Personalwirtschaft E-Book

Manfred Becker

• Herausgeber: Schäffer Poeschel
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2021

Seitenzahl: 530

Beschreibung

Von den theoretischen Grundlagen über wesentliche Handlungsfelder bis hin zu aktuellen Entwicklungstendenzen beleuchtet das Lehrbuch alle wichtigen Teilbereiche modernen Personalmanagements. Dem für angehende Personaler ebenfalls relevanten Themenbereich der Organisation ist ein eigenes Kapitel gewidmet. Die Inhalte sind didaktisch optimal aufbereitet: Eingängige Erläuterungen, anschauliche Beispiele und über 170 in Lehrveranstaltungen erprobte Übungsfragen helfen dabei, das Gelernte zu wiederholen und den eigenen Wissensstand zu überprüfen. Die 2. Auflage wurde durchgehend aktualisiert und insbesondere ein Augenmerk auf die Entwicklungen durch die Digitalisierung der Personalwirtschaft gelegt.

Leseprobe

[7]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwortAbbildungsverzeichnis1 Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre1.1 Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre1.1.1 Wissenschaftstheoretische Grundlagen1.1.2 Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre1.1.3 Betriebswirtschaftslehre als Begriff1.1.4 Faktortheoretischer Ansatz der BWL 1.1.5 Entscheidungsorientierter Ansatz der BWL 1.1.6 Systemtheoretischer Ansatz der BWL 1.1.7 Arbeitswissenschaftliche Ansätze der Personalwirtschaft1.2 Handlungsfelder der Betriebswirtschaftslehre1.3 Bedeutende Vertreter der Betriebswirtschaftslehre1.4 Zusammenfassung Kapitel 12 Theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft2.1 Personalwirtschaft als Teilbereich der BWL 2.1.1 Gegenstand der Personalwirtschaft in Wissenschaft und Praxis2.1.2 Ziele der Personalwirtschaft2.2 Rahmenbedingungen der Personalwirtschaft2.2.1 Reifegradkonzept der Unternehmensführung2.2.2 Alterung und Schrumpfung2.2.3 Lebensform, Lebensphase, Lebensstil, Lebenslage2.2.3.1 Lebensformorientierte Personalarbeit2.2.3.2 Lebensphasenorientierte Personalarbeit2.2.3.3 Lebensstilorientierte Personalarbeit2.2.3.4 Lebenslagenorientierte Personalarbeit2.2.4 Werte und Wertewandel 2.2.5 Wettbewerb2.3 Theoriekonzepte der Personalwirtschaft2.3.1 Verhaltenswissenschaftliche Konzepte2.3.1.1 Motivationstheorien 2.3.1.1.1 Theorie der Bedürfnishierarchie von Abraham Maslow 2.3.1.1.2 Theorie X und Theorie Y von McGregor 2.3.1.1.3 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg2.3.1.1.4 VIE-Theorie von Vroom 2.3.1.1.5 Atkinsons Risiko-Wahl-Modell2.3.1.1.6 Zielsetzungstheorie (Locke 1968)2.3.1.1.7 Flow-Theorie von M. Csíkszentmihályi2.3.1.2 Volitionstheorien der Motivation2.3.1.2.1 Das Rubikon-Modell2.3.1.2.2 Das ARCS-Modell der Motivation2.3.1.2.3 Anreiz-Beitrags-Theorie der Arbeitsmotivation2.3.1.3 Zusammenfassung Motivation2.3.2 Institutionenökonomische Theorieansätze2.3.2.1 Die Theorie der kognitiven Dissonanz2.3.2.2 Der Property-Rights-Ansatz2.3.2.3 Die Principal-Agent-Theorie2.3.2.4 Der Transaktionskostenansatz2.4 Zusammenfassung Kapitel 23 Normative Grundlagen der Personalwirtschaft3.1 Unternehmung und Betrieb3.2 Nachhaltige Unternehmensführung3.3 Das Corporate Governance Konzept (CG)3.4 Corporate Social Responsibility (CSR)3.5 Rechtliche Grundlagen der Personalarbeit3.5.1 EU-Rechtsquellen3.5.2 Deutsche Rechtsquellen3.5.2.1 Das Grundgesetz (GG)3.5.2.2 Das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB)3.5.2.3 Das Handelsgesetzbuch (HGB)3.5.3 Begriff und Wesen des Arbeitsrechts3.5.3.1 Gebiete des Arbeitsrechts3.5.3.1.1 Individualarbeitsrecht3.5.3.1.2 Kollektivarbeitsrecht3.5.3.1.3 Mitbestimmungsrechte3.5.3.1.4 Akteure des Arbeitsrechts3.5.3.2 Ebenen des Arbeitsrechts3.5.3.2.1 Rangordnungsprinzip 3.5.3.2.2 Günstigkeitsprinzip3.5.3.2.3 Tarifvertrag3.5.3.2.4 Arbeitsvertrag und Werkvertrag3.5.3.3 Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)3.5.4 Diversity Management3.6 Strategische Unternehmensführung und Personalarbeit3.6.1 Die strategische Positionierung3.6.2 Strategisches Monitoring3.6.2.1 Management-Cockpits3.6.2.2 Digitales Strategiemanagement3.6.2.3 Das Konzept der Balanced Scorecard (BSC)3.6.3 Neue Konzepte der Unternehmensführung3.6.3.1 »Agile« Unternehmensführung3.6.3.2 Das Scrum-Prozessmodell3.6.3.3 Design Thinking 3.7 Zusammenfassung Kapitel 34 Personalwirtschaftliches Handeln4.1 Einführung4.2 Personalplanung4.2.1 Begriff und Inhalt der Personalplanung4.2.2 Bereiche der Personalplanung4.2.3 Begriff und Inhalt der Personalbedarfsplanung4.2.3.1 Stellenbündel als Grundlage der Personalbedarfsplanung4.2.3.2 Ermittlung des quantitativen Personalbedarfs4.2.3.3 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung4.2.3.3.1 Schätzverfahren4.2.3.3.2 Mathematische Verfahren4.2.3.3.3 Arbeitswissenschaftliche Verfahren4.2.3.4 Ermittlung des qualitativen Personalbedarfs4.2.3.5 Verfahren der qualitativen Personalbedarfserhebung4.2.3.5.1 Position Analysis Questionnaire (PAQ)4.2.3.5.2 Das AET Verfahren4.2.3.6 Verhaltensbezogene Verfahren4.2.3.6.1 Skalenwerte als Bewertungsmaßstab4.2.3.6.2 Szenariotechnik 4.3 Personalmarketing4.3.1 Strategisches und operatives Marketing4.3.2 Internes und externes Personalmarketing4.3.3 Markenmanagement als Element des Personalmarketing4.3.3.1 Unternehmensmarke: Corporate Brand4.3.3.2 Arbeitgebermarke: Employer Brand4.3.3.3 Abteilungsmarke: HR-Department Brand4.3.3.4 Mitarbeitermarke: Employee Brand4.4 Personalbeschaffung4.4.1 Begriff und Inhalt der Personalbeschaffung4.4.2 Bereiche und Instrumente der Personalbeschaffung4.4.2.1 Ausgewählte Instrumente interner Personalbeschaffung4.4.2.2 Ausgewählte Instrumente externer Personalbeschaffung4.4.3 Bereiche der Personalauswahl4.4.3.1 Grundlagen4.4.3.2 Eignungsbeurteilung nach DIN 334304.4.3.3 Tätigkeits- und Anforderungsbezug4.4.3.4 Individualisierte und standardisierte Auswahlverfahren4.4.3.4.1 Standardisierte Auswahlverfahren4.4.3.4.2 Individualisierte Auswahlverfahren4.4.4 Instrumente der Vorauswahl4.4.4.1 Bewerbungsunterlagen4.4.5 Instrumente der Endauswahl4.4.5.1 Bewerbungsgespräche4.4.5.2 Testverfahren4.4.5.3 Assessment-Center-Verfahren4.4.5.4 Gütekriterien für Auswahlverfahren4.4.5.5 Mögliche Beurteilungsfehler4.5 Personaleinsatz4.5.1 Begriff und Inhalt des Personaleinsatzes4.5.2 Bereiche und Instrumente des Personaleinsatzes4.5.2.1 Personaleinführung4.5.2.1.1 Säulen systematischer Einführung4.5.2.1.2 Checkliste »Einführung neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter«4.5.2.2 Traineeprogramme 4.5.2.3 Instrumente der Arbeitsstrukturierung4.5.2.4 Job-Demands-Resources-Modell4.5.2.5 Instrumente der Arbeitsplatzgestaltung4.5.2.6 Gestaltung des Arbeitsplatzes4.5.2.7 Flexibles Arbeiten4.5.2.8 Arbeiten in der Arbeitswelt 4.04.5.2.8.1 Analyse zukünftiger Tätigkeiten4.5.2.8.2 Clusterung der Tätigkeiten4.5.2.8.3 Aufbau von Tech-Labs als flexible Arbeitsorganisation4.5.2.8.4 Organisationsentwicklung in der digitalen Transformation4.5.2.8.5 Einstieg in die digitale Transformation4.5.2.8.6 Einstieg als »Pionier« in die digitale Transformation (kreative Vorläuferstrategie)4.5.2.8.7 Einstieg als »frühe Adepten« der digitalen Transformation (Fast-Followers-Strategie)4.5.2.8.8 Einstieg als »Nachzügler« in die digitale Transformation (Late-Followers-Strategie)4.5.2.8.9 Gefährdete und nicht gefährdete Berufe in der AW 4.04.5.3 Ausgewählte Instrumente der Arbeitszeitgestaltung4.5.3.1 Definitionen der Arbeitszeit4.5.3.2 Arbeitszeitgestaltung und -flexibilisierung4.5.3.3 Mischformen der Arbeitszeitflexibilisierung4.6 Personalerhaltung4.6.1 Begriff und Inhalte der Personalerhaltung4.6.2 Ausgewählte Instrumente der Personalerhaltung4.6.2.1 Betriebliche Sozialleistungen4.6.2.2 Personalführung4.6.2.3 Arbeitsplanung mit ERP-Systemen4.6.2.4 Betriebliches Gesundheitsmanagement (BGM)4.6.2.5 Persönliches Kräftemanagement4.7 Personalentlohnung4.7.1 Begriff und Inhalt der Entlohnung4.7.2 Entlohnungsgerechtigkeit4.7.3 Entgeltbestimmung mit Stellenbündeln4.7.4 Verfahren der Arbeitsbewertung4.7.5 Verfahren der Leistungsbeurteilung4.7.6 Formen der Entlohnung4.7.6.1 Leistungslohn4.7.6.2 Zeitlohn4.7.6.3 Akkordlohn4.7.6.4 Prämienlohn4.7.6.5 Pensumlohn 4.7.7 Der Soziallohn4.7.8 Beispielhafte Konzepte der Entlohnung4.7.8.1 Das Entgeltrahmenabkommen (ERA)4.8 Personalentwicklung4.8.1 Begriff und Inhalt der Personalentwicklung4.8.2 Wissenschaftliche und praktische Zugänge zur Personalentwicklung4.8.2.1 Kontextorientierte Personalentwicklung4.8.2.1.1 PE in der 1. Generation der Unternehmensführung4.8.2.1.2 PE in der 2. Generation der Unternehmensführung4.8.2.1.3 PE in der 3. Generation der Unternehmensführung4.8.2.2 Akteursorientierte Personalentwicklung4.8.2.3 Zielorientierte Personalentwicklung4.8.2.4 Inhaltsorientierte Personalentwicklung4.8.2.5 Methodenorientierte Personalentwicklung4.8.3 Träger der Personalentwicklung4.8.4 Instrumente der Bildung4.8.4.1 Berufliche Erstausbildung4.8.4.2 Weiterbildung4.8.4.3 Führung und Führungsbildung4.8.4.3.1 Führung4.8.4.3.2 Führungsbildung4.8.5 Instrumente der Förderung4.8.5.1 Auslandseinsatz4.8.5.2 Karriere- und Nachfolgeplanung4.8.5.3 Strukturiertes Mitarbeitergespräch4.8.5.4 Zielvereinbarungen4.8.5.5 Zielvereinbarungen und SMG4.8.5.6 Coaching 4.8.5.7 Mentoring 4.8.6 Organisationsentwicklung 4.8.6.1 OE im Überblick4.8.6.2 Ziele der OE4.8.6.3 Instrumente der OE4.8.6.3.1 Projekte4.8.6.3.2 Qualitätszirkel4.8.6.3.3 Lernstatt 4.8.6.3.4 Communities of Practice (CoP)4.8.7 Systematische PE im Funktionszyklus4.9 Personalfreisetzung4.9.1 Begriff und Inhalt der Personalfreisetzung4.9.2 Freisetzungsplanung 4.9.3 Instrumente der Personalfreisetzung4.9.3.1 Proaktive Personalfreisetzung4.9.3.2 Reaktive Personalfreisetzung4.9.3.2.1 Aufhebungsvertrag4.9.3.2.2 Outplacement 4.10 Personalinformationswirtschaft4.10.1 Begriff und Inhalt der Personalinformationswirtschaft4.10.2 Bereiche der Personalinformationswirtschaft4.10.2.1 Personalinformationssysteme4.10.2.2 Informationsmanagement mit PIS4.11 Personalcontrolling4.11.1 Grundlagen und Begriff des Personalcontrollings4.11.2 Personalforschung4.12 Zusammenfassung Kapitel 45 Grundlagen der Organisationsgestaltung 5.1 Organisationswissenschaft als Teilbereich der BWL 5.2 Einführung in das Funktionsfeld Organisation5.3 Gegenstand der Organisationswissenschaft5.3.1 Der Organisationsbegriff5.3.2 Betriebswirtschaftliche Organisationsansätze5.3.3 Ziele der Organisation5.3.4 Klassische Organisationsansätze5.3.4.1 Scientific Management von F.W. Taylor5.3.4.2 Der administrative Ansatz von Henri Fayol5.3.4.3 Der Bürokratieansatz von Max Weber5.3.4.4 Human-Relations-Ansatz von Mayo und Roethlisberger 5.3.4.5 Technokratischer Organisationsansatz von Erich Gutenberg5.4 Organisationsgestaltung 5.4.1 Rahmenbedingungen der Organisationsgestaltung 5.4.1.1 Interne Einflussfaktoren5.4.1.2 Externe Einflussfaktoren5.4.2 Organisation der Personalarbeit5.4.2.1 Gestaltung der Primärorganisation5.4.2.2 Funktionale Personalarbeit5.4.2.3 Gestaltung der Prozesse5.4.2.4 Die Konziliare Organisation5.4.2.5 HR-Center-Konzepte5.5 Zusammenfassung Kapitel 56 Entwicklungstendenzen der Personal- und Organisationswissenschaft 6.1 Entwicklungstendenzen der Organisationswissenschaft 6.2 Entwicklungstendenzen der Personalarbeit6.3 Professionalisierung der Personalarbeit6.4 Zusammenfassung Kapitel 6 und Ausblick7 Prüfungsfragen7.1 Grundlagen7.2 Verhaltenswissenschaftliche Konzepte und Theorieansätze7.3 Institutionenökonomische Konzepte und Theorieansätze7.4 Rechtliche Rahmenbedingungen7.5 Personalplanung/Personalbedarf7.6 Personalgewinnung und Personalauswahl7.7 Personalführung und Personaleinsatz7.8 Personalentlohnung7.9 Personalentwicklung7.9.1 Bildung7.9.2 Förderung7.9.3 Organisationsentwicklung 7.10 Klassische Organisationstheorien 8 Lösungen8.1 Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kap. 1 – Grundzüge der BWL 8.2 Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 2 – Theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft8.3 Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 3 – Normative Grundlagen der Personalwirtschaft8.4 Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 4 – Personalwirtschaftliches Handeln8.5 Lösungen zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 5 – Organisationsgestaltung8.6 Lösung zu den Wiederholungsfragen in Kapitel 6 – Entwicklungstendenzen in der Theorie und Praxis der Personal- und Organisationswissenschaft 8.7 Lösungen zu den Prüfungsfragen in Kapitel 7LiteraturverzeichnisStichwortverzeichnisÜber die Autoren

