Systemische Fragetechniken E-Book

Tillmann Rollenscheidt

• Herausgeber: via tolino media
• Kategorie: Ratgeber
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2022

Beschreibung

Durch systemische Fragetechniken zu einer charismatischen, empathischen und angesehenen Führungskraft werden. Wer eine Führungskraft ist, der trägt die Verantwortung für die Ergebnisse seiner Mitarbeiter. Um eine gute Führungskraft zu sein, ist ein selbstbewusstes Auftreten enorm wichtig. Gehaltssteigerung, Zielerreichung, Aufstiegschance und vieles mehr sind häufig auch von der Mitarbeiterzufriedenheit und deren Leistung abhängig. Das Problem ist: Wer sein Team nicht im Griff hat, wird nur unzureichende Ergebnisse erzielen, deutlich mehr arbeiten müssen und mehr Stress haben. Gehaltssteigerungen und Aufstiegschancen sind mühseliger zu erzielen. Daher ist es wichtig zu wissen, wie Sie Ihr Team im Griff haben, motivieren und begeistern. Nur so werden Sie viel bessere Ergebnisse erzielen und weniger arbeiten müssen. Die gute Nachricht ist: Wenn Ihnen folgende Situationen bekannt vorkommen, dann sind Sie mit diesem Buch goldrichtig! Wenn Sie… Probleme mit der Motivation und Begeisterung von Mitarbeitern haben. länger arbeiten müssen, da die Ergebnisse im Team oder einzelner Mitarbeiter nicht stimmen und somit nachgearbeitet werden muss. häufig Stress haben, weil Ziele nicht erreicht werden, Mitarbeiter ausfallen oder nicht die gewünschten Resultate erbringen. eine mangelnde Kreativität bzgl. Problemlösungen haben. Probleme mit der eigenen Karriere haben und somit Gehaltssteigerungen aufgrund von Zielen und Leistungen nur mittelmäßig sind oder ausbleiben und Rechtfertigungen gegenüber Vorgesetzten an der Tagesordnung sind. Tillmann Rollenscheidt packt aus und zeigt Ihnen: ✓ Wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren und begeistern können, sodass die Leistung Ihres Teams innerhalb kürzester Zeit deutlich gesteigert wird. ✓ Wie Sie das verblüffende Wissen hinter der 6-W-Fragetechnik anwenden und die Gespräche sowie Lösungen mit Ihrem Team gemeinsam zu einem Erlebnis machen. ✓ 10 schwierige Konfliktsituationen inkl. Musterbeispiele für systemische Fragetechniken, sodass Sie mit Leichtigkeit Mitarbeiter motivieren und das Team stärken. ✓ Wie Sie zu einer TOP Führungskraft werden, indem Sie das Geheimnis hinter guter Kommunikation verstehen und anwenden können, sodass selbst komplexe Projekte, Konflikte und Verhandlungen zu einem wahren Vergnügen werden. ✓ Wie Sie Ihren Mitarbeitern richtig zuhören und herausfinden, was sie wirklich brauchen, um bessere Ergebnisse zu liefern.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Fazit und Schlusswort

ERFOLGREICHE FÜHRUNG DURCH SYSTEMISCHE FRAGETECHNIKEN

Spielend einfach zur besseren Führungskraft werden, überzeugend auftreten, Mitarbeiter motivieren und begeistern.

TILLMANN ROLLENSCHEIDT

Copyright: 2022

Tillmann Rollenscheidt

1. Auflage

Das Werk, einschließlich seiner Teile, ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung ist ohne Zustimmung des Verlages und des Autors unzulässig. Dies gilt insbesondere für die elektronische oder sonstige Vervielfältigung, Übersetzung, Verbreitung und öffentliche Zugänglichmachung.

Einleitung

Wer kennt es nicht? Stundenlange Diskussionen im Büro zwischen Mitarbeitern, festgefahrene Unterhaltungen, die den Sachverhalt nicht vermitteln, sowie Problemstellungen, für die sich im Team schier keine Lösungen finden lassen. Was auch unternommen wird, um den Konflikt zu lösen, ein Ausweg aus dieser Sackgasse scheint nicht in Sicht. Mehrgenerationale Teams, ständig im Wandel befindliche Arbeitsprozesse und dynamische Unternehmensveränderungen verlangen von Führungskräften moderner Zeiten ein hohes Maß an Komplexität.

