Training from the Back of the Room! E-Book

Sharon L. Bowman

• Herausgeber: dpunkt.verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2021

Seitenzahl: 363

Beschreibung

So funktionieren Trainings!

• Sie lernen, wie Sie Trainings effektiv und wirkungsvoll aufbauen
• Sie lernen, wie Sie Lernende aktiv in den Lernprozess einbeziehen
• Sie lernen, wie Sie dafür sorgen, dass sich Lernende wirklich an Trainingsinhalte erinnern

Die 65 Strategien aus diesem Buch helfen Ihnen dabei, Trainings effektiver, interaktiver und dynamischer aufzubauen und durchzuführen. Lernende werden dabei zum Teil des Lernprozess und gestalten ihn aktiv mit, anstatt nur passiv zu konsumieren. Lerninhalte werden so effizienter vermittelt, bleiben besser in Erinnerung haften und Lernende kommen schneller vom Verstehen zum Anwenden.
Darüber hinaus bietet das Buch Wissenswertes ergänzend zum Gelernten: das Geheimnis der Lerntheorie für Erwachsene, The World Cafe, Tipps für interaktives E-Learning und andere nützliche Ressourcen zur Erweiterung Ihres Lehr- und Lernabenteuers.

Leseprobe

Lernen Sie Sharon L. Bowman kennen:

professionelle Rednerin und Unternehmenstrainerin

Personalentwicklungsberaterin und Ausbilderin für Schulbezirke und Hochschulen

Autorin von acht populären Schulungs- und Motivationsbüchern

Präsidentin von Bowperson Publishing & Training

Direktorin von The Lake Tahoe Trainers Group

Mitglied der National Speakers Association (NSA)

Mitglied der American Society for Training and Development (ASTD)

Auf die Frage, was Sharon tut, antwortet sie: »Ich lehre Lehrer, wie man lehrt, und Ausbilder, wie man ausbildet.« Sie ist eine erfahrene Trainerin, die ihren Worten Taten folgen lässt und die Lernenden von dem Moment an, in dem sie den Raum betreten, bis zu dem Moment, in dem sie ihn wieder verlassen, einbezieht. Sie verwendet einen einzigartigen, dynamischen, informellen, praktischen Lernansatz. Ihre Kurse und Seminare sind praktisch, nützlich, einprägsam und machen Spaß. Über 70.000 ihrer ersten sieben beliebten Schulungs- und Motivationsbücher sind inzwischen im Druck. Ihr vorheriges Buch The Ten-Minute Trainer ist sogar einer der Bestseller von Pfeiffer.

Wenn Sie selbst einmal an einem von Sharons Schulungsprogrammen oder an einer Konferenzsitzung teilnehmen, werden Sie feststellen, dass Sie mehr stehen und sich bewegen als sitzen und zuhören. Sie werden auch feststellen, dass Sie andere lehren, was Sie wissen, und lernen, was sie wissen. Währenddessen leitet Sharon den gesamten Lernprozess aus dem Hintergrund des Raumes!

Weitere Informationen über Sharon Bowman und ihre Bücher und Ausbildungsangebote finden Sie unter www.Bowperson.com. Dort können Sie über vier Dutzend kostenlose Artikel über effektives Schulen und Lehren durchblättern und herunterladen. Sie können Sharon auch eine E-Mail an [email protected] schicken.

Zu diesem Buch – sowie zu vielen weiteren dpunkt.büchern – können Sie auch das entsprechende E-Book im PDF-Format herunterladen. Werden Sie dazu einfach Mitglied bei dpunkt.plus+:

www.dpunkt.plus

Sharon L. Bowman

Training from the Back of the Room!

65 Wege, in Trainings Raum fürs Lernen zu schaffen

Sharon L. Bowman

[email protected]

Lektorat: Melanie Andrisek

Lektoratsassistenz: Anja Weimer

Übersetzung: Stefan Zumbrägel

Copy-Editing: Annette Schwarz, Ditzingen

Layout & Satz: Birgit Bäuerlein

Herstellung: Stefanie Weidner

Umschlaggestaltung: Helmut Kraus, www.exclam.de

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISBN:

Print978-3-86490-808-8

PDF978-3-96910-294-7

epub978-3-96910-295-4

mobi978-3-96910-296-1

1. Auflage 2021

Translation Copyright für die deutschsprachige Ausgabe © 2021

dpunkt.verlag GmbH

Wieblinger Weg 17

69123 Heidelberg

Copyright der amerikanischen Originalausgabe:

© 2009 by John Wiley & Sons, Inc. Published by Pfeiffer, an Imprint of Wiley, 989 Market Street, San Francisco, CA 94103-1741, www.pfeiffer.com

Title of American original: »Training From the Back of the Room!:

65 Ways to Step Aside and Let Them Learn«, ISBN 978-0-7879-9662-8

All Rights Reserved. This translation published under license with the original publisher John Wiley & Sons, Inc.

Hinweis:

Dieses Buch wurde auf PEFC-zertifiziertem Papier aus nachhaltiger Waldwirtschaft gedruckt. Der Umwelt zuliebe verzichten wir zusätzlich auf die Einschweißfolie.

Schreiben Sie uns:

Falls Sie Anregungen, Wünsche und Kommentare haben, lassen Sie es uns wissen: [email protected].

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Alle Angaben und Programme in diesem Buch wurden mit größter Sorgfalt kontrolliert. Weder Autor noch Verlag noch Übersetzer können jedoch für Schäden haftbar gemacht werden, die in Zusammenhang mit der Verwendung dieses Buches stehen.

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Meiner Tante Marnet,Margaret Cote,die mich wie eine Mutter liebevoll umsorgteund mich beharrlich dazu drängte, dieses Buchzu schreiben

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Und anRoss Barnett,meinen Lebensgefährten, Helfer,Ermutiger, Partner –für alles, was er ist und tut,um mir meine Arbeit zu ermöglichen

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Vorwort

Sharon Bowman schreibt darüber, wie Trainerinnen und Trainer über das Lernen nachdenken, Lernerfahrungen planen und das Gelernte in einer Klasse oder einem Seminar vermitteln müssen. Ihre Vorschläge sind klar, einfach und vernünftig. Sie befasst sich nicht mit Behaviorismus, Flussdiagrammen, menschlichen Leistungsmodellen, Bewertungsebenen oder komplexen Lernzielen. Ihr Schreibstil ist nicht geschwollen genug, um doktrinäre Unterrichtsgestalter und akademische Lehrgestaltungsgurus anzusprechen. Wenn Sie sich also als Experten der Unterrichtsgestaltung mit all dem dazugehörigen Jargon betrachten, ist dieses Buch nichts für Sie.

Roger Schank erklärt in fünf Worten, was in der Ausbildung falsch läuft: »Es ist genau wie Schule.« Die Schule klammert sich an die Überreste einer vergangenen Ära: Die Schüler haben den Sommer über frei, um bei der Ernte zu helfen. Schulen sind im wahrsten Sinne des Wortes eine alternative Realität, die von der realen Welt abgeschottet ist, um ihre Kunden (alias Schülerinnen und Schüler) zu schützen und so zu garantieren, dass die Schule außerhalb bleibt. Die Lehrer zwingen die Schüler zum Lernen, anstatt sie dazu zu motivieren. Frischgebackene Absolventen erkennen nun den unausgesprochenen Schwindel: Außerhalb der Schulen sind Noten bedeutungslos. Lehrerinnen und Lehrer sind die Quelle aller richtigen Antworten – kaum eine Einstellung, um kritisches Denken zu entwickeln. Am Arbeitsplatz wird Teamarbeit geschätzt, in der Schule wird das Lernen mit anderen als Betrug bezeichnet.

