Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern E-Book

Friedemann W. Nerdinger

• Herausgeber: Hogrefe Verlag
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2008

Beschreibung

Unternehmensschädigendes Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisation, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann. Beispiele für so ein Verhalten sind Diebstahl, die Weitergabe vertraulicher Informationen, die Abwicklung von Privatangelegenheiten während der Arbeitszeit, unentschuldigte Abwesenheit vom Arbeitsplatz, aber auch Alkoholmissbrauch und unangemessenes verbales Verhalten bis hin zu Aggressionen und sexuellen Belästigungen. Das Buch gibt zum ersten Mal in deutscher Sprache einen praxisorientierten Überblick über den Stand der Forschung zum unternehmensschädigenden, kontraproduktiven Verhalten und beschreibt Konsequenzen für die Praxis. Das Phänomen wird analysiert als Folge von Begrenzungen der Informationsverarbeitung, als Stressreaktion und als ein – vorwiegend durch das Erleben von Ungerechtigkeit – motiviertes Verhalten. Als mögliche Bedingungen kontraproduktiven Verhaltens werden Persönlichkeitsmerkmale, Merkmale der Arbeit, der Arbeitsgruppe bzw. der Organisation beschrieben, und es wird die Rolle von Kontrollsystemen und von erlebter Ungerechtigkeit thematisiert. Ein deutlicher Schwerpunkt des Bandes liegt auf Möglichkeiten der Prävention sowie der Schadensbegrenzung. Dazu zählen die gezielte Gestaltung der Organisation, der Führung der Auswahl von Mitarbeitern sowie deren Training. Das Buch gibt damit allen Interessierten einen grundlegenden Überblick über alle relevanten Fragen, die sich Personalmanagern beim Umgang mit problematischem, kontraproduktiven Mitarbeiterverhalten stellen.

Leseprobe

Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern

Praxis der Personalpsychologie

Human Resource Management kompakt

Band 15

Unternehmensschädigendes Verhalten erkennen und verhindern

von Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger

Herausgeber der Reihe:

Prof. Dr. Heinz Schuler, Dr. Rüdiger Hossiep,

Unternehmensschädigendes

Verhalten erkennen und

verhindern

von

Friedemann W. Nerdinger

Prof. Dr. Friedemann W. Nerdinger, geb. 1950. Studium der Psychologie in München. 1989 Promotion.

1993 Habilitation. Seit 1995 Professor für Wirtschafts- und Organisationspsychologie

an der Universität Rostock. Arbeitsschwerpunkte: Psychologie der Dienstleistung, Arbeitsmotivation und -zufriedenheit, extra- und kontraproduktives Verhalten, virtuelle Gruppenarbeit.

© 2008 Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG

Göttingen • Bern • Wien • Paris • Oxford • Prag

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Rohnsweg 25, 37085 Göttingen

http://www.hogrefe.de

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Umschlagabbildung: © Getty Images Deutschland GmbH, München

Format: EPUB

Konvertierung: Brockhaus/Commission

EPUB-ISBN: 978-3-8444-1971-9

Inhaltsverzeichnis

1       Unternehmensschädigendes Verhalten

1.1     Definition

1.2     Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen und Konzepten

1.3     Bedeutung für das Personalmanagement

2       Modelle

2.1     Informationsverarbeitungsperspektive: Die Theorie kausalen Schlussfolgerns

2.2     Stressperspektive: Das Stressor-Emotions-Modell

2.3     Motivationale Perspektive: Motivation von Fehlverhalten in Organisationen

2.4     Zusammenfassung: Ein allgemeiner Analyserahmen

3       Analyse der Bedingungen und Maßnahmen

3.1     Persönlichkeitsmerkmale

3.1.1  „Integrität“

3.1.2  Das Fünf-Faktoren-Modell („Big Five“)

3.1.3  Selbstkontrolle

3.2     Merkmale der Arbeit

3.3     Merkmale der Arbeitsgruppe

3.4     Organisation und Organisationskultur

3.5     Kontrollsysteme

3.6     Ungerechtigkeit

3.7     Zusammenfassung

4       Vorgehen

4.1     Grundlegende Überlegungen

4.2     Gestaltung der Organisation

4.3     Führung

4.4     Auswahl

4.4.1  Einsatz von Integrity Tests

4.4.2  Das Einstellungsinterview

4.5     Training

4.6     Zusammenfassung

5       Weiterführende Literatur

6       Literatur

Karten:

Checkliste zur Vorbereitung von Maßnahmen zur Bekämpfung unternehmensschädigenden Verhaltens

Checkliste „Verfahren gerecht gestalten“ und „Sich gerecht verhalten“

1      Unternehmensschädigendes Verhalten

Eigentlich wissen es alle – im Lager verschwindet regelmäßig Material, an Montagen liegen die krankheitsbedingten Ausfälle besonders hoch, manche Mitarbeiter trinken gerne mal „ein Bier über den Durst“ und unliebsame Kollegen werden gelegentlich verbal oder gar körperlich „abgestraft“, wenn sie sich nicht an die ungeschriebenen Regeln und Gesetze der Arbeitsgruppe halten. Als Erklärung solcher Vorfälle dient häufig ein resigniertes bis verständnisvolles „Mitarbeiter sind eben auch nur Menschen“, was es den Betroffenen scheinbar erlaubt, sich rasch wieder erfreulicheren Fragen zuzuwenden. Auch in den verschiedenen Wissenschaften, die sich mit dem menschlichen Verhalten in Organisationen beschäftigen, hat lange Zeit eine solche Haltung des Bagatellisierens oder Totschweigens heikler Sachverhalte vorgeherrscht. Erst in den letzten Jahren ist hier ein Umdenken zu beobachten, seitdem werden die Ursachen verschiedenster Formen problematischen Mitarbeiterverhaltens wissenschaftlich verstärkt untersucht. Als übergreifendes Konzept für solches Verhalten setzt sich dabei zunehmend der Begriff unternehmensschädigendes oder – wie in Wissenschaft bevorzugt gesagt wird – kontraproduktives Verhalten durch (Marcus, 2000; Fox & Spector, 2005).

1.1   Definition

Gemeinsame Merkmale

Kontraproduktives Verhalten tritt in den verschiedensten Formen auf, und genau das macht es so schwierig, zu einem einheitlichen Begriffsverständnis zu kommen. Wie aber sorgfältige Untersuchungen belegen, teilen praktisch alle Akte kontraproduktiven Verhaltens folgende Merkmale (Sackett & DeVore, 2001; Marcus & Schuler, 2004):

Definition

Kontraproduktives Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisation, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann.

Diese Definition, die – wie es der Begriff der Kontraproduktivität nahe legt – aus der Sicht der Organisation formuliert ist, umfasst drei wesentliche Merkmale (Marcus & Schuler, 2004):

Absichtliche Handlungen

Unabhängig von den Ergebnissen des Verhaltens müssen absichtliche Handlungen vorliegen: Ein Gabelstaplerfahrer kann bei der Arbeit aus Versehen ein Regal rammen, wodurch dem Unternehmen ein großer Schaden entsteht. In diesem Fall handelt es sich um Pech oder ein Unglück, aber nicht um kontraproduktives Verhalten. Beschädigt er aber absichtlich sein Arbeitsgerät, zum Beispiel mit dem Ziel, sich eine kleine Arbeitspause zu verschaffen, liegt kontraproduktives Verhalten vor (auch wenn der Schaden relativ gering und leicht zu beheben ist).

Es muss nicht zwangsläufig ein Schaden eintreten

Das Verhalten muss prinzipiell in der Lage sein, der Organisation Schaden zuzufügen, wobei dieser Schaden nicht notwendigerweise auch eintreten muss: Wenn sich ein Kraftfahrer betrunken ans Steuer setzt, handelt er kontraproduktiv, auch wenn er keinen Unfall hat. Umgekehrt kann die Kreditvergabe einer Bank immer auch zu einem Verlust führen, zum Beispiel, weil der Kreditnehmer irgendwann aus nicht vorhersehbaren Gründen nicht mehr in der Lage ist, den Kredit zu bedienen. Trotz des Schadens liegt aber in diesem Fall kein kontraproduktives Verhalten des Mitarbeiters vor, der den Kredit vergeben hat.

Verhalten wird nicht durch andere Interessen aufgewogen

Das Verhalten muss den legitimen Interessen der Organisation entgegenstehen und dabei nicht durch andere, ebenfalls legitime, Interessen aufgewogen werden: „Blaumachen“, das heißt sich krank zu melden, ohne krank zu sein, ist kontraproduktives Verhalten; bei Krankheit zu Hause bleiben ist dagegen nicht nur gerechtfertigt, sondern im Interesse der Person und der Organisation.