[1]

Hinweis zum Urheberrecht

Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft - Steuern - Recht GmbH

[4]Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de/ abrufbar.

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Bestell-Nr. 20028-0151

Manfred Becker/Andreas Becker

Personalwirtschaft

2., aktualisierte und überarbeitete Auflage, Februar 2021

© 2021 Schäffer-Poeschel Verlag für Wirtschaft · Steuern · Recht GmbH

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Produktmanagement: Dr. Frank Baumgärtner

Lektorat: Elke Renz, Stutensee

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Ein Unternehmen der Haufe Group

[5]Vorwort

Für die arbeitenden Menschen und die im Wettbewerb stehenden Unternehmen war eine leistungsfähige und nachhaltig arbeitende Personalarbeit zu keiner Zeit so wichtig, wie dies für die turbulente Gegenwart der Fall ist. Rasche Veränderungen, ausgelöst durch internationalen Wettbewerb, Digitalisierung und Wertewandel, verlangen eine Ausweitung und Intensivierung der personalwirtschaftlichen Aktivitäten. Die Personalwirtschaft ist herausgefordert, die Unternehmen mit ihren leistungsstarken Instrumenten bei der Realisierung ihrer unternehmerischen Vorhaben nachhaltig zu unterstützen. Die Personalwirtschaft hat sich zu einer wichtigen Kernfunktion der betrieblichen Wertschöpfung und zu einem Garanten für die Zufriedenheit der Beschäftigten entwickelt.

Globalisierung kann man sich ohne weltgewandtes Personal nicht vorstellen. Produkt- und Prozessinnovationen sind ohne exzellent qualifizierte und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter undenkbar. Der Wohlstand aller hängt – wie zu keiner Zeit vorher – vom Wollen und Können der arbeitenden Menschen ab. Die Bewältigung von Alterung und Schrumpfung der Bevölkerung, die drohende Knappheit von Fachkräften, die Integration der Menschen mit Migrationshintergrund und die Verbesserung der Ausbildungs- und Berufschancen der nachwachsenden Generationen sind ohne eine leistungsfähige Personalwirtschaft nicht zu schaffen.

Es verwundert daher nicht, dass die Personalwirtschaft als Praxisfeld und als Studienfach wachsende Bedeutung erlangt. Die Zahl der Studierenden nimmt zu, personalwirtschaftliche Bachelor- und Masterstudiengänge sind stark ausgebaut worden. Die Teilnahme an Veranstaltungen der beruflichen Weiterbildung steigt.

Die turbulenten Zeiten rücken die Handlungsfelder »Personal« und »Organisation« noch enger zusammen. Veränderungen der Strukturen, Prozesse und Beziehungen sind anforderungsgerecht und personengerecht zu gestalten. Werden neue Strukturen geschaffen, neue Arbeitsplätze etabliert oder neue Geschäftsfelder aufgebaut, sind immer die erforderlichen Experten1 zu finden und zu befähigen, die anstehenden Herausforderungen zu meistern. Die Menschen auf die Vielfalt der sich rasch wandelnden Aufgaben vorzubereiten, das ist Aufgabe der Personalwirtschaft und der Organisationsgestaltung. Exzellent qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Personalarbeit garantieren mit ihrer Arbeit exzellent qualifizierte und motivierte Fach- und Führungskräfte.

[6]Die hiermit vorgelegte zweite Auflage dieses Buches soll Studierende und Praktiker auf die professionelle Wahrnehmung personalwirtschaftlicher und organisatorischer Aufgaben vorbereiten. Es werden die Kernthemen der Personalwirtschaft und der Organisation behandelt. Vorgestellt werden betriebswirtschaftliche Grundlagen, Rahmenbedingungen und Ziele der Personalwirtschaft und der Organisation.

Die personalwirtschaftlichen Handlungsfelder Beschaffung, Auswahl, Einsatz, Entlohnung, Entwicklung und Freisetzung von Personal werden erörtert. Die personalwirtschaftliche Informationswirtschaft nimmt einen größeren Raum ein als dies in der ersten Auflage der Fall war.

Der organisationswissenschaftliche Teil des Buches führt in die »Organisationsklassiker« ein und greift neue Ansätze der Organisation auf. »Konziliare Organisation«, »Center-Konzepte« »Netzwerkmanagement« und neue Formen der Arbeitsgestaltung wie »SCRUM«, »Design Thinking« und »Communities of Practice« werden vorgestellt.

Dieses Buch ist als Einführung in das Studienfach Personalwirtschaft und Organisation für Bachelor- und Masterstudierende konzipiert. Prüfungsfragen, Lösungen, Merksätze und Zusammenfassungen erleichtern die Lektüre. Impulse aus Wissenschaft und Praxis wurden aufgenommen.

Das Buch soll Fach- und Führungskräften in den Personalabteilungen als Informationsquelle dienen und ihnen Anregungen zur Gestaltung einer professionellen, leistungsstarken und die Anliegen der Beschäftigten beachtende Personalarbeit bieten.

Das Autorenteam wünscht den Studierenden und den Praktikern gleichermaßen hilfreiche Impulse aus der Lektüre dieser zweiten Auflage.

Mainz, im November 2020

Dipl.-Kfm. Andreas Becker

Univ.-Prof. Dr. Manfred Becker

1 In diesem Text wird zum Teil nur die männliche Form verwendet. Auch in diesen Fällen sind dennoch alle anderen Formen gleichermaßen mitgemeint.

