Solution Focused Feedback Lösungsorientiert mehr erreichen E-Book

Julia Adorf

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 82

Veröffentlichungsjahr: 2017

Beschreibung

In diesem Buch vertreten die Autoren eine konsequent lösungsorientierte Sicht auf Feedback. Sie beschreiben Feedforward als wirkungsvollste Art, Kritik zu äußern. Sie berufen sich auf über sieben Jahre Erfahrung mit lösungsorientierten Feedback-Varianten und Feedforward. Das Buch richtet sich an verantwortliche Manager, interessierte Führungskräfte, Experten aus den Bereichen Personal- und Organisationsentwicklung sowie Berater und Coaches. Sie bekommen zu den Themen Feedback, Lösungsorientierung, Solution Focused Feedback und Feedforward eine prägnante Einführung. Am Beispiel des system worx 360°-Feedback-Instruments, dem Solution Focused Feedback-Tool, zeigen die Autoren, unter welchen Bedingungen ein 360°-Feedback-Instrument maximalen positiven Business Impact liefert. Das Buch bereichert die aktuelle Diskussion zum Thema Feedback-Kultur und Sinn und Unsinn von 360°-Feedback-Instrumenten.

Leseprobe

Widmung

Für Joke, Kristin, Silke, Jaakko, Markus und

INHALTSVERZEICHNIS

Vorwort

Einleitung

Lösungsorientierung

Feedback

Solution Focused Feedback

360°-Feedback

Solution Focused Feedback-Tool (SFF)

Projektbeispiele

SFF Zertifizierung für Berater und Coaches

Autoren

Danksagung

Vorwort

Dieses sehr anwenderfreundliche Buch zeigt die Leidenschaft meiner Kollegen Veronika Völler, Thilo Leipoldt und Julia Adorf mit der sie sich in den vergangenen Jahren den Themen Lösungsorientierung, Feedback und Feedforward gewidmet haben. Die profunde Erfahrung beruht sowohl auf ihrer Arbeit in der Führungskräfteentwicklung als auch in der Kulturentwicklung von Organisationen. Denn einerseits wünschen unsere Kunden den Einsatz von 360°-Feedbackverfahren und andererseits sehen immer mehr Organisationen in der Etablierung einer Feedbackkultur in ihrem Unternehmen einen deutlichen Wettbewerbsvorteil. Dieses Buch gibt der Leserin beziehungsweise dem Leser sowohl eine gründliche Einführung in die Themen Feedback, Lösungsorientierung und Feedforward und zeigt darüber hinaus, wie die Kombination aus diesen drei Elementen eine im höchsten Maße wirkungsvolle Personalentwickungssystematik für Führungskräfte geworden ist - und so einen wertvollen Beitrag zur Entwicklung der Gesamtkultur im Unternehmen leistet.

Ein Rückblick: Vor circa zehn Jahren war unser Beratungsunternehmen aus einer internen Beratungseinheit in einem großen Elektrokonzern heraus gegründet worden. Unsere Konzernwelt zeichnete sich – wie viele Konzernwelten bis heute – dadurch aus, dass sehr viel Wert auf die Etablierung von State-of-the-Art Instrumenten gelegt wurde, auch und gerade in der Führungskräfteentwicklung. Ich selbst war als Führungskraft auch immer wieder „Kunde“ oder „Anwender“ dieser Instrumente. In meiner Führungsarbeit wurde aber auch immer wieder deutlich: „A fool with a tool is still a fool.“ Für mich ist es bis heute wichtiger, die Prinzipien hinter den Instrumenten zu verstehen als die Instrumente blind anzuwenden. Und dabei ist das wichtigste Instrument – gerade in Führungsrollen – der Mensch selbst. Ich lernte schnell, dass Feedback-Prozesse ungeheuer hilfreich sind, um mich auf dieses Instrument zu „tunen“ – also quasi einzustellen: auf die Bedürfnisse meiner Mitarbeiter, auf die Anforderungen meines Vorgesetzten, auf die Wünsche meiner Kunden. Und jede bewusst gewählte innere Einstellung ist auch eine Entscheidung: das eine mehr zu tun und das andere zu lassen. Eine Entscheidung am besten für eine innere Position, eine Haltung aus der heraus es sich authentisch und wirkungsvoll arbeiten und gestalten lässt. Ich habe damals herausgefunden: um das zu tun, mich also immer wieder neu auf veränderte Situationen einzustellen, brauche ich kein Tool, keinen Fragebogen. Ich muss einfach anfangen, mit den Menschen um mich herum in Dialog zu treten und um Rückmeldung zu bitten. Erstaunlich, was sich mir da immer wieder an Lernmöglichkeiten bot. Und mit der Zeit lernte ich, immer bessere Fragen zu stellen, was vielleicht damit zusammenhing, dass ich berufsbegleitend eine systemische Beratungs- und Coachingausbildung durchlief. In dieser Zeit wurde ich von meinen Mitlernenden und meinen Ausbildern immer wieder gut beraten und begleitet. Ja, und es gibt immer wieder Überraschungen, die man in Lehrbüchern mit der Bezeichnung „blinder Fleck“ findet. Dann habe ich die damaligen Tools und auch die Unterstützung durch Coaches kennen- und schätzen gelernt. Bis heute bin ich selbst auf meiner Lernreise durch mein professionelles und privates Leben.