Die Weiterbildung hat den größten Teil dieses schlechten Gepäcks aus der Schule übernommen. Schließlich wurden jeder Lehrer und Ausbilder ein Dutzend oder mehr Jahre lang einer Gehirnwäsche unterzogen, dass dies der Weg ist, wie man lernt. Ein Beispiel: Den meisten Führungskräften ist nicht bewusst, dass es beim Führenlernen mehr braucht als Bauchgefühl. Trainer können in die gleiche Falle tappen. Ein Schulungsleiter sagte seinen Verkaufstrainern, dass ihre Boni ab sofort prozentual aus dem Umsatz ihrer ehemaligen Schulungsteilnehmer berechnet würden. »Aber dafür sind doch wir nicht verantwortlich«, klagten sie. Hallo?

Warten Sie kurz mit Ihrem ersten Urteil und begleiten Sie Sharon und mich für einen Moment. Wie lernen Menschen? Was kommt von selbst? Sie entdecken Dinge. Sie experimentieren, um zu sehen, was funktioniert. Sie beobachten andere und ahmen sie nach. Sie unterhalten sich mit ihren Kollegen. Sie finden heraus, was sie wissen müssen, um etwas zu erledigen. Sie folgen ihrem Herzen.

Es ist an der Zeit, mit dem Schulmythos zu brechen und damit zu beginnen, das zu tun, was nötig ist, um das Lernen zu fördern. Es ist an der Zeit, …

zum Entdecken und Ausmalen außerhalb der Linien zu ermutigen.

Gelegenheiten zum Experimentieren zu geben und »Misserfolge« nicht zu bestrafen.

den Menschen die Möglichkeit zu geben, voneinander zu lernen.

Herausforderungen für Gruppen anzubieten, nicht für Einzelpersonen.

Zeit und Raum für Gespräche mit Gleichaltrigen zu schaffen.

Quellen zur Verfügung zu stellen, damit die Menschen auch alleine lernen können.

Arbeitnehmern Freizeit zur Weiterbildung zu geben.

Dieses Buch bietet ein vierstufiges Modell zum Einbinden der Lernenden und untermauert es mit 65 spezifischen Interventionen. Es ist wie ein gutes Kochbuch. Aber ein gutes Kochbuch macht noch keinen guten Koch. Die Rezepte sind da, aber sie sind nur der Ausgangspunkt. Jeder Koch feilt an den Anweisungen, um das Beste aus den vorhandenen Zutaten herauszuholen. Jeder Trainer wird den Dingen seinen eigenen Stempel aufdrücken. Das ist es, was ein Profi tut.

Hier eine starke Vereinfachung von Sharons Metarezept:

Schaffen Sie Aktivitäten, die die Aufmerksamkeit der Lernenden fesseln.

Gehen Sie aus dem Weg. Versuchen Sie nicht, für sie zu denken.

Ermutigen Sie die Menschen, voneinander zu lernen.

Hans Monderman ist ein niederländischer Verkehrsingenieur, der Ruhm für das erntet, was er nicht tut. Er ist auch berühmt für das, was er nicht mag: Verkehrszeichen. Entfernt man die Mittellinie von einer Landstraße, fahren die Verkehrsteilnehmer vorsichtiger. Wenn man eine Straße mit Schildern und Barrieren zupflastert, fühlen sich die Menschen ausreichend geschützt, um so schnell zu fahren, wie sie wollen. Wenn Sie die Menschen wie Dummköpfe behandeln, verhalten sie sich auch wie Dummköpfe. Nehmen Sie ihnen die Stützräder ab, und sie fahren wie Erwachsene. Seit Mondermans Veränderungen gingen die Verkehrsunfälle um 30 Prozent zurück.

Folgen Sie Sharons Rat. Nehmen Sie die Stützräder ab und vertrauen Sie in die Lernfähigkeit der Menschen. Beziehen Sie sie mit ein. Sie werden die Verkehrsunfallrate nicht senken, aber ich garantiere Ihnen, dass Sie die Lernqualität verbessern werden.

Jay Cross

Internet Time Group · Berkeley, Kalifornienwww.jaycross.com

Inhaltsverzeichnis

Wichtige Informationen vorab

Aufwärmübungen für das Training from the BACK of the Room!

Das Nachschlagewerk für die 4 Cs

1Was springt für Sie dabei raus?

Verbindungen

1.1Stellen Sie sich vor …

Konzepte

1.2Wollen Sie, dass Ihre Teilnehmenden etwas hören oder dass sie etwas lernen?

1.3Wer übernimmt das Reden?

1.4Die Macht des Paradigmas

1.5Dieses Buch wird Sie dahin bringen

1.6Wie dieses Buch aufgebaut ist

1.7Das Konzept benutzen, um das Konzept zu lehren

Konkretes Üben

Schlussfolgerungen

Bonus

Werkzeugkasten für Trainer

2Hirnfreundliches Training

Verbindungen

2.1Stellen Sie sich vor …

Konzepte

2.2Von langweilig zu nützlich

2.3Gehirnfreundliches Lernen und Training

2.4Positive emotionale Erfahrungen: von Emotionen zur Aufmerksamkeit beim Lernen

2.5Multisensorische Stimulation und neue Reize: Timing und Bewegung

2.6Unterrichtsvielfalt und Wahlmöglichkeiten: wie man möglichst viele Lernende möglichst lange erreicht

2.7Aktive Teilnahme und Zusammenarbeit: beiseitetreten und sie währenddessen lernen lassen

2.8Informelle Lernumgebungen: »Nicht anfassen« versus »Fühlen Sie sich wie zu Hause«

Konkretes Üben

Schlussfolgerungen

Bonus

Werkzeugkasten für Trainer

3Die 4 Cs

Verbindungen

3.1Stellen Sie sich vor …

Konzepte

3.2Die 4 Cs und Accelerated Learning

3.3Anmerkungen zu Entwurf und Durchführung

Konkretes Üben

Schlussfolgerungen

Werkzeugkasten des Trainers

Das 4-C-Unterrichtsentwurfsmodell

Teil 1Verbindungen

4Was Sie über Verbindungen wissen müssen

4.1Basis-Konzeptlandkarte für dieses Kapitel

Verbindungen

4.2Stellen Sie sich vor …

Konzepte

4.3Lernende mit anderen Lernenden verbinden

4.4Lernende mit dem Thema verbinden

4.5Lernende mit ihren eigenen Lernzielen verbinden

4.6Lernende mit den Lernergebnissen verbinden

4.7Der serielle Positionseffekt (Primacy-Regency-Effekt)

4.8Verbindungen, nicht Eisbrecher

Konkretes Üben

Schlussfolgerungen

Bonus

Werkzeugkasten für Trainer

5Warm-up-Aktivitäten

5.1Was ist ein Warm-up?

5.2Was bewirkt ein Warm-up?

5.3Vorbereitung

5.4Fünf Warm-up-Aktivitäten

Sie sind dran!

6Schnellstart-Aktivitäten

6.1Was ist ein Schnellstart?

6.2Was bewirkt ein Schnellstart?

6.3Vorbereitung

6.4Fünf Schnellstart-Aktivitäten

Sie sind dran!

7Eröffnungsaktivitäten

7.1Was ist eine Eröffnung?

7.2Was geschieht bei einer Eröffnung?

7.3Vorbereitung

7.4Fünf Eröffnungsaktivitäten

Sie sind dran!

Teil 2Konzepte

8Was Sie über Konzepte wissen müssen

8.1Flussdiagramm-Konzeptkarte für dieses Kapitel

Verbindungen

8.2Stellen Sie sich vor …

Konzepte

8.3Lehren Sie nur die unbedingt notwendigen Informationen

8.4Grafische Organisatoren zur Verfügung stellen

8.5Die Zehn-Minuten-Regel anwenden

8.6Interaktive Vortragsstrategien verwenden

8.7Eine-Minute-Reviews integrieren

Konkretes Üben

Schlussfolgerungen

Werkzeugkasten für Trainer

9Konzeptlandkarten

9.1Was ist eine Konzeptlandkarte?

