THE BOSS E-Book

Peter Aschenbrenner

• Herausgeber: Wiley-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 235

Veröffentlichungsjahr: 2020

Beschreibung

Viele Führungskräfte sind ihrer Führungsrolle nicht gewachsen. Und Unternehmen kostet das Millliarden. Das Buch von Dr. Peter Aschenbrenner ist ein Leitfaden für Führungskräfte und alle, die es werden wollen oder sollen. Es ist Ratgeber und zugleich Hilfestellung, um die Führungsqualität zu erhöhen. Hier kommt Bruce Springsteen als Führungskraft ins Spiel. Für den leidenschaftlichen Bruce-Springsteen-Fan Peter Aschenbrenner ist der "Boss" ein ideales Vorbild für Führungsstärke. Von der Art, wie er mit seiner Band zum Beispiel auf der Bühne agiert, können sich Führungskräfte in Unternehmen etwas abschauen. Das heißt, die sich überall durchziehende musikalische Metapher mit realen Erlebnissen des Autors aus seinen 137 Bruce-Springsteen-Konzertbesuchen holen den Leser in eine nahbare Welt. Entwicklungsfelder werden sichtbar, um als Führungskraft professioneller, entspannter, gelassener und gesünder zu arbeiten. Das Buch transferiert auf leicht umsetzbare Art Theorie in die Praxis und fördert die Leichtigkeit in der Führung. Darüber hinaus ermöglicht es noch die Beantwortung einer Frage, mit der sich fast jede Führungskraft einmal konfrontiert sieht: "Will ich das wirklich?"

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Deckblatt

Titelseite

Impressum

Vorwort

Wie ich zu Springsteen kam

Einleitung

Führungsphilosophien

Nachhaltige Umsetzung von Führungsphilosophien

Bruce Springsteen und seine Härte

Meine Fähigkeiten als Führungskraft

Bruce Springsteen als Vorbild

Was ist Talent?

Wann ist welches Talent notwendig?

Wer wann welche Talente in der Führung benötigt

Mehr Fokus auf die Auswahl

Der Beste führt, mitnichten

Wie Talent prüfbar gemacht werden kann

Meine Persönlichkeit als Führungskraft

Grundpersönlichkeit vs. Programmierte Persönlichkeit

Glauben Sie nicht alles, was Sie denken

Innere Antreiber treiben uns in den Wahnsinn

Was ist Ihnen was wert

Motivation durch Motive

Das Wichtige an Ihren Programmierungen

Meine Haltung als Führungskraft

Die Kraft der Haltung

Überprüfung der Haltung

Antiquierte Haltung vs. Moderne Haltung

Bruce Springsteen

Mein Wissen als Führungskraft

Selbstmanagement

Change-Management

Treffen Sie Entscheidungen

Das richtige Team generieren

Menschenkenntnis

Team-Entwicklung

Konsequent handeln

Sein Team motivieren

Meine Rolle als Führungskraft

Die Richtung angeben

Wer Kontrolle liebt, wird erfolgreicher sein

Sein Ego im Griff haben

Die Kunden zufriedenstellen

Sammeln Sie Fans

Seien Sie offen für Rückmeldungen

Seien Sie veränderungsbereit

Vertrauen als Erfolgsfaktor

Erzeugen Sie hohe Qualität

Hören Sie zu

Erfolg benötigt Wiederholungen

Arbeiten Sie härter als andere

Genießen Sie Führung

Nachwort

Danksagung

Quellen

End User License Agreement

Guide

Cover

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Peter Aschenbrenner

THE BOSS

Von Bruce Springsteen Führungsstärke lernen

WILEY-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA

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Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über <http://dnb.d-nb.de> abrufbar.

Umschlaggestaltung: Torge Stoffers, Leipzig

Satz: Lumina Datamatics

Print ISBN: 978-3-527-50998-0

ePub ISBN: 978-3-527-82530-1

Vorwort

Dieses Buch ist mir eine Herzensangelegenheit. Nicht nur weil ich als langjähriger Bruce-Springsteen-Fan aus seinem Musikerleben Erkenntnisse und Regeln seiner Führungsaktivitäten veröffentlichen darf, nein vielmehr, weil mir das Thema Führung sehr am Herzen liegt. Ich bin immer wieder verwundert, wie schlecht und bedeutungslos dieses Thema auch in den größten Unternehmen behandelt wird. Wie unprofessionell die Auswahl der Führungskräfte durch das obere Management und der Personalabteilung auch heute noch ist, wie oft die falschen Menschen Führungspositionen erlangen, und ich bin zutiefst erschüttert, wie unprofessionell die Ausbildung der Menschen ist, die sich um die Motivation und Leistung von Millionen Arbeitnehmern, deren Rahmenbedingungen und den Erfolg eines Unternehmens kümmern sollten.

