las consagradas en la legislación, que aminoran la desigualdad, incrementan el ámbito de la protección laboral y vacunan contra la conflictividad.

El resultado real de la negociación colectiva y del diálogo social fructífero trasciende el ámbito empresarial y de las partes directamente involucradas, tiene un impacto profundo en la sociedad en general y es una fuente efectiva de paz social. Por eso, desde el Tratado de Versalles, la Sociedad de las Naciones consideró que no bastaba con la paz política entre los Estados, sino que para mantenerla era indispensable la paz social, en la cual las normas internacionales del trabajo y el papel de la OIT han desempeñado un rol descollante.

La obra Negociación colectiva de trabajo: ciencia y arte rompe los moldes clásicos del pensamiento jurídico y ofrece una guía esencialmente pragmática y exhaustiva para quienes participan en las negociaciones colectivas de trabajo, además de proporcionar conocimientos y herramientas indispensables para navegar en las tempestuosas aguas de las negociaciones colectivas de trabajo. A través de sus páginas, los lectores no solo hallarán conceptos, sino también ejemplos prácticos y consejos basados en la experiencia, esenciales para alcanzar negociaciones exitosas y relaciones laborales duraderas y sólidamente sustentadas.

El autor emprende su estudio ilustrando al lector sobre la importancia y trascendencia del contrato colectivo de trabajo desde la óptica estatal, incluyendo todos los protagonistas del fenómeno social, para, en sus palabras, advertir que la sostenibilidad de estas, como fuente de empleo e instrumento de progreso, debe prevalecer.

El libro aboca los prolegómenos conceptuales de una negociación colectiva exitosa concibiéndola como aquella en la que el acuerdo resultante balancea de manera adecuada la transacción colectiva de intereses con sostenibilidad del negocio o empresa y la relación entre los actores sociales, lo que permite construir un mejor futuro para todos y consolidar un proyecto de empresa sostenible y con prosperidad colectiva.

Resalta que la valía inmanente en la negociación colectiva está en función del trabajo en equipo en el cual son indispensables “el conocimiento, la experiencia, el esfuerzo y el compromiso de muchas personas, en ambos lados”. De análoga juzga que poseen un papel trascendente la preparación y la escogencia de un óptimo equipo de negociadores, lo cual va a repercutir en el buen suceso del proceso. En la misma línea destaca cuatro habilidades primordiales en la mesa de negociaciones: (1) capacidad de escuchar, (2) agudeza para identificar los intereses de las partes, (3) creatividad e imaginación para generar opciones, y (4) eficacia en la argumentación.

En el cuarto capítulo hace una valiosa explicación de las perspectivas de la negociación colectiva en Colombia para concluir en algo en lo que siempre hemos coincidido con el autor: las nuevas realidades “refuerzan la necesidad de dialogar más y seguir dialogando, pero al mismo tiempo el deber de aprender a conversar y la necesidad de mejorar las habilidades para tener conversaciones efectivas, llenas de enriquecimiento y aprendizajes, que abran el camino para explorar nuevas posibilidades”. Además, es imperiosa la necesidad de generar confianza entre los actores sociales. Eso es clave en aras de un resultado verdaderamente eficaz. Pero también es cierto que dialogar por dialogar es un desgaste fútil y estéril, no puede obedecer a un mero lirismo, es menester que esa confianza esté revestida de un asidero sólido y de la convicción sincera de los benéficos frutos que reportan las negociaciones en las que las partes coinciden en que el avenimiento logrado es un gana-gana para ambas.

Es cierto que en un mundo cada vez más complejo y especializado, la capacidad de negociar de manera efectiva y justa se ha convertido en una competencia esencial tanto para empleadores como para trabajadores, empero la habilidad de negociación no debe concebirse como una mera destreza táctica o estratégica, sino más bien un arte que debe ser cultivado con paciencia, sabiduría y, sobre todo, con un profundo sentido de justicia y equidad.