Solche und ähnliche Situationen können in Teams immer wieder vorkommen. In Organisationen, Gruppen sowie im beruflichen Alltag gibt es zahlreiche Situationen, in denen Probleme auftreten, die von den Mitarbeitenden erkannt werden, aber durch fehlende Lösungsbereitschaft nicht effektiv und zielführend abgeschlossen werden können.

Durch den Wandel der Arbeitswelt und die Zunahme der Komplexität der Arbeitsaufgaben sowie die Schnelllebigkeit der gelieferten Informationen und die Zunahme der Arbeitsbelastung für den Einzelnen steht die Arbeitswelt vor neuen Herausforderungen. Mit diesen neuen Herausforderungen sehen sich auch die Führungskräfte, die diese Arbeitswelten gestalten, konfrontiert. Sie werden häufig vor große Aufgaben hinsichtlich ihrer Führungsverantwortung gestellt, wenn es darum geht, die Problemlösung effektiv zu gestalten.

Bei der Bewältigung neuer Arbeitsaufgaben kommt der Kommunikation von Mitarbeitern, Führungskräften und Vorgesetzten vor dem Hintergrund dieser dynamischen Prozesse eine zentrale Rolle zu. Aufgabe der Führungskräfte ist es dabei, Kommunikation effektiv zu gestalten, sodass Unternehmensprozesse davon profitieren.

Um sich solchen Veränderungen zu stellen, sind Führungskräfte dazu angehalten, auf allen Ebenen des Unternehmens nach Ansätzen und Strategien zu suchen, die der Veränderungsdynamik gerecht werden.

Mit gewohnten Herangehensweisen stoßen Führungskräfte hierbei häufig an ihre Grenzen. Der Einsatz von gezielten Fragetechniken aus dem systemischen Kontext kann hierbei Abhilfe schaffen, wenn Kommunikationsprozesse zukünftig nachhaltig und zielführend gestaltet werden sollen. Um in Zukunft solchen Situationen besser begegnen zu können, lohnt sich für Führungskräfte ein Blick auf die Technik des systemischen Fragens. Sie können die Komplexität von Prozessen und Denkweisen besser erfassen und bei der Lösung von komplexen Problemstellungen dienlich sein.

Was sind systemische Fragen?

Das Konzept der “systemischen Fragen” hält zunehmend Einzug in die moderne Arbeitswelt. Stetige Veränderungen und rasche Wandlungsprozesse verlangen von Führungskräften gezielte Interaktionen, wenn es darum geht, Führungskompetenzen unter Beweis zu stellen. Organisationen und Unternehmen setzen vor dem Hintergrund der Veränderungsprozesse zunehmend darauf, eine Verschiebung des Fokus vorzunehmen: Es soll nicht mehr darum gehen, Probleme zu identifizieren und sie zu benennen, sondern durch die Betrachtung des Systems Organisation/Unternehmen soll ein ganzheitliches Bild erzeugt werden, das sich nicht mehr an Defiziten orientiert, sondern sich auf Lösungen fokussiert.

Neben Maßnahmen, welche die Förderung der Fähigkeiten von Mitarbeitern betreffen, steht auch die Anpassung der Unternehmensstrukturen und Führungskompetenzen im Fokus. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen den Marktanforderungen gerecht werden.

Um den Marktanforderungen zu entsprechen, benötigen Unternehmen motivierte Fachkräfte, die gewillt sind, ihr Potenzial vollständig auszuschöpfen und die wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens voranzutreiben. Um dieses Ziel zu erreichen, sind Führungskräfte angehalten, durch gezielte Mitarbeiterinteraktion und Kommunikation dazu beizutragen, dass Mitarbeiter sich im Unternehmen wohlfühlen und motiviert bleiben. Nur so sind Unternehmen in der Lage, ihre wirtschaftliche Leistungsfähigkeit unter den Anforderungen des Marktes auf Dauer aufrechtzuerhalten.

Nun werden Sie sich sicherlich fragen: Was sind systemische Fragen und was haben diese damit zu tun?

Jede Kommunikation, ganz gleich welcher Art, wird durch Fragestellungen an das Gegenüber geführt. Sie treiben den Redefluss voran und lenken das Gespräch. Das Fragen dient der Informationsbeschaffung zu einem bestimmten Sachverhalt. Hinsichtlich der Fragemethodik werden dabei verschiedene Fragetypen unterschieden, die unterschiedliche Wirkungen haben können und unterschiedliche Ziele verfolgen.