Deswegen freue ich mich umso mehr, mit diesem Buch das Thema an sich sowie die Führungskräfte, die es hoffentlich mit Ruhe lesen, zu entwickeln. Mir ist wichtig, dass Sie nach dem Lesen meines Buches die Rolle einer Führungskraft anders sehen und entweder sich sofort einen persönlichen Maßnahmenplan zur Weiterentwicklung erstellen – sollten Sie bereits diese Position innehaben – oder diese Position für besser geeignete Menschen bereitstellen – sollten Sie kurz davor sein, eine Führungsposition zu übernehmen. Es ist wichtig, dass die richtigen Personen an der richtigen Stelle sitzen. Dies ist nichts Neues und bereits in vielen anderen Büchern beschrieben. Ich hoffe, dass ich Ihnen neue Perspektiven bieten und Ihre Haltung zu Führung ändern oder zumindest ergänzen kann. Ich bediene mich dazu meinem Vorbild, dem ich seit 1988 treu folge, mich mit ihm und seinen Führungsqualitäten umfangreich beschäftigt habe und das mich noch heute zutiefst inspiriert: Bruce Springsteen, einer der erfolgreichsten Rockstars aller Zeiten.

Ich will Ihnen mit meinen Ausführungen keine Angst vor der Rolle einer Führungskraft machen. Ich will Ihnen aber klar darstellen, was es bedeutet, die Verantwortung für andere Menschen, eine Abteilung, einen Bereich oder ein Unternehmen zu übernehmen. Und ich wünsche mir, dass Sie nach dem Lesen meines Buches die Sinnhaftigkeit von Führung besser verstanden haben als vorher, Sie anschließend Leidenschaft und Energie spüren, eine sehr gute Führungskraft zu werden. Ich möchte das Feuer in Ihnen entfachen, so wie es Bruce Springsteen bei jedem seiner Konzerte macht. Seien oder werden Sie eine leidenschaftliche, mutige und glückliche Führungskraft, die es schafft, andere zu begeistern, mitzunehmen und deren Arbeitsleben positiv zu gestalten. Nehmen Sie Bruce Springsteen als Vorbild, unabhängig, ob Sie seine Musik mögen oder nicht. Wenn Sie seine Musik nicht inspiriert, dann lassen Sie sich von seiner Einstellung, seiner Professionalität und vor allem von seiner Leidenschaft anstecken.

Die FAZ beschreibt eines seiner Konzerte in Frankfurt mit folgenden Worten:

»Es wird so lange Rock›n‹Roll gespielt, bis der Boss kaputt ist und auch der letzte kapiert hat, was ein Mensch leisten kann, wenn er mit Leidenschaft und Menschenfreude bei der Sache ist, kurz: wenn der Wahnsinn Methode bekommt, mit dem allein die Welt zu verändern ist …«

Seien Sie ein Teil dieses Wahnsinns und dieser Veränderung. Es lohnt sich. Danke für das Lesen meines Buches.

Ihr Peter Aschenbrenner

Wie ich zu Springsteen kam

Es war das Jahr 1986 und ich spielte in der Schulband, mehr aus Zufall, Schlagzeug, da mich mein Musiklehrer dazu verdonnert hat. In einer unserer Proben überreichte mir dann der Bassist – dessen Namen ich leider nicht mehr weiß, ich ihm aber sehr dankbar dafür bin – eine Kassette mit den Worten: »Hör dir den Song mal an, Peter. Der Schlagzeuger ist der Wahnsinn und der Typ muss ein riesen Schlagzeug haben.« Der Song war »Born in the USA« von Bruce Springsteen, der Schlagzeuger war bzw. ist noch immer: Max Weinberg. Ich hörte mir also den Song am Abend in Ruhe an und war sofort von der Kraft begeistert. Max Weinberg trommelte sich bei dieser Aufnahme wirklich die Seele aus dem Leib. Ich versuchte dann den Song auf meinem Schlagzeug nachzuspielen, was mir mehr oder weniger schlecht gelungen ist.

