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- Herausgeber: Books on Demand
- Kategorie: Ratgeber
- Sprache: Deutsch
Sparen Sie Zeit und gewinnen Sie Energie für eine glückliche und erfolgreiche Entsendung in die USA. Expatentsendung mit der Familie in die USA für ein paar Jahre? Ja oder Nein? Sie müssen pro oder contra entscheiden, den Expatvertrag prüfen, Schulfragen klären und sind mit völlig Unbekanntem konfrontiert - und das alles im engen Terminplan eines Familienalltags? Was Sie brauchen ist ein schneller, exzellenter und umfassender Überblick von erfahrenen Expat-Insidern! Dieser Quick Guide gibt Ihnen kurz und knapp Tipps zu den wichtigsten Themen wie z.B.: Expatvertragsinhalte, Expat- und Partnerkarriere, Familie, TCK - Erziehung, Schulbildung USA, Anerkennung der Schulabschlüsse in Deutschland, Alltag und Kultur - Unterschiede in den USA, Erfolg im USA Geschäft, Rückkehrplanung... USA Expat Quick Guide - Vertrag, Familie, Karriere des interdisziplinären Expertenteams Tutschka-Dittmeier-Kuschel bietet Ihnen kompakte, zielsichere Hinweise und Informationen, wie Sie die Herausforderungen im USA-Deutschland Spagat auf Zeit am Besten meistern... Damit Ihre Entsendung für Sie, Ihren Partner und Ihre Kinder nicht nur zu einem Erfolg wird, sondern zur besten Zeit Ihres gemeinsamen Lebens! Experteninformationen sind einfach Gold wert! Für Sie und Ihre Familie. Weitere Informationen auf www.Expatinstitut.com.
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Seitenzahl: 200
Veröffentlichungsjahr: 2019
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Vorwort
Sie planen als Expatriate-Familie in die USA zu ziehen und wünschen sich in allen wichtigen Bereichen optimal vorbereitet zu sein?
In diesem Buch werden die drei wichtigsten Themen, die über den Erfolg Ihres Auslandsaufenthaltes entscheiden, von einem interdisziplinären Expertenteam für Sie zusammengestellt: der auf Expat Recht spezialisierten Rechtsanwältin Dr. Geertje Tutschka, der auf Expat Familien spezialisierten Coach & Counselor Anja Dittmeier und die auf interkulturelle Kommunikation, Expat Karriere, Partner- und Familienmanagement im Ausland spezialisierte Beraterin Birgit Kuschel. Alle drei zeichnet zusätzlich eigene langjährige Erfahrung als deutscher Expat in den USA aus. Das Expertenteam arbeitet heute im von ihnen vor einigen Jahren gegründeten Expat-Institut interdisziplinär zusammen. Ihre langjährigen beruflichen Erfahrungen haben sie in diesem Buch zusammengestellt. Bitte beachten Sie jedoch, dass es selbstverständlich einen großen Unterschied macht, ob Sie in eine Kleinstadt in einer eher ländlichen Gegend oder aber in eine Metropole versetzt werden. Auch sind die Anforderungen und Regelungen ggf. von Bundesstaat zu Bundesstaat sehr verschieden. Dieses Buch bildet vor allem die Erfahrung aus dem Bundesstaat Michigan exemplarisch ab, so dass für Detailfragen in jedem Falle empfohlen wird, sich hierzu individualisierten Rat gern auch beim Autorenteam einzuholen. Die umfassende Darstellung in diesem Buch hätte selbstverständlich den Rahmen eines Quick Guides gesprengt.
Steht die Überlegung im Raum, als Familie für begrenzte Zeit ins Ausland zu gehen, stehen organisatorische Punkte wie den Umzug planen, bestehende Verträge kündigen, Lebenshaltungskosten zu vergleichen usw. zumeist im Vordergrund. Zumal ein solches Angebot des Arbeitgebers oft kurzfristig oder zeitlich befristet vorliegt. Dabei werden leider ganz wesentliche Fragen überlagert oder schlicht übersehen.
Sie dürfen davon ausgehen, dass das Ihnen unterbreitete Angebot in erster Linie die Interessen Ihres Arbeitgebers abbildet. Risikofelder im Gast- und Heimatland werden vom Arbeitgeber gern ausgeklammert, können jedoch für die Expat Familie existenziell sein.
