New Career E-Book

Frank Sieber Bethke

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 245

Veröffentlichungsjahr: 2021

Beschreibung

Digitalisierung, Agilität, Lernen 4.0 sind nur einige Stichwörter, die belegen, dass sich die Arbeitswelt in einem gravierenden Umbruch befindet. Dabei erfährt auch die Fachkarriere einen neuen Stellenwert. Daher bedarf es auch für Karriere und Entwicklung neue Konzepte. Dieses Buch gibt einen kompakten Überblick über das, was Einfluss auf die Personalentwicklung von morgen hat, setzt sich mit Karriereerwartungen der verschiedenen Generationen auseinander und lehrt alternative Konzepte. Zudem erfahren Leserinnen und Leser, welche Anforderungen in der Personalentwicklung der Zukunft erfüllt werden müssen.​​ - Was bedeutet Karriere und was erwarten sich Mitarbeitende? - Neue Konzepte für Karriere und Entwicklung - Vom Warum zum Wie, erste Schritte für konzeptionelle Karriere und Entwicklung - Nicht nur Know-how, sondern auch Do-how - Mit digitalen Extras: Checklisten und Leitfäden  

Leseprobe

[7]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumEinleitung1 Was ist eigentlich »Karriere«?1.1 Begriffsklärungen: Karriere, Laufbahn, Entwicklungspfad1.2 Karriereformen 1.3 Karriere und Berufe im Wandel der Zeit2 Warum braucht es neue Konzepte für Karriere und Entwicklung?2.1 Die langen Zyklen der Volkswirtschaft und der Weg zur Industrie 4.02.2 Die VUCA-Welt und die Agilität2.3 Management 4.02.4 New Work 2.5 Der disruptive Megatrend: Lernen 4.02.6 Der psychologische Vertrag3 New Career – was erwarten verschiedene Generationen?4 Die Klassiker: Führungs-, Fach- und Projektleiterlaufbahn4.1 Die Führungskarriere4.2 Die Fachlaufbahn4.3 Die Projektleiterlaufbahn5 From a different point of view: neuere Karrieremodelle und Entwicklungsansätze5.1 Die Kompetenzkarriere5.2 Die Gestaltung von modernen Entwicklungspfaden5.3 Mass Career Customization bei Deloitte 5.4 Die Beiträge der neueren Perspektiven auf Karriere und Entwicklung für eine New Career 6 Neue Ansätze für Karriere und Entwicklung6.1 Die proteische Karriere6.2 Die Kletterwandkarriere6.3 Die Netzwerkkarriere6.4 Die Boundaryless Career6.5 Die Patchworkkarriere6.6 Eine kurze Zusammenschau der neuen Karriereansätze7 New Career: Die »neue Karriere« ist ein hybrides Konzept7.1 Arbeitshypothesen für New Career 7.2 Arbeitshypothesen für Karriere- und Entwicklungsanreize8 Wie man neuere Karrieren in die Spur setzt – vom Warum (und Was) zum Wie8.1 Sinnvolle Vorarbeiten im Kontext von New Career 8.1.1 Recherche8.1.2 Entwurf eines Masterplans 8.2 New-Career-Marketing8.2.1 Schritt 1: Analyse8.2.2 Schritt 2: Handwerkliches8.2.3 Schritt 3: Medien9 HR/D-Rollen und Aufgaben im Kontext von New Career – die ersten Schritte9.1 Die grundsätzliche Prozess- und Systemverantwortung bei New Career 9.2 Personalentwicklung9.2.1 Systematisches Talentmanagement 9.2.2 Standardisierte Personalentwicklungsmaßnahmen für die Erfordernisse von New Career 9.2.3 Ausbau der HR/D-Beratungskompetenz9.2.4 Förderung der eigenverantwortlichen Auseinandersetzung mit Karriere und Entwicklung9.3 New Career – auch für HR/D10 Wie lange wird die New Career als »neu« gesehen werden?LiteraturStichwortverzeichnisÜber die Autoren

[1]

Hinweis zum Urheberrecht:

Alle Inhalte dieses eBooks sind urheberrechtlich geschützt.

Bitte respektieren Sie die Rechte der Autorinnen und Autoren, indem sie keine ungenehmigten Kopien in Umlauf bringen.

Dafür vielen Dank!

Haufe Lexware GmbH & Co KG

[6]Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de/ abrufbar.

Print:

ISBN 978-3-648-14729-0

Bestell-Nr. 14139-0001

ePub:

ISBN 978-3-648-14730-6

Bestell-Nr. 14139-0100

ePDF:

ISBN 978-3-648-14731-3

Bestell-Nr. 14139-0150

Frank Sieber Bethke/Anja Klein

New Career

1. Auflage, Juni 2021

© 2021 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

[email protected]

Bildnachweis (Cover): © Varijanta, gettyimages

Produktmanagement: Dr. Bernhard Landkammer

Lektorat: Ursula Thum, Text + Design Jutta Cram, Augsburg

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

[9]Einleitung

Wie sehen heute und künftig Karrieren aus? Dieses Buch wendet sich an Leser1, die dieser Frage nachgehen wollen. Wir stellen in diesem Buch den Zusammenhang her zwischen Historie, Wirtschaft, Psychologie und Gesellschaft. Alle diese Bereiche wirken zusammen, wenn wir uns mit dem Begriff »Karriere« beschäftigen. Deshalb stellen wir den Handlungsanleitungen ab Kapitel 4 einen historischen Abriss zum Thema Karriere sowie eine volkswirtschaftliche Betrachtung zu den sich wandelnden Rahmenbedingungen voran. Diese Kapitel helfen Ihnen, Unternehmenskarrieren vor dem Hintergrund allgemeiner Entwicklungen einzuordnen und eine eigene Sichtweise zu entwickeln, wie aktuelle Trends zu bewerten sind.