Dass Fragen als Schlüssel zur Welt verstanden werden, macht sich auch die systemische Fragetechnik zunutze. Im Gegensatz zum standardisierten Fragen geht es beim systemischen Fragen jedoch nicht in erster Linie darum, Erkenntnisse zu gewinnen und zu vermitteln. Es dient vielmehr dazu, dem Gesprächspartner neue Möglichkeiten aufzuzeigen und ihn zum Nachdenken anzuregen. Dies kann in Unterhaltungen im Arbeitskontext dazu führen, dass eingefahrene Diskussionen und Problemstellungen einen neuen Blickwinkel erhalten, der in der Konsequenz die Problemlösung im Team fördert.

Bei systemischen Unternehmensansätzen wird die Organisation als Ganzes betrachtet. Dabei ist es das Ziel, Problemzusammenhänge in ihrer Ganzheitlichkeit zu erfassen und Wirkungszusammenhänge zu analysieren und zu optimieren.

Systemische Fragestellungen bilden in diesem Kontext einen Überbegriff für unterschiedliche Fragetypen, die in (systemischen) Beratungskontexten angewandt werden, um Problemstellungen neu zu bewerten und effektiv zu lösen.

Eingesetzt wird die Technik des systemischen Fragens häufig von Beratern oder Coaches, um Klienten dazu zu befähigen, sich selbst und ihre Denk- und Handlungsmuster zu reflektieren. Ziel ist es dabei, die Gesprächspartner von ihrer jeweiligen Sichtweise zu lösen und Offenheit für andere Blickwinkel zu erzeugen. Losgelöst von eigenen Handlungsmustern sollen die Beteiligten in alternativen Kategorien denken und auf diese Weise neue Lösungswege erkennen.

Die Technik des systemischen Fragens kann Denkblockaden auflösen und neue Wege aufzeigen. Dazu sind systemische Fragen so formuliert, dass sie den Gesprächspartner zu neuen Sichtweisen anregen. Sie werden immer dann eingesetzt, wenn Diskussionen zwischen Mitarbeitenden in eine Sackgasse laufen und die Sachinformationen und Fakten bezüglich der ursprünglichen Fragestellung aufgrund von Meinungen und Emotionen der Beteiligten in den Hintergrund getreten sind.

Um systemische Fragen so zu gestalten, dass sie gelingen, müssen grundsätzliche Regeln beachtet werden: Beim aktiven Eintritt in bestehende Gespräche Ihrer Mitarbeitenden übernehmen Sie ab diesem Moment die Gesprächsführung der Diskussion. Systemische Fragen sollten eindeutig formuliert werden, damit sie nicht falsch verstanden werden. Niemand darf sich persönlich angegriffen fühlen.

Darüber hinaus sollten Sie mit gutem Beispiel vorangehen und auch Ihre eigenen Denk- und Handlungsmuster offen überdenken, wenn es im Rahmen der Zusammenarbeit nötig ist und die Lösungsfindung fördert.

Als Führungskraft übernehmen Sie eine Vorbildfunktion und sollten nichts von Mitarbeitern erwarten, was Sie nicht auch für sich selbst umsetzen. Damit systemische Fragestellungen gelingen, bedarf es beim Fragesteller vor dem Einsatz im Arbeitskontext der Übung.

Vorteile systemischer Fragen

Die Vorteile des systemischen Fragens bestehen darin, dass sich völlig neue Wege für die Problemlösung ergeben können, indem alte Blickwinkel durch neue ersetzt werden. Gerade schwierige und komplexere Problemstellungen lassen sich mithilfe systemischer Fragestellungen völlig neu bewerten. Sie fördern die Kommunikation zwischen den Gesprächsparteien, sowohl im Einzelkontext als auch in Gruppen oder Meetings. Zudem unterstützen sie dabei, das Gegenüber besser zu verstehen, und machen die Beweggründe für mögliche Ideen und Ansätze des jeweiligen Gesprächspartners durch gezieltes Fragen nachvollziehbarer für das Team.