Was bedeutet die Entsendung für Ihre Karriere und die Ihres Partners?
Was bedeutet sie für die Entwicklung Ihrer Kinder?
Und haben Sie wirklich die Wahl, diese Delegation auch abzulehnen?
Sie werden erfahren, was Sie bei der Entscheidung für die Entsendung bedenken sollten, was auf Sie als Familie und Paar zukommt, worauf Sie achten oder was Sie besser vermeiden sollten.
In den Kapiteln über Karriere erfahren Sie alles zu Ihren beruflichen Herausforderungen und Möglichkeiten. Zudem werden die wichtigsten Kulturthemen und Besonderheiten im Lebens- und Geschäftsalltag in den USA erklärt. Praktische Hinweise sollen helfen, im Berufs- und Familienalltag schnell anzukommen.
Die Autorinnen schreiben jeweils aus der Perspektive ihrer Fachgebiete und persönlichen Erfahrung und wollen Ihnen in diesem USA Expat Quick Guide das liefern, was Sie jetzt so dringend brauchen: einen ersten Überblick zu allen wesentlichen Themen - schnell, kompakt und umfassend.
Damit Sie wissen, was auf Sie zukommt und Sie und Ihre Familie in jeder Hinsicht gestärkt aus der Expat Zeit hervorgehen.
Ihr Expertenteam
Anja Dittmeier, Dr. Geertje Tutschka, Birgit Kuschel
Berlin, Salzburg, Detroit im September 2018
www.expatinstitut.com
Inhaltsverzeichnis
LITERATUR
EINLEITUNG
VOR DER ENTSENDUNG
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NGEBOT
1.1.
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VON
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AUSBLICK: DAS EXPAT INSTITUT
KATALOGE
STICHWORTVERZEICHNIS
Literatur
A career in your suitcase, Jo Parfitt, Colleen Reichrath-Smith, 2012 Summertime Publishing, UK
A reunion of strangers, words of wisdom from the Families in Global Transition conference Community, 2018 Summertime Publishing, UK
Allied Workforce Mobility Survey 2012
Ball, Stefanie; Im Schlepptau nach Amerika; tectum 2016
Bartning, Peter: Auf dem Weg zum Inneren Kind, 2012 Kreuz Verlag, Freiburg im Breisgau
Beck, Don Edward, Spiral Dynamics, 3. Aufl. 2011, Blackwell Publishing Ltd. Oxford
Besemer, Christoph: Mediation Vermittlung in Konflikten, 2001 Stiftung Gewaltfreies Lebe, Königsfeld & Werkstatt für Gewaltfreie Aktion Baden, Heidelberg & Freiburg
Beth, Elisa; Expat USA, Vindobona 2012
Blum, Kai: Alltag in Amerika, Leben und Arbeiten in den USA, Ein Ratgeber für alle Neuankömmlinge, Conbook Verlag, 2009, Kaarst
Brookfield, Global Mobility Trends 2015 des Relocation-Unternehmens Brookfield
Brisch, Karl Heinz: Bindungsstörungen, 1999/2009 Klett-Cotta, Stuttgart
Brisch, Karl Heinz (Hrsg.): Bindungen – Paare, Sexualitaet und Kinder, 2012 Klett-Cotta, Stuttgart
Bushong, Lois J.: Belonging Everywhere & Nowhere: Insights into Counseling the Globally Mobile, 2013 Mango Tree Intercultural Services, Indianapolis, ID, USA
Caspary, Ralf (Hrsg.): Lernen und Gehirn Der Weg zu einer neuen Pädagogik, 2006 Herder Verlag, Freiburg im Breisgau
Copeland, Anne P., PhD, The Interchange Institute: A Smooth Beginning: 20 Suggestions to Help Your Family Feel Settled in a New Country, 2012 The Interchange Institute, Brookline, MA, USA
Copeland, Anne P., PhD and Bennett, Georgia: Understanding American Schools The Answers to Newcomers’ Most Frequently Asked Questions, Fourth Edition 2011 The Interchange Institute, Brookline, MA, USA
Daufenbach, Rolf und Bittner, Andreas: Ins Ausland mit Kindern und Jugendlichen, 2010 Books on Demand, Norderstedt
Däfler, Simone; Reinke; Katinka; Das Expat-Workbook, 2017