Ein paar Monate später war ich mit meiner Mutter in Regensburg beim Einkaufen und sah dabei Springsteens neue CD Tunnel of Love. Das war 1987. Ich verliebte mich sofort in diese CD und noch heute zählt sie zu meinen Lieblingsplatten von Springsteen. Ich begann tiefer in die Veröffentlichungen einzutauchen, kaufte nach und nach alle damals verfügbaren Platten. Ähnlich wie Springsteen, der von seinem Vater immer hörte: »Mach diese gottverdammte Gitarre aus«, hörte ich von meiner Familie: »Mach diesen gottverdammten Plattenspieler aus.« Springsteen und ich hatten also die erste Verbindung … Ende 1987 hatte ich dann im Unterricht die »Glory Days«-Single in meiner Schultasche liegen und mein damaliger BWL-Lehrer meinte nur beim Vorbeigehen: »Bist du Fan? Der Typ ist live verdammt gut. Ich habe ihn 1985 in München gesehen.« Ein kleiner Satz, der mein Leben verändern sollte. Denn ein paar Wochen später las ich eine Anzeige in unserer Zeitung mit dem Hinweis »Bruce Springsteen featuring the E Street Band, München 17. Juli 1988 im Reitstadion Riem«. Daraufhin bin ich sofort zu meinem Lehrer gegangen, um ihn zu fragen, ob er mit mir zum Konzert geht. Meine Eltern zu fragen war ja sinnlos … denn der gottverdammte Plattenspieler war einfach zu laut. Die Geschichte kürze ich jetzt ab. Wir sind zum Konzert gefahren, ich war gespannt, wie das alles laufen würde, und mein Lehrer meinte nur kurz vor dem Start: »Pass auf, wenn er dir gefällt, wirst du süchtig werden.« Den Satz habe ich zum damaligen Zeitpunkt wirklich nicht verstanden, wusste aber nach dem Konzert, was er meinte. Das Konzert begann, Springsteen kam auf die Bühne und fegte über das Reitstadion Riem hinweg. 3,5 Stunden später saß ich da, meine Welt hatte sich verändert und ab da war ich süchtig.

Seitdem bin ich bei jeder Tour mit dabei, habe über 140 Shows weltweit live gesehen und fiebere schon der nächsten Tour entgegen in der Hoffnung, dass ich dann mit meiner Frau und meiner Tochter einige Konzerte besuchen kann.

Zahlen, Daten, Fakten – zu mir und Springsteen

137 besuchte Konzerte in 15 verschiedenen Ländern und 38 Städten.

32 Stadion und 21 Eventhallen gesehen.

1. Konzert am 17. Juli 1988 (Tunnel of Love Tour) im Reitstadion Riem in München.

30. Mai 1993 – Bruce Springsteen holt mich als Mann auf die Bühne zum Tanzen (ist normalerweise ein Ritual für Frauen bei »Dancing in the Dark« oder »Working on the Highway«).

Größtes jemals erlebtes Springsteen-Konzert: 95 000 Zuschauer im Camp Nou Stadion von Barcelona 2008.

Kleinstes jemals erlebtes Springsteen-Konzert: Walter-Kerr-Theater New York 900 Zuschauer.

Einleitung

Führung ist noch immer eines der Themen in den Unternehmen, das leider – trotz unzähliger Berater und Trainer, tausender Bücher, Millionen von Videos – nicht die Bedeutung hat, die dem Thema gebührt. Führung ist für alles verantwortlich, was in einem Unternehmen stattfindet. Seien es die strategische Ausrichtung, die Vertriebs- oder Produktionsprozesse, die Leitplanken für die Mitarbeiter, die Parkplatzvergabe an die Führungskräfte, das Gehaltsgefüge, die Standortwahl, das Essen in der Kantine und so weiter. Alles, was in einem Unternehmen gelebt wird und welche Rahmenbedingungen existieren, entscheiden letztendlich Führungskräfte. Und das ist auch in Ordnung. Was aber nicht in Ordnung ist, wenn die Qualität und Quantität der Führungskräfte bei Weitem nicht ausreichen, um ein Unternehmen sinnvoll, modern und erfolgreich zu gestalten. Meine These aufgrund meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft im Mittelstand und Konzernwesen sowie als Trainer und Berater lautet deshalb auch: Führung ist noch immer das Thema, das am wenigsten Aufmerksamkeit in den Unternehmen hat. Jedes andere Thema, wie Digitalisierung, Effektivität und Effizienz, IT-Systeme, Webseitengestaltung und/oder Ähnliches, erfährt mehr Aufmerksamkeit, bekommt höhere Budgets und Dringlichkeit als das wirklich wichtigste Thema: nämlich die richtigen Führungskräfte mit den richtigen Kompetenzen am richtigen Ort zur richtigen Zeit einzusetzen, und sie zu befähigen, gute Führungsarbeit zu leisten.

