Wiley-Schnellkurs Arbeitsrecht E-Book

Arnd Diringer

• Herausgeber: Wiley-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Wiley Schnellkurs
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2019

Seitenzahl: 412

Beschreibung

Wer wissen will, wie ein Unternehmen funktioniert, sollte sich auch im Arbeitsrecht auskennen. Deshalb ist es Teil vieler Studiengänge jenseits der Rechtswissenschaften. Häufig haben diese Studenten Probleme mit dem Fach, aber Hilfe naht. Arnd Diringer erklärt Ihnen in diesem Buch auf den Punkt gebracht, was Sie über Arbeitsrecht wissen sollten. Er erläutert die wichtigsten Punkte von Begriffen und Systematik des Arbeitsrechts, über Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses, Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern bis zur Beendigung einer Tätigkeit. Mit vielen Beispielen und Übungsfragen können Sie Ihr frisch erworbenes Wissen testen und festigen und so ist dieses Buch eine gute Hilfe für Sie, wenn Sie schnell und nicht allzu tief in das Arbeitsrecht einsteigen wollen.

Leseprobe

EINSTIEGSTEST

Legen Sie dar, was man unter Individualarbeitsrecht und was man unter kollektivem Arbeitsrecht versteht!

Nennen Sie die arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren, die die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmen können!

Erklären Sie, warum arbeitsrechtliche Gesetze nicht für Beamte gelten!

Welche rechtliche Bedeutung hat die Vereinbarung einer Probezeit nach den gesetzlichen Vorgaben bei einem unbefristeten Arbeitsverhältnis?

Legen Sie dar, unter welchen Voraussetzungen Fragen eines potentiellen Arbeitgebers an einen Bewerber rechtlich zulässig sind!

Was besagt der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz?

Aus welchen arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren kann sich die vertraglich geschuldete Arbeitszeit eines Arbeitnehmers ergeben?

Was versteht man unter einem nicht arbeitsadäquaten Sachschaden, den ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer ersetzen muss, wenn der Arbeitnehmer diesen Schaden bei Ausführung einer betrieblichen Tätigkeit erleidet?

Darf ein Arbeitnehmer nach den Vorgaben des BUrlG während seines Urlaubs arbeiten?

Ist eine Kündigung wirksam, wenn der Betriebsrat zwar nicht vor Ausspruch der Kündigung angehört wurde, ihr aber im Nachhinein ausdrücklich zustimmt?

Was versteht man unter einer Druckkündigung?

Erklären Sie den Unterschied zwischen einem Aufhebungs- und einem Abwicklungsvertrag!

Legen Sie dar, was die Mitwirkungsrechte von den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats unterscheidet!

Wovon hängt es nach den Mitbestimmungsgesetzen ab, ob und wie viele Vertreter der Arbeitnehmer einem Aufsichtsrat angehören?

Richtet sich das Grundrecht der Koalitionsfreiheit, wie alle anderen Grundrechte, nur gegen den Staat?

Was ist Regelungsgegenstand des schuldrechtlichen Teils eines Tarifvertrags?

Erklären Sie, warum Streiks, mit denen politische Ziele durchgesetzt werden sollen, nicht rechtmäßig sind!

LÖSUNGEN DES EINSTIEGSTESTS

Das Individualarbeitsrecht regelt die direkten Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses. Das kollektive Arbeitsrecht umfasst das Recht der Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) und der Belegschaftsvertretungen (Betriebs- bzw. Personalräte) zu ihren jeweiligen Mitgliedern bzw. den durch sie Vertretenen und zum sozialen Gegenspieler, das Mitbestimmungsrecht und das Arbeitsschutzrecht.

Arbeitsrechtliche Gestaltungsfaktoren, die die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestimmen können sind: Das Europarecht, das Verfassungsrecht, Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, der Arbeitsvertrag sowie das Weisungsrecht des Arbeitgebers.

Arbeitsrechtliche Gesetze gelten nur für Arbeitnehmer. Das sind Personen, die aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienste eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet sind. Das Dienstverhältnis von Beamten wird nicht durch einen Vertrag, sondern durch öffentlich-rechtlichen Hoheitsakt begründet, so dass sie keine Arbeitnehmer sind.

Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis gemäß § 622 Abs. 4 BGB mit einer Kündigungsfrist von zwei Wochen und damit einer kürzeren Frist als anschließend gekündigt werden.

Fragen eines potentiellen Arbeitgebers an einen Bewerber sind nur zulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse in Bezug auf das Arbeitsverhältnis hat. Dieses Interesse muss objektiv so stark sein, dass das Interesse des Bewerbers am Schutz seines Persönlichkeitsrechts und an der Unverletzlichkeit seiner Individualsphäre dahinter zurücktreten muss.

Der allgemeine arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz besagt, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist alle Arbeitnehmer gleich zu behandeln. Differenzierungen sind nur zulässig, wenn sie sachlich gerechtfertigt sind.

Wie lange die geschuldete Arbeitszeit ist, wird regelmäßig im Arbeitsvertrag vereinbart. Modifizierungen können sich aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen ergeben. Dabei sind die zulässigen Höchstgrenzen nach dem ArbZG zu beachten.

Nicht-arbeitsadäquat sind Sachschäden, die bei Ausübung einer gefährlichen Arbeit entstehen und die außergewöhnlich sind. Das sind solche Schäden, mit denen ein Arbeitnehmer nach der Art des Betriebs oder der Arbeit nicht ohne weiteres zu rechnen braucht.

Gemäß § 8 BUrlG darf ein Arbeitnehmer keine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit leisten. Unzulässig ist damit nur eine Verwertung der Arbeitskraft, die gegen Entgelt erfolgt. Und das auch nur, wenn sie dem Urlaubszweck entgegensteht. Sonstigen Arbeiten darf ein Arbeitnehmer auch während des Urlaubs nachgehen.

Nein! Der Betriebsrat

ist

gemäß § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG vor jeder Kündigung zu hören. Die Anhörung muss also vor Ausspruch der Kündigung erfolgen. Daher ist eine Kündigung immer unwirksam, wenn die Arbeitnehmervertretung erst nach Ausspruch der Kündigung beteiligt wird und zwar selbst dann, wenn der Betriebsrat ihr im Nachhinein ausdrücklich zustimmt.

Eine Druckkündigung liegt vor, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber erfolgt, weil Dritte ihm ansonsten Rechtsnachteile androhen.

Durch einen Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung oder zu einem zukünftigen Zeitpunkt einvernehmlich beendet. In einem Abwicklungsvertrag werden dagegen nur die Folgen einer zuvor ausgesprochenen Kündigung geregelt.