Deloitte, Entsendungsmanagement im Wandel, Studie 2008
De Shazer, Steve: Clues Investigating Solutions in Brief Therapy, 1988 W. W. Norton & Company, New York & London
Developing Intercultural Awareness, L. Robert Kohls and John M. Knight, 1994 Intercultural Press, Boston, USA
DGFP e.V., Expat-Management, 2010 Bertelsmann, Bielefeld
Expat Insider Studien (Internations) 2014 und 2018
Expat-News, Was Expats in Unternehmen der deutschen Wirtschaft verdienen, Artikel vom 24.03.2015 Expat-news.com
Geidel, Matthias; Als Expat in den USA, tredition 2017
Harris, Thomas A.: Ich bin o.k. Du bist o.k. Wie wir uns selbst besser verstehen und unsere Einstellung zu anderen verändern können – Eine Einführung in die Transaktionsanalyse, 2005 Rohwohl Taschenbuch Verlag, Hamburg
Hendrix, Harville PhD and Hunt, Hellen Lakelly PhD: Getting The Love You Want, 2010
Hess, Melissa Brayer; Lindermann, Patricia; The Expert Expat, 2007 Boston, London
Heuser, Achim, Die Entsendung deutscher Mitarbeiter ins Ausland, Bertelsmann, 2004 Bielefeld
Hild, Brigitte, 30 Minuten für erfolgreiche Arbeit im Ausland, 2.Aufl. 2010 Gabal
Holmes, Jeremy: John Bowlby und die Bindungstheorie, 1999 Ernst Reinhardt Verlag, München, Basel
HR-Report 2015, www.departer.de
Imago Gesellschaft Österreich “So viel Liebe wie du brauchst” – Der Imago Workshop für Paare www.imagoaustria.at
Mapes, Mary Jane: You Can Teach A PIG to Sing, Create Great Relationships... With Anyone, Anytime, Anywhere, 2009 The Aligned Leader Institute, Portage, MI, USA
Martins, Andrea; Hepworth, Victoria; Expat Women: Confessions, 2011
Mobilitätsanforderungen an Dual Career Couples: Auslandsentsendungen als eine besondere Problematik der DCCs aus Unternehmenssicht (Deutsch), Catharina Warm, 2008
PWC, Mehrwert der Mitarbeiterentsendung, PWC 2007
Raguenaud, Virgine: Bilingual By Choice, Raising Kids In Two (Or More!) Languages, 2009 Nicholas Brealey Publishing, Boston, MA, USA
Raising Global Nomads, Parenting Abroad in an on demand world, Robin Pascoe, Summertime Publishing, UK
Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander Reden 1 Störungen und Klärungen, 2001 Rowohlt Taschenbuch Verlag, Hamburg
Sprache, Kultur und Zielgruppen, Europäische Kulturen in der Wirtschaftskommunikation, Christopher M.Schmidt, Dagmar Neuendorf, 2007 Deutscher - Universitätsverlag, Wiesbaden, D
Sprache, Kultur und Zielgruppen, Europäische Kulturen in der Wirtschaftskommunikation, Christopher M.Schmidt, Dagmar Neuendorf, 2007 Deutscher - Universitätsverlag, Wiesbaden, D
The Power of HABIT, New York Times Bestseller, Charles Dhigg, 2012 Random House, USA
Third Culture Kids, Aufwachsen in mehreren Kulturen, David C. Pollock, Ruth E. van Reken, Georg Pflüger 2008, Francke Verlag, Marburg, D
Tutschka, Geertje, Fern der Heimat so nah, Expatriate-Roman, 2012.
Xenophobe’s guide to the Americans, 2013 Xenophobe’s guide, London, UK
Xenophobe’s guide to the Germans, 2013 Xenophobe’s guide, London, UK
Young, Allison and Lockhart, Terry: A Cycle of Change: The Transition Curve, Cranfield University School of Management, 1995 https://www.ucd.ie/t4cms/Transition%20Curve%20Cranfield%20Article.pdf
Einleitung
“Der langfristige internationale Erfolg global wachsender Unternehmen wird zukünftig immer stärker davon abhängen, ob und wie es gelingt, die richtigen Mitarbeiter zum richtigen Zeitpunkt am richtigen Ort zur Verfügung zu haben.“ 1
Warum haben wir uns entschlossen, den USA Expat Quick Guide zu schreiben?