9.2Was ist die Wirkung einer Konzeptlandkarte?

9.3Vorbereitung

9.4Fünf Konzeptlandkarten

Sie sind dran!

10Interaktive Vortragsstrategien

10.1Was ist ein interaktiver Vortrag?

10.2Was bewirkt ein interaktiver Vortrag?

10.3Vorbereitung

10.4Fünf interaktive Vortragsstrategien

Sie sind dran!

11Puzzleaktivitäten

11.1Was ist ein Puzzle?

11.2Welche Wirkung hat ein Puzzle?

11.3Vorbereitung

11.4Fünf Puzzleaktivitäten

Sie sind dran!

12Lernstationen

12.1Was ist eine Lernstation?

12.2Was macht eine Lernstation?

12.3Vorbereitung

12.4Fünf Aktivitäten für Lernstationen

Sie sind dran!

12.5Beispiele für Tischstationen

Teil 3Konkretes Üben

13Was Sie über konkretes Üben wissen müssen

13.1Zeitleisten-Konzeptlandkarte für dieses Kapitel

Verbindungen

13.2Stellen Sie sich vor …

Konzepte

13.3Was das konkrete Üben nicht ist

13.4Fehler sind erlaubt

13.5Elemente des konkreten Übens

13.5.1Aktive Teilnahme

13.5.2Kollaborative gegenseitige Abhängigkeit

13.5.3Individuelle Verantwortlichkeit

Konkretes Üben

Schlussfolgerungen

Werkzeugkasten für Trainer

14Lernen durch Lehren

14.1Was ist Lernen durch Lehren?

14.2Was bewirkt Lernen durch Lehren?

14.3Vorbereitung

14.4Fünf Lernen-durch-Lehren-Aktivitäten

Sie sind dran

15Auf Fertigkeiten basierende Aktivitäten

15.1Was ist eine auf Fertigkeiten basierende Aktivität?

15.2Was bewirkt eine auf Fertigkeiten basierende Aktivität?

15.3Vorbereitung

15.4Fünf auf Fertigkeiten basierende Aktivitäten

Sie sind dran!

16Von Lernenden entwickelte Spiele

16.1Was ist ein von Lernenden entwickeltes Spiel?

16.2Welche Wirkung hat ein von den Lernenden entwickeltes Spiel?

16.3Vorbereitung

16.4Fünf von Lernenden entwickelte Spiele

Sie sind dran!

Teil 4Schlussfolgerungen

17Was Sie über Schlussfolgerungen wissen müssen

17.1Hamburger-Diagramm für dieses Kapitel

Verbindungen

17.2Stellen Sie sich vor …

Konzepte

17.3Von den Lernenden erstellte Zusammenfassungen

17.4Evaluationen mit Fokus auf die Lernenden

17.5Von Lernenden erstellte Aktionspläne

17.6Von Lernenden geleitete Feiern

Konkretes Üben

Schlussfolgerungen

Werkzeugkasten für Trainer

18Von Lernenden geleitete Zusammenfassungen

18.1Was ist eine von Lernenden geleitete Zusammenfassung?

18.2Welche Wirkung haben von Lernenden geleitete Zusammenfassungen?

18.3Vorbereitung

18.4Fünf von Lernenden geleitete Zusammenfassungen

Sie sind dran

19Evaluationsstrategien

19.1Was ist eine Evaluierung?

19.2Was bewirkt eine Evaluation?

19.3Vorbereitung

19.4Fünf Evaluationsstrategien

Sie sind dran!

20Feiern

20.1Was ist eine Feier?

20.2Was bewirkt eine Feier?

20.3Vorbereitung

20.4Fünf Feieraktivitäten

Sie sind dran!

Nützliche Informationen zum Schluss

21Das Geheimnis des Lernens im Erwachsenenalter

21.1Es war einmal

21.2Pädagogik versus Andragogik

21.3Erwachsene versus Kinder

21.4Von »Wie lernen Erwachsene?« hin zu »Wie lernen Menschen?«

21.5Übertragen Sie es auf Ihre Arbeit

22Beginnen Sie mit dem Ende

22.1Was Sie sehen, ist das, was sie gelernt haben

22.2Was sie unbedingt wissen müssen

22.3Verwenden Sie die Formel

22.4Echte Ergebnisse bei echtem Training

22.5Zurück zum Anfang

23Weck sie auf! Zehn Tipps für interaktives E-Learning

23.1Die Tipps in die Tat umsetzen

24Epilog der Autorin

24.1Die Orangensaft-Kur

24.2Seien Sie selbst die Veränderung, die Sie anstreben

24.3Lehren ist Lernen, Lernen ist Lehren

25Gute Quellen

25.1Anmerkung der Autorin

25.2Bücher, die man kennen muss: die fünf besten Bücher aus Sicht der Autorin

25.3Quellen, die in Training from the BACK of the Room! zitiert wurden

25.4Weitere Ressourcen

25.5Zusätzliche Quellen

25.5.1Internetseiten

25.5.2Magazine and Newsletter (auf Abonnementbasis)

25.5.3Kataloge

Ein Wort des Dankes

Index

Wichtige Informationen vorab

Aufwärmübungen für das Training from the BACK of the Room!

Willkommen zu einer ganz anderen Art des Lernens! Bevor Sie mit der Lektüre dieses Buches beginnen, sollten Sie sich überlegen, eines oder mehrere der folgenden Warm-ups durchzuführen. Sie werden Ihrem Gehirn einen Vorsprung verschaffen, während Sie die Konzepte und Aktivitäten im Training from the BACK of the Room! erkunden! Die Aufwärmübungen werden im ersten Teil ausführlich erklärt. Viel Spaß beim Lernen!

Führen Sie eine kurze Internetsuche durch zu allem, was mit kognitiver Neurowissenschaft zu tun hat oder damit, wie das menschliche Gehirn lernt. Machen Sie sich ein paar Notizen zu Ihren Ergebnissen und vergleichen Sie die Informationen im Internet mit dem, was Sie in diesem Buch lesen. Notieren Sie sich auch die URLs einiger anderer Internetseiten, die Sie entdecken und die es wert sein könnten, angeschaut zu werden.

Befragen Sie eine Person, die Ihrer Meinung nach ein Experte in irgendeinem Aspekt des Lernens, Lehrens oder der Ausbildung ist. Finden Sie heraus, was Sie dieser Person zufolge auf jeden Fall über effektives Training wissen sollten. Vergleichen Sie das, was der Experte für wichtig hält, mit den Konzepten in diesem Buch. Besprechen Sie diesen Vergleich mit einem Kollegen, der auch Trainings hält.

Wählen Sie ein Buch über Ausbilden aus, das Sie bereits gelesen haben, und vergleichen Sie dessen Hauptgedanken mit denen in diesem Buch. Schreiben Sie eine Zusammenfassung Ihres Vergleichs auf. Teilen Sie diese einem Kollegen oder einer Kollegin mit und diskutieren Sie, ob Sie mit den Ideen beider Bücher übereinstimmen oder nicht sowie Ihre Gründe hierfür.

Machen Sie eine kurze Liste von allem, was Sie über die besten Lehr- und Trainingsmethoden wissen oder zu wissen glauben. Kehren Sie zu Ihrer Liste zurück, nachdem Sie dieses Buch gelesen haben, und entscheiden Sie, ob Sie etwas von dem, was Sie geschrieben haben, ändern wollen oder nicht. Vielleicht möchten Sie Elemente auf Ihrer Liste hinzufügen, löschen oder bearbeiten.