Im Anschluss an diese theoretischen Betrachtungen fassen wir unsere praktischen Erfahrungen der letzten Jahre zusammen. Intensiv haben wir die Gestaltung von Entwicklungsmöglichkeiten und (alternativen) Karrieren in Unternehmen begleitet. Dabei begegnen uns häufig sehr ähnliche Fragestellungen:

Was bedeutet Karriere und was erwarten sich Mitarbeitende?Welche Karriereformen gibt es?Wie können Alternativen zur klassischen Führungskarriere aussehen?Sind Fachkarrieren Karrieren zweiter Klasse?Welche Rolle spielt das Human Resources Management – insbesondere die Personalentwicklungsabteilung – bei der Gestaltung von Karrieremöglichkeiten im Unternehmen?

Unser Ziel ist es, diese Fragen für Sie auf der Basis unserer Erfahrungswerte zu beantworten und konkrete Handlungsanleitungen zu geben, wenn Sie Ihre Personalentwicklung zukunftsorientierter aufstellen wollen.

Eventuell haben Sie sich schon mit den Inhalten zu Digitalisierung, Lernen 4.0 und New Work beschäftigt. In diesem Fall erhalten Sie mit diesem Buch eine gute Zusammenfassung und eine Anleitung, wie Karriere und Entwicklung künftig in Unterneh[10]men gestaltet werden kann. Wenn Sie bei der Beantwortung der o. g. Fragen gerade am Anfang stehen, kann dieses Buch ein wertvoller Einstieg sein.

In jedem Fall wünschen wir Ihnen viel Freude beim Lesen und laden Sie ein, mit den Handlungsempfehlungen in Ihrem Unternehmen zu experimentieren, sie an Ihre Unternehmenskultur anzupassen und sich an Ihren ersten Erfolgen zu freuen.

Sie können dieses Fachbuch am Stück lesen oder direkt in das für Sie relevante Kapitel springen. Wir haben uns deshalb erlaubt, an einigen Stellen Wiederholungen einzubauen, damit Ihnen nichts entgeht.

1 Der einfacheren Lesbarkeit halber werden im Buch häufig nur die männlichen oder die neutralen Formen verwendet, diese stehen für alle Geschlechter (männlich, weiblich und divers).

[11]1Was ist eigentlich »Karriere«?

Was ist eigentlich eine »Karriere«? Das ist eine Frage, deren Antwort im Wandel der Zeit zum Teil eine tiefgreifende Veränderung erfahren hat. In diesem Kapitel bestimmen wir den Karrierebegriff, nehmen einen wirtschaftshistorischen Abriss über die Kennzeichen von Karriere im Zeitverlauf vor und beleuchten wesentliche aktuelle Entwicklungen.

1.1Begriffsklärungen: Karriere, Laufbahn, Entwicklungspfad

Die Wurzel von »Karriere« findet man im französischen »carrière«, was so viel bedeutet wie »Rennbahn« oder »Reitplatz«. Auch »en pleine carrière« gibt einen Hinweis, worum es geht, denn es bedeutet »im gestreckten Galopp«. Außerdem gibt es im Lateinischen den Begriff »carraria«, die Fahrbahn. Die Konnotationen liegen auf der Hand: Vorwärtsdrang, Schnelligkeit, Reihenfolge etc.

Während der Begriff in der deutschen Sprache immer mit dem Gedanken des beruflichen Vorankommens und Aufsteigens verbunden ist, ist beispielsweise im Englischen die Verwendung des Begriffs »career« viel breiter angelegt. Jeder hat eine »career«, weil der Begriff eher im Sinne von »beruflicher Werdegang« genutzt wird. In diesem Kontext finden sich in der Literatur und in der Praxis noch eine Reihe weiterer Begriffe, wie z. B. »Laufbahn« oder »Entwicklungspfad«. Wie unterscheiden sich aber die Begriffe »Karriere«, »Laufbahn« und »Entwicklungspfad« voneinander?

Die Karriere beschreibt den beruflichen Werdegang einer Person. In der umgangssprachlichen Verwendung des Begriffs versteht man unter »Karriere« zumeist den beruflichen Aufstieg einer Person. Sie werden im Laufe dieses Buches immer wieder auf den Begriff »Karriere« stoßen, den wir dann noch einmal aufgreifen und passend zum Kapitel vertiefen.

Unter dem Begriff »Laufbahn« wird eine hierarchische Abfolge von Stellen verstanden, die sich durch zunehmende Anforderungen und eine Zunahme an Verantwortung beschreiben lässt. In der Regel geht sie mit einer entsprechend höherwertigen Stellenausstattung einher.