El diálogo social, entendido como el intercambio continuo y respetuoso entre las partes, es el cimiento sobre el cual se construyen relaciones laborales sostenibles y armoniosas. En este sentido, la negociación colectiva es más que una simple concordia entre empleados y empleadores en un determinado momento; es un proceso transformador permanente que mejora la calidad de vida de los trabajadores, incrementa la productividad empresarial y contribuye al bienestar de la sociedad. Por el contrario, en un clima de desconfianza, confrontación incesante y ausencia de diálogo social efectivo, las relaciones laborales fatalmente devienen conflictivas, nocivas para ambas partes y debilitan el tejido social.

La negociación colectiva no es un fin en sí mismo, sino un medio para alcanzar un objetivo superior: la creación de un ambiente laboral en el cual todas las partes se sientan valoradas y respetadas. Este es el auténtico desideratum de la negociación: encontrar soluciones que no solo satisfagan necesidades inmediatas, sino que también promuevan un sentido de comunidad y solidaridad.

Negociación colectiva de trabajo: ciencia y arte es el corolario del contundente tesón y rigor del autor, producto del talento académico que lo identifica, en el que relucen sus vastas capacidades y habilidades, y que se erige en una contribución inmensa a la doctrina del derecho colectivo colombiano.

Exhorto a quienes se embarcan en el gran desafío de la negociación colectiva a explorar las páginas de este libro con mente abierta. Tengo la certidumbre que es una valiosa guía en su camino hacia el noble derrotero de construcción de relaciones laborales más justas y sostenibles.

José Roberto Herrera Vergara

Abogado laboralista de gran trayectoria. Miembro actual de la Comisión de Expertos en la Aplicación de Normas Internacionales del Trabajo de la OIT. Expresidente de la Corte Suprema de Justicia de Colombia.

Introducción

La gestión del talento humano y las relaciones laborales, esencia de la cultura corporativa, son parte fundamental de la dirección empresarial y factor de mucha incidencia en su positivo desarrollo y sostenibilidad.

Como lo sostienen diversas publicaciones sobre liderazgo y cultura, inspiradas en la obra de Covey (2011):

La única ventaja competitiva sostenible que perdura es aquella que nace de una cultura organizacional de alta confianza, centrada en principios, con personas comprometidas y alineadas con una visión común. Sus competidores copiarán su publicidad, sus productos, sus sistemas, su estructura, su estrategia, pero no podrán duplicar la ventaja única de la confianza, el espíritu de equipo y el desempeño de su gente.

Desde la alta dirección, en este orden de ideas, se debe asignar la importancia y prioridad debidas al tema, liderando con propiedad y solvencia el talento y la cultura organizacional. La gestión de las relaciones laborales comprende tanto las individuales con cada trabajador como aquellas que consideran al trabajador colectivamente considerado, bien sea organizado a través de sindicatos, reunidos en grupos transitorios de colaboradores o en miembros de equipos internos de trabajo.

Un componente muy importante en el liderazgo de las relaciones colectivas de trabajo es la gestión de la negociación colectiva de trabajo, derecho consagrado en la propia Constitución Nacional, como proceso organizacional derivado del libre ejercicio de derechos humanos fundamentales, la libertad de asociación sindical y la posibilidad de reunirse transitoriamente para fines profesionales. La manera como las empresas y trabajadores se relacionan colectivamente y su capacidad para dialogar, gestionar sus diferencias y lograr consensos, define en muy buena medida su propia cultura, su personalidad e identidad, de la misma manera como la capacidad de conversar entre quienes piensan distinto permite superar diferencias desde el respeto y el diálogo, marcando el camino para la evolución y el progreso de las naciones.

En la actividad académica y profesional siempre me ha llamado la atención las dificultades y complejidades para construir consensos para la cooperación y beneficio recíproco en las relaciones laborales, optando los actores sociales por la solución más fácil, pero también la más perjudicial: la confrontación, el conflicto permanente y la competencia. Ello se observa frecuentemente en el caso de la relación colectiva entre empresas y sindicatos o grupos de trabajadores, afectando negativamente el desempeño del negocio y la propia relación entre las partes. La dificultad para dialogar y lograr consensos que pongan fin a las diferencias naturales que se pueden presentar en la relación laboral, o que permitan convivir de manera civilizada en medio de ellas, es lamentablemente una característica presente en el mundo empresarial y de las relaciones laborales, al igual que en la mayoría de los países y sociedades contemporáneas.