Als Expat-Experten in unterschiedlichen Ländern mit unterschiedlichem Ansatz und beruflichem Background arbeiten wir täglich mit Expats, deren Partnern und Familien sowie den Personalabteilungen der Unternehmen für den Erfolg von Entsendungen. Dabei ist unsere eigene Erfahrung, als deutsche Expats bzw. Expat-Spouses mit Familie in die USA entsendet worden zu sein, eine wertvolle Hilfe. Diese Erfahrung hat uns geprägt und bereichert.
Einmal Expat – immer Expat. Für uns steht dabei der Expat mit all seinen Bedürfnissen, Sorgen und Wünschen im Mittelpunkt. Der Mensch eben. Denn nur so kann erfolgreiche Entsendung gelingen.
Literatur, die hier ansetzt, gibt es nach wie vor wenig. Umfangreiche Fachliteratur speziell für Personalabteilungen hingegen einige.
Der Expat Quick Guide soll deshalb in erster Linie dem (deutschen) Arbeitnehmer, dessen Partner und Familie einen schnellen ersten Überblick über das Thema Entsendung in die USA verschaffen, um diesen in die Lage zu versetzen, als Partner auf Augenhöhe die anstehenden Vertragsverhandlungen zu führen und bei aller Vorfreude, Aufbruchsstimmung und Emotionalität das Projekt Expatriation überlegt und planmäßig angehen zu können.
Tausende Fachleute und Akademiker werden jährlich rekrutiert und entsandt. Weltweit leben und arbeiten ca. 200 Millionen Menschen außerhalb ihres Heimatlandes. Schätzungsweise 10 Milliarden Dollar werden weltweit für die Entsendungen ausgegeben.
Deutschland ist einer der größten Expat-Entsender der Welt. Dabei steht die Entsendung in die USA mit 67% an dritter Stelle.2
Der Hauptgrund aller Entsendungen ist zwar immer noch sach- und projektbezogen. Wie die Deloitte Studie belegt, fanden 90 % der Entsendungen aus Projekt Erfordernissen, 81 % zum Wissensaustausch, 63 % aufgrund zunehmender Internationalisierung statt.
Die Unternehmens-Belange stehen damit heute immer noch im Fokus einer jeden Entsendung. Personal- und Karriereentwicklung sind von untergeordneter Bedeutung. Kein Wunder also, dass der Blickwinkel aus der Perspektive des Expats Unternehmen, aber auch Personalern und vielen anderen in den Prozess Involvierten, schwerfällt.
Entsendungsmanagement ist in den Unternehmen auch heute noch reine Administration. Aussagekräftige und umfassende Studien fehlen nach wie vor völlig.3 Die nachfolgenden Zahlen zeichnen jedoch ein sehr deutliches Bild der aktuellen Situation deutscher Expatriates und deren Partner und Familien:
drei Viertel der Unternehmen haben einen steigenden Entsendungsbedarf
die Hälfte der Unternehmen will Richtlinien und Prozesse überarbeiten, weil diese ineffizient, kostenintensiv und schwerfällig sind
4
ein Drittel der Unternehmen findet keine entsendungsbereiten Arbeitnehmer
5
drei Viertel der Unternehmen wickeln die Entsendungen selbst ab, wobei bis zu 83 Expats auf eine Personalkraft kommen
6
drei Viertel der Unternehmen klären ihre Arbeitnehmer über rechtliche Risiken selbst auf und geben zu, weder die Unternehmensrisiken und noch weniger die rechtlichen Risiken des Arbeitnehmers überhaupt einschätzen zu können
7
ein Drittel der Unternehmen bereitet seine Arbeitnehmer weder mit Sprachkursen noch mit interkulturellem Training auf die Entsendung vor
8
die durchschnittlichen Jahreskosten einer Entsendung belaufen sich für das Unternehmen auf ca. 310.000 US$
9
die durchschnittliche Verhandlungsdauer des Entsendung Vertrages beträgt 2 Monate
10
desto länger die Entsendungen dauern desto mehr und höhere Zulagen zahlen Unternehmen jährlich
11
ein Drittel der Expats sind sog. „Top Performer“
12
jeder Zehnte verdient während der Entsendung mehr (netto)
13
jeder zweite Arbeitnehmer bekommt für seine Entsendung nicht die Leistungen aus dem Standardpaket des Unternehmens
14
mit durchschnittlich 40-48 verpflichtenden Wochenarbeitsstunden arbeiten die meisten Arbeitnehmer mehr als ihre Kollegen in Deutschland, allerdings zumeist mit dem relativ hohen deutschen Urlaubsanspruch.