Durch den Einsatz von systemischen Fragen können Denk- und Handlungsmuster besser nachvollzogen werden. Hintergründe zu bestimmten Sachverhalten werden durch gezieltes Bewerten der Situation aus einem anderen Blickwinkel zudem deutlicher und geben somit Anregungen für mögliche Lösungsansätze. Sie klären den Kontext, analysieren Wechselwirkungen mit anderen unternehmerischen Zusammenhängen und nehmen Differenzierungen vor. Die Absicht, die der Fragende damit verfolgt, ist dabei immer, weitere Handlungsmöglichkeiten aufzudecken sowie Fähigkeiten und Kompetenzen, die in Vergessenheit oder in den Hintergrund geraten sind, Sichtbarkeit zu verleihen.

Nachteile systemischer Fragen

Nachteilig an systemischen Fragestellungen ist sicherlich die Tatsache, dass sie, bis sie sich im Unternehmen etabliert haben, der Übung bedürfen. Auch gilt es, die Mitarbeiter vom Mitwirken am systemischen Prozess zu überzeugen und den jeweiligen Fragen mit der für das Ergebnis benötigten Offenheit gegenüberzutreten. Ein weiterer Nachteil des systemischen Fragens liegt vor allem darin, dass das Ergebnis des systemischen Prozesses und damit die Ausgestaltung der Problemlösungs- und Handlungsstrategien im Unternehmen stark von der Ausdrucksfähigkeit des Fragestellenden abhängig sind. Ist die Frage falsch, schlecht oder uneindeutig formuliert, wird der Befragte auch nicht dazu befähigt, einen anderen Blickwinkel einzunehmen und sein eigenes Handeln und Denken zu reflektieren. Im Gegenteil: Der Befragte wird durch uneindeutig oder unklar formulierte Fragen verwirrt und kann infolgedessen keinen Perspektivenwechsel vornehmen.

Aus diesem Grund ist es für Führungskräfte und Nutzer des systemischen Fragens wichtig, sich im Vorfeld mit den Techniken vertraut zu machen und die Anwendung im Alltag ausgiebig zu üben, bevor diese Techniken im beruflichen Kontext zum Einsatz kommen.

Warum gute Führung viel Zeit spart

Zunächst einmal ist anzunehmen, dass die Hauptaufgabe der Führung darin besteht, den Mitarbeitern strategische Ziele zu kommunizieren und sicherzustellen, dass selbige auch tatsächlich verfolgt bzw. realisiert werden. Die Dynamik und die Komplexität der Arbeitsaufgaben, die der Arbeitsalltag mit sich bringt, bewirken jedoch, dass Führung in dieser Form nicht mehr funktioniert. Moderne Arbeitswelten beabsichtigen daher vielmehr, dazu beizutragen, dass im Rahmen der Abarbeitung von Arbeitsaufgaben durch die Mitarbeiter die richtigen Impulse gesetzt werden, die ein effektives Arbeitsergebnis erzielen. Es geht daher bei Führung eher darum, Veränderungshindernisse aus dem Weg zu räumen und einen strukturierten Orientierungsrahmen zu schaffen.

Deshalb ist es wichtig, sich mit der Technik des systemischen Fragens auseinanderzusetzen. Auch wenn die verschiedenen Fragemethoden etwas Übung erfordern und zunächst einmal Zeit in Anspruch nehmen, wird sich bei der Führungskraft allmählich ein Gefühl dafür entwickeln, wie Situationen, Befindlichkeiten, Fähigkeiten und Interaktionsmöglichkeiten von Mitarbeitenden zu bewerten sind und inwieweit ein Eingriff nötig und möglich ist. Darüber hinaus befähigen Sie als Führungskraft auf diese Weise Ihre Mitarbeiter dazu, Lösungen selbst zu entwickeln. Dies steigert die Umsetzungssicherheit sowie die Erfolgsaussichten und sorgt dafür, dass Sie Freiraum für andere Tätigkeiten schaffen.

Selbst entwickelte Herangehensweisen und das Vertrauen auf die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter sowie die Wertschätzung ihrer Leistung werden langfristig dazu führen, dass Sie mehr Aufgaben delegieren können. Sie sparen Zeit und arbeiten wirtschaftlicher.

Die Ergebnisse von verschiedenen Statistiken haben genau das bewiesen. Viele Mitarbeiter mit Führungsverantwortung haben in der Vergangenheit ausschließlich Dienst nach Vorschrift geleistet. Eine Untersuchung der Gallup Organization, einem der führenden Markt- und Meinungsforschungsinstitute, hat ergeben, dass nur 15 Prozent aller Führungskräfte ihre Arbeitsaufgaben ernst nehmen und reflektiert erledigen. Ein Großteil der Mitarbeiter möchte im Kontext des Unternehmens nicht auffallen. 70 Prozent aller Beschäftigten fühlen sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden und erledigen ihre Aufgaben bewusst nur nach Vorschrift. Die Folge sind hohe Fehlzeiten und eine verhältnismäßig niedrige Produktivität.