Das Nachschlagewerk für die 4 Cs

Es handelt sich hierbei um eine Kurzanleitung für das Unterrichtsdesign- und -umsetzungsmodell, das die Grundlage dieses Buches bildet. Während der Lektüre dieses Buches werden Sie dieses Modell entdecken, während Sie lernen, es in Ihren eigenen Trainings anzuwenden.

Connections (Verbindungen)

Die Lernenden stellen Verbindungen her zwischen dem, was sie über das Trainingsthema bereits wissen oder zu wissen glauben, und dem, was sie lernen werden, was sie lernen wollen, sowie zueinander.

Concepts (Konzepte)

Die Lernenden nehmen neue Informationen auf multisensorische Weise auf: Sie hören, sehen, diskutieren, schreiben, reflektieren, stellen sich vor, nehmen teil und lehren andere.

Concrete Practice (Konkretes Üben)

Die Lernenden üben die neuen Fertigkeiten aktiv oder sie beteiligen sich an einer aktiven Überprüfung des neu erlernten Wissens.

Conclusions (Schlussfolgerungen)

Die Lernenden fassen zusammen, was sie gelernt haben, werten es aus, feiern es und erstellen Aktionspläne dafür, wie sie das neue Wissen oder die neuen Fertigkeiten nach dem Ende des Trainings einsetzen wollen.

1Was springt für Sie dabei raus?

Bringen Sie die Lernenden zum Arbeiten.

Michael AllenMichael Allen’s Guide to e-Learning, 2003, S. 161

Verbindungen

Eine Minute für die Verbindungen

Schnellstart

Hier ist die Eine-Millionen-Dollar-Frage für Trainings. Kreisen Sie die Antwort ein, die am ehesten auf Sie zutrifft, und lesen Sie dann, was sie Ihnen verrät:

Womit verbringen die Lernenden während Ihrer Trainings die meiste Zeit?

Lesen von Texten, Handouts, Folien oder HandbüchernIhnen zuhörenAnschauen von Grafiken auf Folien, Fernseh- oder ComputerbildschirmenBesprechen von Konzepten oder Üben von Fertigkeitensich gegenseitig unterrichten und voneinander lernenAntwort A

Lesen von Texten, Handouts, Folien oder Handbüchern. Das macht es Ihnen vielleicht einfach, ist aber schade für Ihre Lernenden. Wenn Sie Lernen als die Fähigkeit definieren, sich Informationen einzuprägen und sie in irgendeiner Weise zu nutzen, dann ist Lesen für die meisten Menschen eine der am wenigsten effektiven Lernmethoden.

Antwort B

Ihnen zuhören. So interessant Sie Ihre Vorträge auch finden, die meisten Leute erinnern sich nur sehr wenig an Gehörtes, besonders wenn sie die Informationen nicht sofort anwenden. Ja, der eher auditive Lerntyp mag sich damit begnügen, bloß dazusitzen und zuzuhören. Und Ihren Vortrag mit Geschichten, Metaphern, Analogien und Humor anzureichern, macht Ihre Botschaft definitiv einprägsamer. Aber Zuhören bedeutet nicht Lernen, auch wenn Sie Ihren Vortrag sehr unterhaltsam gestalten.

Antwort C

Anschauen von Grafiken auf Folien, Fernseh- oder Computerbildschirmen. Dies ist ein Fortschritt gegenüber Lesen oder Hören, insbesondere wenn die verwendeten Medien mit Bildern wie Videoclips, Abbildungen, Fotos, Zeichentrickfilmen, Symbolen und Ähnlichem aufgelockert sind. In diesem Fall werden die Informationen bildreicher und somit leichter zu merken.

Antwort D

Besprechen von Konzepten oder Üben von Fertigkeiten. Jetzt gehen Sie in die richtige Richtung. Jedes Mal, wenn Teilnehmerinnen und Teilnehmer eines Trainings Konzepte diskutieren und Fertigkeiten üben, steigern sie den eigenen Lernerfolg drastisch. Darüber hinaus sind sie in der Lage, sich die neuen Informationen länger zu merken bzw. sie zu nutzen.

Antwort E

Sich gegenseitig unterrichten und voneinander lernen. Sie sind den meisten Lehrenden um Lichtjahre voraus, weil Sie wissen, dass das Unterrichten einer anderen Person eine der wirkungsvollsten Arten ist, selbst zu lernen. Wenn Sie es den Lernenden ermöglichen, sich gegenseitig zu unterrichten und voneinander zu lernen, so verbessert dies deren eigenes Selbstvertrauen, ihre Kompetenz und ihre Fähigkeit, das Gelernte anzuwenden und auch wirklich zu beherrschen.

Es geht in diesem Buch darum, den Lernenden die Möglichkeit zu geben, ihre persönliche Art, zu lernen, aktiv mitzugestalten. Wenn Sie die Lernenden bereits von dem Moment an einbeziehen, in dem diese den Raum betreten, bis zu dem Augenblick, in dem sie ihn wieder verlassen, kann Sie dieses Buch in dem, was Sie bereits richtig machen, unterstützen. Wenn Sie bisher die Lernenden nicht während des gesamten Schulungsprozesses einbeziehen, können Sie mit diesem Buch lernen, wie Sie mehr aus dem Hintergrund agieren, indem Sie den Fokus von sich als Trainer wegnehmen und den Teilnehmenden erlauben, die Verantwortung für ihr eigenes Lernen zu übernehmen.

1.1Stellen Sie sich vor …

Sie haben gerade ein dreitägiges Train-the-Trainer-Programm abgeschlossen, in dem Sie gelernt haben, wie man effektive Schulungen konzipiert und durchführt. Aber Sie haben nicht im Sitzen gelernt. Sie haben auch nicht gelernt, indem Sie passiv einem Vortrag zuhörten, während Sie sich eine Reihe von PowerPoint-Folien ansahen. Stattdessen haben Sie an kurzen, schnellen Lernaktivitäten teilgenommen, von dem Moment an, als Sie den Raum betraten, bis zum Ende des Trainings. Das meiste von dem, was Sie gelernt haben, war ein Ergebnis von gemeinsamen Aktivitäten mit anderen Lernenden. Immer mal wieder sprach die Ausbilderin Marcia etwa zehn Minuten lang, währenddessen haben Sie die wichtigsten Informationen auf Notizblättern festgehalten, die Karikaturen, Fotos und andere themenbezogene Bilder enthielten. Auf jeden zehnminütigen Vortragsabschnitt folgte eine kurze Wiederholung.

Ihnen fiel eine Reihe von ungewöhnlichen Dingen auf. Zum Beispiel hielt sich Marcia oft im hinteren Teil des Raumes auf, während Sie und die anderen Schulungsteilnehmer im Rampenlicht standen. Im Laufe der Schulung standen mehrmals verschiedene Gruppen vorne im Raum und leiteten eine Präsentation, Diskussion oder eine Aktivität, die neue Konzepte einführte. Während Sie Ihre Aufmerksamkeit hauptsächlich auf die anderen Teilnehmer richteten, lernten Sie voneinander und brachten sich gegenseitig die Inhalte des Train-the-Trainer-Programms bei.

Sie bemerkten auch, dass Marcia das, was sie predigte, ebenfalls selbst anwendete. Sie sagte Ihnen nie, dass etwas wichtig ist, und gab Ihnen dann keine Zeit, es zu üben. Sie hat Sie auch nicht mit Dutzenden von Folien gelangweilt, während sie Ihnen vermittelte, dass Sie Ihre Schulungsteilnehmer nicht langweilen sollen.

Ihre wichtigste Beobachtung jedoch: Marcia tat nicht so, als sei sie die Einzige, die über den Lehrinhalt Bescheid wüsste, während Sie nur anwesend sein und zuhören sollten. Stattdessen gab sie Ihnen und den anderen Teilnehmenden reichlich Gelegenheit, über das zu sprechen, was Sie bereits über effektives Training wussten, sich zu vernetzen und bewährte Praktiken auszutauschen. Sie arbeiteten hart und nahmen eine enorme Menge an neuen Informationen in sich auf, weil Sie an jedem Schritt aktiv beteiligt waren.