15
die USA waren bis vor zwei Jahren auf dem 5. Platz unter den Ländern, in denen Expat Familien sich besonders wohl fühlen, sind nun aber auf Platz 47 abgerutscht
16
; in puncto Sicherheit sogar auf
Platz 56 von 6817; weitere Gründe sind das Gesundheits- und Bildungssystem sowie die sehr hohen Lebenshaltungskosten
ein Viertel aller Expats sind über 40 Jahre
18
ein Fünftel aller Expat läßt seinen Partner oder seine Familie lieber in Deutschland
19
nur ein Zehntel der Unternehmen bieten für den Partner Unterstützung bei Beruf und Karriere an
20
weniger als ein Drittel der Partner kann während der Entsendung arbeiten, obwohl vor der Entsendung über zwei Drittel einen Job hatten
21
jeder zehnte Expat bricht die Entsendung vorzeitig ab
22
die Hälfte der Entsendungen wird während des Aufenthaltes von 3 auf 4,5 Jahre verlängert.
23
ein Viertel der Rückkehrer wird befördert
24
fast die Hälfte der Rückkehrer verlässt das Unternehmen
Die Zahlen sind deutlich: Obwohl der Investitionswert eines Entsendung Vertrages bei durchschnittlich einer Million US$ liegt, sind die Prozesse veraltet und ineffizient und das Risikomanagement unterentwickelt. Mit dem Verlust jedes zweiten Top-Performers werden Entsendungen langfristig zum Unternehmensrisiko schlechthin.
Das muss nicht so sein. Und doch fällt das Umdenken schwer:
Wenn das Entsendungsmanagement endlich zu einem integrierten Teil der strategischen Unternehmens- und Personalplanung wird, wird es nicht nur gelingen, sondern auch langfristig eine wichtige Säule des Unternehmenserfolges sein.25
1 Deloitte, Entsendungsmanagement im Wandel, Studie 2008: Grundlage der Studie waren 200 Experten im Entsendungsmanagement im gehobenen deutschen Mittelstand. Mit einer erfreulich hohen Rücklaufquote von 35 Prozent kann man von einer repräsentativen Studie sprechen, die auch die Brisanz und Wichtigkeit des Themas bestätigt. Der Großteil der befragten Unternehmen hat bis zu 100 Entsandte. Die Branchenrepräsentanz bildet einen guten Querschnitt.
2 Nach Europa mit 94 % und Asien mit 81 %, S.29, Deloitte, Entsendungsmanagement im Wandel, Studie 2008.
3Expat-News.com.
4 Deloitte, Entsendungsmanagement iimm WWaannddeell,, SSttuuddiiee 22000088
5 Die Karriere des Partners ist dabei der zweithäufigste Grund, Global Mobility Trends 2015 des Relocation-Unternehmen Brookfield.
6 Deloitte, Entsendungsmanagement im Wandel, Studie 2008
7 Deloitte, Entsendungsmanagement im Wandel, Studie 2008
8 Deloitte, Entsendungsmanagement im Wandel, Studie 2008
9 Davon sind 50% Gehalt, 7% Verwaltungskosten (6 Mal höher als für AN im Allgemeinen), 0,5% Kosten der Vorbereitung auf den Einsatz und der Rest Zulagen, „Mehrwert der Mitarbeiterentsendung“ PWC 2007
10 „Mehrwert der Mitarbeiterentsendung“ PWC 2007
11 Was durchaus verwundert, da eine kurze Entsendung erfahrungsgemäß die größte Unterstützung im zeitsensiblen Eingliederungsprozess bedarf, „Mehrwert der Mitarbeiterentsendung“ PWC 2007
12 „Mehrwert der Mitarbeiterentsendung“ PWC 2007
13 „Mehrwert der Mitarbeiterentsendung“ PWC 2007
14 Laut einer Umfrage versuchen Unternehmen sogar immer häufiger, Arbeitnehmer zum Abschluss (preiswerterer) lokaler Verträge zu bringen, wodurch nicht nur jeder zweite Schwierigkeiten hat, seine Wohnkosten etc. aufzubringen, sondern auch auf viele deutsch Ansprüche und Rechte verzichtet, HR-Report 2015, www.departer.de
15 HR-Report 2015, www.departer.de
16 Expat Insider Studie Internations 2014/2018; Deutschland ist übrigens auf Platz 36 (wegen der schlechten digitalen Infrastruktur und Unfreundlichkeit der Deutschen), die vorderen Plätze werden von Ländern in Asien und Südamerika besetzt.