Bestehen Mitwirkungsrechte muss der Betriebsrat lediglich eingebunden werden. Der Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers bleibt aber unberührt. Bei Mitbestimmungsrechten kann der Arbeitgeber dagegen nur gemeinsam mit dem Betriebsrat handeln.

Ob und wie viele Arbeitnehmer dem Aufsichtsrat angehören, hängt nach den Mitbestimmungsgesetzen von der Rechtsform und der Branche des jeweiligen Unternehmens sowie der Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer ab.

Nein! Gemäß Art. 9 Abs. 3 S. 2 GG sind alle Abreden, die die Koalitionsfreiheit einschränken oder zu behindern suchen nichtig, hierauf gerichtete Maßnahmen sind rechtswidrig. Dadurch werden nicht nur Träger öffentlicher Gewalt, sondern auch alle Privatrechtssubjekte und die Koalitionen selbst durch das Grundrecht gebunden. Damit kommt dem Grundrecht unmittelbare Drittwirkung zu.

Regelungsgegenstand des schuldrechtlichen Teils eines Tarifvertrags sind die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien.

Arbeitskämpfe sind nur zulässig, wenn das Ziel des Arbeitskampfes tariflich regelbar ist. Geht es um die Durchsetzung politischer Ziele fehlt diese Voraussetzung.

Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

1. Auflage 2019© 2019 WILEY-VCH Verlag GmbH & Co. KGaA, Weinheim

All rights reserved including the right of reproduction in whole or in part in any form. This book published by arrangement with John Wiley and Sons, Inc.

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Das vorliegende Werk wurde sorgfältig erarbeitet. Dennoch übernehmen Autoren und Verlag für die Richtigkeit von Angaben, Hinweisen und Ratschlägen sowie eventuelle Druckfehler keine Haftung.

Korrektur: Harriet Gehring

Print ISBN: 978-3-527-53013-7E-Book ISBN: 978-3-527-82424-3

Inhaltsverzeichnis

Cover

Einführung

Was Sie schon immer über das Arbeitsrecht wissen wollten

Meine Leser

Notwendiges Wissen und Ausstattung

Ziele des Buches

Wie dieses Buch geschrieben ist

Was bedeutet was

Danke!

Teil I: Grundlagen des Arbeitsrechts

1 Zweck und Bedeutung des Arbeitsrechts

Arbeitsrecht als Schutzrecht der Arbeitnehmer

Das Arbeitsrecht im Rechtssystem

2 Rechtsquellen des Arbeitsrechts

Die arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren

Konkurrenzen

3 Der Anwendungsbereich des Arbeitsrechts

Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Leitende Angestellte

Arbeitnehmerähnliche Personen

Teil II: Das Arbeitsverhältnis

4 Begriff und Arten

Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis

Berufsausbildung und Jugendarbeitsschutz

Besondere Arbeitsverhältnisse

5 Die Anbahnung des Arbeitsverhältnisses

Die Stellenausschreibung

Kosten der Bewerbung und Vorstellung

Fragerecht des Arbeitgebers

Teil III: Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis

6 Pflichten des Arbeitgebers

Vergütungspflicht

Gleichbehandlungspflicht

Beschäftigungspflicht

Zeugnispflicht

Weitere Pflichten des Arbeitgebers

7 Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers

Arbeitspflicht

Arbeitszeit

Nebenpflichten

8 Pflichtverletzungen

Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers

Beschränkung der Arbeitnehmerhaftung

Arbeitsrechtliche Reaktionsmöglichkeiten

Haftung des Arbeitgebers

9 Lohn ohne Arbeit

Im BGB geregelte Ausnahmen vom Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“

In anderen Gesetzen geregelte Ausnahmen vom Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“

Teil IV: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses

10 Die Beendigung durch Kündigung

Kündigungsarten

Kündigungserklärung

Beteiligung des Betriebsrats

Allgemeiner Kündigungsschutz

Besonderer Kündigungsschutz

Massenentlassungen

Kündigungsfristen

Die Kündigungsschutzklage

11 Besondere Voraussetzungen für ordentliche und außerordentliche Kündigungen

Ordentliche Kündigung

Außerordentliche Kündigung

Änderungskündigung

Besondere Kündigungssituationen

12 Weitere Beendigungsgründe

Aufhebungsvertrag

Anfechtung

Auflösung durch gerichtliche Entscheidung

Sonstige Beendigungsgründe

Teil V: Mitbestimmung der Arbeitnehmer

13 Betriebsverfassungsrecht

Geltungsbereich des BetrVG

Organe der Betriebsverfassung

Wahl und Zusammensetzung des Betriebsrats

Rechte und Pflichten des Betriebsrats

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

14 Unternehmensmitbestimmung

Grundlagen

Die wichtigsten Mitbestimmungsgesetze

Teil VI: Koalitions-, Tarifvertrags- und Arbeitskampfrecht

15 Koalitionsrecht

Begriff der Koalition

Die arbeitsrechtlichen Koalitionen

Koalitionsfreiheit

16 Tarifvertragsrecht

Die Parteien eines Tarifvertrags

Arten von Tarifverträgen

Inhalt von Tarifverträgen

Geltungsbereich von Tarifverträgen

Tarifbindung

17 Arbeitskampfrecht

Begriff und Voraussetzungen

Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitnehmer

Arbeitskampfmaßnahmen der Arbeitgeber

Lösungen zu den Übungsfällen

Teil 1

Teil 2

Teil 3

Teil 4

Teil 5

Teil 6

Abkürzungsverzeichnis

Stichwortverzeichnis

End User License Agreement

Guide

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Einführung

Was Sie schon immer über das Arbeitsrecht wissen wollten

Kaum eine Rechtsmaterie ist so komplex, so ideologisch aufgeladen und zugleich so interessant wie das Arbeitsrecht. Und als Autor hoffe ich natürlich sehr, dass die Leser meine Begeisterung für diese Materie teilen – vielleicht schon beim, spätestens aber nach dem Lesen dieses Buches.

Eines ist Arbeitsrecht jedenfalls ganz sicher nicht: praxisfern – ein Vorwurf, den Studenten nur allzu oft über die Ausbildung an den Hochschulen erheben und der sich zugegebenermaßen manchmal auch nur schwer widerlegen lässt.

Einen wesentlichen Teil unseres Lebens verbringen wir damit, „Geld zu verdienen“. Viele sicherlich (und hoffentlich) mit großem Spaß an der Arbeit. Aber letztlich geht es schlicht (auch) darum, seinen Lebensunterhalt bestreiten zu können. Und „Geld verdienen“ werden die meisten als Arbeitnehmer. Deren (Arbeits-)Leben wird durch das Arbeitsrecht geprägt sein, wie durch keine andere Rechtsmaterie: von der Bewerbung auf eine Stelle bis zur Beendigung des Erwerbslebens – und teilweise sogar darüber hinaus.