Konzepte

1.2Wollen Sie, dass Ihre Teilnehmenden etwas hören oder dass sie etwas lernen?

Dies ist die zweite Eine-Millionen-Dollar-Frage. Und wahrscheinlich die wichtigste, die Sie sich als Trainer jemals stellen werden: »Will ich, dass sie es hören, oder will ich, dass sie es lernen?« Ihre Antwort auf diese Frage ist entscheidend, da sie sich auf den Erfolg jedes Schulungsprogramms auswirken wird, das Sie entwerfen und durchführen.

Wenn die Vermittlung von Inhalten Ihr Ziel ist, dann ist die Vorlesung die schnellste, einfachste und zeiteffizienteste Art dafür. Schließlich ist nicht das Lernen das Hauptziel, sondern die Präsentation der Inhalte vor Ihren Lernenden.

Wenn aber Lernen Ihr Ziel ist, d.h. die Lernenden in die Lage zu versetzen, sich an die Informationen, die Sie ihnen geben, zu erinnern und sie zu nutzen, dann wird Zuhören sie nicht dahin bringen. Was sie dorthin führt, sind Engagement und Beteiligung während des gesamten Trainings – hohes Interesse, inhaltsbezogene, körperlich aktive Beteiligung –, in der die Teilnehmenden lehren und voneinander lernen. Genau dabei wird Ihnen dieses Buch helfen.

1.3Wer übernimmt das Reden?

Wenn Sie wirklich wollen, dass sich Ihre Teilnehmer die Konzepte aus Ihrem Training merken und sie anwenden können, werden Sie sich eine letzte Eine-Millionen-Dollar-Frage stellen müssen: »Wer redet in meinen Trainings am meisten?«

Um diese Frage zu beantworten, bedarf es einer gehörigen Portion Ehrlichkeit, denn die meisten Trainer denken, dass sie nur wenig Zeit mit Vortragen verbringen, während die Statistiken das Gegenteil zeigen. Untersuchungen aus einer Vielzahl von Internetartikeln zu diesem Thema zufolge verwenden die meisten Schulungsleiter etwa zwei Drittel eines Ausbildungsprogramms für Vorträge, auch wenn sie eigentlich glauben, nicht die ganze Zeit alleine zu sprechen. »Tatsächlich scheint fast jeder die Tendenz zu haben, die Präsentation von Inhalten als die natürliche, angemessene und wichtigste Art und Weise zu betrachten« (Allen, 2003, S. 189).

Ausprobieren: Stoppen Sie die Zeit

Wenn Sie das nächste Mal an einer Weiterbildungsveranstaltung teilnehmen – einer Präsentation, einer Konferenz, einem Kurs, einem Workshop oder einem Training –, notieren Sie sich die Gesamtzeit, die der Vortragende oder Trainer spricht, im Vergleich zu der Zeit, die Sie und die anderen Teilnehmer sprechen. Wie nahe kommt der Trainer der Zwei-Drittel-Zahl? Egal wie gut die Absichten des Trainers sind oder wie interessant er auch sein mag, er konzentriert sich nicht auf das Lernen, wenn er die meiste oder gar die ganze Zeit spricht. Es geht hier nicht darum, dies zu verurteilen. Nicht in allen Bereichen der Weiterbildung steht das Lernen im Mittelpunkt. Oft ist das Ziel lediglich die Vermittlung von Inhalten. Sie müssen den Unterschied kennen und dann sicherstellen, dass Ihre Trainings Lernerfahrungen sind und nicht nur der reinen Vermittlung von Inhalten dienen.

Um den Lernerfolg zu steigern, geben Sie den Lernenden also Zeit, zu diskutieren, zu hinterfragen, sich zu bewegen, zu handeln, teilzunehmen, zu lehren und voneinander zu lernen. So einfach ist das – und gleichzeitig so kompliziert. Es ist einfach, weil es offensichtlich erscheint und Sinn ergibt. Es ist kompliziert, denn um Verhaltensweisen (z.B. die Art, wie man gewöhnlich unterrichtet) signifikant zu ändern, muss man zuerst seine eigenen Ansichten über diese Verhaltensweisen ändern. Andernfalls werden die Verhaltensänderungen nicht von Dauer sein.

1.4Die Macht des Paradigmas

Die Veränderung von Überzeugungen wird allgemein als Paradigmenwechsel bezeichnet. Das Verhalten eines Trainers – z.B. wie ein Trainer in der Regel Lehrinhalte aufbaut und vermittelt – ändert sich beispielsweise nur dann, wenn das zugrunde liegende Paradigma, das für das Verhalten verantwortlich ist, verändert wird.

Eines der mächtigsten Paradigmen, das von der Mehrheit der Ausbildungsfachleute vertreten wird, ist nach wie vor: Ausbilder sprechen, Lernende hören zu. Ich wiederhole diese Tatsache, weil sie die alltägliche Realität in den meisten Ausbildungsprogrammen widerspiegelt. Trotz aller Bücher und Forschungsergebnisse, die uns heute über die Bedeutung des Einbeziehens der Lernenden in den Lernprozess vorliegen, redet die Mehrheit der erwachsenen Ausbilder (Ausbilder in Unternehmen und Pädagogen gleichermaßen) immer noch die meiste Zeit, während die Lernenden die meiste Zeit zuhören – selbst, wenn dieselben Ausbilder und Lehrer ein Lippenbekenntnis zur Notwendigkeit des aktiven Lernens abgeben. Warum? Hier sind einige mögliche Gründe:

Die Lernenden erwarten es

.

So wurde es seit ihrer Kindheit gemacht.

Unternehmen und Bildungseinrichtungen erwarten es

.

Es ist seit Jahrzehnten die traditionelle Unterrichtsmethode.

Ausbildern ist dies bewusst so beigebracht worden

.

Man hat sie gelehrt, Ausbildung durch Reden, Vorträge, Präsentationen oder Erzählen zu vermitteln.

Trainer haben mehr Kontrolle über den gesamten Ausbildungsprozess

.

Seien wir ehrlich, es ist einfacher für Ausbilder, sich an bestimmte Inhalte und Zeitvorgaben zu halten, wenn die Lernenden eher passive Zuhörer als aktive Lerner sind. Außerdem gibt es weniger Probleme beim Gruppenmanagement, wenn die einzige Person, die spricht, der Trainer ist.

Ausbilder betrachten sich selbst als die Fachexperten

.

Das bedeutet zweierlei: erstens, dass die Ausbilder alles über die Inhalte wissen, was es zu wissen gibt. Und zweitens, dass die Lernenden nur sehr wenig Wissen über das Thema haben – andernfalls wären sie ebenfalls Experten.

An diesem Paradigma »Ausbilder reden, Lernende hören zu« ist nur eines falsch: Es hat nichts damit zu tun, wie Menschen lernen. Es geht dabei nur darum, Information so leicht und so effizient wie nur möglich zu vermitteln. Das Paradigma dient drei nicht lernbezogenen Zwecken:

Es macht die Informationsvermittlung einfach

.

Es gibt nur einen Weg der Durchführung (Sprechen), wobei nur eine Person den größten (bzw. den ganzen) Teil des Sprechens übernimmt (der Trainer).

Es macht die Informationsvermittlung leicht überprüfbar

.

Wenn ein Unternehmen beispielsweise eine schnelle Methode zur Bewertung seiner Schulungsmaßnahmen wünscht, fragt man einfach: »Haben Sie unsere Mitarbeiter über die Sicherheitsvorschriften informiert?« Wenn der Ausbilder mit »Ja« antwortet, kommt das Unternehmen zu dem Schluss: »Gut, dann kennen ja alle die Sicherheitsvorschriften.«

Es macht die Informationsvermittlung günstig

.