Das Verhalten kann zunächst produktiv wirken

Schließlich ist noch ein weiterer Punkt zu bedenken: Kontraproduktives Verhalten zieht nicht immer unmittelbaren Schaden nach sich, sondern kann unter Umständen zunächst sogar produktiv wirken. Gesteht zum Beispiel der Personalleiter eines Unternehmens seinen Betriebsräten unbeschränkte Spesen ohne korrekte (nachprüfbare) Abrechnung zu, kann das zunächst für das Unternehmen durchaus produktiv wirken: Vermutlich lassen sich nicht zuletzt deshalb eine Vielzahl mitbestimmungspflichtiger Probleme reibungslos und ohne Widerstand des Betriebsrates lösen. Auf den ersten Blick scheint es sich also um ein produktives Verhalten des Personalleiters zu handeln. Da der Personalleiter damit aber gegen allgemein akzeptierte Normen verstößt, kann sein Verhalten – wenn es denn bekannt wird – der Firma enormen Schaden zufügen, man denke hier nur an den Imageverlust. Es ist aber immer damit zu rechnen, dass eine solche Praxis bekannt wird, daher muss auch dieses Verhalten letztlich zumindest als potentiell kontraproduktiv und das heißt als unternehmensschädigend eingestuft werden.

Allgemeines kontraproduktives Verhalten

Nach der hier zugrunde gelegten Definition ist kontraproduktives Verhalten ein sehr weites Feld, weshalb Marcus und Schuler (2004) im vorliegenden Fall auch von allgemeinem kontraproduktivem Verhalten sprechen. Dieses Konzept muss inhaltlich noch präzisiert und von anderen, in der Wissenschaft gebräuchlichen, Begriffen abgegrenzt werden.

1.2   Abgrenzung zu ähnlichen Begriffen und Konzepten

Wie erwähnt ist die enorme Vielfalt der mit dem hier interessierenden Begriff bezeichneten Verhaltensweisen ein zentrales Problem für die Untersuchung kontraproduktiven Verhaltens. In einer gründlichen Analyse vorliegender Literatur (Gruys & Sackett, 2003) wurden 87 Formen kontraproduktiven Verhaltens nachgewiesen, die man in folgenden elf Kategorien zusammenfassen kann:

Kategorien kontraproduktiven Verhaltens

Diebstahl und verwandtes Verhalten (unter anderem Verschenken von Produkten oder Dienstleistungen des Unternehmens),

Beschädigung oder Zerstörung von Firmeneigentum (Sabotage etc.),

Missbrauch von Informationen (Fälschung von Akten, Verrat vertraulicher Informationen),

Missbrauch von Arbeitszeit und Ressourcen (Manipulation der Anwesenheitsdauer, Abwicklung von Privatgeschäften in der Arbeit),

Verhalten, das die Sicherheit vernachlässigt (fahrlässige Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften),

Absentismus (unentschuldigte Abwesenheit, Verspätungen etc.),

Geringe Arbeitsqualität, – Alkoholmissbrauch,

Drogenvergehen (Besitz, Gebrauch oder Verkauf von Drogen),

Unangemessenes verbales Verhalten,

Unangemessene physische Handlungen (Aggressionen, sexuelle Belästigungen).

Bei dieser Vielfalt von unterschiedlichen kontraproduktiven Verhaltensweisen ist es nicht verwunderlich, dass in der wissenschaftlichen Forschung fast ebenso viele Konzepte zu ihrer Untersuchung herangezogen werden (O’Leary-Kelly, Duffy & Griffin, 2000). Die wichtigsten sind im Folgenden kurz beschrieben.

Wissenschaftliche Konzepte kontraproduktiven Verhaltens

Konzepte unternehmensschädigenden Arbeitsverhaltens

Unzivilisiertes Verhaltenam Arbeitsplatz (workplace incivility)

Jedes die Normen des Respekts in interpersonalen Beziehungen verletzende Verhalten, das heißt rüdes, andere Menschen nicht respektierendes Verhalten (Pearson, Andersson & Porath, 2005).