Aber selbst wenn Sie vorhaben, nach Ihrer Ausbildung selbstständig tätig zu sein: Sobald Sie Personal einstellen, wird das Arbeitsrecht auch für Sie zu einem ständigen Begleiter. Sie müssen wissen, wie Sie eine Stellenausschreibung gestalten müssen, welche Fragen Sie bei Bewerbungsgesprächen stellen dürfen, was Sie von einem Arbeitnehmer an Leistung verlangen und schließlich auch, wie Sie sich von Ihren Beschäftigten wieder trennen können.

Allerdings werden Sie als Arbeitgeber von den gesetzlichen Vorgaben nicht unbedingt begeistert sein. Denn Arbeitsrecht ist das Schutzrecht der Arbeitnehmer. Aber gerade deshalb sollten Sie es auch als (künftiger) Arbeitgeber sehr genau kennen.

Meine Leser

Das Buch wendet sich an alle, die in kurzer Zeit die Grundlagen des Arbeitsrechts lernen wollen (oder müssen), um erfolgreich eine Klausur schreiben zu können. Ausgelegt ist es insbesondere für die Anforderungen an den Hochschulen für angewandte Wissenschaften und an den dualen Hochschulen. Es eignet sich aber auch für Studenten der Rechtswissenschaften, die schnell einen Überblick über die Materie gewinnen möchten.

Als Schnellkurs verzichtet dieses Buch bewusst auf die in den Rechtswissenschaften so beliebten Meinungsstreitigkeiten, also die Darstellung der unterschiedlichen Ansichten aus der Literatur und der Rechtsprechung der Instanzgerichte. Die Ausführungen orientieren sich fast ausschließlich an der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Meinungen aus der Literatur und die anderer Gerichte werden nur herangezogen, wenn es für das Verständnis des jeweiligen Problems erforderlich ist oder die obersten Arbeitsrichter dazu keine Entscheidung getroffen haben.

Die Ausrichtung auf die Rechtsprechung des BAG entspricht den Anforderungen, die die meisten Hochschulen für angewandte Wissenschaften und die meisten dualen Hochschulen in Klausuren an ihre Studenten stellen. In der Praxis muss man sich an dieser Rechtsprechung orientieren und auf die Anwendung des erlernten Wissens in der Praxis ist die Ausbildung an den genannten Hochschularten ausgerichtet.

Aber auch Studenten der Rechtswissenschaften ist zu empfehlen, sich zunächst mit der Rechtsprechung der obersten Arbeitsrichter zu befassen und sich bei der Einarbeitung darauf zu konzentrieren. Wer beim Autofahren (= Lernen) auf einer langen Strecke (= Studium) schnell und sicher an sein Ziel (= gute Noten) kommen möchte, sollte sich zuerst den Weg über die Autobahn (= die Rechtsprechung des BAG) anschauen, bevor er sich mit Abzweigungen befasst, die oftmals über Feldwege führen (= Meinungen aus der Literatur sowie der Instanzgerichte) und die zumeist ohnehin nur an die Autobahn (wieder: = die Rechtsprechung des BAG) angrenzen.

Notwendiges Wissen und Ausstattung

Das Arbeitsrecht ist ein Teil des Zivilrechts, das durch öffentlich-rechtliche Vorgaben modifiziert und ergänzt wird. Wer sich mit Arbeitsrecht beschäftigt, sollte daher die Grundlagen des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB), etwa zum Zustandekommen von Verträgen, zur Stellvertretung und zur Anfechtung, kennen.

An den Hochschulen wird dieses Wissen in aller Regel vor dem Arbeitsrecht vermittelt. Im vorliegenden Buch werden aber natürlich alle für das Verständnis notwendigen zivilrechtlichen Bestimmungen dargelegt. Unabhängig davon, ob Sie in Ihrem Studium bereits mit dem Bürgerlichen Recht konfrontiert waren oder nicht, sollten Sie die genannten Paragrafen unbedingt lesen. Und das gilt für alle in diesem Buch aufgeführten Rechtsnormen.

Auch wenn es beim Lernen oft anstrengend ist: Ein Blick ins Gesetz hilft bei der Rechtsfindung. In einer Klausur müssen Sie in der Lage sein, Fälle allein mithilfe der Gesetze zu lösen. Und nicht zuletzt sollte man sich bei juristischen Fächern auch darüber bewusst sein, dass man gar nicht alles wissen kann – aber oft auch gar nicht alles wissen muss. Es genügt häufig, wenn man weiß, wo es im Gesetz steht.

Das bedeutet auch, dass Sie beim Lernen und später in der Klausur einen aktuellen Gesetzestext brauchen. Sie sollten vorab an Ihrer Hochschule klären, ob Sie diesen kommentieren, also Worte hineinschreiben dürfen, oder z. B. lediglich Hervorhebungen (etwa Unterstreichungen) erlaubt sind.

By the way: Seien Sie nicht verwundert, wenn Sie beim Lesen eines Gesetzes feststellen, dass sich eine Norm seit Erscheinen des Buches geändert hat. Berücksichtigt sind alle Gesetzesänderungen bis zum 30. September 2018. Arbeitsrecht ist aber eine recht „schnelllebige Materie“, der Gesetzgeber ist auf diesem Gebiet aktiv wie in kaum einem anderen. Änderungen sind in den Gesetzestexten aber zumeist in einer Fußnote dargelegt und damit nachvollziehbar.

Ziele des Buches

Das Buch soll einen schnellen Einstieg in das Arbeitsrecht möglich machen. Es soll das Grundwissen vermitteln und dem Leser ermöglichen, Fälle aus dem Arbeitsrecht zu lösen.

Besonderer Wert wurde darauf gelegt, dass die gesetzlichen Regelungen nicht nur dargestellt werden und ihre Anwendung erläutert wird, sondern dass auch das Verständnis für den Zweck und die Auswirkungen einzelner Regelungen geweckt wird. Verstehen kann man das „Schutzrecht der Arbeitnehmer“ nur, wenn man diese Hintergründe kennt.

Wie bei jedem Lehrbuch musste eine Eingrenzung des Stoffes erfolgen. Alle arbeitsrechtlichen Themen kann man in einem Buch nicht darstellen. Und in einem „Schnellkurs“ kann und soll natürlich auch nicht jedes Detail erläutert, sondern es sollen die klausurrelevanten Fragestellungen behandelt werden.

Wie dieses Buch geschrieben ist

Das Buch umfasst alle wichtigen Themengebiete des Arbeitsrechts. Dargestellt werden sowohl das individuelle Arbeitsrecht, mithin die Rechtsbeziehungen des einzelnen Arbeitnehmers zu seinem Arbeitgeber, als auch das kollektive Arbeitsrecht. Zu Letzterem gehört insbesondere das Recht der Belegschaftsvertretungen, also der Betriebs- und Personalräte, das Recht der Koalitionen, also der Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände und das Arbeitskampfrecht. Im Anhang findet sich ein kurzer Überblick über die Arbeitsgerichtsbarkeit.