[15]Abbildungsverzeichnis

Abb. 1:Übersicht über den Verlauf des ForschungsprozessesAbb. 2:Die Pyramide der Sozialen Verantwortung nach CarrollAbb. 3:Verantwortungsebenen nach CarrollAbb. 4:Betriebliche EntscheidungsproblemeAbb. 5:Die Quadriga zukunftsorientierter BWLAbb. 6:Allgemeine und Spezielle Betriebswirtschaftslehre (Institutionelle Gliederung)Abb. 7:Henri Fayol (1841–1925)Abb. 8:Frederick Winslow Taylor (1856–1915)Abb. 9:Eugen Schmalenbach (1873–1955)Abb. 10:Elton Mayo (1880–1949)Abb. 11:Erich Gutenberg (1897–1984)Abb. 12:Erich Kosiol (1899–1990)Abb. 13:Douglas McGregor (1906–1964)Abb. 14:Abraham Maslow (1908–1970)Abb. 15:Peter F. Drucker (1909–2005)Abb. 16:Edmund Heinen (1919–1996)Abb. 17:Harry Igor Ansoff (1918–2002)Abb. 18:Frederick Herzberg (1923–2000)Abb. 19:Henry Mintzberg (* 1939)Abb. 20:Michael E. Porter (* 1947)Abb. 21:Personalwirtschaft als interdisziplinäre DisziplinAbb. 22:Drei Generationen der UnternehmensführungAbb. 23:Ganzheitliche PersonalarbeitAbb. 24:Theorien der PersonalwirtschaftslehreAbb. 25:Das S-O-R-Paradigma: Impulse, Verarbeitung, HandlungAbb. 26:MotivationstheorienAbb. 27:Der MotivationsprozessAbb. 28:Das Rubikon-Modell der HandlungsphasenAbb. 29:Bedürfnispyramide nach MaslowAbb. 30:CommitmentAbb. 31:Der Teufelskreis der Theorie X (nach McGregor)Abb. 32:Die verstärkende Wirkung der Theorie Y (nach McGregor)Abb. 33:Zwei-Faktoren-Theorie von HerzbergAbb. 34:Einflussfaktoren auf die Arbeitseinstellung nach Herzberg (1987, S. 66)Abb. 35:Ermittlung der Anstrengungsbereitschaft nach VroomAbb. 36:Intrinsische und extrinsische MotivationAbb. 37:Optimaler Realisierungspunkt (Bliss Point)Abb. 38:ARCS-Modell der Motivation[16]Abb. 39:Organisation als Kooperationssystem: Bestand durch Anreiz-/Beitrags-GleichgewichtAbb. 40:Ökonomische InstitutionenanalyseAbb. 41:Ökonomische Institutionenanalyse: Theorie der VerfügungsrechteAbb. 42:Grundmodell der TransaktionskostentheorieAbb. 43:Ziele der ESG: Environment, Social, GovernanceAbb. 44:Arbeitsrechtssystem in der Bundesrepublik DeutschlandAbb. 45:Rechtsquellen des Arbeitsrechts nach dem RangprinzipAbb. 46:Diversity ManagementAbb. 47:Haus der StrategieAbb. 48:Das Konzept der BSCAbb. 49:Die Quadriga der AgilitätAbb. 50:SCRUM-Protagonisten und deren FunktionenAbb. 51:Grundprozesse des Design ThinkingAbb. 52:Ablaufplan (Design Thinking) auf Basis des MikrozyklusAbb. 53:Konvergentes und divergentes DenkenAbb. 54:Tame Problems (einfach) und Wicked Problems (komplex)Abb. 55:Funktionale Gliederung der PersonalwirtschaftAbb. 56:Personalplanung als GesamtkonzeptAbb. 57:Stellenbündel als Grundlage der PersonalplanungAbb. 58:Performanzorientiertes KompetenzmanagementAbb. 59:Berechnung des NettopersonalbedarfsAbb. 60:Arten von KennzahlenAbb. 61:Beispielkennzahlen der PersonalstrukturAbb. 62:Grundmodell der SzenariotechnikAbb. 63:Bezugsebenen im MarketingAbb. 64:Beschäftigungsverhältnisse in Abhängigkeit der UnternehmensdynamikAbb. 65:Interne PersonalgewinnungAbb. 66:Externe PersonalgewinnungAbb. 67:Zeitarbeit (Personalleasing)Abb. 68:Verfahren der PersonalauswahlAbb. 69:Bereiche und Instrumente der PersonalauswahlAbb. 70:Die 14 Dimensionen des »Bochumer Inventars«Abb. 71:Ablauf eines Assessment CentersAbb. 72:Grundprinzipien des Assessment CentersAbb. 73:Beteiligte und Verfahren des Assessment CentersAbb. 74:Säulen der systematischen EinführungAbb. 75:Systematische Einführung neuer MitarbeiterAbb. 76:Elemente systematischer EinführungAbb. 77:Bore-out und Burn-outAbb. 78:ErgonomieAbb. 79:Normstrategien der digitalen Transformation[17]Abb. 80:Instrumente der ArbeitsplatzgestaltungAbb. 81:Ziele der ArbeitsgestaltungAbb. 82:Formen der ArbeitszeitflexibilisierungAbb. 83:Bereiche und Instrumente der PersonalerhaltungAbb. 84:Beispiel ZielvereinbarungAbb. 85:Conservation of Resources TheoryAbb. 86:Aktives und passives BGMAbb. 87:Elemente eines EntgeltkonzeptesAbb. 88:Einkommensrelevante Kriterien in EntgeltkonzeptenAbb. 89:Bewertungsverfahren anforderungsabhängiger EntlohnungAbb. 90:Vor- und Nachteile der Verfahren der analytischen und der summarischen ArbeitsbewertungAbb. 91:PersonalentlohnungAbb. 92:Bereiche und Formen der EntlohnungAbb. 93:EntlohnungsmethodenAbb. 94:Arten von SozialleistungenAbb. 95:Inhalte der PersonalentwicklungAbb. 96:Reifegrad-Konstrukt der Unternehmensführung und der PEAbb. 97:Funktionszyklus der PersonalentwicklungAbb. 98:FührungsbefähigungsgleichungAbb. 99:Veränderte KarrierelandschaftAbb. 100:Inhalte des Strukturierten Mitarbeitergesprächs (SMG)Abb. 101:ZielvereinbarungenAbb. 102:Die sechs Phasen des Funktionszyklus systematischer PersonalentwicklungAbb. 103:Bereiche und Instrumente der PersonalfreisetzungAbb. 104:Bereiche und Instrumente der PersonalinformationswirtschaftAbb. 105:Struktur eines PersonalinformationssystemsAbb. 106:Generationen, Methoden und Ebenen des PersonalcontrollingsAbb. 107:Adam SmithAbb. 108:Karl MarxAbb. 109:Vielfalt organisationstheoretischer PerspektivenAbb. 110:Begriffe und Zugänge zur OrganisationAbb. 111:Grundbausteine von OrganisationenAbb. 112:Ideengeschichtliche GrundlagenAbb. 113:MehrliniensystemAbb. 114:EinliniensystemAbb. 115:Stab-Linien-OrganisationAbb. 116:Der Ansatz der klassischen OrganisationslehreAbb. 117:Aufgabenanalyse nach KosiolAbb. 118:Aufgabensynthese nach KosiolAbb. 119:Arbeitsanalyse nach dem Verrichtungsprinzip nach Kosiol[18]Abb. 120:Arbeitssynthese nach KosiolAbb. 121:Bürokratieansatz (Max Weber)Abb. 122:Max WeberAbb. 123:Technokratischer Organisationsansatz (Erich Gutenberg)Abb. 124:Funktionale OrganisationsstrukturAbb. 125:Divisionale OrganisationsstrukturAbb. 126:MatrixorganisationAbb. 127:TensororganisationAbb. 128:Von der »Strukturorganisation« zur »Prozessorganisation«Abb. 129:Funktionen und Formen von KonzilenAbb. 130:Center-Konzepte: Beispiel PersonalentwicklungAbb. 131:MegatrendsAbb. 132:Strategische Handlungsfelder der Personalarbeit

[19]1Grundzüge der Betriebswirtschaftslehre

LEITFRAGEN

Welche Ziele verfolgt die Wissenschaft?Welche Begriffe sind in der Wissenschaftstheorie von Bedeutung?Was ist das Erfahrungs- und das Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre?Welche Wissenschaftsprogramme liegen der Betriebswirtschaftslehre zugrunde?Welche theoretischen Ansätze nutzt die Betriebswirtschaftslehre?Wie kann die Betriebswirtschaftslehre als Wissenschaftsgebiet sinnvoll in Teilgebiete untergliedert werden?

1.1Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre

1.1.1Wissenschaftstheoretische Grundlagen

Wissenschaft

Der Begriff Wissenschaft erfasst drei wesentliche inhaltliche Aspekte (Raffée 1974, S. 13):

Wissenschaft als Tätigkeit von Forschern: Wie wird geforscht?Wissenschaft als Ergebnis des forscherischen Bemühens: Welche Erkenntnisse wurden gewonnen?Wissenschaft als Institution bzw. Organisation, in der Forschung stattfindet: Wo findet Forschung statt?

Kognitives und praktisches Wissenschaftsziel

Die Wissenschaft als Tätigkeit umfasst den Prozess der Gewinnung von Erkenntnissen. Ziel von Wissenschaft ist die Vermehrung von Wissen, z. B. die Erforschung der Arbeitszufriedenheit. Wissenschaft dient stets der Verbesserung des Wissens (Erkenntnisziel) und der optimalen Gestaltung der Praxis (Gestaltungsziel). Wissenschaft und Praxis ergänzen einander, sind aber vom Auftrag her streng zu trennen. Wissenschaft stellt die Ergebnisse des Forschens »sine ira et studio«, also ohne eigene Gestaltungsinteressen, der jeweiligen Praxis zur Verfügung. Die Praxis, hier die Personalwirtschaft und die Organisation, bedienen sich der wissenschaftlichen Erkenntnisse, um ihre betrieblichen Aufgaben zielgerichtet, ökonomisch und human lösen zu können.

Wissenschaftliche Ergebnisse werden veröffentlicht. In Publikationen machen Forscher ihre Forschungsansätze, ihren Forschungsprozess und ihre Forschungsresultate öffentlich. Die Veröffentlichung von Forschungsergebnissen folgt zwei Anliegen: Zum einen wird es mit der Veröffentlichung möglich, die wissenschaftlichen Erkenntnisse in der Praxis nutzbar zu machen. Zum anderen öffnen sich Wissenschaftler mit der Veröffentlichung ihrer Forschungsergebnisse der Kritik der wissenschaftlichen Community. Wissenschaft[20]liche Erkenntnisse sind stets vorläufig. Wissenschaftlicher Fortschritt entwertet bisherige Erkenntnis. Veröffentlichte Forschungsergebnisse motivieren zu weiterer Forschung.

Wissenschaft als Institution beschreibt die Einrichtungen, die Wissenschaft betreiben. Das sind die Universitäten, die Hochschulen und die Forschungsinstitute, z. B. die Max-Planck-Institute und die Institute der Fraunhofer-Gesellschaft. Forschungseinrichtungen sind staatlich oder privat organisierte Institutionen. Unabhängig von der Frage, ob Wissenschaft öffentlich oder privat organisiert wird, muss sie den Regeln wissenschaftlicher Transparenz und Nachprüfbarkeit genügen. Wissenschaft und Forschung sind frei, insbesondere frei von partikularen Interessen.

Ziele der Wissenschaft sind das Streben nach Erkenntnisfortschritt (= kognitives Wissenschaftsziel) und das Entwickeln von Gestaltungshinweisen (= praktisches Wissenschaftsziel) (Schanz 1992a, S. 58). Während beim kognitiven Wissenschaftsziel reine (puristische) Erkenntnis angestrebt wird, zielt das praktische Wissenschaftsziel auf die Lösung konkreter Praxisprobleme. Anwendungsorientierte Forschung engt die Fragestellung (die Forschungsfrage) und das Forschungsergebnis (die wissenschaftliche Erkenntnis) auf den jeweiligen Praxisausschnitt ein. Wenn z. B. gefragt wird, ob sich die Motivation im Bankenbereich mit der digitalen Transformation verändert, dann wird der Forscher im Gebiet der Banken seine Erkenntnisse suchen. Die Forschungsergebnisse sind dann für den Bankensektor relevant, können aber nicht ohne weiteres auf andere Branchen übertragen werden.

Ziele wissenschaftlicher Forschung

Die Gewinnung von Wissen über Gegenstände, Gedanken, Beziehungen und Bedingungen ausgewählter Objekte der realen Welt (= deskriptives Wissenschaftsziel)Die Erarbeitung von Hypothesen und Theorien, die ausgewählte Aspekte wissenschaftlicher Forschung in bestimmte vermutete Zusammenhänge stellen (= erklärendes Wissenschaftsziel)Die Zusammenschau leistungsfähiger Prinzipien, Regeln und Verfahren zur Bearbeitung wissenschaftlicher Fragestellungen unter der Bedingung intersubjektiver Nachprüfbarkeit (= wissenschaftstheoretisches Ziel)Die Nutzung von Korrespondenzregeln, um grundlegende wissenschaftliche Erkenntnis auf bestimmte Realitätsausschnitte oder Einzelfälle beziehen bzw. anwenden zu können (= praktisches Wissenschaftsziel)Die Sammlung, Ordnung und Aufbereitung von Erkenntnissen, z. B. in Publikationen, mit dem Ziel, Wissenschaft für sachkundige Nutzer verfügbar zu machen (= Transparenzziel der Wissenschaft)Die Ermöglichung von Kritik und der Weiterentwicklung von Erkenntnissen (= Falsifikationsziel der Wissenschaft)

[21]Die Wissenschaft nimmt ihren Ausgang stets in der Realität. Die Probleme der Praxis stellen die Erfahrungsobjekte der Wissenschaft dar. Erfahrungsobjekt der BWL und der PWL ist »der arbeitende Mensch in Organisationen«. Aus der unendlich großen Fülle praktischer Fragen isoliert der Forscher das jeweilige Erkenntnisobjekt. Das Erkenntnisobjekt der Wissenschaft erfasst einen Ausschnitt der Realität und bearbeitet diesen Teilaspekt als Forschungsthema.

Grundlegende Begriffe der Wissenschaft

Die wissenschaftliche Forschung muss ihre Grundlagen klären, Begriffe definieren und ihre Verfahren offenlegen. Grundlegende Begriffe der Wissenschaft sind:

DefinitionenTheorien undWissenschaftsprogramme.