17 Als Grund werden die politische Lage und lockeren Waffengesetze angegeben; Mexiko rangiert hier übrigens auf Platz 4: Expat Insider Studie Internations 2014/2018
18 Und damit in einem Alter, in welchem die Themen Familie und Karriere des Partners eine wichtige Rolle spielen, nur 18% aller Expats sind 25-35 Jahre alt. De.Statista 2016
19 Expat Insider Studie 2015
20 Allied Workforce Mobility Survey 2012
21 Damit wird deutlich, dass die Standardsituation der Entsendungsverträge, die von einem vorher nicht arbeitenden Partner ausgeht, heute nicht mehr der Realität entspricht, Umfrage der Permits Fondation 2014, Expat-partner.net
22 „Mehrwert der Mitarbeiterentsendung“ PWC 2007
23 „Was Expats in Unternehmen der deutschen Wirtschaft verdienen“, Artikel 24.03.2015 Expat-news.com
24 „Mehrwert der Mitarbeiterentsendung“ PWC 2007
25 Deloitte, Entsendungsmanagement im Wandel, Studie 2008
A. Vor der Entsendung
Ein Auslandsaufenthalt im beruflichen Kontext steht im Raum. Die arbeitsrechtliche Bewertung und die damit zusammenhängende arbeitsvertragliche Ausgestaltung hängt von vielen Faktoren ab; wie Dauer, Anlass und Zweck. Die saubere Definition des Aufenthaltes bereits im Vorfeld klärt bei allen Beteiligten, also dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer, Erwartungen, Risiken, Aufgabe und Zielrichtung.
1. Das Angebot
In aller Regel – und so auch unsere Empfehlung – werden im Vorfeld mit allen Beteiligten die Optionen erörtert und auf dieser Basis durch die Personalabteilung ein entsprechendes Angebot unterbreitet; meist schon in Form eines konkreten Vertragsentwurfes.
1.1. von Rahmenrichtlinien und Standardverträgen
Der Dreh- und Angelpunkt jeder arbeitsvertraglich motivierten Auslandsreise ist der zugrundeliegende Vertrag.
Dieser wird je nach Anlass und Dauer des Auslandsaufenthaltes nicht nur anders bezeichnet, sondern folgt auch anderen Kriterien und Standards.
Es wird im Wesentlichen zwischen drei Verträgen unterschieden:
der Dienst- oder Geschäftsreise (kurz befristet)
der Expatriation (länger befristet)
der Abordnung/Short Term (bis zu 12 Monaten/1 Jahr)
der Entsendung/Long Term (bis zu 60 Monaten/5 Jahren) und
dem Übertritt (unbefristet)
Die Dienst- oder Geschäftsreise, die auch als Montageeinsatz ausgestaltet sein kann, dauert in der Regel nicht mehr als 90 Tage.
Dies gilt im Übrigen nur für die maximale Dauer der ununterbrochenen Abwesenheit vom Stammhaus bzw. der Heimatadresse. Selbstverständlich kann sich nach erfolgter Rückkehr die nächste Dienstreise unmittelbar anschließen. Dieser (zumeist) regelmäßige Auslandsaufenthalt wird dabei vom Arbeitsvertrag umfasst und geregelt.
Von einer Abordnung oder einem sogenannten “Short Term Assignment" spricht man, wenn der Auslandsaufenthalt von vornherein eine längere Anwesenheit im Gastland erfordert, beispielsweise im Rahmen eines Projektes. Dieses kann mehrere Wochen und Monate dauern sogar bis zu einem Jahr.