Welche Themengebiete Prüfungsgegenstand sind, unterscheidet sich von Hochschule zu Hochschule, im Jura-Studium häufig von Bundesland zu Bundesland. Teilweise wird das gesamte Arbeitsrecht geprüft, teilweise nur das Individualarbeitsrecht. Und oft beschränkt sich die Hochschulausbildung auch nur auf einzelne Themen aus den jeweiligen Bereichen.

Das Buch ist deshalb so aufgebaut, dass Sie sich systematisch die Grundlagen des gesamten Arbeitsrechts erschließen können. Sie können sich aber auch darauf beschränken, einzelne Themen (also z. B. das Individualarbeitsrecht oder auch nur das Thema Kündigung) anhand dieses Buches zu lernen. Die Darstellung ist jeweils in sich abschließend. Sollten Sie zum Verständnis eines Themas Informationen brauchen, die in anderem Zusammenhang dargestellt sind, wird darauf verwiesen.

Bei Verweisen innerhalb des Buch habe ich hinter der Kapitelnummer in Klammern die Überschriften zu der Stelle, auf die verwiesen wird, in absteigender Reihenfolge notiert.

Was bedeutet was

Das Buch enthält neben den allgemeinen Erläuterungen auch Vertiefungshinweise, Beispiele und weitere Informationen, die das Verständnis erleichtern sollen.

Wichtig

In diesen umrahmten Feldern werden besonders wichtige Informationen hervorgehoben oder Ausnahmen von den allgemeinen Grundsätzen dargestellt, die bei der Klausurlösung beachtet werden müssen.

Hinweis

In diesen Feldern finden sich vertiefende Hinweise und Erklärungen, die zum Verständnis beitragen sollen.

Verweis

Wenn Sie für das Verständnis eines Themas Informationen brauchen, die in einem anderen Kapitel dargestellt sind, wird in diesen Feldern die Fundstelle genannt. Umgekehrt wird bei lediglich grundlegenden Ausführungen auf die Kapitel verwiesen, in denen die jeweilige Thematik ausführlich erläutert wird.

BEISPIEL

In dem Buch sind viele Beispiele aufgenommen, die der Veranschaulichung dienen. Häufig handelt es sich um Fälle, die durch das BAG entschieden wurden.

Am Ende jedes Teils findet sich eine kurze Zusammenfassung der wichtigsten Inhalte sowie Prüfungsfragen. Sie sollten unbedingt versuchen, diese Fragen zunächst selbstständig zu lösen und erst danach in die Lösung am Ende des Buches schauen. Nur so können Sie prüfen, ob Sie das Gelesene auch gelernt haben.

Danke!

Ein Lehrbuch zu schreiben ist eine Herausforderung – auch wenn es nicht das erste ist und man sich schon sehr lange mit einer Materie beschäftigt und diese lehrt. Umso wichtiger ist es, dass einem bei der Ausarbeitung jemand zur Seite steht, der weiß, wie man eine solche Herausforderung meistert.

In diesem Fall war das Herr Marcel Ferner, Lektor beim Wiley-VCH Verlag. Er hat die Ausarbeitung dieses Buchs von der Idee bis zur Drucklegung mit viel Geduld und Rücksichtnahme, großem Engagement und hoher fachlicher Kompetenz begleitet. Ihm sei an dieser Stelle sehr, sehr herzlich gedankt!

Gewidmet ist das Buch meinen Kindern Patrik, Marie und Christoph und meiner Frau Julia.

Teil IGrundlagen des Arbeitsrechts

1Zweck und Bedeutung des Arbeitsrechts

In diesem Kapitel

Arbeitsrecht als Schutzrecht der Arbeitnehmer

Das Arbeitsrecht im Rechtssystem

Arbeitsrecht wird zumeist als „Schutzrecht der Arbeitnehmer“ bezeichnet. Warum dieses Sonderrecht geschaffen wurde und welche Bereiche es erfasst, wird in diesem Kapitel gezeigt.

Arbeitsrecht als Schutzrecht der Arbeitnehmer

Der Arbeitsmarkt in Deutschland

Offizielle Statistik zur Arbeitslosigkeit

Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit (BA) waren 2017 44,29 Millionen Menschen erwerbstätig. 36,97 Millionen sind Arbeitnehmer, 4,31 Millionen Selbstständige, die übrigen sind als Beamte (einschließlich Soldaten) tätig.

Das klingt auf den ersten Blick recht gut. Aber eben nur auf den ersten Blick. Schaut man sich die Zahlen der BA genauer an, ergibt sich ein deutlich düstereres Bild: Viele Erwerbsfähige haben keinen Arbeitsplatz, zahlreiche Arbeitnehmer sind nicht in sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen angestellt oder verdienen so wenig, dass sie mehrere Jobs brauchen, um ein ausreichendes Einkommen zu erzielen.

Nach der offiziellen Arbeitslosenstatistik waren im Jahresdurchschnitt 2,533 Millionen Menschen arbeitslos. 901.000 davon sind sogenannte Langzeitarbeitslose, das heißt, sie sind bereits länger als zwölf Monate ohne berufliche Beschäftigung.

Die Arbeitslosenquote betrug 5,7 %. Im Osten Deutschlands war sie mit 7,6 % deutlich höher als im Westen mit 5,3 %. Auf der Ebene der Bundesländer reicht die Spanne von 3,2 % in Bayern bis zu 10,2 % in Bremen. Der Anteil der Langzeitarbeitslosen an allen Arbeitslosen beträgt 35,6 %.

Wichtig

Die offizielle Arbeitslosenstatistik nennt allerdings nur die nach den gesetzlichen Vorgaben als arbeitslos anzusehenden Menschen, nicht die Anzahl der tatsächlich Arbeitslosen. So gelten z. B. Teilnehmer an Maßnahmen aktiver Arbeitsmarktpolitik aufgrund der gesetzlichen Vorgaben nicht als arbeitslos (§ 16 Abs. 2 Sozialgesetzbuch Drittes Buch, SGB III).

Von der Statistik nicht erfasste Personen

Um (etwas) mehr Transparenz zu schaffen, veröffentlicht die BA mittlerweile auch Daten zur sogenannten Unterbeschäftigung in Deutschland. In der Unterbeschäftigungsrechnung sind neben den Arbeitslosen die Personen enthalten, die an entlastenden Maßnahmen der Arbeitsmarktpolitik teilnehmen oder zeitweise arbeitsunfähig erkrankt sind und deshalb nicht als arbeitslos gezählt werden.