[12]Die Begriffe »Entwicklungsweg« und »Entwicklungspfad« bezeichnen alle realen und denkbaren Verbindungen, die gangbar sind – Auf- und Abwärtsbewegungen sowie Seitenschritte –, um von einer Tätigkeit zur nächsten zu gelangen (z. B. vom Disponenten zum Einkäufer) bzw. in einer Tätigkeit einen höheren Reifegrad zu erreichen (Junior – Classic – Senior). In der theoretischen Forschung, insbesondere in der modernen Professionalisierungssoziologie, wird dies oftmals als »Karriere« bezeichnet (so, wie der englische Begriff »career« eigentlich alles umfasst). Die praktische Belastbarkeit des Begriffs »Karriere« hat aufgrund des Alltagsverständnisses Akzeptanzprobleme, sodass wir für die Unterscheidung der drei Begriffe »Karriere«, »Laufbahn« und »Entwicklungsweg/-pfad« plädieren.

1.2Karriereformen

Klassischerweise finden Karrieren mit dem Durchlaufen verschiedener Hierarchiestufen in einer Führungs-, Projekt- oder Fachlaufbahn statt. Im klassischen Karriereverständnis nimmt man »Karrierestufen einer Karriereleiter« und meint damit immer das Nach-oben-Kommen in einer Aufstiegskarriere. Definitorisch unterscheiden wir:

FührungskarriereDie Führungskarriere ist der bekannteste und am längsten etablierte Karrierepfad in den meisten Unternehmen. Dabei beginnt die Nachwuchsführungskraft in der Rolle des Teamleiters mit kleiner Führungsspanne erste Erfahrungen zu sammeln und kann bei entsprechender Eignung und Neigung zum jeweils nächsthöheren Führungslevel aufsteigen.FachkarriereEine Fachkarriere bezeichnet den fachlichen Werdegang einer Person in einer Fachdomäne, wobei mit dem Begriff »Karriere« eine zunehmende Entwicklung von einer Fachkraft (einer Person mit systematischer Berufsausbildung oder akademischem Abschluss) zum hochqualifizierten Experten (Expertise umfasst neben Wissen auch Erfahrung) skizziert wird.ProjektleiterkarriereDie Projektleiterkarriere bildet zusammen mit der Führungs- und der Fachkarriere den Dreiklang klassischer Karriereformen. Der Schwerpunkt für die einzelnen Stufen in der Projektleiterkarriere fokussiert sich auf die Bearbeitung kleiner, mittlerer und großer Projekte. Die Projektleiterkarriere kann es in Unternehmen geben, deren Kerngeschäft in Projektform organisiert ist (z. B. in der Bau-, Auto[13]mobil- oder Beratungsbranche). Die Projektleitertätigkeit kann auch eine Rolle, z. B. zusätzlich zur Linienaufgabe, sein.Mass Career CustomizationDas Modell der Mass Career Customization ist ein Modell der individualisierten Karriereentwicklung. Dieses Modell trägt verschiedenen Trends, wie z. B. sich ändernden Familienstrukturen oder veränderten Erwartungen von Generationen, Rechnung. Im Wesentlichen geht es darum, Karriereschritte auf die aktuelle Lebenssituation auszurichten und Aspekte wie zeitliche Verfügbarkeit und räumliche Flexibilität in der individuellen Karriereplanung zu berücksichtigen.Proteische KarriereDie proteische Karriere ist ein Kontrapunkt zu Modellen, in denen Karriere primär durch die Organisation gesteuert und als Belohnung für den Einzelnen verstanden wird (= Einkommen ist auch »Schmerzensgeld«). In der proteischen Karriere steuert das Individuum vor dem Hintergrund der eigenen Werte die Karriere selbst (= Einkommen wird für den Einsatz persönlicher Stärken »geschenkt«).KletterwandkarriereDas Modell der Kletterwandkarriere bedient sich der Analogie zur Kletterwand, in der der Kletterer selbst entscheidet, welchen Weg er mit welchem Schwierigkeitsgrad geht. Eine Kletterwandkarriere ist im Kern nichts anderes als eine Zusammenschau aller Entwicklungsmöglichkeiten, die das Unternehmen bietet, und der sich auftuenden Gelegenheiten auf der Grundlage der aktuellen Position. Dabei sind die Gelegenheiten bis zu einem gewissen Grad vorgegeben und in ihrer Schwierigkeit gekennzeichnet (z. B. innerhalb der bestehenden Führungshierarchie).NetzwerkkarriereGrundlage bei der Netzwerkkarriere ist die Betrachtung einer Netzwerkorganisation als neue Form der Aufbauorganisation (als Primär- und/oder Sekundärorganisation). In der Netzwerkorganisation agieren Mitglieder relativ autonom und sind durch gemeinsame Ziele miteinander verbunden. Folglich orientiert sich die Netzwerkkarriere nicht an starren Positionen, sondern an Rollen, in denen der Rolleninhaber seine Könnerschaft (durch Übung erworbene Fachlichkeit plus Sozialkompetenz) für die Wertschöpfung der Organisation bestmöglich einbringen kann.Boundaryless CareerDie Boundaryless Career berücksichtigt den Individualisierungsaspekt der proteischen Karriere und fügt noch einen weiteren Aspekt hinzu. Sie trägt abneh[14]menden durchschnittlichen Betriebszugehörigkeiten Rechnung und formuliert einen Ansatz, in dem Karrieren nicht mehr nur in den Grenzen einer Organisation gemacht werden, sondern auch mit dem Wechsel in andere Organisationen oder Organisationseinheiten stattfinden können.PatchworkkarriereAuch in der Patchworkkarriere ist der Name Programm. Die Patchworkkarriere besteht aus einzelnen »Flicken« (engl. patches), wie z. B. verschiedenartigen Projekten, verschiedenen Verantwortungsübernahmen, diversen weiterführenden Aufgaben, die zu einem großen Ganzen zusammengewebt einen Karriere- bzw. Entwicklungsprozess darstellen, der eine persönliche »Story« formt.