Für einen Vortrag ist weniger Schulungszeit erforderlich als für das Einbinden der Lernenden in den Lernprozess. Und weniger Zeit bedeutet weniger Ausgaben für Schulungsprogramme. Für die Durchführung eines Vortrags sind weniger Ressourcen erforderlich als für die Entwicklung von Schulungsaktivitäten. Und schließlich braucht es weniger Platz: Hundert Personen können in einem Raum sitzen, der für fünfzig Personen ausgelegt ist, wenn die Stühle theaterähnlich angeordnet sind und wenn von den Lernenden nicht erwartet wird, dass sie sich bewegen.

Eine Minute für die Konzeptwiederholung

Abhaken

Lesen Sie die folgende Liste durch und kreuzen Sie die Lernparadigmen an, die am längsten kursieren und die möglicherweise überhaupt nicht mehr nützlich sind:

1.Zuhören ist der erste Schritt zum Lernen.

2.Die Lernenden wissen oft schon eine Menge über das, was sie gerade lernen.

3.Die Erläuterung des Materials durch den Ausbilder ist besser als durch die Lernenden.

4.Die Lernenden können das Material oft auf eine Weise vermitteln, die besser für die anderen Lernenden ist.

5.Was die Lernenden hören, werden sie sich auch merken.

6.Wenn die Lernenden während des gesamten Lernprozesses aktiv beteiligt sind, behalten sie die Informationen länger.

7.Wenn der Lehrer es gelehrt hat, sollten die Schüler es auch gelernt haben.

Ja, die Nummern 1, 3, 5 und 7 sind alte Paradigmen, die auch heute noch von vielen Ausbildern nur selten in Frage gestellt werden. Obwohl die meisten Trainer die Bedeutung der Nummern 2, 4 und 6 verstehen, kann es ihnen schwerfallen, solche Glaubenssätze in die Tat umzusetzen, da diese in den meisten Ausbildungsprogrammen für Trainer und Lehrer weder aufgezeigt noch weiter ausgeführt wurden.

1.5Dieses Buch wird Sie dahin bringen

Training from the BACK of the Room! wird Ihnen helfen, den Paradigmenwechsel vom trainer- und inhaltsorientierten zum lernenden- und kompetenzorientierten Unterricht zu vollziehen. Sie werden nicht nur Lippenbekenntnisse zur Einbeziehung der Lernenden abgeben – tatsächlich werden Sie die Lernenden auf zig verschiedene innovative und inhaltsbezogene Arten und Weisen einbeziehen, selbst wenn der Inhalt trocken, technisch oder komplex ist.

Hier sind zehn Pluspunkte, die Ihnen Training from the BACK of the Room! bietet. Durch die Anwendung der Konzepte und Strategien dieses Buches werden Sie …

die Lernenden in den Lernprozess einbeziehen, von dem Moment an, in dem sie den Schulungsraum betreten, bis zu dem Moment, in dem sie ihn wieder verlassen – und bei jedem Schritt auf dem Weg dorthin.

die Zeit verringern, die Sie mit Reden verbringen, und die Zeit erhöhen, die die Lernenden mit Lernen verbringen.

einen Großteil der direkten Wissensvermittlung an die Lernenden mit einfachen, strukturierten, gemeinschaftlichen Lernaktivitäten übergeben.

die aktuelle Hirnforschung über das menschliche Lernen nutzen, die es den Lernenden ermöglicht, untereinander zu lehren und voneinander zu lernen.

den Trainingsschwerpunkt von Ihnen auf Ihre Lernenden verlagern, indem Sie sie während des gesamten Schulungsprozesses in den Mittelpunkt des Lernens stellen.

beobachten, wie die Lernenden durch eigene Präsentationen und eine Vielzahl von einfachen Auswertungsstrategien wichtige Informationen besser behalten.

das Training schneller und effektiver gestalten, indem Sie die 4 Cs verwenden – ein einfacher vierstufiger Lerngestaltungsprozess, der Ihnen viel Zeit und Mühe erspart.

die Schulung auf verschiedene Art und Weise durchführen, um die Beteiligung, das Interesse und die Motivation der Lernenden zu erhöhen.

Ihre eigene Energie und Ihren Enthusiasmus vor, während und nach dem Training steigern, sodass der Prozess sowohl für Sie als auch für Ihre Lernenden spannend wird.

anderen beibringen, was Sie über

Training from the BACK of the Room!

gelernt haben.

Eine Minute für die Konzeptwiederholung

Die fantastischen Vier

Lesen Sie die Liste der zehn Pluspunkte noch einmal durch und kreisen Sie die aus Ihrer Sicht wichtigsten vier ein. Schreiben Sie diese vier dann in die untenstehenden Zeilen. Das wird Ihnen helfen, sie im Gedächtnis zu behalten und das, was Sie in diesem Buch lernen, mit dem, was Ihnen am wichtigsten erscheint, zu kombinieren.

Erster wichtiger Pluspunkt:

Zweiter wichtiger Pluspunkt:

Dritter wichtiger Pluspunkt:

Vierter wichtiger Pluspunkt:

1.6Wie dieses Buch aufgebaut ist

Training from the BACK of the Room! beginnt mit drei Kapiteln, die wichtige Informationen über die Grundlagen enthalten, auf denen das Buch basiert. Es folgen vier Kapitel, die 65 praktische Schulungsaktivitäten umfassen. Diese vier Kapitel wenden die Grundlagen der ersten drei Kapitel an. Sie können die Aktivitäten in Ihren eigenen Trainings anwenden, unabhängig von den Themen, die Sie unterrichten, oder vom Alter oder Erfahrungsniveau Ihrer Lernenden. Abschließend bietet Ihnen das Buch ein Kapitel mit weiterführenden Informationen und nützlichen Quellen, um das bereits Gelernte zu ergänzen.

Hier ist ein Überblick über das, was Sie entdecken werden:

Wichtige Informationen vorab

Was springt für Sie dabei raus?

Dieses Kapitel lesen Sie gerade. Darin erfahren Sie, worum es in dem Buch geht, warum es für Sie wichtig ist und wie Sie die Konzepte und Strategien anwenden können.

Hirnfreundliches Training

Dieses Kapitel ist eine Zusammenfassung einiger aktueller Ergebnisse der Hirnforschung darüber, wie das menschliche Gehirn lernt und wie man diese Forschung in der Ausbildung anwenden kann.

Die 4 Cs

Dieses Kapitel gibt Ihnen einen Überblick über das Gestaltungs- und Umsetzungskonzept von Accelerated Learning, auf dem dieses Werk basiert. Darüber hinaus wurden die sieben Hauptkapitel des Buches (einschließlich dieses Kapitels) mithilfe des 4-C-Modells strukturiert. Beim Lesen des Buches werden Sie den Prozess miterleben und gleichzeitig erlernen.

Teil 1: Connections (Verbindungen)

Was Sie über Verbindungen wissen müssen

Dies ist der erste Schritt des 4-C-Lerngestaltungsprozesses und derjenige, auf dem alle anderen basieren. Die übrigen Abschnitte in diesem Teil des Buches enthalten 15 Aktivitäten, die den Lernenden helfen, Verbindungen zum Thema, zu den Lernergebnissen und untereinander auf relevante, inhaltsbezogene Weise herzustellen.

Teil 2: Concepts (Konzepte)

Was Sie über Konzepte wissen müssen

Dies ist der zweite Schritt des 4-C-Lerngestaltungsprozesses. Die Aktivitätsabschnitte in diesem Teil des Buches zeigen Ihnen 20 Möglichkeiten auf, die Lernenden während der direkten Wissensvermittlung einzubinden, einschließlich Strategien, die es den Lernenden ermöglichen, sich gegenseitig zu unterrichten und voneinander zu lernen.