Wichtig

Nach dieser Statistik sind mit 3,517 Millionen fast eine Million mehr Menschen arbeitslos als in der Statistik zur Arbeitslosigkeit ausgewiesen.

Auch in dieser Berechnung sind aber nicht alle Arbeitslosen bzw. Unterbeschäftigten berücksichtigt. Wie hoch deren Zahl tatsächlich ist, zeigt sich, wenn man die staatlichen Leistungen betrachtet, die an erwerbsfähige Menschen gezahlt werden.

Im Jahresdurchschnitt erhielten nach Angaben der BA 5,03 Millionen erwerbsfähige Personen Lohnersatzleistungen nach dem SGB III (Arbeitslosengeld I) oder Leistungen zur Sicherung des Lebensunterhalts für Arbeitssuchende nach dem SGB II (Arbeitslosengeld II). Nur 45 % davon (2,24 Millionen) gelten statistisch als arbeitslos. Die übrigen werden nicht in der Statistik aufgeführt, weil sie vorübergehend arbeitsunfähig sind, an Maßnahmen der Arbeitsförderung teilnehmen, eine Erwerbstätigkeit von mehr als 15 Wochenstunden ausüben, eine zulässige Einschränkung der Verfügbarkeit insbesondere wegen § 10 SGB II (z. B. Kindererziehung) vorliegt oder sie als ältere Arbeitslose nach Vorgabe des § 53a SGB II nicht in die Statistik aufgenommen werden.

Situation der Erwerbstätigen

Die Probleme am Arbeitsmarkt betreffen aber nicht nur Erwerbslose. Auch wer einen Arbeitsplatz hat, kann sich durchaus in einer schwierigen Situation befinden:

Von den 36,97 Millionen Arbeitnehmern standen nur 32,16 Millionen in einem

sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnis

. Das heißt, sie erwerben Rentenansprüche usw.

4,8 Millionen Arbeitnehmer in Deutschland gehören zur Gruppe der

ausschließlich geringfügig Beschäftigten

. Das sind 10,8 % aller Erwerbstätigen, also aller Arbeitnehmer, Selbstständigen, Beamten und Soldaten zusammengerechnet. Sie verdienen nur 450 Euro oder weniger pro Monat und erwerben auch keine oder nur sehr geringe Rentenansprüche.

Von den sozialversicherungspflichtig Beschäftigten sind 8,94 Millionen (27,3 %) nur in

Teilzeit

beschäftigt. Die Zahl dieser Beschäftigten hat sich in den vergangenen zwanzig Jahren mehr als verdoppelt. 1997 lag der Anteil noch bei 13,3 %.

8,4 % (2,7 Millionen) der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten müssen

zusätzlich

zu ihrer eigentlichen beruflichen Tätigkeit einen geringfügig entlohnten Nebenjob ausüben, um ein ausreichendes Erwerbseinkommen zu erzielen.

Schutzzweck des Arbeitsrechts

Ausgangslage

Die oben dargelegten Zahlen variieren von Jahr zu Jahr. Sie sind auch nur bedingt aussagekräftig, da sie die dahinterstehenden Einzelfälle nicht beleuchten können. Und sie werden je nach Interessenlage (also z. B. von Regierung und Opposition, Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften) naturgemäß unterschiedlich bewertet.

Eines aber zeigen sie sehr deutlich: Der Bedarf an Arbeitsplätzen ist selbst in wirtschaftlich starken Jahren erheblich höher als die vorhandenen Beschäftigungsmöglichkeiten. Das gilt nicht nur für Geringqualifizierte, sondern auch für Fachkräfte.

Hinweis

Nach Angaben der BA konnten von allen Arbeitslosen 44 % eine betriebliche oder schulische und 8 % eine akademische Ausbildung aufweisen. Der Anteil der letztgenannten Gruppe an der Gesamtzahl der Arbeitslosen ist in den letzten Jahren deutlich gewachsen.

Verfassungsrechtliche Vorgaben

Vor diesem Hintergrund wird verständlich, warum ein demokratischer und sozialer Staat (Art. 20 Abs. 1 Grundgesetz (GG)) dem „freien Spiel der Kräfte“ nicht einfach seinen Lauf lassen kann: In einer (völlig) freien Marktwirtschaft bestimmt sich der Preis ausschließlich nach den Regeln des Marktes, also nach Angebot und Nachfrage. Ein Überangebot an Arbeitskräften hat danach zur Folge, dass der Preis, der für Arbeitsleistungen gezahlt wird, entsprechend sinkt.

Dem lässt sich auch nicht entgegenhalten, dass die Entscheidung, wer bei wem zu welchen Bedingungen arbeitet, in einer Marktwirtschaft dem freien Willen der Beteiligten obliegt. Diese Freiheit ist bloße Theorie, wenn man bedenkt, dass Erwerbstätigkeit für die meisten Menschen notwendig ist, um sich überhaupt eine Lebensgrundlage zu schaffen. Umgekehrt sind Unternehmen zwar auf Arbeitskräfte angewiesen, sie sind aber durch das Überangebot in einer erheblich stärkeren Verhandlungsposition.

Hinweis

Welche Folgen sich daraus ergeben können, zeigte sich während der industriellen Revolution. Diejenigen, die Produktionsmittel besaßen, konnten die Arbeitsbedingungen faktisch diktieren. Kinderarbeit, 14-Stunden-Arbeitstage und eine sehr geringe Entlohnung waren der Normalfall. Bei großen Teilen des Volkes führte das zu Not und Elend.

Schutz der Arbeitnehmer

In einer sozialen Marktwirtschaft versucht der Staat, einen Interessenausgleich zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schaffen. Ziel ist es, die Vorzüge einer Marktwirtschaft zu erhalten, zugleich aber negative Folgen für die wirtschaftlich und sozial Schwachen abzumildern.

Ein wichtiges Instrument dafür ist – neben den sozialrechtlichen Bestimmungen – das Arbeitsrecht. Es umfasst die Summe aller Rechtsnormen, die sich auf die in abhängiger Arbeit geleistete Tätigkeit beziehen.

Wichtig

Da es dem Schutz des wirtschaftlich und sozial Schwächeren dient, wird es zumeist als Schutzrecht der Arbeitnehmer bezeichnet.

Dynamik des Arbeitsrechts

Ausgangslage

Das Arbeitsrecht ist einem steten Wandel unterworfen. Dieser ergibt sich zum einen durch den Wandel der Arbeitswelt selbst, die sich immer wieder neuen technischen und wirtschaftlichen Herausforderungen anpassen muss.