Der Gallup-Report fand darüber hinaus heraus, dass der Grund für diese Entwicklungen hauptsächlich in einer schlechten Führungsverantwortung liegt. Führungskräfte sind laut diesem Report nicht nur die Stellschraube für Unternehmenserfolge; sie sind auch maßgeblich an der Zufriedenheit und an der Produktivität der Mitarbeiter beteiligt. Fazit: Führungsverantwortung sowie die Einstellung zu dieser Position müssen unbedingt überdacht werden.

Nur jeder fünfte Mitarbeiter hat im Rahmen der Untersuchung von Gallup angegeben, dass die im Unternehmen erlebte Führung ihn bei der Arbeit motiviere, hervorragende Leistung zu erbringen. Bei vielen setzt der Fluchtreflex ein – und damit einhergehend die Kündigung in einem Unternehmen, begründet in schlechter Führung. In diesem Kontext kommt Führungsqualitäten eine völlig neue Verantwortungsebene zu.

Viele Mitarbeiter wünschen sich herausfordernde und abwechslungsreiche Tätigkeiten im Arbeitsalltag und sind durchaus bereit, Leistung zu erbringen. Ihnen fehlt schlichtweg die emotionale Bindung an das direkte Arbeitsumfeld. Die meisten Mitarbeitenden wünschen sich eine gute Dialogstruktur, die ihre Belange ernst nimmt und versucht, darauf einzugehen. Sie wünschen sich, dass ihre Vorgesetzten ihre Potenziale erkennen und sie entsprechend in Arbeitsaufgaben einbinden.

Dass gute Führung wichtig für die Profitabilität eines Unternehmens ist und einen Einfluss auf die zeitlichen Ressourcen des Unternehmens hat, belegt Gallup mit diesem Report deutlich. Gute Führung hat einen wesentlichen Einfluss auf den Erfolg und beeinflusst diesen zu 50 Prozent. Das belegt auch eine Untersuchung des “Bank Blogs”, ein führendes Online-Fachmagazin für den deutschen Finanzsektor.

Die deutsche Onlineplattform “Statista” für Statistik und Daten der Markt- und Meinungsforschung hat zudem herausgefunden, dass 91 Prozent der Angestellten es wichtig finden, dass ihre Leistung entsprechend gewürdigt wird und sie ein konstruktives Feedback über die erbrachten Arbeitsaufgaben erhalten. 86 Prozent der Befragten haben in diesem Kontext angegeben, dass ihre Jobzufriedenheit maßgeblich davon beeinflusst werde, wenn Vorgesetzte ihnen etwas zutrauen und ihnen Verantwortung übertragen. Von Führungskräften erwarten die Befragten gut ausgeprägte Soft Skills, also soziale, kommunikative und emotionale Kompetenzen, da diese für ihre Zufriedenheit und die damit einhergehende Arbeitsmotivation wichtig seien.

Die deutsche Wirtschaftszeitschrift “Brand eins” hat darüber hinaus herausgefunden, dass der ideale Vorgesetzte aus Mitarbeitersicht Arbeitsabläufe strukturieren kann, mit den Mitarbeitenden kommunizieren und Sachverhalte erklären kann. 36 Prozent wünschen sich, dass Vorgesetzte gute Arbeit anerkennen und wertschätzen. Vermeiden sollten Vorgesetzte laut dieser Umfrage (41 Prozent der Befragten), ausschließlich Unternehmensziele in den Fokus zu rücken und Mitarbeitende als notwendiges Übel zu sehen.