1.3Karriere und Berufe im Wandel der Zeit

In diesem Abschnitt erhalten Sie einen Einblick, wie sich Berufe herausgebildet haben und woher der Laufbahngedanke ursprünglich kommt. Zusammenfassend sei vorangestellt, dass Menschen seit Jahrhunderten in Hierarchien organisiert sind und anscheinend ein Bedürfnis nach Orientierung haben, das sich in der Ausbildung hierarchischer Strukturen ausprägt. Der Drang nach Ordnung und einer eindeutigen Beantwortung der Frage »Wer ist verantwortlich?« ist so groß, dass wir gesellschaftliche Hierarchien zwar immer wieder abgeschafft haben, aber nur, um sie wenig später durch neue zu ersetzen. Wenn das so ist, dann sind die Begriffe »Hierarchie« und »Karriere« unweigerlich miteinander verbunden. Zudem gibt es in Unternehmen und in der Gesellschaft immer wieder Menschen, die einen Führungsanspruch entwickeln und eine Gruppe von Menschen, die lieber folgen als führen und damit Leadership konstituieren.

Woher aber kommt die hierarchische Struktur in Organisationen? Fuchs und Fuchs führen in ihrem Buch »Schluss mit Hierarchie« (2008, S. 70 ff.) die geschichtliche Entwicklung aus. Ausgehend vom Menschen als Jäger und Sammler, der im Einklang mit der Natur lebte, lernten die Menschen nach und nach, Tiere zu zähmen, einzuzäunen und Ackerbau zu betreiben. Andere fanden, dass es noch bequemer war, die bereits fetten Tiere zu stehlen. Nachdem die Einzelnen zu schwach waren, sich gegen diese Räuber zu wehren, wurden zentrale Plätze eingerichtet, Türme gebaut und Wachen aufgestellt, die Alarm schlugen, wenn Gefahr drohte. Diese Wächter und Krieger mussten ernährt werden. Deswegen gaben die Bauern, die sich mit Ackerbau [15]und Viehzucht beschäftigten, meist ein Zehntel ihrer Erträge an die Obrigkeit ab (die meist oben im Turm wohnte).

Später wurde dieses Prinzip über Adel und Kirche weiterentwickelt, der Lehens-Zehnt wurde über die göttliche Ordnung von oben und unten zementiert und die Entwicklung einer Karriere war nicht mehr weit. Gut, damals war der Schritt von der Leibeigenschaft zu einer eigenen Meierei etwas anders konnotiert als die heutige Karriere, die Attraktivität hingegen war mit Sicherheit ähnlich.

1918 fand diese »göttliche Ordnung« ihr Ende, das entstehende Vakuum wurde jedoch sogleich ersetzt – durch die Bürokratie. Die Anzahl der Ebenen wuchs auch hier und wer sich an die Vorschriften hielt und keinen Fehler machte, konnte auf Aufstieg hoffen. Der Preis: Starrheit, Verantwortungsdiffusion und Unbeweglichkeit, von der menschlichen Komponente ganz zu schweigen.

Diese in staatlichen und privatwirtschaftlichen Organisationen eingerichtete Struktur hat sich verhältnismäßig lange gehalten. Auch Bestrebungen zur »Humanisierung der Arbeit« und Management-by-Modelle haben daran wenig substanziell geändert. In den 1990er-Jahren kam aus Japan eine große Lean-Management-Welle, die Hierarchieebenen ausdünnte, in der Hoffnung, so wieder mehr Eigenverantwortung zu fördern und die »Overheads« zu reduzieren. So gut die theoretische Idee, so wenig essenziell war der Erfolg, denn in den Köpfen und Herzen, in der Haltung der meisten Manager hatte sich nicht viel verändert. Aber schauen wir uns die Entwicklung von Hierarchien und Berufen im geschichtlichen Verlauf noch einmal genauer an.

Lehrjahre und sozialer Aufstieg im Mittelalter

Eine durch die Zunft geregelte Lehrlingsausbildung gab es wahrscheinlich schon seit dem Ende des Spätmittelalters im 15. Jahrhundert. Damals war es üblich, dass der Lehrling bis zum Ende seiner harten Lehrjahre im Haus seines Meisters lebte und der Vater des Lehrlings für die Ausbildung bezahlte. Voraussetzung, um von einem Meister aufgenommen zu werden, war die »ehrliche Geburt« über mehrere Generationen hinweg. »Ehrlich« bedeutete damals nicht das Gegenteil von »lügnerisch« oder »trügerisch«, sondern »ehrhaft« (Schrön 2008, S. 3). Nachkommen von Eltern, die einem Beruf nachgingen, der zum »unehrlichen Gewerbe« zählte (z. B. Töpfer, Schäfer, Totengräber, Spielleute, Bader etc.), konnten genauso wenig einen Lehrberuf ergreifen wie Leibeigene. Die genannten Handwerke waren für die Gesellschaft unerlässlich, wurden [16]aber von den Angehörigen anderer Zünfte ausgegrenzt und als »unehrlich« bezeichnet. Die Klassifizierung, welche Berufe zu den unehrlichen Berufen zählten, war nach Raum und Zeit unterschiedlich (https://de.wikipedia.org/wiki/Unehrlicher_Beruf).