Wieso werden noch immer gute Fachkräfte zu schlechten Führungskräften gemacht? Wieso versauern schlechte Fachkräfte, die aber gute Führungskräfte wären, noch immer an ihren Arbeitsplätzen? Wieso erhalten potenzielle Führungskräfte nicht die Führungsausbildung, die notwendig ist, um später eine gute Führungsleistung bieten zu können? Wieso bekommt die Werbeabteilung für den nächsten Flyer mehr Budget als die Personalentwicklung, um die Menschen weiterzuentwickeln, die tausenden von anderen Menschen das Leben schwer oder leicht machen können? Wieso reagieren die Vorstände und Geschäftsführer noch immer nicht nachhaltig und umfassend, um die Mitarbeiterzufriedenheit bezogen auf Führungsarbeit endlich wieder zu erhöhen? Die Antwort besteht wie immer aus mehreren Kernaussagen und darf auch gerne differenziert betrachtet werden. Meine Überlegungen dazu sind:

Viele der oberen Führungskräfte bis hin zu Vorständen und Geschäftsführern, die diese Budgets entscheiden, wissen selbst nicht, wie moderne Führung aussieht. Sie haben sich die letzten Jahre (manche auch Jahrzehnte) nicht fortgebildet. Sie leben ihr Leben als Führungskraft mit veraltetem Wissen und Kompetenzen bzw. haben Führung selbst nie erlernt. Sie legen den Fokus auf die falschen Themen. Sie sind Mikromanager anstelle von Strategen.

Viele der Entscheider nehmen sich zu wenig Zeit, um das Thema Führung grundlegend zu analysieren, neu auszurichten und neu zu gestalten. Es wird nebenbei abgehandelt als ob es um einen Kundenauftrag ginge, der kurzfristig geliefert werden muss.

Viele der Entscheider fürchten schlichtweg den (vermutlich sehr großen) Change im Unternehmen, um die richtigen Führungskräfte am richtigen Ort zur richtigen Zeit zu haben.

Betriebsräte selbst verhindern den Austausch von schlechten Führungskräften.

Menschen, die als Kandidat für eine Führungsposition gelten, machen sich zu wenig Gedanken, was diese Rolle wirklich bedeutet, welche Veränderungen sie dann durchlaufen müssen, welche Kompetenzen sie sich aneignen müssen. Sie nehmen sich schlichtweg zu wenig Zeit, um die neuen Anforderungen zu prüfen.

Viele Unternehmen haben keine oder nur eine unzureichende Beschreibung der Führungsrolle inkl. Aufgaben, Rechte, Pflichten, Erwartungen, Ansprüchen. Teilweise umfassen die Rollenbeschreibungen nur eine DINA4-Seite, was selbstredend nicht ausreichend sein kann.

Es ist daher endlich Zeit, dass dieses Thema die Aufmerksamkeit bekommt, die notwendig ist, um eine gute, moderne und erfolgreiche Führungsarbeit zu gewährleisten. Dieses Buch soll dazu beitragen, dass in Zukunft die richtigen Führungskräfte an der richtigen Stelle sitzen und die Mitarbeiterzufriedenheit nachhaltig erhöhen, die Prozesse sinnvoller und leichter gestalten, Stress und Krankheiten verhindert und mehr Freude an den Arbeitsplätzen entsteht. Wir sollten dieses Thema alle ernster nehmen, mit mehr Leidenschaft betrachten und mehr Fokus darauf legen. Egal, ob es sich um ein kleines oder mittelständisches Unternehmen oder um große Konzerne handelt. Da Menschen mehr Zeit in der Arbeit als mit dem Privatleben verbringen, ist es die Pflicht aller Führungskräfte, diese Zeit so positiv und leicht wie möglich zu gestalten. Also lassen Sie uns damit starten. Jetzt.