Si somos capaces de construir mejores relaciones colectivas desde los espacios sociales más pequeños, como la familia, la escuela y la empresa, podremos avanzar en el permanente propósito de consolidar sociedades e instituciones prósperas y sostenibles, que faciliten y den oportunidades a las personas que las habitan para su realización integral y felicidad.

Por todo lo anterior este libro se concentra en la negociación colectiva de trabajo como institución pilar de las relaciones laborales y plantea oportunidades para una mejor gestión de aquella, creciendo desde las diferencias, como paso necesario para la consolidación de empresas sostenibles y prósperas, en las que se logre bienestar y justicia social en ambientes de respeto, diálogo y cooperación.

Parte IGeneralidades

1La importancia y trascendencia del contrato colectivo de trabajo

La democracia necesita una virtud: la confianza. Sin su construcción no puede haber una auténtica democracia.

Victoria Camps

Este libro pretende ayudar a los lectores a adelantar mejores procesos de negociación colectiva de trabajo y lograr acuerdos, o a administrar con altura, profesionalismo y civilidad los desacuerdos, que favorezcan y permitan el avance de la sociedad hacia la justicia en las relaciones de trabajo, en un ambiente de cooperación y coordinación económica, sin causarse innecesarios daños y cuidando la sostenibilidad de las empresas. De esta manera, prima dicha sostenibilidad como fuente de empleo e instrumento de progreso. Ello fortalece, en lo posible, la relación entre los principales actores sociales: el trabajador colectivamente considerado, representado por una organización sindical o por sus propios compañeros de trabajo, el empleador y, cuando sea del caso, el gobierno como autoridad administrativa en las relaciones de trabajo.

Abordaremos la negociación colectiva de trabajo como un proceso organizacional integral, que incluye varias dimensiones, tales como: relacional (individual y colectivo), legal, económica, comunicacional y administrativa o logística, principalmente. En ese sentido, el texto va más allá de la consideración típica legal con la que usualmente se mira un proceso tan relevante como la contratación colectiva.

Para comprender mejor la relevancia e impacto de la negociación colectiva de trabajo (el proceso), conviene presentar inicialmente algunas consideraciones acerca de la importancia del resultado, el contrato colectivo de trabajo (ya sea convención colectiva o pacto) para el Estado, los sindicatos y la empresa.

1.1Para el Estado

Empezando por el Estado, los contratos colectivos de trabajo que celebran sindicatos o trabajadores y empresas son muy importantes para la sociedad porque, en primer lugar, representan un instrumento de política pública para el bienestar social y la redistribución del ingreso y de la riqueza con que cuenta la economía nacional. En efecto, en la medida en que uno de los objetivos principales de todo contrato colectivo de trabajo sea consagrar beneficios y prestaciones sociales superiores a los establecidos en la ley y mejorar la protección social, dichos acuerdos se convierten en importante canal para la asignación de nuevos recursos y prerrogativas que favorecen la calidad de vida no solo del trabajador, sino también a su círculo familiar y entorno cercanos. Esto le imprime dinámica al consumo, ahorro e inversión, y fortalece, en ocasiones, la red de protección social de todos los beneficiarios de dicho acuerdo.

En segundo lugar, en el caso de las sociedades democráticas, la negociación colectiva de trabajo y el acuerdo que de ella se desprende hacen parte del mecanismo de pesos y contrapesos que es esencial para el buen funcionamiento de la democracia. A través del contrato colectivo se pueden establecer controles y limitantes que protejan al trabajador contra el uso omnímodo y excesivo del poder subordinante por parte del empleador en la relación de trabajo. De igual manera, con un sistema laboral de pesos y contrapesos también se pueden fortalecer las garantías para el ejercicio de derechos humanos fundamentales, tales como la igualdad, la libertad de asociación, la libre empresa, el debido proceso y el derecho a la defensa, entre otros.