Seitenwechsel: Von der Führungskraft wurde ich zum Berater und Coach und durch meinen systemischen Hintergrund weiß ich um den elementaren Nutzen, um das Prinzip Feedback, das jedem gelungenen inneren Lern- und Anpassungsprozess zugrunde liegt. Nach dem Seitenwechsel und der Gründung meiner und heute unserer gemeinsamen Beratungsgesellschaft durfte ich einige Jahre viele Führungskräfte durch „ihr“ 360°-Feedback begleiten. Und ich war erneut überrascht. Davon, wie viel Angst oder Unmut ich bei meinen Klienten erlebt habe. Ich erinnere mich besonders an die ersten Sitzungen, die der Auswertung vorbehalten waren (von mir scherzhaft „die Lesung“ genannt). Wir haben bis heute diesen großen, schweren Massivholztisch, an dem acht Personen in unserem Institut zu Mittag essen können. Dort habe ich erst einmal die ganzen ausgedruckten Rückmeldebögen verteilt, damit überhaupt ein Überblick möglich wurde. Sogar die Stunde Vorbereitung für mich als Coach wurde bezahlt. Dann begann „die Lesung“ meistens mit der Führung des Klienten durch die Ergebnisse. Es war schon ein hartes Stück Coachingarbeit, meine Gegenüber in einen lernförderlichen Zustand zu bringen. Der Prozess als solcher war durch die übergroße Vielzahl an Fragen und die verwirrende Darstellung alles andere als zeiteffizient. Und effektiv im Sinne des Lernens war er auch nicht. Die meisten Führungskräfte hatten eigentlich zu Beginn des Coachings nur zwei Fragen: Wo bin ich schlecht? Und: Wer von meinen Leuten war das? Die wenigsten hatten die Einstellung: Wo kann ich hier etwas lernen? Oder gar: Wo kann ich besser werden? Zum Feedback geben, gehört eben auch das Feedback nehmen. Und die Unternehmenskultur war alles andere als Feedbackfreundlich. Wenn jemand ein „Feedback“ bekam, dann war das meistens eine Rüge. Schriftliches Feedback kam schon eher einem Urteil gleich. Bloß gut, dass die Personalentwicklung darauf reagierte, indem sie jeder Führungskraft zehn Stunden Coaching spendierte, um das was da zu lesen war, gut zu verdauen. Teamentwicklung, weder horizontal noch vertikal, fand damals nicht statt. Alles Dinge, die aus meiner Sicht für die Effektivität von 360°-Feedback enorm wichtig sind. Die Schuld war (ähnlich wie das manchmal in Organisationen mit Mitarbeiterbefragungen der Fall ist) klar verteilt und so nutzten wohl auch die Mitarbeiter öfter die Gelegenheit zur Abrechnung statt zum Feedback. Was als professionelles Personalentwicklungsinstrument für Führungskräfte gedacht war, wurde zum Spießrutenlauf. Meine Neugier war geweckt, denn so blieb Feedback weit unter seinen Möglichkeiten und wir begannen damals, mit neuen Formen zu experimentieren. Ich erinnere mich an einige Sitzungen in unserem damaligen Institut in der Innenstadt in München, wo wir die Ideen zusammen legten und alles begann. Dabei entdeckten wir zum Beispiel Feedforward. Offensichtlich ist es für Menschen lernförderlicher zu sehen, was einem ein anderer Mensch noch mehr zutraut, statt zu lesen, wo man wieder mal schlecht war. Lösungsorientierung war uns als Berater in der Arbeit mit Organisationen schon immer wichtig und als Führungskräfteentwickler schulten wir damals schon Führungskräfte in professioneller Gesprächsführung in Punkto Feedback. Und so danke ich Dir Veronika, dass Du von Anfang an aus diesen drei Elementen dein inhaltliches Baby geboren und vorangebracht hast. Dir Thilo danke ich, dass Du mit Über- und Weitblick dem Thema immer wieder neue Flügel gegeben hast. „Connecting the dots“ hat Steve Jobs das mal genannt. Eine Fähigkeit, das nicht Offensichtliche zu verbinden, damit etwas Neues entstehen und wachsen kann. Und Dir Julia danke ich dafür, dass Du mit deiner Gründlichkeit und Energie die Weiterentwicklung unseres system worx Solution Focused Feedback-Tools so tatkräftig unterstützt und dass Du die damit verbundenen Projekte bei unseren Kunden so professionell durchführst.