Definition

Definitionen klären, was mit einem Sachverhalt gemeint ist und was damit nicht gemeint ist. Was gemeint ist, bestimmt den Inhalt eines Begriffes. Was nicht gemeint ist, bestimmt den Inhalt anderer Begriffe. Begriffe dienen der Verständigung insofern, als sachverständige Experten Begriffen denselben Gehalt eines Sachverhalts zuordnen. Wenn sie einen Begriff benutzen, dann legen die Experten denselben Gehalt eines Sachverhaltes zugrunde. Die Verständigung über Begriffe erfolgt über die Sprache (Raffée 1974, S. 26). »Begriffe sind Wörter bzw. Wortkombinationen, denen bestimmte Vorstellungsinhalte zugeordnet werden« (Stegmüller 1993, S. 382).

Definitionen stellen nach Carnap »Verknüpfungsformeln mit zwei Gliedern« dar (Carnap 1960, S. 57, zit. n. Schanz 1988, S. 18). Das erste Glied ist der zu definierende Teil (= Definiendum; z. B. Motivation), der mithilfe des zweiten Gliedes, des definierenden Teils (= Definiens; z. B. aktivierte Verhaltensbereitschaft eines Individuums hinsichtlich konkreter Ziele), bestimmt wird. Diese Verbindung ist jedoch nur möglich, wenn das Definiens, wenn die Ziele bekannt sind.

Eine Definition ist dann gut, wenn sie zweckmäßig, aussagekräftig und abgegrenzt ist.

Für die Beurteilung von Definitionen ist deren Zweckmäßigkeit zu prüfen (nützlich/nicht nützlich zur Untersuchung eines Problems). Kriterien für die Beurteilung der Zweckmäßigkeit von Definitionen sind theoretische Fruchtbarkeit, Präzision, Konsistenz und Validität. Definitionen sind dann aussagekräftig, wenn sie einen bestimmten Inhalt wiedergeben. Zudem sind sie gegen andere Definitionen abzugrenzen, damit nur der »gemeinte« Inhalt erfasst wird.

UNTER DER LUPE

Gesetzesaussagen

Gesetzesaussagen »[…] behaupten in Form eines ›Wenn-Dann-Satzes‹, dass zwischen zwei Elementen A und B eine genau definierte Ursache-Wirkungs-Beziehung besteht (›wenn A folgende Ausprägungen A1… Ai hat, dann ergibt sich [22]daraus, dass B folgende Ausprägungen B1… Bj hat‹)« (vgl. Marr/Stitzel 1979, S. 38; ferner Raffée 1974, S. 30 ff.). An einem Beispiel aus der Personalwirtschaft kann der gesetzmäßige Zusammenhang einer Ursache-Wirkungs-Beziehung verdeutlicht werden. »Wenn ein Unternehmen allen Mitarbeitern (A1… Ai) eine Gehaltserhöhung von 200 Euro gewährt, dann verbessert sich die Motivation (B1… Bj) aller Beschäftigten um jeweils genau 10 %.« Stellt man nun fest, dass trotz der Einheitlichkeit des Impulses die Motivationswirkung bei einzelnen Mitarbeitern oder zwischen Beschäftigtengruppen stark voneinander abweicht, dann ist die Ursache-Wirkungs-Beziehung keine Gesetzesaussage. Die Beziehung offenbart sich lediglich als wahrscheinlicher Zusammenhang. Es ist auch denkbar, dass gar kein »Ursache-Wirkung-Zusammenhang« zu erkennen ist. Ergo: Aus einer generellen Gehaltserhöhung kann nicht zwangsläufig auf eine allgemeine Verbesserung der Motivation geschlossen werden.

Beschreibungsmodelle

Theorien und Beschreibungsmodelle sind zu unterscheiden; Beschreibungsmodelle erfassen »[…] mit Hilfe einer akzeptierten Sprache (z. B. mathematische Symbolsprache; betriebswirtschaftliche Fachsprache) das Wesentliche des zu beschreibenden Sachverhalts« (Marr/Stitzel 1979, S. 37). Beschreibungsmodelle ordnen, gliedern und systematisieren komplexe Probleme und zeigen Beziehungen zwischen den einzelnen Elementen des Problems auf (Marr/Stitzel 1979, S. 37 f.).

Theorien

Eine Theorie ist ein mithilfe eines einheitlichen Begriffsapparates formuliertes sprachliches System, dessen Mittelpunkt Gesetzesaussagen bilden. Ein Beispiel dafür ist die Motivationstheorie von Maslow.

Funktionen von Theorien

Das Explanandum (abhängige Variable) stellt in einer Theorie den zu erklärenden Teil (z. B. Motivation), das Explanans (unabhängige Variable) den aus Gesetzeshypothese(n) (z. B. Befriedigungs-Progressions-Hypothese bei Maslow) und Randbedingung(en) bestehenden erklärenden bzw. beeinflussenden Teil dar. Randbedingungen (auch Antezedenz- oder Anfangsbedingungen genannt) enthalten »[…] Informationen über konkrete Einzelheiten des zu erklärenden Phänomens […]« (Marr/Stitzel 1979, S. 38). Theorien sind Hauptinformationsträger wissenschaftlicher Erkenntnis. Sie dienen dazu, Sachverhalte zu beschreiben (= Beschreibungsfunktion), zu erklären (= Erklärungsfunktion), vorherzusagen (= Prognosefunktion) zu überprüfen (= Geltungsfunktion) und zu gestalten (= Gestaltungsfunktion).

[23]Induktive und deduktive Methoden

Die Erklärung eines Sachverhalts kann in zweifacher Weise erfolgen: induktiv und deduktiv. Die induktive Methode ist ein Verfahren, bei dem von invarianten (gleichbleibenden) empirischen Feststellungen auf Gesetze geschlossen wird. Zur induktiven Vorgehensweise ein Beispiel: Durch die Einführung von Gruppenarbeit in der Teilefertigung A des Betriebes X erhöht sich die Arbeitsproduktivität; aus diesem Befund kann man folgenden induktiven Schluss ziehen: Wenn Gruppenarbeit eingeführt wird, dann steigt die Arbeitsproduktivität allgemein.

Die deduktive Methode zielen auf die Bestätigung von Gesetzmäßigkeiten in der Praxis. Es wird geprüft, ob die allgemeinen Gesetzmäßigkeiten im praktischen Gebrauch variieren oder invariant bestätigt werden. Im deduktiven Verfahren wird »[…] ausgehend von allgemein formulierten Prämissen […] mit Hilfe logischen Schließens eine im Vergleich zur Prämisse konkretere Gesetzeshypothese abgeleitet« (Marr/Stitzel 1979, S. 40) und geprüft. Dazu folgendes Beispiel: Die Gesetzeshypothese »Wenn Gruppenarbeit eingeführt wird, dann steigt die Arbeitszufriedenheit« wird in den Betrieben X, Y, Z (jeweils in den Teilefertigungen A, B, C und in den Verwaltungsbereichen) empirisch überprüft und bestätigt oder verworfen.

Eine Theorie ist dann gut, wenn ihr Informationsgehalt hoch ist und sie sich empirisch bewährt hat.

Für die Beurteilung der Qualität einer Theorie sind die Kriterien Informationsgehalt und empirische Bewährung von besonderer Bedeutung. »Der Informationsgehalt (Erklärungsfähigkeit) einer Theorie ergibt sich aus ihrer Präzision (Genauigkeit auf das zu erklärende Phänomen)« (Marr/Stitzel 1979, S. 39). Als empirisch bewährt gilt eine Theorie dann, wenn ihr Wahrheitsgehalt in der Realität nachgewiesen wird. Theorien sind stets nur »vorläufig« gültig. Das Falsifikationsgebot setzt Theorien immer wieder der Möglichkeit des Scheiterns aus. Falsifikation von Theorien heißt schlicht: »Es gibt nur so lange ausschließlich schwarze Raben, bis ein weißer Rabe gesehen wird.« (Falsifikationsgebot der Wissenschaft auf der Grundlage der »Kritischen Theorie« der »Frankfurter Schule«.)

Wissenschaftsprogramme

Leitideen

Grundlage von Wissenschaftsprogrammen sind Leitideen. Leitideen sind Grundgedanken, die für den vertretenen Ansatz typisch sind. Die Leitgedanken bilden Forschungsvorgaben, d. h. »[…] sie sagen dem einzelnen Wissenschaftler, wie er vorzugehen hat, wenn er seinem speziellen Untersuchungsgegenstand ›zu Leibe rückt‹« (Schanz 1992a, S. 65). Wissenschaftsprogramme können auch als Arbeitspakete bezeichnet werden, die in einer Wissenschaftsdisziplin aktuell und mit einer gewissen Priorität beforscht werden, wie z. B. die demografische Entwicklung und deren Auswirkungen auf die Personalarbeit.

[24]

Abb. 1: Übersicht über den Verlauf des Forschungsprozesses

ASPEKTEBESCHREIBUNGMotivationaler AspektAntrieb des Forschers zur Erkenntnisgewinnung Aufforderung aus der Umwelt zur Forschung Wettbewerb von Forschern um ErkenntnisseSozialer AspektWissenschaft als Kooperationsaufgaben Wissenschaft als soziales, gesellschaftliches Anliegen Wissenschaft als professioneller Wettbewerb von ForschernTransitorischer AspektGewinnung von Erkenntnissen Falsifikation von Erkenntnissen Überprüfung wissenschaftlicher Ansätze, Verfahren, TraditionenKonzeptioneller AspektBestimmung des Wissenschaftsprogresses Beschreiben der Forschungsfrage und der Forschungsmethode Erarbeitung von PrüfverfahrenProzessualer AspektForschung als offenes, fortschreitendes Verfahren Beachtung von Störereignissen und Werturteilen professionales Prozesscontrolling

Tab. 1: Aspekte wissenschaftlichen Arbeitens

Für die Wissenschaft gilt, dass sie stets ergebnisoffen, systematisch, auf der Grundlage von Theorien und Forschungsprogrammen Erkenntnisse zu Sachverhalten analysiert, dokumentiert, Unterschiede und Gemeinsamkeiten herausarbeitet und die Erkenntnisse [25]der Praxis zur Verfügung stellt. Die Wissenschaft überlässt es der Praxis, wissenschaftliche Erkenntnisse anzuwenden.

»Die Wissenschaft schafft Probleme, die die Wissenschaft dann, wenn sie es schafft, wieder abschafft!«

Daraus folgt: Auswahl der Forschungsfrage, Bestimmung des Forschungsziels, Wahl der Forschungsmethoden, Dokumentation und Veröffentlichung der gewonnenen Erkenntnisse sind wissenschaftliche Arbeitsschritte!

1.1.2Erkenntnisobjekt der Betriebswirtschaftslehre

Wirtschaftswissenschaften

Zentraler Untersuchungsgegenstand der Wirtschaftswissenschaften ist die Wirtschaft. Sie befasst sich mit allen »[…] menschlichen Tätigkeiten, die unter Beachtung des ökonomischen Prinzips […] mit dem Zweck erfolgen, die – an den Bedürfnissen der Menschen gemessen – bestehende Knappheit der Güter zu verringern« (Wöhe/Döring 2008, S. 2). Die Wirtschaftswissenschaften haben somit die »Aufgabe der restlosen Erfassung und Erklärung des gesellschaftlichen Teilbereichs ›Wirtschaft‹, d. h. des Komplexes menschlicher Handlungen, Verhaltensweisen und Institutionen, die auf die Unterhaltsfürsorge gerichtet sind« (Wöhe/Döring 2008, S. 10). Dabei ist restlos nicht als »endgültig«, sondern als umfassend in dem Sinne zu verstehen, dass wissenschaftlich Schritt für Schritt erforscht wird, was im Bereich Wirtschaft der Klärung bedarf.