Zum andern geben die verfassungsrechtlichen Vorgaben dem Gesetzgeber einen weiten Ermessenspielraum. Er muss zwar Grundrechte wie die Berufsfreiheit (Art. 12 GG) und die Eigentumsgarantie (Art. 14 GG) sowie das Sozialstaatsprinzip (Art. 20 Abs. 1 GG) beachten. Es obliegt aber weitgehend seiner freien Entscheidung, welche Bereiche er durch gesetzliche Vorgaben wie (mit-)gestaltet. Dabei treten allerdings oft ideologische Erwägungen und Klientelpolitik an die Stelle des in einer sozialen Marktwirtschaft anzustrebenden Ausgleichs der widerstreitenden Interessen.

Besondere Bedeutung der Rechtsprechung

Verstärkt wird die Dynamik des Arbeitsrechts durch die Rechtsprechung, insbesondere die des Bundesarbeitsgerichts (BAG). Ihr kommt eine deutlich größere Bedeutung zu als in anderen Rechtsgebieten, schon weil praxisrelevante Rechtsfragen (insbesondere das Arbeitskampfrecht) zum Teil überhaupt nicht einfachgesetzlich geregelt sind und die Arbeitswelt insofern durch reines „Richterrecht“ bestimmt wird.

Das Arbeitsrecht im Rechtssystem

Privatrecht und öffentliches Recht

Unterscheidung

Das deutsche Recht unterscheidet zwei große Bereiche: das öffentliche Recht und das Privatrecht.

Öffentliches Recht

regelt das Verhältnis zwischen den Trägern öffentlicher Gewalt untereinander und das Verhältnis zwischen Hoheitsträgern und Bürgern im Über-/Unterordnungsverhältnis. Es umfasst insbesondere das Verfassungs- und das Verwaltungsrecht.

Privatrecht

regelt dagegen die Rechtsbeziehungen auf der Ebene der Gleichordnung. Dazu zählt insbesondere das im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelte allgemeine Zivilrecht (Schuldrecht, Sachenrecht, Familienrecht, Erbrecht).

Wichtig

Staatliches Handeln ist nicht zwingend öffentlich-rechtlich. Wenn z. B. eine Behörde mit einem Händler einen Vertrag über Büromaterial schließt, handelt sie auf der Ebene der Gleichordnung, mithin also privatrechtlich.

Besonderheiten des Arbeitsrechts

Das Arbeitsrecht lässt sich keinem der beiden Bereiche eindeutig zuordnen. Einerseits ist es wesentlich durch vertragliche Vereinbarungen geprägt und damit dem Privatrecht zuzuordnen. Andererseits gehören zum Arbeitsrecht auch Regelungen, die dem öffentlichen Recht zuzuordnen sind. Dazu gehört insbesondere das Arbeitsschutzrecht.

Da die privatrechtlichen Elemente überwiegen, wird zumeist davon ausgegangen, dass das Arbeitsrecht ein besonderer Teil des Privatrechts ist, das durch öffentlich-rechtliche Vorschriften ergänzt wird.

Hinweis

Die oftmals schwierige Abgrenzung zwischen Privatrecht und öffentlichem Recht hat vor allem bei der Wahl des richtigen Rechtswegs (Zivilgerichte oder Verwaltungsgerichte) Bedeutung. Im Arbeitsrecht kann sie insofern dahinstehen, da die Rechtswegfrage durch §§ 2 ff. des Arbeitsgerichtsgesetzes (ArbGG) festgelegt ist.

Vertragsfreiheit im Arbeitsrecht

Der Grundsatz der Privatautonomie

Das deutsche Privatrecht ist durch den verfassungsrechtlich gewährleisteten Schutz der Privatautonomie geprägt. Gemeint ist damit das Recht des Einzelnen, im Rahmen der Rechtsordnung eigenverantwortlich rechtsverbindliche Regelungen zu treffen.

Zur Privatautonomie gehört insbesondere die Vertragsfreiheit, also das Recht, seine privaten Lebensverhältnisse durch vertragliche Vereinbarungen zu gestalten. Sie umfasst die Abschluss-, die Inhalts- und die Formfreiheit:

Abschlussfreiheit

bedeutet, dass jeder frei entscheiden kann, ob und ggf. mit wem er einen Vertrag abschließen möchte.

Inhaltsfreiheit

ist die Freiheit, den Inhalt des Rechtsverhältnisses frei zu bestimmen.

Formfreiheit

meint, dass beim Abschluss von Verträgen grundsätzlich keine bestimmte Form (also z. B. Schriftform) eingehalten muss.

Da das Arbeitsrecht Teil des Privatrechts ist, gilt auch hier der Grundsatz der Privatautonomie und damit auch die Vertragsfreiheit. Sie ist allerdings durch gesetzliche, tarifliche und betriebliche Regelungen zahlreichen Einschränkungen unterworfen (vgl. § 105 S. 1 Gewerbeordnung (GewO)). Das gilt insbesondere für die Abschluss- und die Inhaltsfreiheit.

Unmittelbare Einschränkungen der Abschlussfreiheit

Die Abschlussfreiheit ist im Arbeitsrecht zum Teil mittelbar, zum Teil aber auch unmittelbar eingeschränkt.

Unmittelbar eingeschränkt ist sie zunächst in den Fällen, in denen Arbeitsverhältnisse kraft Gesetzes entstehen. Das ist insbesondere bei fehlerhafter Arbeitnehmerüberlassung und bei einem Betriebsübergang der Fall:

Ist ein Vertrag zwischen einem Verleiher und einem Leiharbeitnehmer nach § 9 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) unwirksam, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer als zustande gekommen (§ 10 Abs. 1 AÜG).

Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber über, tritt dieser gemäß § 613a Abs. 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) in die Rechte und Pflichten aus dem bestehenden Arbeitsverhältnis ein.

Unmittelbar eingeschränkt ist die Abschlussfreiheit auch in den Fällen, in denen ein sogenannter Kontrahierungszwang oder ein Wiedereinstellungsanspruch besteht.

Kontrahierungszwang bedeutet, dass eine gesetzliche Verpflichtung besteht, einen Vertrag zu schließen.

Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht, wenn ein bereits beendetes Arbeitsverhältnis wieder in Kraft gesetzt werden muss.

Hier werden Arbeitgeber verpflichtet, mit bestimmten Personen ein Arbeitsverhältnis zu begründen. Dazu gehören insbesondere

die Pflicht des Arbeitgebers, Auszubildende, die Mitglied der Jugend- und Auszubildendenvertretung sind, in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen (§ 78a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG));

der Anspruch schwerbehinderter Menschen, denen aus Anlass eines Arbeitskampfes fristlos gekündigt wurde, nach Beendigung des Arbeitskampfes wieder eingestellt zu werden (§ 174 Abs. 6 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch (SGB IX)), und

der von der Rechtsprechung entwickelte Anspruch auf Wiedereinstellung im Fall einer betriebsbedingten Kündigung, wenn innerhalb der Kündigungsfrist der Kündigungsgrund entfällt.