Teil 3: Concrete Practice (Konkretes Üben)

Was Sie über das konkrete Üben wissen müssen

Dies ist der dritte Schritt des 4-C-Lerngestaltungsprozesses und umfasst aktuelle, auf Fähigkeiten oder Wissen basierende Praxisaktivitäten. Die hier aufgeführten 15 Strategien sind zeitsparende Wege, um während des Trainings konkrete Übungen durchzuführen.

Teil 4: Conclusions (Schlussfolgerungen)

Was Sie über Schlussfolgerungen wissen müssen

Der vierte Schritt der 4 Cs stellt sicher, dass die Lernenden das Gelernte zusammenfassen, ihre eigenen Lernfortschritte evaluieren, sich selbst dazu verpflichten, das Gelernte im wirklichen Leben anzuwenden, und die gesamte Lernerfahrung feiern. Die 15 aufgeführten Aktivitäten werden von den Lernenden selbst geleitet.

Nützliche Informationen zum Schluss

Das Geheimnis der Theorie des Lernens im Erwachsenenalter

Ein Großteil der traditionellen Forschung zur Erwachsenenbildung basiert auf falschen Annahmen über die Unterschiede zwischen Kindern und Erwachsenen. Finden Sie heraus, was die aktuellen Untersuchungen zur Theorie der Erwachsenenbildung besagen.

Beginnen Sie mit dem Ende

Entdecken Sie einen einfacheren Weg, Lernziele zu definieren, als die traditionellen Methoden, die in Ausbildungsprogrammen für Ausbilder und Lehrer gelehrt werden.

Das World Café

Dieses gemeinschaftliche, konversationsbasierte Lernwerkzeug ist eine innovative Möglichkeit, Lernende in kreatives Denken und kollektiven Wissensaustausch einzubinden und gleichzeitig die Lerngemeinschaft zu stärken.

Wecken Sie sie auf! Zehn Tipps für interaktives E-Learning

Sie sind sich nicht sicher, wie Sie die Konzepte in diesem Buch auf Online-Seminare anwenden sollen? Dieses Kapitel erleichtert Ihnen den Einstieg.

Der Epilog der Autorin

eine persönliche Anmerkung der Autorin mit einer abschließenden Erinnerung daran, dass wir als Ausbilder den Lernenden das Reden überlassen müssen, wenn sie das Lernen übernehmen sollen.

Gute Quellen

Die Quellen in diesem Buch dienen zwei Zwecken. Erstens finden Sie relevante und nützliche neurowissenschaftliche Bücher, Artikel und Webseiten darüber, wie das menschliche Gehirn lernt. Zweitens zeigen sie Ihnen praktische Möglichkeiten auf, wie Sie die Ergebnisse der Hirnforschung nutzen können. Dies kombiniert das Beste rund um das menschliche Lernen aus Theorie und Praxis.

1.7Das Konzept benutzen, um das Konzept zu lehren

In diesem Buch benutze ich das Konzept, um das Konzept zu lehren – das heißt, ich benutze effektive Entwurfs- und Vermittlungsstrategien, um Ihnen effektive Unterrichtsgestaltung und -vermittlung beizubringen. Dieses Buch enthält eine Vielzahl von hirngerechten Aktivitäten für Sie, den Leser, mit denen Sie lernen, die Konzepte anzuwenden, auch wenn Sie gerade erst dabei sind, sie zu lernen. Darüber hinaus können Sie dieselben Aktivitäten bei den Themen anwenden, die Sie unterrichten. Da viele Leser durch die aktive Teilnahme beim Lesen besser lernen, bietet Ihnen dieses Buch die Möglichkeit, beim Lernen mitzumachen. Ob Sie sich für die Aktivitäten entscheiden oder nicht, bleibt Ihnen überlassen. Tatsächlich werden diese schnellen, aktiven Lernstrategien Ihr eigenes Verständnis der hier genannten Konzepte vertiefen und Ihnen gleichzeitig konkrete Beispiele für die Ausführung in Ihren eigenen Trainings liefern. Dazu gehören:

Eine Minute für die Verbindungen

Dies sind die Eröffnungsaktivitäten der Kapitel, die Verbindungen herstellen zwischen dem, was Sie bereits wissen, und dem, was Sie noch lernen werden.

Eine Minute für die Konzeptwiederholung

Diese kurzen Wiederholungsaktivitäten verstärken das Gelernte. Sie helfen Ihnen, es besser zu verstehen und sich länger daran zu erinnern.

Eine Minute für das konkrete Üben

Hierbei handelt es sich um aktive Wiederholungsstrategien, bei denen Sie das Gelernte anwenden.

Eine Minute für die Schlussfolgerungen

Diese abschließenden Aktivitäten sind eine Übung im Zusammenfassen und Bewerten dessen, was Sie in dem Kapitel gelernt haben.

Ergänzend zu den schnellen, einminütigen Aktivitäten, die über das ganze Buch hinweg verteilt sind, werden Sie auch feststellen, dass sieben Kapitel, einschließlich des Kapitels, das Sie gerade lesen, den 4-C-Lerngestaltungsprozess darlegen. Sie werden den Prozess sowohl in Aktion als auch in geschriebener Form sehen und Sie werden aktiv daran teilnehmen. Mit anderen Worten: Sie erleben diese effektive Entwurfs- und Vermittlungsmethode, während Sie sie kennenlernen. Hier ist ein Überblick über die 4 Cs in der Reihenfolge, wie ich sie Ihnen erklären möchte:

Connections (Verbindungen)

In diesem Abschnitt eines Kapitels stellen Sie Ihre persönlichen Verbindungen zu den Konzepten des Kapitels und zu dem her, was Sie bereits über die Konzepte wissen (oder noch nicht wissen). Hier erfahren Sie auch, was Sie aus dem Kapitel für sich herausholen können.

Concepts (Konzepte)

Dieser Kapitelabschnitt enthält die notwendigen Informationen über die Konzepte, die vorgestellt und diskutiert werden. Gelegentlich enthält dieser Abschnitt auch einige weiterführende Informationen. Material, das für Ihr Lernen nicht unbedingt erforderlich ist, das aber dazu beitragen kann, Ihr Verständnis der Konzepte zu vertiefen.

Concrete Practice (Konkretes Üben)

In diesem Kapitelabschnitt finden Sie Ideen und Vorschläge für die praktische Anwendung der Konzepte. Für die Kapitel 1, 2, 3 und 4 listet dieser Abschnitt auch die Aktivitäten auf, die Sie in diesen Teilen des Buches finden.

Conclusions (Schlussfolgerungen)

Dieser Abschnitt enthält eine Zusammenfassung dessen, was in dem jeweiligen Kapitel behandelt wurde, sowie die Möglichkeit für eine kurze Selbsteinschätzung, was man hierbei gelernt hat, wie man es sich am besten merken kann und wie man es im eigenen Training anwendet. Möglicherweise werden auch einige weiterführende Materialien zum Nachschlagen und eine Feier zum Ende Ihrer bisherigen Lernreise angeboten.

Und schließlich – um die Konzepte zu lernen, indem Sie sie nutzen – enthält dieses Buch vier weitere Hilfsmittel, die Sie in Ihren Trainings verwenden können:

Konzeptlandkarten

Zu Beginn der vier Teile 1, 2, 3 und 4 finden Sie eine visuelle Übersicht über die dazugehörigen Leitgedanken. Dies ist eine Konzeptlandkarte, ein Beispiel für ein visuell-räumliches Notizwerkzeug. Ich empfehle Ihnen, diese Seite auszufüllen, während Sie lesen. Auf diese Weise werden Sie sich die Informationen länger merken. In Teil 2 finden Sie die Definition, das Grundprinzip und die Anleitung für fünf Konzeptlandkarten, die von Lernenden erstellt werden.