So erschließt sich, warum die Nachkommen häufig den gleichen Beruf wie ihre Eltern ergriffen (sie hatten keinen Zugang zum »ehrlichen« Beruf), mussten in ihrem sozialen Verband heiraten und konnten nicht in eine Zunft aufsteigen. Hatte man als Nachkomme einer bürgerlichen Familie eine Lehrstelle bekommen, so hatte man mehrere Lehrjahre vor sich, die mit der Gesellenprüfung endeten. Während der Zeit als Lehrling verfügte der Meister über den Alltag des Lehrlings, die Arbeitszeiten und das Ende der Lehrzeit.

In manchen Zünften folgten im Anschluss an die Lehrjahre die Wanderjahre. Während der Wanderjahre konnten die Gesellen in den Werkstätten anderer Meister Erfahrungen sammeln und ihren Lebensunterhalt verdienen. Chancen, sozial aufzusteigen, boten sich dennoch häufig nur durch Heirat, da den meisten das Geld für eine Selbstständigkeit als Meister fehlte. Zudem waren die Voraussetzungen, um Meister werden zu können, umfangreich.

Militär und Berufsbeamtentum – der Ursprung des Laufbahngedankens

Mit dem Aufstieg der Städte und der Etablierung des Geldes in der frühen Neuzeit bis in das 18. Jahrhundert hinein veränderte sich auch der Einfluss der Ständeordnung. Der Adel hielt weiterhin am Tauschhandel fest und profitierte gleichzeitig von den Steuern, die die Bürger in »seiner« Stadt zahlen mussten. Währenddessen emanzipiert sich das Bürgertum mittels der Möglichkeiten, Handel mit Waren zu betreiben und zu Geld zu kommen.

Die nun entstehende bürgerliche Mittelschicht zwischen den Bauern und dem Adel wird zunehmend einflussreicher, besitzt attraktive Villen, trägt repräsentative Kleidung und nimmt sich den Habitus, der bisher nur dem Adel zugestanden wurde. Besitz wird das Kennzeichen sozialen Aufstiegs. Die Spezialisierung der verschiedenen Handwerke fördert die Ausbildung spezifischer fachlicher Kenntnisse und ist der Beginn der beruflichen Ausbildung und der Entstehung der Berufe. Bildung hat zunehmend einen immer größeren Stellenwert im sozialen Aufstieg.

Parallel zur Zunahme des weltweiten Warenverkehrs und dem damit verbundenen Wachstum der Städte entsteht die städtische Verwaltung. Durch die Vielzahl [17]an Stadtstaaten, die alle verwaltet werden mussten, wachsen und mehren sich die Verwaltungsapparate. Damit ergibt sich für die bürgerliche Mittelschicht ein neues Betätigungsfeld in Berufen der Jurisprudenz und der Finanzverwaltung der Städte.

Die (adligen) Diener des Königs (z. B. in der Verwaltung von Ludwig XIV. oder Friedrich Wilhelm I.) und später des Staates etablieren sich im Berufsbeamtentum. Die enge Verknüpfung zwischen Staats- und Militärangelegenheiten findet sich wieder in den stark hierarchisch geprägten Strukturen des Beamtentums genauso wie der Umstand, dass sich ein Teil des Beamtentums aus Mitgliedern des Militärs – nämlich Offizieren – rekrutierte (lat. officiarius »Beamter«, vgl. Duden). So war es wichtiger, adliger Abstammung zu sein, als militärische Kenntnisse vorzuweisen, um ein Offizierspatent zu erwerben. Im 18. Jahrhundert wurde durch die Errichtung von Militäranstalten versucht, die Qualifikation von Offizieren zu verbessern (https://de.wikipedia.org/wiki/Offizier#cite_note-duden-1). Mit der neuen Prozessordnung wurde außerdem ein hierarchisch gegliederter Behördenapparat geschaffen mit fest definierten Laufbahnen und Zuständigkeiten (vgl. www.preussenchronik.de). Später wurde unter Friedrich III. das Reglement zur Besetzung von Stellen in der Kavallerie, Infanterie und Artillerie erlassen.

Karriere in der Industriegesellschaft

Mit den in den vorherigen Kapiteln beschriebenen Formen von sozialem Aufstieg und Laufbahnplanung ist erkennbar, woher unsere teilweise bis heute vorhandenen Bilder von beruflichem Aufstieg in Unternehmen kommen.

Mit dem Beginn der Industriegesellschaft begann eine Phase globalen wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Wandels. Die Landwirtschaft wurde immer weiter zurückgedrängt, während die Eisen-, Stahl- und Textilindustrie Motor der wirtschaftlichen Entwicklung wurde. In der Phase des Hochkapitalismus nahm die Bedeutung des Kapitals weiterhin zu, wobei der Stellenwert traditioneller Familienbetriebe (geführt von den Besitzern) abnahm, da die Anzahl an Aktiengesellschaften (geführt von Managern) stieg (vgl. Kruse 2012). Dabei spaltete der industrielle Kapitalismus das besitzende Bürgertum von der Arbeiterklasse und erneut wurde die Zugehörigkeit zu einer Klasse »vererbt« (vgl. Kruse 2012).