Allgemeines Vernunftprinzip

Unabänderlicher Ausgangspunkt der Wirtschaftswissenschaften ist der Tatbestand, dass den unbegrenzten Bedürfnissen der Menschen nur eingeschränkte Mittel zur Befriedigung dieser Bedürfnisse zur Verfügung stehen. Wahl- bzw. Ziel-Entscheidungen sind daher sowohl in der Produktion als auch beim Konsum zu treffen. Als Maßstab der Beurteilung dient das so genannte allgemeine Vernunftprinzip, in der BWL ökonomisches Prinzip genannt, »[…] das besagt, dass ein gegebenes Ziel mit einem möglichst geringen Mitteleinsatz oder mit gegebenem Mitteleinsatz ein möglichst hoher Zielerreichungsgrad realisiert werden soll« (Raffée 1974, S. 99).

Maximal- und Minimalprinzip

Das ökonomische Prinzip kann mengenmäßig und wertmäßig erklärt werden. Die mengenmäßige Aussage lautet, dass mit einem gegebenen Aufwand an Produktionsmitteln eine möglichst große Output-Menge produziert (= mengenmäßiges Maximalprinzip) oder mit geringstmöglichem Faktoreinsatz eine gegebene Output-Menge (Ziel) erreicht werden soll (= mengenmäßiges Minimalprinzip). Die wertmäßige Formulierung gestaltet sich wie folgt: Mit gegebenem Geldaufwand soll ein möglichst hoher Ertrag erzielt (= wertmäßiges Maximalprinzip) bzw. ein bestimmter Ertrag soll mit möglichst wenig Geld erwirtschaftet werden (= wertmäßiges Minimalprinzip). Das ökonomische Prinzip ist allen wirtschaftlichen Handlungen unterlegt. Wirtschaftliche Motive und Ziele (z. B.

[26]Erzielung eines angemessenen Gewinns, die Verbesserung der Güterversorgung oder die Erlangung wirtschaftlicher Macht) stehen daher immer unter dem Gesetz der Knappheit.

Betrieb: Erfahrungsobjekt der BWL

Wendet man die oben erwähnten zentralen Begriffe der Wissenschaft auf die Betriebswirtschaftslehre an, so kann man feststellen, dass der Betrieb das Erfahrungsobjekt der BWL ist. Ein Beobachter nimmt den Betrieb als »[…] eine planvoll organisierte Wirtschaftseinheit […] wahr, in der Sachgüter und Dienstleistungen erstellt und abgesetzt werden« (Wöhe/Döring 2008, S. 2). Betriebe unterscheiden sich und sind jeweils so komplex, dass sich die BWL immer nur mit Teilproblemen beschäftigen kann. Der für Forschungszwecke ausgewählte Ausschnitt der Realität ist das Erkenntnisobjekt der BWL. Das Erkenntnisobjekt erfasst betriebliche Einzelaspekte, die systematisch erforscht und systematisch gestaltet werden.

1.1.3Betriebswirtschaftslehre als Begriff

Auf der Basis des ökonomischen Prinzips und des Erkenntnisobjektes der BWL lässt sich der Begriff der Betriebswirtschaftslehre wie folgt definieren:

Definition BWL

»Die Betriebswirtschaftslehre hat die Aufgabe, betriebliche Entscheidungen in der Unternehmung zu beschreiben und zu analysieren und – auf der Analyse aufbauend – Instrumente und Verfahren zur Erreichung des jeweiligen Unternehmenszieles bereitzustellen« (Korndörfer 1996, S. 17).

Diese Beschreibung folgt dem traditionellen, z. B. schon von Schmalenbach und Mellerowicz vertretenen Verständnis der BWL als angewandte bzw. anwendungsorientierte Wissenschaft. Schmalenbach vertritt die Ansicht, dass die BWL Verfahrensregeln vorgeben solle und »[…] als Kunstlehre bzw., wie man heute sagen würde, als technologische Disziplin zu konzipieren und in den Dienst praktischer Zielsetzungen zu stellen [sei]« (Schanz 1988, S. 90). Auswahlprinzip sind zur Verfügung stehende unternehmerische Handlungsalternativen. Die angewandte BWL ist somit eine erklärende und gestaltungsorientierte Wissenschaft zu Fragen der betrieblichen Realität.

Konrad Mellerowicz (s. u.) weist dem Management und der Personalwirtschaft bereits im Jahre 1975 Aufgaben zu, die auch in der Zukunft ihre Geltung behalten werden. Dauerhafte Aufgaben sind:

zukunftsorientierte Gestaltung der Technik, Ausbau von Marketing und Personalwirtschaft, Führen mit Zielen und Konzentration auf realistische Chancen im Marktplanungsbasiertes systematisches Management der Unternehmen und der Teilbereiche sowie die Etablierung eines leistungsfähigen Controllings auf allen Ebenen und in allen Bereichen[27]marktorientierte Unternehmensführung mit klarem Fokus auf die Analyse und Befriedigung der KundenwünscheÖffnung des Managements für internationale Kooperationen, Konzentration auf internationale DiversifikationsnotwendigkeitenAufbau einer international wettbewerbsfähigen Belegschaft durch ein leistungsstarkes Personalmanagement

Konkrete Aufgaben von Management und Personalwirtschaft sind:

kontinuierliche Nutzung und Verbesserung (KVP) der technischen und informationstechnischen Infrastrukturkonsequente Beachtung des Grundsatzes »Structure follows Strategy« und konsequente Ausrichtung von Organisationen, Führung und Zusammenarbeit auf die Erreichung der UnternehmenszieleDas Management erbringt auf allen Ebenen und in allen Bereichen einen signifikanten Leistungsbeitrag, indem Ideen generiert, Leistung und Verhalten organisiert, Kosten optimiert und konsequent eine marktfähige Unternehmensleistung gesichert werden.Für die Personalwirtschaft von großer Bedeutung, muss das Management bildungsorientiert ausgerichtet sein. Aus- und Weiterbildung gehören zu dem nicht delegierbaren Aufgaben aller Führungskräfte.

Klassische Aufgaben von Management und Personalaufgaben sind

Gestaltung der Infrastruktur und der Techniksystematische Planung, Entscheidung und Controlling aller Aktivitätenmarkt- und bedarfsgerechte Ausrichtung des Leistungsprogrammesnationale und internationale Kooperation mit Lieferanten, Wissenschaft und Behördenkontinuierliche Verbesserung und Innovation von Produkten und ProzessenFörderung von Produktivität, Kooperation, Innovation und GewinnBeobachtung ökonomischer, ökologischer, sozialer und humaner Aspekte

Anwendungsorientierte BWL und theoretische BWL: zwei unterschiedliche Sichtweisen

Die theoretische BWL hat als Erkenntnisziel die »[…] reine Erkenntnis des Seienden, die an sich niemals auf Zwecke gerichtet oder an Zwecken ausgewählt ist« (Wöhe/Döring 2008, S. 10). Gegenstand der BWL sind z. B. nach Gutenberg die technischen Vorgänge im Betrieb. »Diese Vorgänge bilden den Gegenstand der Betriebswirtschaftslehre. Sie fragt nach den Voraussetzungen und Formen einer möglichst günstigen und zweckmäßigen Gestaltung der Fertigungstechnik bzw. des gesamten Fertigungsprozesses.«

Verschiedene Arten von Zielen

Betriebliche Entscheidungen orientieren sich an ökonomischen und nicht-ökonomischen Unternehmenszielen. Zu den Sachzielen gehören z. B. das Produktions- bzw. Absatzprogramm (= Leistungsziele) sowie Zahlungsfähigkeit oder Finanzstruktur (= Finanzziele).

[28]Als Formalziele sind Umsatzvolumen, Wertschöpfung oder Gewinn bzw. Rentabilität zu nennen. Nicht-ökonomische Ziele befassen sich mit sozialen, ökologischen und humanen Aspekten. Mögliche soziale Ziele sind gerechte Entlohnung, menschenwürdige Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzsicherheit, Beteiligung der Arbeitnehmer an Gewinn bzw. Vermögen und Mitbestimmung. Rohstoffschonung, Begrenzung von Emissionen, Recyclingfähigkeit und Lärmvermeidung stellen ökologische Ziele dar (Labucay 2016, S. 12–15; Becker 2016a, S. 24–31).

Die Ziele der Unternehmen sind Inhalt der Corporate Social Responsibility (CSR). Archie B. Carroll weist der CSR vier Aufträge zu (Carroll 1991):

den philanthropischen Auftrag der Unternehmen als Verpflichtung, gesellschaftlich wertvolle Güter und Dienste zu erzeugenden ethisch-moralischen Auftrag an Unternehmen, elementare Grundmuster moralisch einwandfreien Handelns zu beachtenden legalen Anspruch an Unternehmen, Recht und Ordnung in allen Aktivitäten zu achtenden ökonomischen Anspruch an Unternehmen, die Versorgung der Gesellschaft mit Gütern und Diensten zu gewährleisten und die Arbeitsplätze durch die Erzielung eines angemessenen Gewinns zu sichern

Abb. 2: Die Pyramide der Sozialen Verantwortung nach Carroll (in Anlehnung an Carroll 1991)

[29]

Abb. 3: Verantwortungsebenen nach Carroll

UNTER DER LUPE

Bedeutende Forscher der BWL im deutschsprachigen Raum

Eugen Schmalenbach (1873–1955) war Mitbegründer der BWL in Deutschland.

Er war Professor in Köln und hat dem Wissenschaftsbereich den heute gültigen Namen gegeben.

Konrad Mellerowicz (1891–1984) war Professor für BWL an der Technischen Universität Berlin. Er beschäftigte sich v. a. mit dem betriebswirtschaftlichen Teilbereich Unternehmensführung.

Wilhelm Rieger (1878–1971) war Professor in Nürnberg und Tübingen und einer der Wegbereiter der BWL in Deutschland.

Wissenschaftsprogramme der Betriebswirtschaftslehre

Die Betriebswirtschaftslehre ist gekennzeichnet durch eine Vielzahl unterschiedlicher Wissenschaftsprogramme. Insbesondere die faktortheoretischen, entscheidungsorientierten, systemtheoretischen, arbeitsorientierten Ansätze sind zu nennen. Marketingansätze, situative und ökologische Ansätze kommen als wichtige Denkrichtungen der BWL hinzu (Tab. 2).

[30]AnsatzHauptvertreterLeitideeFaktortheoretischer Ansatz der BetriebswirtschaftslehreGutenbergoptimale Kombination der ProduktionsfaktorenEntscheidungsorientierter Ansatz der BetriebswirtschaftslehreHeinensozialwissenschaftliche Öffnung, Orientierung an EntscheidungsproblemenSystemtheoretischer Ansatz der BetriebswirtschaftslehreUlrichDenken in kybernetischen und SystemzusammenhängenArbeitsorientierte EinzelwirtschaftslehreWSI-Projektgruppeorientiert an ArbeitnehmerinteressenSituativer Ansatz der BetriebswirtschaftslehreKoontz/O’DonnellKontextfaktorenMarketingansatz der BetriebswirtschaftslehreMeffert/NieschlagSteuerung vom Markt herÖkologieansatz der BetriebswirtschaftslehrePfriemökologisches Wirtschaften und Arbeiten

Tab. 2: Wissenschaftsprogramme der Betriebswirtschaftslehre (in Anlehnung an Hopfenbeck 1998, S. 38)

Behandelt werden im Folgenden die Ansätze von Gutenberg, Heinen, Ulrich und der WSI-Projektgruppe.

1.1.4Faktortheoretischer Ansatz der BWL

Erich Gutenberg begründete mit dem faktortheoretischen Ansatz (v. a. in den Schriften »Produktion« und »Grundlagen der Betriebswirtschaftslehre«) in den 1950er- und 60er-Jahren das damals dominierende Wissenschaftsprogramm der deutschen Betriebswirtschaftslehre. Nach Gutenberg ist die optimale Leistungserstellung das zentrale Ziel des betrieblichen Handelns. Leitidee der Überlegungen zur Gestaltung des Produktionsprozesses ist die optimale Kombination der so genannten Produktionsfaktoren (Gutenberg 1958, S. 53 ff.).

UNTER DER LUPE

Produktionsfaktoren

Produktionsfaktoren sind »also die im Produktionsprozess eingesetzten Güter materieller und immaterieller Art« (Beuermann, G., 2006: Produktionsfaktoren. In: Wirtschaftslexikon, S. 4626–4634. Stuttgart, S. 4626).