Um Ihnen viele Beispiele aus dem realen Leben von Führungskräften zu geben, habe ich mich entschlossen, Ihnen nicht nur eigene Erfahrungen als Führungskraft, Trainer und Berater zu zeigen, sondern ich möchte Ihnen das Thema Führung aus der Sicht eines der größten und erfolgreichsten Musikers der Welt präsentieren. Als langjähriger Fan, der mittlerweile selbst über 130 Konzerte von ihm besucht und über 50 Bücher gelesen hat, der ein Konzert nicht nur aus Sicht eines Musikfans besucht hat, sondern eben aus Sicht einer Führungskraft und eines Beraters, der das Glück hatte, verschiedene Musiker seiner Band persönlich kennenzulernen. In diesem Buch beziehe ich mich auf Bruce Springsteen, der seit über 50 Jahren erfolgreich im Musikbusiness tätig ist. Springsteen zählt zu den charismatischsten Musikern dieser Zeit. Er hat über 130 Millionen Alben weltweit verkauft, gehört zu den fünf Top-Musikern mit den meistverkauften Eintrittskarten aller Zeiten (er hat bis heute Konzert-Tickets im Wert von über 1,7 Mrd. Euro verkauft und seine nächste Tournee steht bereits an), hat unzählige Auszeichnungen wie den Grammy oder den Oscar erhalten, ist in der Rock and Roll Hall of Fame Mitglied und hat anscheinend als Führungskraft – sowohl seiner Band als auch seines Unternehmens – sehr viel richtig gemacht.

Mit Beispielen aus seinem Geschäftsleben schaffe ich es hoffentlich, Ihnen das Thema Führung aus verschiedenen Blickwinkeln näherzubringen. Ich hoffe ebenso, dass Sie nach dem Lesen des Buches eine andere Haltung zum Thema Führung haben, unabhängig, ob Sie bereits als Führungskraft agieren oder ob Sie gerade dabei sind, sich auf eine Führungsstelle zu bewerben. Sie sollen ein umfassendes Bild dieser Aufgabe haben. Sie sollen erkennen, wie wichtig diese Rolle in Wirklichkeit ist und welchen Einfluss Sie an welcher Stelle nehmen können, ja teilweise nehmen müssen. Ihnen soll bewusst werden, welche Erwartungen auf Sie zukommen, welche Veränderungen Sie selbst benötigen, welche Anpassungen erforderlich sind, um letztendlich eine Führungskraft zu werden, die

Erfolge erzielt,

Ziele erreicht,

Mitarbeiter zufrieden macht,

dem Unternehmen und den Mitarbeitern dient,

die gesellschaftliche Verantwortung übernimmt

und in dieser Rolle im wahrsten Sinne des Wortes aufblüht. Sie sollen so leidenschaftlich agieren wie Bruce Springsteen auf der Bühne. Wer Springsteen live gesehen hat, weiß, was ich meine. Er gibt drei bis vier Stunden alles, was er zu geben in der Lage ist. Er kämpft darum, dass alle in der Halle oder im Stadion ihr Vergnügen haben, dass sie tanzen, lachen, vor Freude weinen oder einfach mit anderen Menschen einen schönen Abend verbringen. Seien Sie nach dem Lesen dieses Buches bitte genauso oder probieren Sie es zumindest aus. Kämpfen Sie darum, dass Sie nicht zu den leidenschaftslosen Führungskräften gehören, die ihren Job nicht ausfüllen können oder auch wollen. Arbeiten Sie an sich, bilden Sie sich weiter, unterstützen Sie andere Führungskräfte und agieren Sie als moderne, professionelle Person, die dazu beiträgt, dass Führung wieder ein anderes Image bekommt.

Führungsphilosophien

»10.000 Stunden und mehr sind nach Springsteen notwendig, um in etwas wirklich gut zu sein. Ruhen Sie sich niemals auf früheren Errungenschaften aus.