Doch die Klassen waren in sich ebenfalls hierarchisch geprägt. So bildeten sich z. B. auch in der Arbeiterklasse Hierarchien aus – zwischen den gut ausgebildeten Facharbeitern und den ungelernten Kräften. Die Vertreter des Bürgertums waren immer [18]häufiger akademisch gebildet, traten in den gehobenen Staatsdienst ein oder fanden sich in den Großunternehmen wieder (vgl. Kruse 2012). Die Arbeit der Menschen verlagerte sich insgesamt von den Feldern in die Fabriken.

Mit der Erfindung des Fließbandes und der stärker werdenden Arbeitsteilung wurde die Grundlage der modernen Massenproduktion gelegt. Die starke Arbeitsteilung machte Arbeitsgänge so kleinteilig, dass sie nicht mehr nur von Facharbeitern, sondern zunehmend stärker von ungelernten Kräften übernommen werden konnten (vgl. Dettmer, 1999). In den Fabriken entsteht außerdem eine stärkere Unterscheidung zwischen tätiger und planerischer Arbeit.

So wird z. B. in der Wissenschaft der neue Begriff des »Wissensarbeiters« eingeführt. Mit dem Erscheinen von Peter Druckers Buch »The Landmarks of Tomorrow« hält er 1959 Einzug. Der Wissensarbeiter gehört zu dem Teil der Belegschaft, der sein Geld nicht mehr für den Einsatz körperlicher Kraft erhält, sondern für den Einsatz erworbenen Wissens. Drucker definiert den »Knowledge Worker« als »an employee whose major contribution depends on employing his knowledge rather than his muscle power and coordination, frequently contrasted with production workers who employ muscle power and coordination to operate machines« (Drucker 1991, S. 564).

Dem Trend der modernen Massenproduktion und dem Einsatz des Menschen als kleines Rädchen in einer großen Fabrik folgt in den 60er- und 70er-Jahren des 20. Jahrhunderts der Gedanke der Humanisierung der Arbeit. Die negativen Auswirkungen der tayloristischen Massenproduktion sollten mit Programmen für eine humanere Arbeit beantwortet werden. Physische, psychische und soziale Faktoren von Arbeit sollten verbessert werden. In der Arbeitspsychologie stellen verschiedene Psychologen Konzepte der »Vollständigkeit von Arbeit« vor (vgl. Volpert, Hacker, Hackman und Oldham). Die Konzepte gehen davon aus, dass Arbeitsvollständigkeit bzw. Arbeitsgeschlossenheit positive Auswirkungen auf Gesundheit, Leistung, Zufriedenheit und Motivation hat. Hackman und Oldham führen 1975 eine Studie mit über 600 Arbeitnehmern in 62 Berufen aus sieben unterschiedlichen Organisationen durch. Ihre Hauptannahme war, dass Motivation durch die Ausführung der Arbeitsaufgabe selbst entsteht. Ihr entwickeltes Job Characteristics Model beinhaltet, dass »task identity« zusammen mit vier weiteren Aspekten (Aufgabenvielfalt, Rückmeldung, Tätigkeits- bzw. Handlungsspielraum und Autonomie) die Mitarbeiterzufriedenheit erhöht.

[19]Die in den letzten beiden Abschnitten beschriebenen Ansätze (Wissensarbeiter und die Vollständigkeit von Arbeit) reflektieren das Bedürfnis von Mitarbeitenden, mehr mitzugestalten und autonomer zu arbeiten. Heute findet sich dieses Grundbedürfnis sogar in eigenen Formen der Organisationsgestaltung wieder. In Netzwerkorganisationen wird praktisch hierarchiefrei gearbeitet. Dabei werden gerade die sogenannten Soft Skills zu überlebensnotwendigen Fähigkeiten, zu »hard skills« (vgl. Pfläging 2020, S. 114), denn die Akzeptanz schlechter Zusammenarbeit sinkt mit der Relevanz nötiger Vernetzung in einer Organisation. Bei aller Selbststeuerung von Aufgaben in Netzwerkorganisationen bleibt ein weiteres Bedürfnis gelegentlich unberücksichtigt: das Bedürfnis nach Orientierung (Schermuly 2020). Orientierung erhalten viele Mitarbeitende durch ihre Führungskraft – nur, was passiert damit, wenn es die nicht mehr geben soll? Das reine Weglassen von Führung ist kein hilfreicher Weg, um eine Organisation weiterzubringen. Es muss eher über »New Leadership« nachgedacht werden, das zu modernen Organisationsformen passt.

In diesem Kapitel haben Sie eine Einführung in das Thema Karriere bekommen. Wir haben den Begriff »Karriere« genauer betrachtet. Die vorgestellten und definierten Karriereformen helfen Ihnen im Verlauf des Buches bei der Orientierung. Auf einige davon kommen wir später wieder zurück. Der historische Abriss rundet den Einleitungsteil ab und reflektiert bereits eine unserer Botschaften: Arbeit, Beruf und Karriere sind immer ein Produkt der jeweiligen Zeit und verändern sich fortlaufend.

Um diesen Teil mit etwas mehr Leichtigkeit zu beenden, haben wir für Sie noch etwas zum Schmunzeln zusammengestellt. In der folgenden Übersicht finden Sie Berufe, die es nicht mehr gibt. Einige davon klingen nach längst vergangenen Epochen. In ihrer Zeit waren sie aber bedeutsam. Blickt man auf die Umgebungsfaktoren der jeweiligen Lebenswelt, erkennt man gute Gründe, welchen Zweck sie erfüllt haben. Genauso verhält es sich unserer Meinung nach auch mit dem sich wandelnden Karrierebild. Auch dieses ist ein Teil Kulturgeschichte.