Eine Entsendung bzw. ein sogenanntes “Long Term Assignment” liegt hingegen vor, wenn der Aufenthalt dazu dient, eine bestimmte Funktion im Gastland auszufüllen, die nachhaltige Ergebnisse erzielen soll – und sei es auch nur, bestimmte Aspekte des Stammhauses und des Heimatlandes in die Strukturen des Standortes im Gastland zu implementieren. Entsendungen sind im Hinblick auf ihrer Nachhaltigkeit von vornherein auf Jahre angelegt. In der Regel umfassen sie einen Zeitraum von 1-3 Jahren. Die allermeisten Unternehmen ziehen bei der Dauer der Entsendung (von vornherein oder nach Verlängerung) eine Grenze von maximal 5 Jahren. Hintergrund dafür ist, dass der Arbeitnehmer und seine Familie nach dieser Zeit im Gastland zumindest im Hinblick auf seine Bindung an das Heimatland und dessen Kultur sich soweit gelöst hat, dass es der rechtlichen Konstruktion einer Entsendung nicht mehr bedarf. Eine Expatriation im Sinne von “Jenseits der Heimat” liegt faktisch nicht mehr vor, da von einer (erfolgreichen) Integration in das Gastland und der Bildung eines zukünftig neuen Heimatlandes ausgegangen werden kann. Tatsächlich stellt sich hier nun aber lediglich die Neu-Beantwortung der Frage, wie das Arbeitsverhältnis zukünftig rechtlich ausgestaltet wird.
Mit anderen Worten: soll das Arbeitsverhältnis im Gastland fortgeführt werden - dann mit einem lokalen unbefristeten Vertrag - oder soll das Arbeitsverhältnis im (alten) Heimatland fortgeführt werden – dort ggf. mit der Option einer neuerlichen Entsendung (von weiteren 5 Jahren) in ein anderes Gastland.
Letztlich besteht auch die Möglichkeit, den Arbeitnehmer mit dessen Zustimmung sofort oder nach Ablauf der maximalen Entsendungszeit für unbefristete Zeit ins Ausland zu überführen. In dieser Situation wird es zur Auflösung des alten Arbeitsvertrages und zum Abschluss eines neuen, lokalen Arbeitsvertrages im Gastland kommen, bestenfalls mit der Vereinbarung einiger Zusatzleistungen, die dem Arbeitnehmer den Transfer ins Ausland erleichtern, wie beispielsweise Umzugskosten, Sprachunterricht und interkulturellem Training oder aber Hilfestellungen für die Überleitung des Partners und der Kinder in das jeweils ausländische Karriere- und Bildungssystem.
Wichtig ist hier, dass sich der Arbeitnehmer durch einen externen Arbeitsrechtler für die USA ausführlich beraten lässt. So ist es beispielsweise in den USA durchaus üblich, jahrelang auf “at-will” Basis zusammenzuarbeiten, d.h. quasi ohne Vertrag und damit ohne Rechte und Pflichten. Aber auch ein amerikanischer Arbeitsvertrag unterscheidet sich ganz wesentlich vom deutschen/österreichischen Arbeitsrecht.
Die jeweilige Aufgabe bzw. das Projekt im Ausland muss also zunächst so klar beschrieben und strukturiert sein, dass es neben den Zuständigkeiten und anvisierten Ergebnissen auch den Einsatzort und die geplante Dauer erkennen lässt. Denn danach bestimmt sich, welcher Art der Auslandsaufenthalt sein wird.
Selbstverständlich ist es ein Unterschied, ob jemand ein Jahr lang die Einführung einer neuen Produktlinie betreuen soll oder für unbestimmte Zeit die Leitung eines Werkes.
Ist klar, um welchen Aufenthalt es gehen soll, ist der dafür passende Vertragstyp leicht gefunden.
Die Personalabteilung wird das passende Vertragsformular aus der Schublade ziehen oder – wenn es der allererste Arbeitnehmer ist, der vom Unternehmen ins Ausland entsendet wird – sich ein ebensolches von einer Großkanzlei erstellen lassen.
Rahmenrichtlinien werden in den Unternehmen als sogenannte “International Assignment Policy” vorgehalten.