Mittelbare Einschränkungen der Abschlussfreiheit

Neben den unmittelbaren Einschränkungen gibt es auch mittelbare Einschränkungen der Abschlussfreiheit. Sie führen zwar nicht dazu, dass gegen den Willen des Arbeitgebers ein Arbeitsverhältnis begründet wird. Durch drohende Rechtsnachteile bei Zuwiderhandlung gegen gesetzliche Vorgaben soll aber die Entscheidung des Arbeitgebers für oder gegen bestimmte Personengruppen beeinflusst werden.

Zu diesen mittelbaren Einschränkungen gehören insbesondere:

Die in § 154 SGB IX statuierte Pflicht, ab einer bestimmten Betriebsgröße auf wenigstens 5 % der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Wird diese sogenannte

Schwerbehindertenquote

nicht erreicht, muss der Arbeitgeber nach § 160 SGB IX eine Ausgleichsabgabe zahlen.

Die

Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG)

. Differenziert der Arbeitgeber nach bestimmten Merkmalen, z. B. dem Geschlecht (vgl. § 1 AGG), muss er mit erheblichen Kosten (Schadensersatz und Ersatz immaterieller Schäden) rechnen. Zulässig ist aber eine sogenannte positive Diskriminierung, das heißt die Bevorzugung bislang angeblich benachteiligter Gruppen durch Benachteiligung anderer (vgl. § 5 AGG).

Wichtig

Der Arbeitgeber muss zudem ab einer bestimmten Betriebsgröße den Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG vor jeder Einstellung informieren. Zwar bedeutet Einstellung die tatsächliche Beschäftigung im Betrieb. Der für die Informationspflicht maßgebliche Zeitpunkt liegt aber nach herrschender Meinung bereits vor Abschluss des Arbeitsvertrags. Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Zustimmung zur Einstellung verweigern, wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Gründe vorliegt. Das ist z. B. der Fall, wenn die Einstellung gegen eine Auswahlrichtlinie (§ 95 BetrVG) verstoßen würde (§ 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG).

Einschränkungen der Inhaltsfreiheit

Die Inhaltsfreiheit wird durch die gesetzlich festgelegten Mindestarbeitsbedingungen beschränkt. Von diesen kann in einem Arbeitsvertrag grundsätzlich nur zu Gunsten, nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Zu den arbeitsrechtlichen Gesetzen, die die Inhaltsfreiheit einschränken, gehören z. B.:

Das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG)

Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG)

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das Mindestlohngesetz (MiLoG)

Wichtig

Neben den vorgenannten Einschränkungen durch gesetzliche Vorgaben können die Abschluss- und die Inhaltsfreiheit auch durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen eingeschränkt sein (vgl. § 105 S. 1 GewO).

Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht

Abgrenzung

Das Arbeitsrecht wird herkömmlich in das Individualarbeitsrecht und das kollektive Arbeitsrecht unterteilt.

Das

Individualarbeitsrecht

regelt die direkten Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsverhältnisses.

Das

kollektive Arbeitsrecht

umfasst das Recht der Koalitionen (Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände) und der Belegschaftsvertretungen (Betriebs- bzw. Personalräte) zu ihren jeweiligen Mitgliedern bzw. den durch sie Vertretenen und zum sozialen Gegenspieler, das Mitbestimmungsrecht und das Arbeitsschutzrecht.

Wichtige gesetzliche Regelungen

Zum Individualarbeitsrecht gehören insbesondere die gesetzlichen Bestimmungen, die die Entstehung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie die Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien regeln. Dazu zählen z. B.:

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG)

Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG)

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das Nachweisgesetz (NachwG)

Zu den wichtigsten Gesetzen des Kollektivarbeitsrechts gehören:

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

Die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder (BPersVG bzw. LPVG)

Das Sprecherausschussgesetz (SprAuG)

Das Tarifvertragsgesetz (TVG)

Bedeutung der Unterscheidung

Der Unterscheidung zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem kollektiven Arbeitsrecht liegen vor allem

systematische Erwägungen

zugrunde. Sie erleichtert die Darstellung der Rechtsbeziehungen zwischen den unterschiedlichen im Arbeitsrecht relevanten Personen und Gruppen, also denen zwischen dem einzelnen Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer einerseits und denen zwischen bzw. zu den Koalitionen und Belegschaftsvertretungen andererseits.

Das bedeutet aber nicht, dass das Individualarbeitsrecht und das Kollektivarbeitsrecht keinerlei Beziehung zueinander aufweisen. Dies zeigt sich z. B. bei den Rechten und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien. Diese können sich aus dem Arbeitsvertrag, also einer individualrechtlichen Regelung, aber auch aus einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung, mithin also kollektivrechtlichen Bestimmungen, ergeben.

BEISPIEL

Das Entgelt wird zumeist im Arbeitsvertrag vereinbart. Findet auf das Arbeitsverhältnis ein (Lohn-)Tarifvertrag Anwendung, sind auch dessen Bestimmungen für die Feststellung des Entgeltanspruchs zu beachten.

2Rechtsquellen des Arbeitsrechts

In diesem Kapitel

Die arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren

Konkurrenzen

Die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden nicht nur durch den Arbeitsvertrag festgelegt, sondern durch eine Vielzahl an Rechtsquellen bestimmt. Dazu gehören neben den zahlreichen arbeitsrechtlichen Gesetzen auch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Darüber hinaus sind europarechtliche und verfassungsrechtliche Vorgaben zu beachten.

Die arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren

Arbeitsrechtliche Normenhierarchie

Bedeutung

Zwischen den einzelnen arbeitsrechtlichen Gestaltungsfaktoren gibt es eine Normenhierarchie. Dabei gilt als allgemeiner Grundsatz, dass die ranghöhere Rechtsquelle der rangniedrigeren vorgeht.

Normenpyramide

Ordnet man die arbeitsrechtlichen Rechtsquellen von der ranghöchsten zur rangniedrigsten, ergibt sich das Bild einer Pyramide (daher der Begriff „arbeitsrechtliche Normenpyramide“).

(Europarecht)

Verfassungsrecht

Unnachgiebige Gesetze

Unnachgiebige Tarifverträge

Unnachgiebige Betriebsvereinbarungen

Arbeitsvertrag (= Individualvereinbarung)einschließlich der sog. betrieblichen Übung

Nachgiebige (= dispositive) gesetzliche Regelungen

Nachgiebige (= dispositive) Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen

Weisungsrecht/Direktionsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer

Europarecht

Rechtsquellen

Das Europarecht gewinnt in allen Lebensbereichen immer mehr an Bedeutung: von der Glühbirne bis zum Arbeitsrecht. Auch im europäischen Recht gibt es aber kein einheitliches Regelwerk. Den europäischen Vorgaben liegen unterschiedliche Rechtsquellen zugrunde.