Hören Sie nie auf kreativ zu sein, Dinge voranzutreiben und sich zu bemühen, es besser zu machen, sich mit der Zeit zu verändern und Ihre Vision von neuem zu schaffen. Haben Sie keine Angst, neue Geschäftsmodelle auszuprobieren.«1

Wie so häufig im Leben benötigen wir, bevor wir Führungskräfte auswählen, Rahmenbedingungen, wie Führung ablaufen soll und kann, um dann im Folgeprozess die passenden Menschen dafür auszuwählen. Ich spreche hier von Führungsphilosophien oder auch Führungsleitlinien. Also von Vorgaben und Definitionen, wie Führung im jeweiligen Unternehmen gelebt werden soll, um produktiv und erfolgreich zu agieren. Einen Teil der Führungsphilosophie Springsteens können Sie am Kapitelanfang nachlesen. Auch er hat als Profi seine Führungsphilosophien, anhand derer er nicht nur seine Band, sondern auch sein Unternehmen an sich führt. Eine seiner Philosophien ist es, niemals aufzuhören, besser zu werden. Dinge voranzutreiben und Neues auszuprobieren. Jedes Unternehmen benötigt für seine Größe, seinen Markt, seine Prozesse, Produkte und Mitarbeitertypen auch die dafür passenden Führungsphilosophien, -leitlinien und -prozesse. Es ist wichtig zu verstehen, dass hier kein allgemeingültiges Führungsgesetz existiert und genutzt werden kann. Ein Kopieren von anderen Unternehmen macht aus meiner Sicht keinen Sinn, wobei große Unternehmensberatungen dies gerne aus Effizienzgründen tun. Jedes Unternehmen muss prüfen, welche Voraussetzungen bereits existieren und welche neuen Rahmenbedingungen geschaffen werden sollen, um erfolgreiche und motivierende Führung zu ermöglichen. Dieser Prozess nimmt einige Zeit in Anspruch, da unter anderem:

die aktuelle Qualität der Führungsmannschaft untersucht werden muss,

die Wünsche und Bedürfnisse der Mitarbeiter und

die Wünsche und Bedürfnisse des (Käufer-)Marktes bekannt sein müssen,

die aktuellen Führungsprozesse bis hin zu vorhandenen IT-Systemen untersucht und

die zukünftigen Mitarbeiter, deren Bedürfnisse und Prozesse bereits berücksichtig werden müssen.

Kein einfacher Prozess, jedoch ein notwendiger.

Was sollte also ein Unternehmen in seinen Führungsphilosophien festlegen, um eine gute Führungsarbeit zu gewährleisten und gute Arbeitsbedingungen zu bieten. Die nachfolgende Aufzählung ist bestimmt nicht vollzählig, stellt aber eine sehr gute Basis dar:

Kommunikation mit den Mitarbeitern:

Wie soll und muss mit den Mitarbeitern kommuniziert werden? Wie sollen die Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung einbezogen werden? Wie oft sollen und dürfen Rückmeldungen gegeben werden? Welcher Kommunikationsstil ist gewünscht?

Führungs-Prozess:

Wie häufig und wie umfangreich sollte mit den Mitarbeitern auf jeden Fall gesprochen werden? Wie sind Aufgaben zu delegieren? Wie dürfen und sollen Mitarbeiter entwickelt werden? Welche Vorgaben sollen und dürfen gemacht werden? Welche genauen Aufgaben sollen Führungskräfte wann, mit welchem Umfang und mit welcher Qualität erledigen?

Führungs-IT-Systeme:

Welche IT-Systeme sollen und dürfen mit welchen Informationen von den Führungskräften gefüllt werden? Wie wird eine Zusammenarbeit über mehrere Standorte hinweg gewährleistet? Wie und wo sollen Mitarbeitergespräche dokumentiert werden? Wo sollen Dokumente abgelegt werden?

Entscheidend ist, dass für alle drei Kategorien genaue Angaben gemacht werden. Je genauer das Verhalten der jeweilig Betroffenen beschrieben wird, desto besser und einheitlicher wird es laufen, um eine gemeinsame, spürbare und erlebbare Kultur zu formen. Leider sind die meisten Führungsphilosophien sehr ungenau und oberflächlich beschrieben mit Aussagen wie zum Beispiel

Wir führen wertschätzend.

Der Mitarbeiter steht bei uns im Mittelpunkt unserer Führungsarbeit.

Unsere Mitarbeiter sind der Kern unseres Schaffens.

Wir pflegen eine offene und ehrliche Kommunikation.

Diese Art von Beschreibung ist natürlich für eine professionelle Führungsarbeit zu oberflächlich und lässt zu viele Interpretationen zu. Die Folge ist, dass jede Führungskraft diese Aussagen nach seinen Kompetenzen und seinem »Worauf habe ich Lust« interpretiert und ausführt. Dies führt dann folgerichtig zu keiner einheitlichen Kultur, an der sich die Mitarbeiter orientieren können. Chaos, falsches Zeitmanagement, ineffektives und ineffizientes Arbeiten mit frustrierten, nicht gehörten Mitarbeitern ist die Folge. Aus dieser Falle dann wieder eine positive Stimmung zu zaubern, ist nahezu unmöglich. Unternehmen mit dieser Gegebenheit kämpfen dann wie Don Quijote im wahrsten Sinne gegen Windmühlen. Und die Windmühlen sind die Führungskräfte, die sich dann weigern, anders zu agieren.