Im Zusammenhang mit der Digitalisierung wird häufig darüber gesprochen, wie sich unsere physische Arbeitswelt verändert und welchen Einfluss sich wandelnde Werte auf die Art der Zusammenarbeit haben. Genauso häufig wird darüber reflektiert, welche neuen Berufe es zukünftig geben wird und welche weniger relevant sein werden. Das per se ist noch nichts Neues. Im Laufe der letzten Jahrhunderte entstanden immer wieder neue Berufe und manche verschwanden wieder.

[20]In Deutschland führt das Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) das Verzeichnis der anerkannten Ausbildungsberufe. Darin ist die Anzahl der Berufe seit der Gründung der Bundesrepublik um zwei Drittel gesunken (vgl. Wedemeyer 2020). Derzeit gibt es knapp über 300 anerkannte Berufe, die im Verzeichnis eingetragen sind.

Bei Vieser/Schautz (2020) und bei Palla (2018) findet sich eine hervorragende Zusammenstellung von Berufen, die es schon lange nicht mehr gibt und die auch im Verzeichnis der anerkannten Ausbildungsberufe nicht unbedingt eine Chance gehabt hätten. Der kleine Auszug zeigt jedoch sehr anschaulich, wie Berufe auch immer einen Teil Kulturgeschichte widerspiegeln.

Berufe, die es nicht mehr gibt

Der Aufwecker

Zur Zeit der industriellen Revolution gingen die Aufwecker morgens von Haus zu Haus und weckten schlafende Arbeiter entweder mittels eines Stocks, mit dem sie gegen die Haustür schlugen, oder sie benutzten ein Pusterohr mit Erbsen, die sie gegen die Fensterscheibe schossen. Diesen Beruf gibt es nicht mehr, seit mechanische Wecker erschwinglich wurden.

Der Bremser

Nachdem die ersten Eisenbahnen keine durchgehenden Bremsseile besaßen, saß der Bremser am Ende des Waggons im Bremshäuschen und stellte die Bremse für den jeweiligen Wagen mit der Bremskurbel fest. Diesen Beruf gibt es nicht mehr, seit Eisenbahnen mit durchgehenden Druckluftbremsen gebaut werden.

Der Büromaschinenmechaniker

Noch gar nicht so lange verschwunden ist der Beruf des Büromaschinenmechanikers. Seine Hauptaufgabe war die Installation, die Wartung und die Reparatur von Schreibmaschinen. Diesen Beruf gibt es nicht mehr, weil Computer und Drucker die Schreibmaschine ersetzt haben.

Der Kaffeeriecher

Während des staatlichen Kaffeemonopols unter Friedrich II., in dem Kaffee einer Luxussteuer unterlag, untersuchten die Kaffeeriecher mögliche Schmugglerware und verdienten sich ihren Lebensunterhalt mit den Prämien. Kaffeebohnen weiterzuverarbeiten war ausschließlich staatlichen Röstereien erlaubt. Diesen Beruf gibt es nicht mehr, weil das staatliche Kaffeemonopol mit dem Tod Friedrich II. abgeschafft wurde.

Der Reepschläger

Als »Reepe« bezeichnet man besonders lange Seile für die Seefahrt. Nachdem die Reepschläger, die diese Seile herstellten, sehr viel Platz benötigten, arbeiteten sie auf den [21]sogenannten Reeperbahnen. Diesen Beruf gibt es nicht mehr, da Seile heute ausschließlich maschinell hergestellt werden.

Der Rohrpostbeamte

In großen Städten gab es im 19. Jahrhundert unterirdisch ein verzweigtes Rohrpostnetz, in dem mittels Luftdruckzufuhr die Rohrpost schnellstens beim jeweiligen Postamt in der Stadt ankam. Den weiteren Transport der Sendungen übernahmen Postboten. Den Beruf des Rohrpostbeamten gibt es nicht mehr, seit Telefon und Fax die Rohrpost ersetzt haben.

Der Wagner

Hinter dem Beruf des Wagners verbergen sich die Karosseriebauer für Kutschen. Diesen Beruf gibt es nicht mehr, weil mit der Erfindung der Eisenbahn und dem Automobil keine Notwendigkeit mehr für den Kutschenbau bestand.

Wir schließen die Kapitel in diesem Buch immer mit ein paar Reflexionsfragen ab, die Sie dabei unterstützen sollen, New Career für Ihr Unternehmen zu entwickeln oder weiterzuentwickeln. Diese Fragen finden Sie jeweils auch bei den »Digitalen Extras«.

[22]DIGITALE EXTRAS

Für Ihre Praxis

Welche Karriereform herrscht in meinem Unternehmen vor? Welche Stärken hat unser bisheriges Karriere- und Entwicklungsangebot? Was davon gilt es unbedingt in Zukunft fortzuführen? Was verdient überdacht zu werden? Welche Berufe gibt es in unserem Unternehmen, die es vielleicht in ein paar Jahren nicht mehr geben wird?

[23]2Warum braucht es neue Konzepte für Karriere und Entwicklung?