En tercer lugar, para el Estado es importante la negociación colectiva de trabajo porque a través de ella se materializan principios y se ejercen derechos fundamentales en el trabajo, consagrados en instrumentos internacionales de singular relevancia, entre los cuales resaltamos:

La Declaración Universal de los Derechos Humanos, artículo 20, numerales 1.º y 2.º (

ONU, 1948

).

Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, artículo 8.º, literales a, b, c y d (

ONU, 1966

).

Convenios

11 de 1958

,

87 de 1948

,

98 de 1949

y

154 de 1981

de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Carta de Organización de los Estados Americanos, artículo 45, literales c y g (

OEA, 1967

).

Convención Americana sobre Derechos Humanos, Pacto de San José, artículo 16, numeral 1.º (

OEA, 1978

).

Protocolo de San Salvador, artículo 8.º, numeral 1.º, literales a y b, numeral 2.º y 3.º (

OEA, 1988

).

De igual manera, también se logran avances en el desarrollo de políticas públicas globales, como los Objetivos de Desarrollo Sostenible 2030 de Naciones Unidas. Particularmente, a través de las negociaciones colectivas, se puede avanzar hacia el objetivo de lograr las condiciones de trabajo decente y la materialización del respeto a los principios y derechos fundamentales en el trabajo promulgados por la Organización Internacional del Trabajo en 1998, declaración incluso reforzada en 2022, luego de la pandemia del COVID-19, para destacar e incluir la importancia de un ambiente de trabajo seguro y saludable.

La Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo es la expresión del compromiso de los gobiernos y de las organizaciones de empleadores y de trabajadores de respetar y defender los valores humanos fundamentales, valores de vital importancia para nuestras vidas en el plano económico y social. La Declaración reafirma las obligaciones y los compromisos que son inherentes a la pertenencia a la OIT, es decir:

La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.

La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.

La abolición efectiva del trabajo infantil.

La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.

Un entorno de trabajo seguro y saludable (

OIT, 2022

).

También es relevante para el Estado y para el gobierno el desarrollo y la realización organizada de la negociación colectiva de trabajo porque a través de ella se puede promover, conseguir y fortalecer la paz social en las relaciones entre empleadores y trabajadores. Con esto se reducen y resuelven los conflictos naturales que se presentan en ese tipo de interacciones, lo cual es fundamental para mantener la economía y el aparato productivo en marcha en condiciones de armonía social.

Para Mario de la Cueva (2014):

Las convenciones colectivas son la primera expresión de un derecho orientado hacia la justicia social, la figura jurídica que serviría a la clase trabajadora para tratar de cumplir la finalidad inmediata del derecho del trabajo, a la que hemos caracterizado como la elevación permanente de las condiciones de vida de los hombres, esto es, como el ordenamiento que se propone alcanzar condiciones de prestación de los servicios que respondan a las exigencias materiales y espirituales de los hombres y al disfrute de la libertad y dignidad que pertenecen a todos los seres humanos (p. 375).

Como señala Cabanellas (1989) sobre los convenios colectivos:

en su momento inicial fueron el resultado del hecho sindical y de la huelga; de donde derivan los pactos colectivos de condiciones de trabajo, verdaderos tratados de paz —en esa oportunidad— entre dos clases contendientes, que —para su elaboración al menos y proyectado acuerdo— debían enfrentarse en posición relativamente equilibrada (p. 8).

En este sentido, es notorio y claro que una economía en armonía social avanza con mayor seguridad y firmeza hacia el bienestar y progreso social.

Finalmente, en quinto lugar, la negociación colectiva de trabajo representa una manifestación de diálogo social, proceso conversacional en el que las partes, directamente y sin intervención del Estado, desde el reconocimiento de la igualdad de posición, pueden convenir las normas y condiciones para su efectivo relacionamiento. Al lograrlo, reducen la intervención del Estado y la dedicación de recursos humanos o físicos a la solución de las diferencias entre trabajadores y empleadores. En ese sentido, la negociación colectiva de trabajo, cuando es eficaz, promueve el buen funcionamiento y eficiencia estatal. “Los convenios colectivos de trabajo posibilitan que los propios interesados establezcan normas y bases que no solamente orienten la contratación individual, sino que fijen los elementos y el contenido de esa contratación” (Cabanellas, 1989, p. 18). No obstante, es conveniente tener presente que el diálogo social también puede incluir la participación del Estado como actor importante en el modelo tripartito de relacionamiento laboral.