Hat das Unternehmen eine gewisse Größe und ausländische Standorte sowie eine regelmäßige Anzahl an Mitarbeiterentsendungen bietet es sich an, die Entsendungsbedingungen zu vereinheitlichen und zu standardisieren, was nicht nur eine gewisse Vereinfachung und Verschlankung für die Personalabteilung bedeutet, sondern auch Rechtssicherheit für die zu entsendeten Mitarbeiter.26
Die Richtlinien werden zumeist von externen Dienstleistern aus vorgefertigten Templates für die Situation des Unternehmens entwickelt, also regelmäßig weder von der eigenen Personalabteilung oder gar der Rechtsabteilung. Das bietet zwar einerseits die Möglichkeit, von der breiten Erfahrungskompetenz mit Unternehmen aus verschiedenen Branchen zu profitieren und die Entsendung auch unternehmensübergreifend zu vereinheitlichen. Andererseits kommt es meiner Erfahrung nach immer wieder vor, dass es an einer prozessbegleitenden Einführung, Implementierung und Umsetzung derartiger Richtlinien fehlt, d.h. die zuständigen Mitarbeiter in den Personalabteilungen werden mit der Richtlinie allein gelassen, ohne sicherzustellen, dass diese das Vertragswerk kennen, erfassen und verstehen können.
Eine weitere Schwierigkeit zeigt sich immer wieder darin, dass die Richtlinien aufgrund ihrer weltweiten Geltung innerhalb des Unternehmens in oft schwer lesbarer englischer (Rechts-)Sprache abgefasst sind und im Spagat zwischen unterschiedlichen Rechtsordnungen und –systemen sich in komplizierten Details verlaufen. Was für den Personaler bereits eine Herausforderung darstellt, stellt den Rechtslaien, will sagen den Arbeitnehmer, vor unüberwindbare Verständnisprobleme.
Gutes Expat-Management fängt daher immer bei der Entsendungsrichtlinie an.
1.2. der Entsendungsvertrag
Die Expatriierung stellt für das Unternehmen und den Arbeitnehmer die größte Herausforderung dar, gilt es doch, hier in allen Bereichen den Status quo einerseits zu sichern, um nach der Entsendung nicht schlechter dazustehen, und andererseits aber auch die Benefits und Chancen, die eine solche Konstellation für Unternehmen und Arbeitnehmer bringt, optimal zu nutzen.
Der Expatriate-Vertrag steht damit wie kein anderer Vertrag vor der Herausforderung, Stabilität zu sichern und gleichzeitig Flexibilität nicht nur zuzulassen, sondern auch zu honorieren.
Diese Quadratur des Kreises führt dazu, dass die rechtliche Ausgestaltung dieser Verträge kompliziert und oft widersprüchlich ist und in den wenigsten Fällen von den Beteiligten in der Personalabteilung oder den Expatriates selber verstanden wird. Doch auch in Fachkreisen ist das Gebiet des Expatriate Rechtes bislang nur wenig beachtet worden und wird von den meisten Rechtsexperten nur unzureichend beherrscht.
Zwar wird das Expat Recht in der Anwaltschaft immer noch dem Arbeitsrecht zugewiesen, weil es dem Kontext des Arbeitsverhältnisses entspringt. Allerdings ist es als Rechts-Spezialgebiet nicht einmal notwendiger Bestandteil der Ausbildung zum Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Die allermeisten Arbeitsrechtsexperten haben deshalb auch noch nie davon gehört oder damit zutun gehabt. Einerseits sicherlich, weil es weit weg vom Erfahrungshorizont einer mittelständischen Kanzlei und deren Mandantenkreis ist. Andererseits spielt natürlich der wirtschaftliche Aspekt eine nicht zu vernachlässigende Rolle: Expats, die entweder gerade ins Ausland entsendet werden oder bereits im Ausland sind, kommen in der Regel nicht als langfristige Kunden in Betracht - zumindest für Anwaltskanzleien, die klassisch-konservativ arbeiten. Das Expatrecht ist daher bislang allenfalls für Großkanzleien von wirtschaftlichem Interesse, die als ständiger Partner von Großunternehmen beauftragt sind. Der Fokus liegt hier jedoch ausschließlich in der Unterstützung der Personalabteilung und der Manifestierung der unternehmerischen Interessen in den Entsendungsverträgen.
Globalisierung ist einer der wichtigsten Wirtschaftsfaktoren. Expats sind der Schlüssel für erfolgreiche Globalisierung.
Unternehmen entsenden ihre besten Leute, um neue Standorte, Kunden oder Wirtschaftszweige zu erschließen und unternehmenswichtige Projekte anzustoßen oder zu begleiten, Arbeitnehmer, die das Vertrauen des Unternehmens genießen und auf die große Stücke gehalten werden.