Abweichendes Arbeitsverhalten(deviant behavior)

Freiwillig gezeigtes Verhalten, das in signifikanter Weise gegen Normen der Organisation verstößt und damit das Wohlergehen der Organisation, ihrer Mitglieder oder beider Seiten bedroht (Robinson & Greenberg, 1998).

Vergeltendes Verhaltenin Organisationen (organizational retaliation behavior)

Reaktionen unzufriedener Mitarbeiter auf wahrgenommene Ungerechtigkeit – dazu zählen verdeckte Racheakte (zum Beispiel die Verweigerung freiwilliger Mehrarbeit), psychologisches Rückzugsverhalten und schwache Formen des Widerstands (Skarlicki & Folger, 1997).

Fehlverhaltenin Organisationen (misbehavior in organizations)

Absichtlich herbeigeführte Handlungen von Mitgliedern einer Organisation, die zentrale Normen der Organisation und/oder der Gesellschaft verletzen (Vardi & Wiener, 1996; Vardi & Weitz, 2004).

Emotionaler Missbrauch(emotional abuse)

Verbales und nonverbales Verhalten, das immer wieder auftritt, von den Zielpersonen als unerwünscht erlebt wird, zwischenmenschliche Standards verletzt, andere schädigt und vom Handelnden absichtlich gezeigt wird, wobei er oder sie ihre Machtposition im Unternehmen missbraucht (Keashley & Harvey, 2005).

Soziale Unterminierung(social undermining)

Auf andere Personen gerichtetes Verhalten, das 1. negative Affekte ausdrückt (Ärger, Antipathie), 2. die Zielperson negativ bewertet und/oder 3. die betroffene Person daran hindert, ihre Ziele zu erreichen (Duffy, Ganster & Pagon, 2002).

Aggressionenam Arbeitsplatz (workplace aggression)

Jede Form des Verhaltens, das von einer oder mehreren Personen am Arbeitsplatz ausgeht mit dem Ziel, eine oder mehrere andere Personen am Arbeitsplatz oder die ganze Organisation zu schädigen (Neuman & Baron, 2005).

Mobbing

Mitarbeiter werden von einem oder mehreren Kollegen oder Vorgesetzten regelmäßig und für längere Zeit systematisch terrorisiert (Zapf & Einarsen, 2005; mit Blick auf den Täter wird dasselbe Phänomen auch als Bullying bezeichnet).

Struktur der Konzepte

Diese Konzepte lassen sich zum einen unterscheiden nach ihrer Intensität – von relativ harmlosem (zum Beispiel unzivilisiertes Verhalten) zu physisch und psychisch schädigendem Verhalten (körperliche Aggressionen oder Mobbing). Ein zweiter Unterschied liegt im Objekt des Verhaltens – zielt das Verhalten auf andere Personen oder die Organisation als Ganzes –, wobei in verschiedenen Konzepten beide Objekte berücksichtigt werden. Eine solche Einteilung findet sich auch bei der empirischen Überprüfung der Zusammenhänge zwischen verschiedenen Formen kontraproduktiven Verhaltens. Robinson und Bennett (1995) haben 45 verschiedene Formen des von ihnen als abweichendes Verhalten bezeichneten Bereiches von 180 Berufstätigen auf ihre Ähnlichkeit beurteilen lassen und anschließend einer statistischen Analyse mit der sogenannten multidimensionalen Skalierung unterzogen. Die Ergebnisse zeigt die folgende Abbildung:

Abbildung 1:

Eine Typologie kontraproduktiven Verhaltens (nach Robinson & Bennett, 1995, S. 565)

Die Befragten gruppieren die Verhaltensweisen nach den beiden Dimensionen:

Intensität, die von relativ harmlosen Regelverstößen bis zu schweren Formen der Sabotage, Aggression oder des sexuellen Missbrauchs reicht;

Objekt, d. h. personen- vs. organisationsbezogenes abweichendes Mitarbeiterverhalten.

Klassen kontraproduktiven Verhaltens

So lassen sich vier Klassen kontraproduktiven Verhaltens unterscheiden, die als Produktionsschädigung, Eigentumsschädigung, politische Abweichung und Aggressionen bezeichnet werden (in Abbildung 1 finden sich jeweils ausgewählte Beispiele für die Verhaltensweisen der einzelnen Klassen).