1.2Para los sindicatos y trabajadores

Para los trabajadores, el contrato colectivo de trabajo es un acuerdo de mucha importancia, en primer lugar, porque define las condiciones de trabajo, complementando aquellas establecidas en la ley y el contrato individual, lo cual puede favorecer su calidad de vida, su desarrollo profesional y, en general, su situación normativa, social y económica, como ya explicamos. Así, podemos decir que el trabajador beneficiario de un acuerdo colectivo tiene dos contratos de trabajo que regulan su relación laboral con el empleador, a saber: el contrato individual que él personalmente suscribe con su empleador y el contrato colectivo que los trabajadores organizados en un sindicato o grupo de trabajadores suscriben en su nombre o, si no es afiliado, del cual es beneficiario.

En segundo lugar, para los trabajadores, la negociación colectiva de trabajo es un significativo foro de diálogo social, a través del cual mejoran y fortalecen su capacidad de interlocución y relacionamiento con su empleador, en un plano de igualdad formal y material. Lo anterior, habida cuenta de que en ese escenario su acción es colectiva y organizada (permanentemente o en forma transitoria), lo cual eleva la atención y receptividad de parte del empleador. Esto, sin que se tenga que desgastar o arriesgar individualmente planteando solicitudes o propuestas para la mejora de la relación o el ambiente laboral, y para el crecimiento sostenible de la propia unidad empresarial. Así vista, la negociación colectiva puede ser un valioso espacio para el mejoramiento, fortalecimiento o consolidación de sanas relaciones laborales.

En el caso colombiano, una de las funciones que corresponde a los sindicatos, por ejemplo, es justamente la de:

propulsar el acercamiento de patronos y trabajadores sobre las bases de justicia, de mutuo respeto y de subordinación a la ley y colaborar en el perfeccionamiento de los métodos peculiares de la respectiva actividad y en el incremento de la economía general (artículo 373 del Código Sustantivo de Trabajo).

Desde luego que la negociación colectiva es un gran espacio para adelantar conversaciones que realicen dicha responsabilidad tan importante.

En el caso de los trabajadores organizados en sindicatos, a través de la negociación colectiva y, eventualmente, de la firma de convenciones colectivas de trabajo se realiza a profundidad el ejercicio de la libertad de asociación. Este es uno de los derechos humanos fundamentales, esenciales e instrumentales que tiene todo sindicato. Es de gran valor en toda sociedad, en la medida en que a través de la asociación los trabajadores organizados pueden solicitar, proponer, negociar y acordar sus condiciones de trabajo, superando las establecidas en la ley e incluso anticipándose a ella.

También es importante la convención colectiva de trabajo para los sindicatos porque a través de ella se puede lograr la paz social y la tranquilidad laboral al interior de la unidad productiva, condición básica no solo para el desarrollo exitoso del objeto social de la empresa, sino también para la realización profesional de los colaboradores. En efecto, una compañía en condiciones de armonía y entendimiento interno, en la que todos sus actores y trabajadores están colaborando y apuntando hacia los mismos objetivos, tiene mayores probabilidades de lograr mejores resultados, incrementando su productividad, optimizando el ambiente laboral y favoreciendo el desarrollo sostenible de todos los grupos de interés, entre ellos los propios trabajadores, directos e indirectos.

En forma semejante, mediante la convención colectiva de trabajo y a través de sus cláusulas normativas, los sindicatos logran moderar o modular el ejercicio del poder subordinante del empleador, reduciendo posibilidades de abuso del ius variandi. En este sentido, la convención colectiva es una institución que, como se mencionó, favorece el equilibrio de poderes necesario para el buen funcionamiento de toda democracia (sistema de pesos y contrapesos).