Ausprobieren

Dies sind Vorschläge für Aktivitäten, die Sie später in Ihrer Freizeit oder während des Trainings ausprobieren können, um Ihr Verständnis der gelernten Konzepte zu vertiefen.

Lernprotokoll

Am Ende jedes ersten Kapitels des jeweiligen Teils befindet sich ein Bereich, in dem Sie Ihre Antworten auf die dort gestellten Fragen, Ihre eigene Zusammenfassung oder Ihre Reaktionen auf die Konzepte des Kapitels aufschreiben können. Im Grunde genommen ist dies eine Zusammenfassung und Einschätzung Ihres persönlichen Lernerfolgs.

Werkzeugkasten für Trainer

Jedes erste Kapitel eines Teils endet mit einem Kasten, in den Sie alle Werkzeuge eintragen können, die Sie auf Ihrem Weg gesammelt haben – Ideen, Strategien und Aktivitäten aus dem Kapitel –, die für Sie wichtig sind und die Sie vielleicht in Ihrem eigenen Training anwenden möchten. Durch das Aufschreiben dieser Werkzeuge an einer bestimmten Stelle im Buch werden Sie sich länger an sie erinnern und sie leichter wiederfinden können.

Konkretes Üben

Es gibt viele Möglichkeiten, sich dem Training from the BACK of the Room! zu nähern. Sie können eine der untenstehenden Ideen ausprobieren oder Ihre eigenen entwickeln:

Beginnen Sie am Anfang

Wenn Sie erst mit Trainings beginnen oder wenn Sie zuerst das Warum wissen wollen, beginnen Sie mit dem Teil des Buches, den Sie gerade lesen, mit dem Titel Wichtige Informationen vorab. Diese drei Kapitel liefern Ihnen die Grundlage, auf der der Rest des Buches basiert. Zusätzlich werden Sie viele hilfreiche Vorschläge finden, wie Sie nach und nach Ihre eigenen Schulungsstrategien ändern können, um sie stärker aktivitätsbezogen und lernendenzentriert zu gestalten.

Beginnen Sie in der Mitte

Wenn Sie ein erfahrener Trainer sind oder wenn Sie das Wie zuerst wissen wollen, überfliegen Sie die Teile 1, 2, 3 und 4. Aus den Aktivitätsabschnitten in diesen Teilen können Sie viele Strategien auswählen, die Ihnen helfen werden, das aufzupolieren, was Sie bereits gut können. Die Informationen in diesen Teilen werden Sie auch dabei unterstützen, die Dinge auszuwählen, die in Ihren aktuellen Schulungsprogrammen noch fehlen.

Beginnen Sie am Ende

Wenn Sie eine neue Sichtweise auf einige traditionelle Schulungsmaterialien – Lerntheorie für Erwachsene und das Schreiben von Lernzielen – wünschen, wechseln Sie zu dem Buchabschnitt mit dem Titel Weitere Informationen zum Schluss. Da die meisten Trainer bereits mit einem Teil dieses Materials vertraut sind und weil sie in der Regel schnelle Grab-and-Go-Ideen benötigen, um die Lernenden einzubinden, liegt der Schwerpunkt dieses Buches auf interaktiven Unterrichtsstrategien und der Hirnforschung, die diesen Trainingsansatz unterstützt.

Identifizieren Sie Ihre Stärken und Potenziale

Welche Segmente eines Trainings können Sie wirklich gut leiten und einbinden: die Eröffnung, den direkten Unterricht oder Vortrag, Diskussionen mit den Lernenden, Rückblicke oder den Abschluss? Identifizieren Sie diese Segmente – sie sind Ihre Stärken. Welche Trainingssegmente sind für Sie schwieriger oder herausfordernder zu leiten oder einzubinden? Dies sind Ihre Potenziale. Gehen Sie den Abschnitt Wie dieses Buch aufgebaut ist in diesem Kapitel noch einmal durch und blättern Sie zu dem Teil des Buches, der Ihnen hilft, Ihre Potenziale zu verstärken, das heißt, der Ihnen Möglichkeiten bietet, Ihre Trainingsherausforderungen in Stärken zu verwandeln. Wenn Ihre Eröffnungsaktivitäten z.B. nicht viel mit dem Trainingsthema zu tun haben, schauen Sie sich Teil 1: Verbindungen an. In diesem Teil erhalten Sie die Grundprinzipien, Vorschläge und Aktivitätsanleitungen für effektive Eröffnungen. Oder wenn Ihnen am Ende eines Trainings immer die Zeit ausgeht, schauen Sie sich Teil 4: Schlussfolgerungen an. Dort finden Sie kurze, schnelle Schlussaktivitäten, aus denen Sie wählen können.

Überfliegen, anhalten, lesen und anwenden

Vielleicht sind Sie einer von vielen Lesern, die dazu neigen: Sie überfliegen schnell ein Buch und suchen nach fettgedruckten Überschriften, Grafiken oder anderen Details, die Ihre Aufmerksamkeit erregen. Dann halten Sie dort an und lesen diese Absätze oder Abschnitte. Dieses Buch eignet sich für diese Vorgehensweise. Finden Sie einen Absatz oder Abschnitt, der Sie interessiert, picken Sie sich ein oder zwei Perlen raus und wenden Sie die Idee oder den Vorschlag auf Ihr nächstes Seminar an.

Markieren Sie es

Markieren Sie beim Lesen die Begriffe, Sätze oder Abschnitte, die für Sie wichtig sind. Zeichnen Sie Kreise oder Kästchen um Vorschläge, die Sie verwenden können. Verwenden Sie Haftnotizen, um Seiten zu markieren, auf die Sie zurückkommen möchten. Fügen Sie Ihre eigenen Kommentare an den Seitenrändern hinzu. Führen Sie die Aktivitäten aus. Schreiben Sie in die freien Felder. Auf diese Art wird dies zu einem Tagebuch Ihrer Lernreise und zu einer persönlichen Quelle an Infomaterial, das für Sie sinnvoll und nützlich ist. Ein Buch auf diese Weise zu kennzeichnen bedeutet, dass Sie sich länger an die Informationen erinnern, als wenn Sie es ohne Zeit zum Nachdenken lesen.

Nehmen Sie, was Sie gebrauchen können, und ignorieren Sie den Rest

Was Sie in diesem Buch nützlich finden, wird sich von dem unterscheiden, was ein anderer Leser nützlich findet. Und was Ihrer Meinung nach nicht auf Ihre Trainings anwendbar ist, kann genau das sein, was jemand anderes braucht, um sein Training effektiver zu gestalten. Verwenden Sie das, was für Sie sinnvoll ist oder was Ihrer Ansicht nach am besten mit Ihren Lernenden funktioniert. Verschwenden Sie keine Zeit mit dem Versuch, alles in Ihre Arbeit einzubinden. Suchen Sie sich etwas aus und lassen Sie den Rest los.

Eine Minute für das konkrete Üben

Datenjagd

Überfliegen Sie dieses Kapitel noch einmal. Wie viele der folgenden Elemente können Sie finden? Gehen Sie auf Datenjagd und füllen Sie die Antworten unten aus.

Finden Sie eine Verbindungsaktivität am Anfang des Kapitels und notieren Sie den Titel hier: Finden Sie die drei Millionen-Dollar-Fragen in dem Kapitel und notieren Sie sie hier: Auf welcher Seite beginnt jeder der 4-C-Prozessschritte? Notieren Sie die Seitenzahlen:

Verbindungen

Seite ________

Konzepte

Seite ________

Konkretes Üben

Seite ________

Schlussfolgerungen

Seite ________

Wie lauten die Titel der beiden einminütigen Aktivitäten zum Rückblick auf Konzepte?