[31]Produktionsfaktoren

Gutenberg unterteilt die Produktionsfaktoren in die Elementarfaktoren Werkstoffe, Betriebsmittel und objektbezogene Arbeitsleistungen sowie in einen dispositiven Faktor. Der dispositive Faktor ist die Geschäftsleitung, die dafür sorgen soll, dass die drei Elementarfaktoren optimal kombiniert werden. Als Hilfsmittel (»Instrument«) dienen der Geschäftsleitung dabei Planung und Organisation. Dabei unterstellt Gutenberg implizit das heute vielfach kritisierte, aus der mikroökonomischen Theorie stammende Menschenbild des homo oeconomicus (vgl. Gutenberg. E.: »Einführung in die BWL«, 1958, S. 55 ff.: »Die betriebliche Leistungserstellung«).

Gutenbergs Ansatz vernachlässigt das alltägliche Verhalten der Menschen und ihre sozialen Probleme.

Zentraler Vorteil des Ansatzes von Gutenberg ist seine theoretische Geschlossenheit. Ein wesentlicher Nachteil ist, dass die menschliche Arbeit nur in Bezug auf ihr optimales Zusammenwirken mit den Betriebsmitteln betrachtet wird (Gutenberg 1958, S. 55–56). Dadurch werden alltägliche Verhaltensweisen und soziale Probleme vernachlässigt. Gutenberg setzt sich der Gefahr der Praxisferne seiner Basisannahmen aus (= so genannter Modell-Platonismus). Ein weiterer Nachteil dieses Ansatzes ist, dass Teilbereiche wie die Personalwirtschaft nicht systematisch in das Modellgebäude integriert werden.

1.1.5Entscheidungsorientierter Ansatz der BWL

Ein weiteres Wissenschaftsprogramm ist der entscheidungsorientierte Ansatz von Edmund Heinen. Edmund Heinen (1919–1996) war als Professor für Industriebetriebslehre an der Universität München tätig.

Sein Ansatz konzentriert sich auf die Erklärung betriebswirtschaftlicher Entscheidungsprobleme (Heinen 1985, S. 22 ff., vgl. Abb. 4 »Entscheidungswürfel der BWL«). Heinen betont: »Die Tatsache, dass sich das wissenschaftliche Bemühen der Betriebswirtschaftslehre auf die Entscheidungen konzentriert, darf nicht missverstanden werden. Die Betriebswirtschaft erfasst grundsätzlich alle Tätigkeiten. Sie stellt die Entscheidungen lediglich deshalb in den Vordergrund, weil diese letztlich für alle ausführenden Tätigkeiten bestimmend sind« (Heinen 1985, S. 22). Bei der Untersuchung des Entscheidungsverhaltens sollen – im Gegensatz zum Ansatz von Gutenberg – auch sozialwissenschaftliche Erkenntnisse einbezogen werden.

[32]

Abb. 4: Betriebliche Entscheidungsprobleme (Quelle: Heinen 1985, S. 24)

Der entscheidungsorientierte Ansatz soll das Entscheidungsverhalten erklären und darauf aufbauend Gestaltungshinweise für die Praxis ermöglichen. Er setzt die Trennung von Ziel- und Mittelentscheidungen voraus. Entscheidungsprozesse stehen im Mittelpunkt der Betrachtung, da das gesamte betriebliche Geschehen von menschlichem Verhalten beeinflusst werde und als Abfolge von Entscheidungen erklärt werden sollte. Wenn Entscheidungen zentrales Erkenntnisinteresse der BWL werden, dann ist zu erforschen, wie Entscheidungen zustande kommen, d. h. wie diese von Personen und Situationen beeinflusst werden.

Edmund Heinen öffnet die BWL in Richtung der Sozialwissenschaften.

Zentraler Vorteil der sozialwissenschaftlichen Öffnung des Ansatzes von Heinen ist die Beachtung des menschlichen Verhaltens im betrieblichen Leistungsgefüge. Ein weiterer Vorteil ist, dass die Betriebswirtschaftslehre stärker prozessorientiert ausgerichtet wird.

1.1.6Systemtheoretischer Ansatz der BWL

Der systemtheoretische Ansatz der BWL wurde von Hans Ulrich Ende der 1960er-Jahre begründet. Hans Ulrich (1919–1997) war BWL-Professor an der Hochschule St. Gallen (Schweiz). Ein Grundgedanke seines Ansatzes ist das (dem faktortheoretischen Ansatz [33]von Gutenberg entgegenstehende) Verständnis des Betriebes als »[komplexes, offenes], produktives [und] soziales [Regel-]System« (Schanz 1988, S. 94, vgl. ferner Raffée 1974, S. 81), das sich aus verschiedenen Subsystemen zusammensetzt.

»Unter einem System verstehen wir eine geordnete Gesamtheit von Elementen, zwischen denen irgendwelche Beziehungen bestehen oder hergestellt werden können« (Ulrich 1970, S. 105, zit. n. Schanz 1992a, S. 101).

Kybernetisches Regelsystem

Diese Sichtweise schließt ein, dass auch die betriebliche Umwelt als so genanntes Umsystem in die unternehmerischen Überlegungen einbezogen wird. Merkmale systemtheoretischen Denkens sind u. a. das ganzheitliche Denken in offenen Systemen (= Umweltbezug) und das Denken in kreisförmigen Prozessen (= kybernetisches Regelsystem).

In Ulrichs Ansatz werden auch das Denken in Zusammenhängen, Umweltbeziehungen und Rückkopplungsprozesse berücksichtigt.

Zentraler Vorteil von Ulrichs Ansatz ist, dass durch den Einbezug der (nach Heinen als supradisziplinär zu bezeichnenden) Systemtheorie die Sichtweise der BWL erweitert wird: Neben der erweiterten Sichtweise ermöglicht der systemtheoretische Ansatz auch das Denken in Zusammenhängen und den Einbezug von Umweltbeziehungen. Auch die für menschliches und betriebliches Handeln typischen Rückkopplungsprozesse werden in den Überlegungen des Ansatzes berücksichtigt. Kritik wird u. a. an der Betrachtung des betrieblichen Geschehens als Black Box und der damit verbundenen Inputmanipulation geübt. So sieht Schanz in dieser Vorgehensweise »[…] ein ausgesprochen technokratisches Wissenschaftsverständnis […]« (Schanz 1992a, S. 109).

1.1.7Arbeitswissenschaftliche Ansätze der Personalwirtschaft

Die Arbeitswissenschaft befasst sich als Teildisziplin der BWL mit den Bedingungen, Zielen und Inhalten menschlicher Arbeit. Die Arbeitswissenschaft ist eng mit der Personalwirtschaft verbunden. Mit der Technikwissenschaft ist die Arbeitswissenschaft ebenfalls eng verbunden. Die Technik sollte »ad personam« so mit der menschlichen Arbeit kombiniert werden, dass einerseits Leistung entsteht und andererseits der Mensch keinen Schaden nimmt. Deshalb sucht die Arbeitswissenschaft Antworten auf die Fragen:

Welche Faktoren wirken auf die menschliche Arbeit ein?Welche Gestaltungsziele werden angestrebt?Wie kann menschliche Arbeit produktiv und human gestaltet werden?

Die betriebswirtschaftlichen Produktionsfaktoren menschliche Arbeit, Betriebsmittel und Werkstoffe sind eng miteinander verbunden. Ohne Betriebsmittel und Werkstoffe kann nicht produktiv gearbeitet werden. Ohne menschliche Arbeit bleiben Betriebsmittel und Rohstoffe tote Materie.

[34]Definition Arbeitswissenschaft

Gegenstand der Arbeitswissenschaft ist die wissenschaftliche Analyse der Bedingungen, Ziele, Inhalte, Verfahren, Ergebnisse menschlicher Arbeit im Leistungszusammenhang von Produktion und Distribution von Gütern und Diensten.

Arbeitswissenschaft als betriebliche Teilfunktion zielt auf den produktiven, arbeitsteiligen, managementgeleiteten, zielorientierten Prozess der Wertschöpfung in Wirtschaftsunternehmen.

Konkrete Handlungsfelder der Arbeitswissenschaft sind aus personalwirtschaftlicher Perspektive:

die Ziele, Inhalte, Verfahrensweisen und Bedingungen der Arbeitdie Auswirkungen konkreter Arbeitssysteme auf den Menschendie personalen Voraussetzungen menschlicher Arbeit in sozio-technischen Systemendie Veränderungen der Arbeitssysteme und die daraus folgenden Anforderungen an die menschliche Arbeit

Grundsätzlich sind die Art der Arbeit, die Arbeitsinhalte, die Arbeitsziele und die Arbeitsbedingungen Handlungsfelder der Arbeitswissenschaft. Im Zuge der Digitalisierung, Globalisierung, der ökologischen Sensibilität, der demografischen Entwicklung und der veränderten Einstellung der Menschen zu Art, Ort, Umfang und Bedeutung der Arbeit verändern und erweitern sich die Inhalte der Arbeitswissenschaft. Als Fazit ist festzuhalten, dass die Erkenntnisse der Arbeitswissenschaft unverzichtbare Grundlage der Personalarbeit sind.

1.2Handlungsfelder der Betriebswirtschaftslehre

Allgemeine BWL

Nach herrschender Lehre verfolgen Unternehmen zwei primäre Ziele: Das Formalziel folgt der Absicht, mit der unternehmerischen Tätigkeit Gewinne zu erzielen. Diese Gewinne dienen der Verzinsung des eingesetzten Kapitals (Shareholder Value), als Unternehmerlohn, als Risikoprämie und als finanzielle Mittel für Investitionen. Zugespitzt lautet das Formalziel: »Gewinn? Was denn sonst?« (vgl. Simon 2020). Das zweite Ziel der unternehmerischen Tätigkeit ist die Versorgung der Gesellschaft mit Gütern und Diensten. Unternehmen dienen der Gesellschaft, sind Grundlage für die Erzielung von Einkommen aus Arbeit, bieten attraktive Tätigkeiten und Entwicklungschancen. Das regulative Element des Austausches von Unternehmen und Gesellschaft sind Märkte und Preise. Diese »einfache« duale Zielsetzung der Unternehmen und damit des Erkenntnisgebietes der BWL wurde im Laufe der Entwicklung als zu enge Wissenschaftsführung der Betriebswirtschaftslehre als wissenschaftliche Disziplin kritisiert. Der Glaube an die Machbarkeit, so die eine Gruppe, [35]normative Glaubenssätze, so die andere Gruppe der Kritiker, fordern eine Erweiterung der BWL sowohl als wissenschaftliche Disziplin als auch als praktisches Arbeitsgebiet. Es steht fest, dass die Öffnung der Unternehmen für soziale, humane und ökologische Problemstellungen auch in das Forschungsprogramm der BWL Eingang gefunden hat. Aspekte integrativer BWL sind:

Soziale Aspekte der BWLWie wirken z. B. die Abflachung von Hierarchien, die Entgrenzung der Unternehmen und der Einfluss cyber-physischer Systeme auf das Kooperationsverhalten und die Kooperationsmöglichkeiten der Menschen in der Arbeit?Ökologische Aspekte der BWLWie weit beachten unternehmerische Entscheidungen Umweltaspekte; wie ist sichergestellt, dass nachhaltig gewirtschaftet wird?Humane Aspekte der BWLBleibt der Mensch auch dann noch »Herr im eigenen Hause«, wenn die KI-Systeme den arbeitenden Menschen in den Wettbewerb mit den »klugen« Systemen« der Digitalisierung schicken?

Die Allgemeine BWL befasst sich mit Fragestellungen, die in allen Branchen und Unternehmen in gleicher Art und Weise auftreten, z. B. produktions-, kosten- oder organisationstheoretische Probleme.