Was können Sie hier von einem Weltstar wie Bruce Springsteen lernen? Springsteen und sein Management haben für alles, was die Karriere und den Erfolg betrifft, Regeln und Leitlinien erstellt. An diese müssen sich alle im Springsteen-Lager (wie es sein Manager liebevoll bezeichnet) auch halten. Es darf kein Abweichen ohne vorherige Genehmigung geschehen. Egal, was es ist, es muss über den Tisch von Jon Landau, Springsteens Manager, oder Springsteen selbst gehen. Im Unternehmen weiß jeder, welche Rolle er hat und wie er sich einbringen kann oder muss. Jeder weiß auch, welche Grenzen er hat, so seine Musiker in verschiedenen Interviews. Nils Lofgren, sein Gitarrist und selbst erfolgreicher Musiker, hat bei Konzerten eine ganz besondere Rolle: Er ist verantwortlich, dass er die Akkorde aller Lieder weiß, so dass er – sollte Springsteen die Tonart vergessen (was immer wieder vorkommt und live dann wie ein Spektakel und eine Show für die Zuschauer zelebriert wird) – ihm helfen kann. Immer wieder hören versierte Zuschauer in den Konzerten den Satz: »Nils show us the chords.« Gleichzeitig weiß Nils Lofgren aber auch, dass er keinerlei Einfluss auf die Tourplanung, die Songauswahl oder die Länge eines Konzertes hat. Im Gegenteil, denn hat er selbst eine Tournee geplant, muss er diese absagen, wenn Springsteen ruft. Dies ist in den letzten Jahren mehrmals der Fall gewesen. Ein weiteres Beispiel aus den 80er Jahren ergänzt dies. Sein leider mittlerweile verstorbener Saxofonist Clarence Clemons hatte ein sehr gut dotiertes Werbeangebot von Coca-Cola. Dieses musste er auf Anordnung Springsteens ablehnen, da es der Gesamtausrichtung von Springsteen schaden könnte. Jeder kannte seine Rolle, seine Rechte und Pflichten.

Sie sehen also, auch ein Unternehmen wie das von Springsteen hat Leitlinien und Regeln. Nur so konnte es auch funktionieren und erfolgreich werden. Wenn jeder macht was er will, kann keine sinnvoll agierende Organisation entstehen.

Nachhaltige Umsetzung von Führungsphilosophien

Der Österreicher Konrad Lorenz hat schon vor einiger Zeit folgende Aussage getroffen:

»Gedacht heißt nicht immer gesagt, gesagt heißt nicht immer richtig gehört, gehört heißt nicht immer richtig verstanden, verstanden heißt nicht immer einverstanden, einverstanden heißt nicht immer angewendet, angewendet heißt noch lange nicht beibehalten.«2

Nur weil etwas auf einem Blatt Papier steht, heißt es in der Tat noch lange nicht, dass es auch umgesetzt und gelebt wird. Dies ist mittlerweile wissenschaftlich ausführlich erkundet und wurde bereits tausende Male praktisch erlebt. Und dennoch geraten Unternehmen immer wieder in die gleiche Falle. Die Vorgaben in den Führungsphilosophien werden nicht umgesetzt, geschweige denn in einer Kultur verankert. Wieso scheitern an diesem Thema so viele Unternehmen? Wie so häufig gibt es mehrere Gründe dafür. Nachfolgendes erlebe ich immer wieder:

Es wurden die falschen Personen ausgewählt, die dann auf die gewählte Rolle (zum Beispiel Abteilungsleiter) in Wahrheit keine Lust haben. Der Beweggrund, diese Rolle anzunehmen, war nicht die Rolle an sich, sondern Gründe wie Ansehen im Unternehmen, mehr Gehalt, gesellschaftlicher Status oder schlichtweg, dass es im Unternehmen die einzige Möglichkeit ist, mehr Geld zu verdienen. Deswegen wehren sich Menschen auch gegen die Umsetzung und gegen notwendige persönliche Veränderungen. Nicht die Rolle war der Beweggrund, sondern eben andere Gründe.