Die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin hat im Kontext des Forums “Gute Führung” festgestellt, dass Führungskräften zunehmend die Aufgabe eines intuitiven Experten zukommt. 29,25 Prozent aller befragten Führungskräfte haben in diesem Zusammenhang im Rahmen von Experteninterviews belegt, dass die Kooperationsfähigkeit im Rahmen der Mitarbeiterführung Vorrang vor wirtschaftlichen Erfolgen haben muss, wenn es darum geht, die fachlichen Kompetenzen von Mitarbeitern langfristig an ein Unternehmen zu binden. Darüber hinaus wurde angegeben, dass persönliches Coaching ein unverzichtbares Werkzeug für die Führung von Mitarbeitern darstellt. Das wird vor allem mit dem Schwinden hierarchischer Strukturen in Unternehmen durch die Veränderungen in der Arbeitswelt begründet. In diesem Kontext wird auch vonseiten der Führungskräfte die Wichtigkeit von Einfühlungsvermögen und Einsichtsfähigkeit betont. Das Forum “Gute Führung” hat im Hinblick auf die Befragung außerdem herausgestellt, dass die Wirkung von Gehaltserhöhungen oder anderen materiellen Anreizen zunehmend nachlässt. An ihre Stelle treten vermehrt persönliches Engagement, Wertschätzung, Entscheidungsfreiräume und Eigenverantwortung. Damit weichen Statussymbole zugunsten von Autonomie. Darüber hinaus bestimmen zunehmend die Sinnzusammenhänge einer Tätigkeit den Grad der Mitarbeitermotivation. Mehr als drei Viertel aller Führungskräfte sehen hinsichtlich der Führungspraxis enormen Handlungsbedarf. Führungsstile seien den Anforderungen des Marktes nicht mehr angemessen und würden die wirtschaftlichen Möglichkeiten der Unternehmen beschränken. Insbesondere die Gewinnung und anschließende Bindung von Talenten an ein Unternehmen sieht man dadurch in Gefahr. Die Führungsanforderungen ständen in direktem Konflikt zu den in den Unternehmen erwünschten Führungspraktiken.

Das Institut für angewandte Arbeitswissenschaft e. V. (ifaa), das sich mit Forschungen im Rahmen der Arbeitswissenschaft und Betriebsorganisation beschäftigt, wertet im Rahmen seiner Studien Führung ebenfalls als wesentlichen Faktor für Unternehmenserfolg. Auch in den Studien des Forschungsinstituts hat sich gezeigt, dass ein klarer Wandel in der Führungsverantwortung stattfindet und gute Führung wichtig ist. 71 Prozent der Befragten wünschen sich von Führungskräften eine gesunde Feedbackstruktur, die ihnen Rückmeldung zu erbrachten Arbeitsleistungen liefert. 69 Prozent sehen die Motivation der Belegschaft als Führungsaufgabe und fordern diese. 66 Prozent aller Befragten gaben an, dass sie sich von Führungskräften das Aufzeigen von Entwicklungsmöglichkeiten wünschen und regelmäßige Mitarbeitergespräche hierzu wichtig sind (60 Prozent). 56 Prozent geben darüber hinaus an, dass Führungskräfte als Ansprechpartner bei Belangen der Mitarbeiter fungieren und Freiräume bei der Gestaltung der übertragenen Arbeitsaufgaben (53 Prozent) gewähren sollen.

Anhand der aufgezeigten Studien und Untersuchungen zeigt sich einheitlich, dass ein Wandel in der Arbeitswelt stattgefunden hat und noch immer stattfindet. Führungskräften kommt in diesem Zusammenhang ein bedeutender Verantwortungsbereich zu, wenn es darum geht, Unternehmen erfolgreich zu halten und die vorhandenen zeitlichen und fachlichen Ressourcen nicht zu verschwenden.

Gute Führungskräfte erkennen, dass das wichtigste Erfolgselement guter Führung der Beschäftigte selbst ist. Zur nachhaltigen Schaffung zeitlicher Freiräume ist es wichtig, fachlich adäquates Personal zu gewinnen und langfristig durch den persönlichen Führungsstil an das jeweilige Unternehmen zu binden. Außerdem sollten Zuständigkeiten bei fachlicher Eignung des Mitarbeiters übertragen werden, um die Komplexität der eigenen Aufgaben zu verringern.

Durch die Mitarbeiterbindung entfallen unplanmäßige Bewerbungsverfahren mit langwierigen Einarbeitungsphasen, welche die zeitlichen Ressourcen der Führungskraft beschneiden. Insbesondere hinsichtlich des Führungsstils muss die Orientierung in modernen Arbeitswelten zukünftig zugunsten eines mitarbeiterorientierten Führungsstils erfolgen. Damit Führungskräfte diesen Anforderungen gerecht werden können, ist es nötig, dass Unternehmen sie mit klaren Führungsleitbildern und Wertvorstellungen ausstatten, die sie für die Mitarbeiterführung zur Strukturierung ihrer Vorgehensweise anwenden können.