Abb. 5: Die Quadriga zukunftsorientierter BWL

Spezielle BWL

Die Speziellen Betriebswirtschaftslehren befassen sich mit sektoren- und bereichsspezifischen Besonderheiten, z. B. in Industrie, Handel oder Banken. Bei dieser Einteilung handelt es sich um die so genannte Institutionenlehre der BWL. Andere Einteilungen der Speziellen Betriebswirtschaftslehre(n) sortieren nach Funktionen der BWL (z. B. Produktion, Absatz, Personal und Organisation). Diese Art der Einteilung wird Funktionenlehre genannt (Abb. 6).

[36]

Abb. 6: Allgemeine und Spezielle Betriebswirtschaftslehre (Institutionelle Gliederung) (in Anlehnung an Schierenbeck/Wöhle 2008, S. 13)

Traditionelle Ansätze der BWL gehen vom sog. Machbarkeitspostulat aus. Es wird angenommen, dass Unternehmen gezielt gestaltbar sind. Entgegen dieser traditionalen Auffassung von der Machbarkeit und Steuerbarkeit von Systemen stellen die systemtheoretischen und situationstheoretischen Ansätze die dauerhafte Veränderung von Organisationen in den Vordergrund der wissenschaftlichen Fragestellung: Unternehmen entwickeln sich aus sich heraus (emergent) und aufgrund externer Veränderungsimpulse. »Panta rhei«, alles ist im Fluss, lautet das Motto der emergenten Entwicklungsannahmen.

Folgt man dem Argument der zunehmenden Komplexität, Dynamik und Unsicherheit, dann müssen Unternehmen in der Tat schneller lernen und Veränderungen professionell meistern. Schwerfällige Planung, Abstimmung, Überzeugung, Entscheidung und programmatische Bewältigung von Anforderungen würde die Unternehmen lähmen. »Time to Market«, problemzentrierte Lösungen mit Prototypen, Entscheiden in interdisziplinären Konzilien nennen Ansätze, die langwierige Entscheidungs- und Realisierungsprozesse ablösen sollen. Die Kraft für gute Entscheidungen unter Zeitdruck muss aus dem System selbst kommen. Evolution mit emergenten Kräften heißt daher die Devise »agiler« Unternehmen.

Für die Personalwirtschaft gilt es, die emergenten Kräfte des Unternehmens, der Teams, Gruppen, Bereiche, miteinander so zu koppeln, dass das »System Unternehmen« die notwendige Befähigung und Bereitschaft erhält, Probleme situationsgerecht zu meistern.

[37]1.3Bedeutende Vertreter der Betriebswirtschaftslehre

Abb. 7: Henri Fayol (1841–1925) (© ullstein bild)

Henri Fayol ist einer der Begründer der Managementlehre. Er beschrieb als einer der ersten die Funktionen des Managements. Seine Erfahrungen als langjähriger Direktor einer Bergbaugesellschaft hat er in 14 Regeln zusammengefasst, die laut Fayol eine erfolgreiche Unternehmensführung ausmachen. Regeln wie das Einliniensystem, das Prinzip der Einheit der Auftragserteilung und das Kongruenzprinzip sind nach wie vor aktuell. Während sich die Vertreter des Scientific Managements mit der Steigerung der Produktivität im Unternehmen befassten, erkannte Fayol als erster Managementtheoretiker die Bedeutung des Managements für den Unternehmenserfolg und rückte Managementbefähigung in den Mittelpunkt seiner Ausarbeitungen.

Abb. 8: Frederick Winslow Taylor (1856–1915)

Frederick Winslow Taylor gilt als Urvater der Arbeitswissenschaften. Durch Anwendung wissenschaftlicher Methoden zielte Taylor auf die Maximierung der Effizienz industrieller Tätigkeit ab. Taylor bezeichnet sein System als »Scientific Management«. Grundlage des Systems sind Zeitmessungen, Bewegungs- und Werkzeugstudien. Taylor beobachtete, wie Menschen arbeiten und wie die Arbeitsprozesse optimiert werden könnten. Er teilte die Arbeiten in kleine standardisierte Schritte auf, deren wiederholte Ausführung zu Lerneffekten und zu höherer Arbeitsleistung führen. Förderliche Rahmenbedingungen sind durch ergonomisch gestaltete Arbeitsplätze und leistungssteigernde Anreizsysteme zu schaffen.

[38]

Abb. 9: Eugen Schmalenbach (1873–1955) (© ullstein bild)

Eugen Schmalenbach richtete seine wissenschaftliche Tätigkeit auf die Messung des Unternehmenserfolges aus. Sein Forschungsschwerpunkt lag im Bereich der Kosten- und Erfolgsrechnung. In seinem 1925 erschienenen Buch »Die Grundlagen der Selbstkostenrechnung und der Preispolitik« thematisiert er z. B. die Veränderung der betrieblichen Kosten bei Beschäftigungsänderungen. Diese stellen die Grundlage für viele Kostenrechnungsverfahren wie Teilkosten-, Plankosten- und Prozesskostenrechnung dar. Weiterhin entwickelte Schmalenbach die Einheitsbuchführung und den Kontenplan.

Abb. 10: Elton Mayo (1880–1949)

Elton Mayo begründet mit den Hawthorne-Experimenten die Human-Relations-Bewegung. Er wies in seinen Forschungen die Bedeutung von sozialen Einflüssen auf die Arbeitswilligkeit und die Produktivität nach. Im Rahmen von Experimenten untersuchte er zunächst den Einfluss physischer Arbeitsbedingungen auf die Arbeitsleistung. Dabei kam Mayo zu der Erkenntnis, dass Menschen, die sich bewusst darüber sind, beobachtet zu werden, allein aufgrund dieser Tatsache ihr Verhalten ändern (»Hawthorne-Effekt«). Erkannt wurde, dass menschliche Arbeitsleistung nicht nur von objektiven Arbeitsbedingungen, sondern vor allem von sozialen Faktoren wie Beachtung, Wertschätzung, Integration und Förderung abhängt.

[39]

Abb. 11: Erich Gutenberg (1897–1984)

Erich Gutenberg prägte ein neues wirtschaftliches Denken, das den Betrieb als zusammenfassende Einheit der Teilfunktionen Produktion, Absatz und Finanzen versteht. Ausgangspunkt der betrieblichen Leistung ist die optimale Kombination der Produktionsfaktoren und die daraus resultierende Produktivität. Er modifizierte Produktionstheorien sowie die vorhandene Kostentheorie. In der von Gutenberg entwickelten Produktionsfunktion Typ B wird, im Gegensatz zu der ertragsgesetzlichen Produktionsfunktion vom Typ A, von limitationalen und nicht von substitutionalen Beziehungen zwischen den Produktionsfaktoren ausgegangen.

Abb. 12: Erich Kosiol (1899–1990)

Erich Kosiol legt in seinem Buch »Organisation der Unternehmung« ein geschlossenes Modell der Organisation vor. Darin beschäftigt er sich mit den Fragen des Hierarchieabbaus und der Schaffung flexibler, kleiner Einheiten. Seine Einteilung in Aufbauorganisation und Ablauforganisation ist für Forschung und Organisationspraxis heute noch prägend. Die meisten Veröffentlichungen von Erich Kosiol stammen aus dem Bereich des internen und externen Rechnungswesens. So entwickelte er die »Pagatorische Bilanz«, innerhalb derer jede Position auf Zahlungsgrößen zurückgeführt wird. Ziel seines Ansatzes ist die Ermittlung eines vergleichbaren Periodenerfolgs.

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Abb. 13: Douglas McGregor (1906–1964) (© Bettmann/Kontributor, gettyimages)

Douglas McGregor gilt als einer der Väter des so genannten Human-Resources-Ansatzes, der sich mit den komplexen Arbeitsmotiven der Mitarbeiter befasst und Empfehlungen über den effizienten Führungsstil geben will. In seinem Hauptwerk »Der Mensch im Unternehmen« beschreibt McGregor die von ihm entwickelten Theorien X und Y.

Gemäß den Annahmen der Theorie X lehnt der Mensch die Arbeit von Natur aus ab und wird daher versuchen, diese zu meiden. McGregor folgend müssen die Menschen durch das Management streng kontrolliert und gezwungen werden, effizient zu arbeiten. Die Theorie Y sieht Arbeit als Quelle des Wohlbefindens. Freude an der Arbeit macht strenge Kontrollen entbehrlich. Das Streben der Mitarbeiter nach Verantwortung wird durch einen partizipativen Führungsstil gefördert.

Abb. 14: Abraham Maslow (1908–1970) (© Bettmann/Kontributor, gettyimages)

Abraham H. Maslow war ein amerikanischer Psychologe und gilt als einer der Gründerväter der humanistischen Psychologie. Das Fundament der von ihm entwickelten Theorie wird durch drei Analyseaspekte der menschlichen Bedürfnisse und der daraus resultierende Motivation gebildet: die Klassifikation und die Hierarchisierung der Bedürfnisse sowie die Frage nach dem Geltungsbereich dieser Überlegungen. Die beiden ersten Elemente lassen sich zusammengefasst in der Hierarchisierung der Bedürfnisse mit der Bedürfnispyramide nach Maslow verdeutlichen.

Die von ihm entwickelte Motivationstheorie war nicht primär als Theorie der Arbeitsmotivation gedacht, sondern ist im Zusammenhang seiner Arbeiten an einer »neuen« Psychologie entstanden. Die Bedürfnispyramide erlangte große Bedeutung in der BWL und dem Personalmanagement.

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Abb. 15: Peter F. Drucker (1909–2005) (© Kim Kulish/Kontributor, gettyimages)

Peter F. Drucker hat in einer Fülle von Publikationen zu Managementfragen Stellung genommen. Die zentralen Themen seiner Analysen beschäftigen sich mit Entrepreneurship, Leadership, Innovationsmanagement und Strategiefindung. So entwickelte er die Konzepte der Dezentralisierung als Organisationsprinzip sowie das »Management by Objectives« (Führen durch Zielvereinbarungen). Ein wichtiges weiteres Thema Druckers war die Strategieformulierung. Er zeigte, dass Unternehmen als offene Systeme die Strategieformulierung vom Umfeld des Unternehmens her angehen sollen.

Abb. 16: Edmund Heinen (1919–1996)

Edmund Heinen gilt als Schöpfer und Wegbereiter der entscheidungsorientierten Betriebswirtschaftslehre. Die Entscheidungsfindung wird in die vier Teilschritte gegliedert: Die Zielforschung, die Systematisierung, die Erklärung und die Gestaltung. Zudem erweiterte er die Produktionsfunktion nach Gutenberg um mehrere Einflussgrößen, die die industrielle Fertigung bestimmen (Produktionsfunktion Typ C).

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Abb. 17: Harry Igor Ansoff (1918–2002)

Harry Igor Ansoff hat den Strategiebegriff im Management eingeführt und seine Bedeutung für den langfristigen Unternehmenserfolg hervorgehoben. Aufgrund der Dynamik der Marktentwicklungen erkannte er, dass die starre strategische Planung nicht mehr adäquat ist. Ansoff machte es sich zur Aufgabe, allgemeinverbindliche Methoden der strategischen Entscheidungsfindung zu entwickeln. Ausgangspunkt sind hierbei die langfristig formulierten Ziele. Für die Strategieentwicklung ist danach eine interne Stärken-Schwächen-Analyse und eine externe Chancen-Risiken-Analyse vorzunehmen. Erst dann kann parallel zur Entwicklung der Wettbewerbsstrategie eine Diversifikationsstrategie erarbeitet werden. Für die Entwicklung der Diversifikationsstrategie konzipierte Ansoff die nach ihm benannte »Produkt-Markt-Matrix«.