Die Rahmenbedingungen und die Rolle an sich waren nicht ausführlich beschrieben, so dass der Bewerber eine andere Vorstellung davon hatte. Im Nachhinein stellt sich dann der wahre Inhalt dar und erzeugt bei der Führungskraft eine Abwehrhaltung.

Es wurden die richtigen Mitarbeiter ausgewählt, aber deren Wissen und Kompetenzen reichen nicht aus.

Es wurde die nachhaltige Umsetzung des Gewünschten nicht kontrolliert und überprüft.

Ich fange mit dem vierten Punkt an: Wer glaubt, dass schriftlich fixierte Führungsvorgaben einfach umgesetzt und gelebt werden, der lebt in einem Traumland. Daher mein Appell an alle Vorstände und Geschäftsführer dieser Welt, so leid es mir tut, aber bitte kontrollieren und steuern Sie mehr, ob die notwendigen Themen wirklich gelebt werden. Überlassen Sie dies nicht dem »freien« Willen von Führungskräften oder dem Zufall. Dies funktioniert nicht, wie von zigtausenden Fällen bereits bewiesen. Stattdessen müssen alle Führungskräfte ausführlich in die Führungsphilosophien eingewiesen und auch in deren Umsetzung trainiert werden. Nicht jeder Mensch kann sofort professionelles und wertschätzendes Feedback geben. Nicht jede Führungskraft ist in der Lage, das Team zu entwickeln und die Kommunikation entwickelt des Teams zu verbessern. Dies muss gelernt und trainiert werden. Ich finde es sehr schade, wenn dies nicht die Aufmerksamkeit bekommt, die es verdient und die notwendig ist. Hier könnten Unternehmen ihre Produktivität und Erfolge nachhaltig verbessern, würde das obere Management verstärkt auf die tatsächliche Umsetzung achten.

Kommen wir deshalb gleich zum dritten Punkt: In diesem Fall wurden zwar die richtigen Mitarbeiter im Sinne von passender Einstellung und dem Willen, eine gute Führungskraft zu sein, ausgewählt, aber das Wissen und die Kompetenzen sind zu gering, um einen guten Job zu erledigen. In diesen Fällen benötigt die Personalentwicklung einfach Budget, um die Fähigkeiten zu erhöhen. Sei es durch Training oder Coaching, Webinare oder mehrmonatige Ausbildungen. Als ob jemand, der (zum Beispiel) Buchhalter gelernt hat, automatisch dann auch eine gute Führungskraft ist. Dies kann in wenigen Fällen so sein, aber sicherlich nicht bei der Masse. Hier ist kontinuierliche, begleitete Weiterentwicklung und Veränderung notwendig. Der Vorteil in diesem Fall ist zumindest, dass die Einstellung stimmt. Und wir wissen, wenn die Einstellung stimmt, sind die fehlenden Kompetenzen wesentlich einfacher zu erlangen.

Punkt zwei beschreibt, dass es das Unternehmen versäumt hat, die vorliegenden Rahmenbedingungen und die Rolle der Führungskraft detailliert zu beschreiben, so dass der Bewerber genau weiß, was von ihm erwartet wird und was er zu erfüllen hat. Dieser Fall wäre in der Praxis leicht zu beheben, ist jedoch immer noch häufig wahrzunehmen. In vielen meiner Termine höre ich als Berater: »Hätte ich das gewusst, hätte ich mich nicht dafür entschieden.« Schade für das Unternehmen.

Der erste Punkt ist der am häufigsten zu beobachtende Fall in Unternehmen: Noch immer gibt es in den meisten Unternehmen einen falschen Auswahlprozess hinsichtlich Führungskräften. Es werden noch immer die falschen Personen vorgeschlagen und die falschen Persönlichkeitskriterien in den Auswahlprozess einbezogen. Die Personalabteilungen haben noch immer zu wenig Mitspracherecht, externe Trainer werden zu selten herangezogen. Folgende Gründe, eine bestimmte Person zur Führungskraft zu machen, sind häufig zu beobachten:

Der Vorgesetzte eines Mitarbeiters hat diesem versprochen, dass er Führungskraft wird.

Es wurde versäumt, rechtzeitig auf dem Markt zu suchen, so dass dann keine ausreichende Auswahl an Bewerbern zur Verfügung stand.