Was zeichnet eine gute Führungskraft aus?

Jedes Team, jedes Unternehmen, jede Gruppe und jede Organisation benötigt Führung. Ohne Führung fehlt die für die Arbeitsabläufe benötigte Struktur und Verbindlichkeit, in der sich die Mitarbeitenden bewegen und organisieren können. Der Erfolg eines Unternehmens hängt daher maßgeblich davon ab, wie Führungskräfte es verstehen, ihre Mitarbeiter richtig zu führen. Der wirtschaftliche Erfolg von Organisationen und Unternehmen steht damit in unmittelbarem Zusammenhang mit der Qualität der Führungskräfte. Aber was bedeutet “gute Führung” eigentlich?

Der Begriff “Führung” lässt sich zunächst nicht so einfach definieren. Wirft man einen Blick in einschlägige Lexika, bedeutet Führung vor allem, in Interaktion mit Mitarbeitenden zur Verwirklichung bestimmter (Unternehmens-)Ziele zu treten. Jedoch hat Führung nicht ausschließlich die Steigerung der unternehmerischen Erfolge zum Ziel, sondern auch den Aufbau von Unternehmensstrukturen, die wirtschaftlichen Erfolg generieren und das Potenzial von Mitarbeitern fördern. Es geht also nicht ausschließlich um wirtschaftliche Leistungsfähigkeit, sondern auch um die Optimierung von Arbeitsprozessen, die Aufrechterhaltung der Mitarbeitermotivation sowie die kontinuierliche Entwicklung jedes Mitarbeiters.

Als wesentlicher Bestandteil guter Führung gilt zunächst das für die Position erforderliche Fachwissen. Darüber hinaus darf von einer Führungskraft erwartet werden, dass sie sich an Megatrends orientiert und die Entwicklungen des Arbeitsmarktes vor dem Hintergrund ihrer Handlungsanweisungen dauerhaft im Blick behält. Ihre Aufgabe ist es, die demografischen Herausforderungen zu meistern und hierfür die nötige Flexibilität an den Tag zu legen.

Neben der Beobachtung des Marktgeschehens steht gute Führung auch im Zusammenhang mit einem guten Betriebsklima. Bestimmte Wertvorstellungen, eine partnerschaftliche Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern, Zuverlässigkeit, Fairness, ein ehrliches Interesse am Mitarbeiter sowie Ehrlichkeit sind hierfür unabdingbare Bestandteile einer guten Führung. Die Einhaltung dieser Wertvorstellungen führt langfristig auch bei Mitarbeitern zu einem Umdenken: Sie fühlen sich wertgeschätzt und sind dadurch bereit, eine höhere Leistung zu vollbringen. Arbeitsaufgaben werden in diesem Kontext motivierter erledigt. Dadurch wird das Unternehmen auf lange Sicht erfolgreicher.

Des Weiteren ist eine gute Führungskraft in der Lage, sich zurückzunehmen und anderen den Vortritt zu lassen, wenn diese für das Ausführen bestimmter Tätigkeiten über geeignetere Kompetenzen verfügen. Sie agiert als Vorbild und signalisiert damit, dass es nicht um die Person, sondern um das gemeinsame Ziel geht. Gute Führung besteht zudem darin, auf die Fähigkeiten des Mitarbeiters zu vertrauen und ihm die erforderliche Orientierung zu geben, die er benötigt, um gestellten Anforderungen fachlich entgegenzutreten und sein Potenzial ausschöpfen zu können. Es geht darum, die Mitarbeitenden zu verstehen, ihre Belange ernst zu nehmen und sie entsprechend ihren Fähigkeiten zu fördern und zu fordern, sodass auch für sie eine Weiterentwicklung möglich ist.

Als wesentlicher Bestandteil guter Führung ist das gezielte, systemische Fragen ein Mittel, um Mitarbeitende besser zu verstehen und ihre Beweggründe für bestimmte Entscheidungen kennenzulernen.

Die Organisation der Führung in einem Team, in Gruppenkontexten oder in Organisationen bildet dabei einen Richtwert für die Leistungsfähigkeit und Effektivität, mit der Arbeitsaufgaben abgearbeitet werden. Je besser eine Führung funktioniert, desto zielgerichteter können Arbeitsaufgaben abgearbeitet werden.

---ENDE DER LESEPROBE---