Abb. 18: Frederick Herzberg (1923–2000) (© Süddeutsche Zeitung Photo/Rue des Archives)

Frederick W. Herzberg entwickelte die Zwei-Faktoren-Theorie, die erklärt, was Arbeitsleistung und Zufriedenheit der Mitarbeiter beeinflusst. Die Erkenntnisse der Hygienefaktoren und der Motivatoren basiert auf empirischen Erhebungen der Jahre 1951 bis 1957. Mitarbeiter schilderten erlebte angenehme und unangenehme Arbeitssituationen. Es zeigte sich, dass nur ganz selten dieselben Faktoren »gute« oder »schlechte« Arbeitserlebnisse erzeugen. Das führte Herzberg zu der Vermutung, dass es offenbar zwei Klassen von Faktoren der Arbeitszufriedenheit gibt: Hygienefaktoren und Motivatoren. Hygienefaktoren verhindern Unzufriedenheit, können aber keine Zufriedenheit herstellen. Motivatoren führen hingegen zur Zufriedenheit, bei Nichterfüllung aber nicht unbedingt zu Unzufriedenheit. Insbesondere im Rahmen der Personalführung und Personalentwicklung wird auch heute noch auf Herzbergs Modell zurückgegriffen.

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Abb. 19: Henry Mintzberg (* 1939) (© Christinne Muschi/Kontributor, gettyimages)

Henry Mintzberg erforschte die Aufgaben von Managern und die Wege der Strategieentwicklung. Er entwickelte die so genannte »Konfigurationsschule«. Dies ist eine von ihm vorgeschlagene Struktur zur dynamischen Beschreibung von Umwelten und Aufgabenstellungen. Sein situativer Ansatz beschreibt sieben organisationsinterne Kräfte, die für die Verhaltensweisen in Organisationen typisch sind. Diese sieben Kräfte werden in »fünf Hauptkräfte« und »zwei katalytische Kräfte« unterschieden. Die »fünf Hauptkräfte« umfassen die folgenden Aspekte: Richtung (im Sinne der Unternehmensvision), Effizienz, Können (im Sinne des Wissens und der Fertigkeiten), Konzentration (im Sinne der Fokussierung eines Marktes) und Lernen (im Sinne von Innovationen). Bei den katalytischen Kräften handelt es sich um die Faktoren Kooperation und Konkurrenz. Mintzberg hält sich an den Leitspruch »Strebe nach Einfachheit und misstraue ihr«.

Abb. 20: Michael E. Porter (* 1947) (© picture alliance/ZB)

Michael E. Porter ist als Wirtschaftswissenschaftler u. a. durch seine Aussagen zu generischen Wettbewerbsstrategien, zur Wertkette und zur Bestimmung von Branchen- und Marktattraktivität anhand des Fünf-Kräfte-Modells bekannt geworden. Im Rahmen dieses Modells hat er Wettbewerbskräfte identifiziert, die unabhängig von der Branche auf jedem Markt wirken: der Eintritt neuer Wettbewerber in den Markt, die Bedrohung durch Substitutionsprodukte, der Verhandlungsspielraum der Abnehmer, der Verhandlungsspielraum der Zulieferer und die Rivalität unter den vorhandenen Wettbewerbern.

1.4Zusammenfassung Kapitel 1

Der Begriff Wissenschaft erfasst drei wesentliche inhaltliche Aspekte: Wissenschaft als Tätigkeit,Wissenschaft als Institution,Wissenschaft als Ergebnis.[44]Die Ziele der Wissenschaft sind das Streben nach Erkenntnisfortschritt (= kognitives Wissenschaftsziel) und das Entwickeln von Gestaltungswissen (= praktisches Wissenschaftsziel).Grundlegende Begriffe der Wissenschaft sind: DefinitionenTheorienMethodenWissenschaftsprogrammeNach Wöhe ist Wirtschaften der »[…] Inbegriff aller planvollen menschlichen Tätigkeiten, die unter Beachtung des ökonomischen Prinzips […] mit dem Zweck erfolgen, die – an den Bedürfnissen der Menschen gemessen – bestehende Knappheit der Güter zu verringern« (Wöhe/Döring 2008, S. 2).Zentrales Ziel des faktortheoretischen Ansatzes der BWL ist der zur Gestaltung des Produktionsprozesses optimale Einsatz von Produktionsfaktoren, d. h. der Elementarfaktoren und des dispositiven Faktors (Erich Gutenberg).Zentrales Ziel des Entscheidungsorientierten Ansatzes der BWL ist die Erforschung des Zustandekommens von Entscheidungen und deren personaler und situativer Bedingtheit (Edmund Heinen).Der systemtheoretische Ansatz der BWL fokussiert das ganzheitliche Denken in offenen Systemen (= Umweltbezug) und das Denken in kreisförmigen Prozessen (= kybernetisches Regelsystem). Somit ermöglicht dieser theoretische Ansatz den stärkeren Einbezug von Zusammenhängen und Umweltbeziehungen in der betriebswirtschaftlichen Forschung (Peter Ulrich).Die Allgemeine BWL befasst sich mit Fragestellungen, die in allen Betrieben in gleicher Art und Weise auftreten.Die Speziellen Betriebswirtschaftslehren, d. h. die Institutionenlehre (Einteilung nach wirtschaftsbereichs- und sektorspezifischen Besonderheiten) und die Funktionenlehre (Einteilung nach den betrieblichen Funktionen) befassen sich mit funktionstypischen Problemstellungen der BWL.

Schlüsselbegriffe Kapitel 1

WissenschaftBetriebswirtschaftslehreAllgemeine BetriebswirtschaftslehreSpezielle BetriebswirtschaftslehreVertreter der BetriebswirtschaftslehreWissenschaftsprogramm der BWLVertreter der ManagementtheorieMotivation und Anreize

[45]Wiederholungsfragen Kapitel 1

Welche Ziele verfolgt Wissenschaft?Was sind grundlegende Begriffe der Wissenschaft?Was versteht man unter einer Theorie?Was umfasst der Begriff der Betriebswirtschaftslehre?Was ist das Ziel der theoretischen Betriebswirtschaftslehre?Nennen Sie wichtige Forscher der Betriebswirtschaftslehre im deutschsprachigen Raum.Erläutern Sie zwei mögliche Unterteilungen der Betriebswirtschaftslehre.Auf welchen Forscher ist das Konzept des »Management by Objectives« zurückzuführen?Wer begründete den faktortheoretischen Ansatz der Betriebswirtschaftslehre?An welchen Schwerpunkten richtete Eugen Schmalenbach seine Forschungstätigkeit aus?

Vertiefende Literatur Kapitel 1

Beyer, A./Diehl, U. (2009) (Hrsg.): Bedeutende Ökonomen – Leben und Werk. Mainz.

Hutzschenreuter, Th.: (2015) Allgemeine Betriebswirtschaftslehre: Grundlagen mit zahlreichen Praxisbeispielen. Wiesbaden.

Raffée, H. (1974): Grundprobleme der Betriebswirtschaftslehre. Göttingen.

Schanz, G. (1988): Methodologie für Betriebswirte, 2. Aufl., Stuttgart.

Wöhe, G./Döring, U./Brösel, G. (2016): Einführung in die Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, 26. Aufl., München.

[47]2Theoretische Grundlagen der Personalwirtschaft

LEITFRAGEN

Was ist der Gegenstand der Personalwirtschaftslehre als Teildisziplin der BWL?Welche Ziele verfolgt die Personalwirtschaftslehre?Welche Rahmenbedingungen haben Einfluss auf personalwirtschaftliche Entscheidungen und Handlungen?Welche Theorien dienen zur Erklärung personalwirtschaftlicher Fragestellungen?

2.1Personalwirtschaft als Teilbereich der BWL

2.1.1Gegenstand der Personalwirtschaft in Wissenschaft und Praxis

Erfahrungsobjekt der personalwirtschaftlichen Forschung ist – wie in der BWL– zunächst der Betrieb. Insofern ist die Personalwirtschaft Teilgebiet der BWL. Der Funktionsbereich ›Personalwirtschaft‹ konzentriert sich auf den arbeitenden Menschen im Betrieb. Erkenntnisobjekt der Personalwirtschaft sind wissenschaftliche Fragestellungen aus dem Praxisfeld Personalwirtschaft. Die wissenschaftliche Erforschung erfolgt aus unterschiedlichen wissenschaftlichen Perspektiven, z. B. aus entscheidungstheoretischer, faktortheoretischer oder sozialwissenschaftlicher Perspektive.

Der Gegensatz von Arbeit und Kapital ist in der Personalwirtschaft nach wie vor zu bedenken.

Personalwirtschaftliche Forschung zielt auf Erkenntnisse zu Fragen der Arbeit der Menschen in Organisationen. In Kooperationen mit anderen Menschen (Arbeitsteilung) soll Arbeiten stets transitorisch auf das Erreichen konkreter Ziele (Werte und Wertschöpfung) ausgerichtet sein. Arbeit unterscheidet sich damit sowohl von bloßer Beschäftigung als auch vom Spiel, weil beiden die im strengen Sinne zu erreichende Zwecksetzung fehlt. Arbeit wird in der wissenschaftlichen Forschung und der praktischen Gestaltung aus der Perspektive der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer erforscht bzw. gestaltet. Der Mensch ist auf Arbeit programmiert: Menschen definieren sich in hohem Maße über ihre Arbeit. Arbeit als »elementare conditio humana« dient der Selbstverwirklichung und der Sicherung der Erwerbsgrundlage gleichermaßen. Arbeitskräfte dienen den Unternehmen als Produktionsfaktor, der Einsatz der Beschäftigten verursacht Kosten. Der »klassische« Gegensatz von Arbeit und Kapital manifestiert sich in den Positionen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und ist nach wie vor Gegenstand der »dualen« Ausrichtung der Personalwirtschaft aus Arbeitgebersicht und Arbeitnehmersicht.

[48]Vier Dimensionen der Arbeit

Arbeit kann in vier Dimensionen eingeteilt werden: die physische, die geistige, die produktive und die interaktive Dimension. Die physische Dimension bezieht sich auf körperliche Tätigkeiten (Handarbeit bzw. ausführende Tätigkeit). Bei der geistigen Dimension stehen intellektuelle Leistungen im Mittelpunkt (Kopfarbeit als Planung und Kontrolle). Die produktive Dimension der Arbeit bezieht sich auf die Wertschöpfung der arbeitenden Menschen, die Arbeitsproduktivität. Soziale Kontakte beschreiben die interaktive Dimension der Arbeit als Kooperationsbeziehung im Arbeitsprozess.

Betrachtet man die Dimensionen der Arbeit, so wird deutlich, dass eine rein ökonomische Betrachtung des »Produktionsfaktors Arbeit« zu eng ist. Die Sichtweise des arbeitenden Menschen als ein »zu optimierender Faktor« (im Sinne Gutenbergs) verleitet dazu, das vertraglich vereinbarte Verhalten und die gegenseitig verabredeten Leistungspflichten zu stark hervorzuheben. Die Persönlichkeit des Menschen ist im Vollzug der Arbeit stets mitzudenken und zu achten. Um es an dieser Stelle deutlich hervorzuheben: Die Würde des Menschen ist und bleibt auch in seiner Funktion als Beschäftigter unantastbar. Davon bleibt unbenommen, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ein legitimes Interesse an einem hohen Ertrag aus der Arbeit haben.

Human Resources

Human Resources bezeichnet die Anzahl, die Befähigung und das Potenzial der Beschäftigten im Hinblick auf die zu erreichenden unternehmerischen Ziele. Human Resources sind als Einsatzreserven zu verstehen, die in unterschiedlichen Funktionen eingesetzt werden. Für ein gegebenes betriebliches Ziel soll kostenoptimal nur so viel Arbeit eingesetzt werden, wie für eine anforderungsgerechte Leistungserstellung erforderlich ist.

Personal

Der Begriff »Personal« grenzt die arbeitenden Menschen gegen die anderen Produktionsfaktoren ab. Dem Personal wird dabei eine Sonderstellung insofern eingeräumt, weil verbriefte Rechte, z. B. nach dem Betriebsverfassungsgesetz (Betr.VG), beim Personaleinsatz zu beachten sind.

People Management

Recht neu im Kanon der Funktionsbezeichnungen ist der Begriff »People Management«. Im Vergleich zum »Human Resource Management« fokussiert People Management deutlicher auf die Persönlichkeit, auf die besondere Achtung und Wertschätzung, die dem Menschen zukommen sollte. Man könnte folgern, je knapper die »Human Resources« sind, desto freundlicher werden die Bezeichnungen für die abhängig Beschäftigten.

Merkmale von Arbeitnehmern