Como lo ha señalado la Corte Suprema de Justicia, en el caso colombiano:

El derecho del trabajo tiene la peculiaridad de que legitima el conflicto y lo canaliza a través de instituciones propias, permitiendo que cumpla la función equilibradora de fuerzas para la que está llamado a servir. Por ello, en esta parcela de conocimiento, el conflicto no solo es natural y normal, también es funcional (sentencia SL-1680 de 2020).

Adicionalmente, a través de la negociación colectiva, los sindicatos revisten el ejercicio de la libertad sindical de algunas facilidades, garantías y protecciones que pueden ser necesarias o convenientes para la adecuada realización de la libertad de asociación en el mundo empresarial. Estas garantías son particularmente importantes en sociedades en las que el ejercicio de la libertad sindical no goza del debido respeto por parte del sector empleador, incluso del propio movimiento sindical.

Por otro lado, para los sindicatos y las asociaciones de trabajadores, la negociación colectiva y el acuerdo que de ella puede salir pueden ser espacios también de aporte a la mejor gestión de las empresas, por cuanto durante las conversaciones directas entre las partes las organizaciones sindicales pueden plantear propuestas, compartir análisis y entregar estudios que sean útiles para los administradores de las compañías. Esta posibilidad, por supuesto, depende de la calidad y profesionalismo con que los sindicatos ejerzan su rol y, además, del claro entendimiento que la negociación colectiva no debe ser un ejercicio de sumatoria sucesiva e ilimitada, o una acumulación de beneficios que puedan representar cargas económicas insostenibles para las empresas. Ello podría arriesgar la estabilidad económica y la salud financiera del aparato productivo.

En los términos de la Organización Internacional del Trabajo, “la negociación colectiva es un proceso voluntario utilizado para determinar las exigencias y las condiciones de trabajo y para regular las relaciones entre los empresarios, los trabajadores y sus organizaciones” (OIT, s. f., p. 15), A su vez, estas negociaciones colectivas y el diálogo tripartita “son indispensables para crear un ambiente propicio para la innovación y la productividad, que atraiga la inversión extranjera directa y que permita a la sociedad y a la economía ajustarse a embates del exterior como las crisis financieras o los desastres naturales” (OIT, s. f., p. 15).

Invitando así la OIT a las empresas dentro de la mesa de negociación a “utilizar la negociación colectiva como un foro constructivo para hacer frente a las condiciones de trabajo y de empleo y las relaciones entre los empleadores y los trabajadores o sus respectivas organizaciones” (OIT, s. f., p.19).

Como lo veremos en detalle en capítulos posteriores, un factor determinante en el éxito de una negociación colectiva de trabajo es su preparación, frente a lo cual la OIT refiere que:

El proceso de negociación colectiva también abarca la fase previa a las negociaciones propiamente dichas; esto es, el intercambio de información, la celebración de consultas, las evaluaciones conjuntas y la aplicación de los convenios colectivos. Todo convenio colectivo deberá prever disposiciones para la resolución de conflictos (OIT, s. f., p. 16).

Desde luego, lo anterior requiere y presupone la disposición positiva en el empleador para facilitar dichos estudios, por ejemplo, facilitando la información requerida o trabajando conjuntamente con el sindicato en las correspondientes investigaciones.

A raíz de estas reflexiones de la OIT es posible resaltar que la relación laboral colectiva no se limita a una negociación del contrato colectivo, sino que implica el relacionamiento general entre las partes de la relación laboral, en este caso, colectivamente representadas por un sindicato o un grupo de trabajadores.

Continuando con los beneficios para los trabajadores de la negociación colectiva y la convención colectiva de trabajo resultante, cuando hay acuerdo, estos constituyen mecanismos de legitimación política del sindicato ante sus afiliados, pues a través de ella las organizaciones sindicales ejercen su representación y tramitan sus expectativas, intereses y necesidades frente al empleador. De la calidad, profesionalismo y responsabilidad en el ejercicio de esa representación puede depender la credibilidad del sindicato y, en el mediano plazo, su propia sostenibilidad como cuerpo representativo de los trabajadores y grupo de presión.