Eure Zusammenarbeit lässt unser 360°-Feedback-Tool lebendig werden – das Buch ist ein Meilenstein in seiner Entwicklung. Es gibt den aktuellen Stand wieder, der sich auch in den nächsten Jahren ständig weiterentwickeln wird. Schön, dass ihr dieses Thema für uns als Beratergemeinschaft, unsere Kunden und auch für diejenigen, die wir ausbilden, so nutzbar gemacht habt.

Um ein neues Instrument ins Leben zu rufen, braucht man auch wissenschaftlichen Background. Mein ganz herzlicher Dank gilt hier auch Dr. Josef Fischer – heute promovierter Psychologe nach seinen Jahren in St. Gallen, damals engagierter Nachwuchsforscher mit heute wie damals enormem wissenschaftlichen Talent, der mit dafür gesorgt hat, dass das Solution Focused Feedback auch mit guten wissenschaftlichen Genen geboren wurde.

Die Essenz des Solution Focused Feedback in einem Satz: Ein Cuvée aus professionellem Feedback ergänzt um Feedforward in der Haltung von Lösungs- und Entwicklungsorientierung als wirkungsvolles Entwicklungsinstrument für Führungskräfte.

Unterföhring, September 2017

Markus Schwemmle

Geschäftsführender Gesellschafter und Partner, system worx

Einleitung

Unzufriedenheit als Triebfeder für unternehmerische Innovation

Vor sieben Jahren sitzen Markus, Josef, Thilo und Veronika zum Ausklang eines Arbeitstages, fünf Gehminuten von unserem ehemaligen Büro entfernt, bei unserem Stammitaliener. Pizza, Pasta, Bier und Pinot Grigio sind bestellt. Markus erzählt von seiner heutigen „Lesung“, wie er scherzhaft die Auswertungsgespräche mit Führungskräften zu einem 360°-Feedback nannte. Wir verfallen in ein kritisierendes Wetteifern zu diesem Instrument. Erstaunlich wie viel Angst und Unmut dieses Personalentwicklungs-Instrument bei den Führungskräften auslöst. Ist das gewollt? Wieso der Aufwand mit Fragebogen und Ergebnisauswertung, wenn es doch im Kern um die 1:1 Auseinandersetzung geht? Wir karikieren die widersprüchlichen Zielsetzungen, die in den Unternehmen mit dem 360°-Feedback verfolgt werden. Wir zählen uns gegenseitig die verrücktesten Verhaltensitems aus den Fragebögen auf. Wir kämpfen in den Auswertungsgesprächen mit teilweise unverständlichen und mehrdeutigen Formulierungen. Wir staunen, wenn wir über Fragebogenitems stolpern durch die ein überholtes Führungsverständnis tönt. Als Berater mit der Kernkompetenz für Dialogformate schütteln wir den Kopf über die große Nachfrage von 360°-Feedback-Instrumenten am Markt.

Kurz bevor unser Wetteifern mit Kritik am 360°-Feedback in Sarkasmus umschlägt, verändert eine Frage überraschend den Verlauf des Abends. „Wollen wir nicht ein eigenes 360°-Feedback-Instrument entwickeln?“ Das für uns Sinn ergibt. Mit dem wir einen Unterschied bei unseren Kunden erzeugen. Das die negativen Auswirkungen, die wir immer wieder erleben, vermeidet. Das einen wertvollen Beitrag zur Führungskräftekultur in Unternehmen leistet. Das einen konstruktiven Einstieg in Dialogformate bietet.

Aus der Kritik sammeln wir Anforderungen an unser zu entwickelndes Tool. Statt Beklagen denken wir Neues. Ein system worx Forschungs- und Entwicklungsprojekt ist geboren. Josef, heute promovierter Psychologe, damals engagierter Nachwuchsforscher und Veronika, Wirtschaftspsychologin und heute Partnerin bei system worx, legen los. Sie durchforsten die aktuelle Führungsliteratur. Sie kombinieren unsere Projekterfahrung mit wissenschaftlichen Erkenntnissen. Sie wählen passende Frageformate aus. Das system worx 360°-Feedback-Instrument, das Solution Focused Feedback, entsteht.

Kein Jahr ist vergangen und wir sitzen in gleicher Runde wie bei der Geburt unseres Entwicklungsprojektes zusammen. Wir feilen eine letzte Runde an den Formulierungen. Wir gleichen die Gestaltungselemente unseres Tools mit den damals aufgestellten Anforderungskriterien ab. Wir entscheiden uns für die Umsetzung in ein entsprechendes IT-Tool.

Sieben Jahre nach Start unseres Entwicklungsprojektes sind wir stolz, was wir erreicht haben. Den Rückmeldungen von Teilnehmern und Kollegen entnehmen wir, dass uns hier eine Innovation gelungen ist. Es ist Zeit, unsere Erfahrungen mit Feedback und unserem Feedback-Instrument aufzuschreiben. Das haben wir in dem hier vorliegenden Buch getan.

Das Buch