Jede Zeit bringt ihre Herausforderungen mit sich – und ihre Begriffe. Begriffe wie: VUCA, Agilität, Management 4.0 und New Work. Begriffe, um die sich alles zu drehen scheint. Deshalb beleuchten wir sie in diesem Kapitel etwas genauer, um so die aktuellen Rahmenbedingungen besser zu verstehen, die die New Career beeinflussen. Eingangs stellen sich einige Fragen:

Was steckt hinter den Anforderungen der VUCA-Welt?Wieso ist das Thema Agilität so populär?Was hat es mit der allgegenwärtigen Forderung nach Digitalisierung auf sich und was ist eigentlich New Work?

Zudem stellt sich die Frage, ob dies – wieder einmal – nur Trendbegriffe sind oder ob es sich um tiefgreifende und weltweite Entwicklungen handelt, die einen Auftakt bilden und das künftige Wirtschaften und Arbeiten markant prägen werden. Derzeit spricht viel dafür, dass es sich nicht um einen schnellen Trend handelt, sondern eine nachhaltige Entwicklung angestoßen wurde. Somit spannen diese Begriffe einen Handlungsrahmen auf, in dem wir uns über kurz oder lang bewegen. Auch und insbesondere mit Blick auf die Frage: Welche Konsequenzen haben diese Entwicklungen für Karriere und Entwicklung?

2.1Die langen Zyklen der Volkswirtschaft und der Weg zur Industrie 4.0

Historisch betrachtet kann man zur Erklärung der aktuellen Entwicklung das Modell der langen Zyklen der Weltkonjunktur des russischen Nationalökonomen Nikolai Kondratieff (z. B. Willi, 2014) heranziehen. Im Kern besagt es, dass marktwirtschaftlich organisierte Volkswirtschaften nicht nur durch das Auftreten kurz- und mittelfristiger Konjunkturschwankungen gekennzeichnet sind, sondern auch lange Phasen von Aufschwung und Rezession regelmäßig wiederkehren. Auslöser für solche Langzeitzyklen sind sogenannte Basisinnovationen, welche die gesamte Gesellschaft und deren Arbeitsstrukturen beeinflussen. Diese »Theorie der langen Wellen« werden auch als »Kondratieff-Zyklen« bezeichnet. Der erste Kondratieff-Zyklus (1800–1850) wurde ausgelöst durch Basisinnovationen wie den mechanischen Webstuhl, die Kohle- und Eisentechnologie und vor allem die Dampfmaschine. Während die zweite [24]»lange Welle« (1850–1900) insbesondere durch die Eisenbahn, Telegrafie und Fotografie geprägt wurde, kamen im dritten Zyklus (1900–1950) Innovationen der Chemie, die Elektrifizierung und das Automobil zum Tragen. Die Elektronik, Kernkraft, Kunststoffe und die Raumfahrt begründeten von 1950 an den vierten Kondratieff-Zyklus. Seit Ende des 20. Jahrhunderts wirken Mikroelektronik, Gentechnologie und Telekommunikation als Basisinnovationen. Der »Rohstoff« Information ist heute der maßgebliche Treiber wirtschaftlichen Wachstums.

Die vier Phasen der industriellen Revolution orientieren sich im Kern an den langen Wellen der Volkswirtschaft nach Kontradieff (vgl. Lippe-Heinrich 2019, S. 39). So ist die erste Phase gegen Ende des 18. Jahrhunderts zu verorten: Die industrielle Revolution beginnt mit der Einführung mechanischer Produktionsanlagen, die mithilfe von Wasser- und Dampfkraft betrieben werden – Industrie 1.0. Die zweite industrielle Revolution am Anfang des 20. Jahrhunderts erfolgte durch die Einführung arbeitsteiliger Massenproduktion mithilfe von elektrischer Energie. Das, was wir als »Industrie 3.0« bezeichnen, startet zu Beginn der 70er-Jahre des 20. Jahrhunderts. Durch den Einsatz von Elektronik und Informationstechnologie, z. B. in Form von speicherprogrammierbarer Steuerung, erfolgt eine weitere Automatisierung. Die gegenwärtigen Möglichkeiten von Cybertechnologie, künstlicher Intelligenz und Vernetzung werden als »vierte industrielle Revolution« bezeichnet.

Arbeit in der Industrie 4.0 ist anders geprägt in ihren Vorläufern. Die Fähigkeit, Informationen zu sammeln, zu ordnen, zu bewerten und adäquat zu verteilen, spielt dabei eine ähnlich bedeutsame Rolle wie die technischen Fähigkeiten, Prozesse zu standardisieren, zu automatisieren und selbstlernende Systeme zu überwachen. Vieles, was beispielsweise einen Fabrikarbeiter in den frühen Jahren der Industrialisierung ausgemacht hat, ist heute nicht mehr von erfolgskritischer Bedeutung.

2.2Die VUCA-Welt und die Agilität

Die technologische Entwicklung ist nicht der alleinige Treiber der Veränderungen. Die Möglichkeiten, die Märkte und Verbraucher nutzen (und fordern), schnell und preisgünstig Waren und Dienstleistungen zu beziehen, prägen unseren Alltag. Dieses veränderte Konsumverhalten verändert unsere Märkte. Allerorts liest man über die VUCA-Welt und wie sie unsere Wirtschaft prägt. Doch was bedeutet dieses »VUCA« eigentlich genau?

[25]Kurz gesagt: Es sind die Anfangsbuchstaben der Parameter, die nach einem allgemeinen Verständnis die gegenwärtigen Rahmenbedingungen des (weltweiten) Wirtschaftens prägen. Dabei steht im Deutschen

V für volatil,U für unsicher,K für komplex und