Finalmente, el acuerdo resultante de un proceso de negociación colectiva es muy importante para los sindicatos porque puede ser un vehículo a través del cual se impulsen decididamente propósitos superiores de política pública, globales y locales, derivados de la concepción del trabajo como un derecho humano fundamental. Los artículos 20 y 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos consagran el derecho a la libertad de reunión y asociación y el derecho al trabajo en condiciones equitativas y satisfactorias (ONU, 1948).

Uno de esos propósitos superiores de política pública global son los contenidos en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) de Naciones Unidas, planteados para 2030. Entre ellos, la aspiración a condiciones de trabajo digno o decente para los trabajadores, como lo dispone el ODS 8, sobre trabajo decente y crecimiento económico.

1.3Para las empresas

Para toda compañía, la convención o pacto colectivo de trabajo, como acuerdo de voluntades con los representantes de los trabajadores, reviste singular importancia. Inicialmente, porque es un vehículo a través del cual se puede impactar positivamente la calidad de vida del trabajador y su grupo familiar, al establecer condiciones de trabajo superiores a las de ley, acordes con las posibilidades de la empresa. Lo anterior favorece la profundización del sentido de afiliación y pertenencia entre los empleados y, de manera indirecta, impulsa la productividad y el crecimiento del negocio.

Además, la convención colectiva no es un contrato más. Es, nada menos y nada más, uno de los contratos más relevantes que suscribe toda empresa, pues se trata del que celebra con sus propios trabajadores, que son el componente principal de cualquier organización y que constituye su capital humano, activo intangible que puede generar muchos activos tangibles. En este sentido, destacando la relevancia del contrato colectivo de trabajo, es pertinente traer la reflexión del profesor Carnelutti (1930), para quien “la convención colectiva tiene el cuerpo de un contrato y el alma de una ley” (p. 116-117).

En una época de la historia como la presente, en donde el conocimiento y las capacidades individuales y colectivas de los trabajadores son el principal diferenciador de una organización, que definen su identidad y cultura organizacional, fuente principal de ventajas competitivas sostenibles, la convención colectiva de trabajo se convierte en una de las herramientas para proyectar y realizar los valores y actitudes de una empresa con relación al talento humano. En ese sentido, la convención colectiva puede ser vista como un reflejo de la cultura corporativa y es, al interior mismo, el contrato que se celebra con las propias entrañas organizacionales. Por lo tanto, debe desarrollarse de una forma coherente y fiel a la propia cultura de la compañía en la que se realiza, y ese deber es responsabilidad compartida de ambas partes, sindicatos y empresas.

Y desde la perspectiva de la cultura organizacional, la convención o pacto colectivo de trabajo es el resultado de un proceso de diálogo social que puede ser aprovechado como un espacio para la pedagogía empresarial, en el que se explique a los representantes de los trabajadores: los alcances y avances de la estrategia del negocio, el estado actual de la empresa, su posición competitiva y los desafíos que enfrentará en el futuro, entre otros aspectos. Todo lo anterior ayudaría a elevar el nivel de consciencia de los sindicatos y representantes de los trabajadores en cuanto a la situación de la organización, favoreciendo un ambiente de entendimiento y trabajo en equipo entre las partes, evolucionando desde escenarios de competencia y confrontación hacia otros de colaboración y cooperación, como lo demandan los tiempos actuales.

En este sentido, el proceso de negociación colectiva es un espacio para gestionar la cultura organizacional, entendida como la realización de los valores de la empresa, que se reflejan en el comportamiento de las personas (en este caso, por ejemplo, en los negociadores de la compañía y de los propios trabajadores en la mesa de negociaciones) y en los sistemas de trabajo (cómo aborda la negociación, cuál es su actitud y estilo para manejar el proceso, cómo son las comunicaciones durante el mismo). La manera como se realiza y desarrolla la negociación colectiva es una expresión elocuente y concreta de la cultura organizacional propia tanto de la empresa como del sindicato que en ella intervienen.