Hinweis

In welchem Verhältnis das europäische Recht zum nationalen Recht, insbesondere zum Verfassungsrecht, steht, ist noch immer nicht abschließend geklärt. Es ist daher in der Normenpyramide in Klammer gesetzt worden. Gerade im Hinblick auf das erhebliche Demokratiedefizit der Europäischen Union (EU) ist dieses Problem grundlegend für unser Staatswesen. Für die arbeitsrechtliche Klausur kann es aber dahinstehen.

Für das Arbeitsrecht haben sowohl Regelungen des sogenannten primären als auch des sogenannten sekundären Unionsrechts Relevanz.

Zum

Primärrecht

zählen vor allem die europäischen Verträge, also die Grundlagen der Europäischen Union, die die Mitgliedstaaten geschaffen haben (z. B. der Vertrag von Lissabon, der Vertrag über die Arbeitsweise der EU (AEUV) und die Charta der Grundrechte der EU (GRC)).

Als

Sekundärrecht

bezeichnet man das von den Organen der EU auf der Grundlage des Primärrechts erlassene Recht.

Primärrecht

Primärrechtliche Bestimmungen, die für das Arbeitsrecht relevant sind, gibt es nur wenige. Zu den wichtigsten gehören:

Freizügigkeit der Arbeitnehmer, Art. 45 AEUV

Gleichstellung von Mann und Frau im Erwerbsleben, Art. 157 AEUV

Diskriminierungsverbot, Art 18 AUEV

Antidiskriminierungsmaßnahmen, Art. 19 AEUV

Darüber hinaus sind in der GRC mehrere Regelungen statuiert, die direkt oder indirekt auf das Arbeitsrecht einwirken (z. B. der Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung, Art. 30 GRC)

Sekundärrecht

Zu den für das Arbeitsrecht relevanten Vorschriften des Sekundärrechts gehören insbesondere Verordnungen und Richtlinien.

Verordnungen

sind in allen Teilen verbindlich und gelten unmittelbar in jedem Mitgliedstaat, Art. 288 Abs. 2 AEUV.

Richtlinien

sind für jeden Mitgliedstaat, an den sie gerichtet wird, hinsichtlich des zu erreichenden Ziels verbindlich, überlassen jedoch den innerstaatlichen Stellen die Wahl der Form und der Mittel, Art. 288 Abs. 3 AEUV.

Wichtig

Besondere Bedeutung kommt dabei den letztgenannten Vorgaben zu. So wurde in Deutschland z. B. das AGG geschaffen, um die Vorgaben aus mehreren europäischen Richtlinien umzusetzen.

Verfassungsrecht

Bedeutung der Grundrechte

Von den verfassungsrechtlichen Regelungen haben die Grundrechte besondere Bedeutung. Gemäß Art. 1 Abs. 3 GG binden sie Gesetzgebung, vollziehende Gewalt und Rechtsprechung. Sie sind also keine bloßen Programmsätze, sondern unmittelbar geltendes Recht.

Grundrechte gelten aber grundsätzlich nur im Verhältnis der Bürger zum Staat, nicht zwischen den Bürgern (= keine horizontale Wirkung). Die einzige Ausnahme bildet Art. 9 Abs. 3 GG. Durch diese Regelung werden auch für den Privatrechtsverkehr alle Abreden und Maßnahmen untersagt, die darauf gerichtet sind, die Koalitionsfreiheit einzuschränken.

Hinweis

Die Grundrechte sollen die Freiheitssphäre des Einzelnen vor der öffentlichen Gewalt schützen. Sie sind in einer freiheitlichen Rechtsordnung in erster Linie Abwehrrechte gegen den Staat, begründen für die öffentliche Gewalt aber auch Pflichten (z. B. Schutzpflichten). Als verfassungsrechtliche Grundprinzipien wirken sie zwar auch auf das Privatrecht ein, entfalten (mit Ausnahme des Art. 9 Abs. 3 GG) aber keine unmittelbare Drittwirkung zwischen den Bürgern. Eine unmittelbare Drittwirkung würde die Vorgaben des Art.1 Abs. 3 GG umkehren und eine einschneidende Freiheitsbeschränkung nach sich ziehen. Gleichwohl gab und gibt es immer wieder Bestrebungen, eine unmittelbare Drittwirkung der Grundrechte zu begründen.

Grundrechtsbindung des Gesetzgebers

Arbeitsrechtliche Gesetze müssen sich als staatliche Regelungswerke am Maßstab der Grundrechte messen lassen. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind dagegen nicht (direkt) an die Grundrechte gebunden.

Da die Grundrechte als Auslegungshilfe bei Generalklauseln (z. B. §§ 138, 242 BGB) und unbestimmten Rechtsbegriffen (z. B. wichtiger Grund in § 626 BGB) herangezogen werden, wirken sie aber (mittelbar) auch auf die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern ein.

BEISPIEL

Der Arbeitnehmer Kurt Zundklein hat während der Arbeitszeit Flugblätter der Gewerkschaft IG Krawall an seine Kollegen, die am Fließband arbeiten, verteilt und versucht, sie in Gespräche über die Notwendigkeit gewerkschaftlicher Arbeit zu verwickeln. Der Betriebsablauf wurde dadurch gestört. Sein Arbeitgeber Sergey Fährlich möchte ihn deshalb außerordentlich fristlos kündigen. Bei der Prüfung des wichtigen Grundes i. S. d. § 626 BGB ist zu berücksichtigen, dass durch das Verhalten des Kurt Zundklein einerseits die verfassungsrechtlich geschützte wirtschaftliche Betätigungsfreiheit des Arbeitgeber beeinträchtigt wurde, andererseits Gewerkschaftswerbung aber unter den Schutz des Art. 9 Abs. 3 GG fällt.

Grundrechtsbindung der Tarifvertragsparteien

Ob die Tarifvertragsparteien, also Arbeitgeber bzw. Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften, bei der Schaffung von tarifvertraglichen Bestimmungen die Grundrechte beachten müssen, ist umstritten.

Zwar ist nicht zu verkennen, dass sie gegenüber ihren Mitgliedern Normsetzungskompetenz haben, ihnen also verbindliche Vorgaben machen. Als privatrechtliche Vereinigungen sind Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände aber Grundrechtsträger und keine Grundrechtsadressaten. Auch die Normsetzungsbefugnis macht sie nicht zu einem Teil staatlicher Gewalt und ist dieser auch nicht vergleichbar. Die unmittelbare und zwingende Geltung tariflicher Regelungen (vgl. § 4 Abs. 1 TVG) beruht auf einem privatautonomen Akt, nämlich dem (freiwilligen) Beitritt zu einem Arbeitgeberverband bzw. einer Gewerkschaft.

Wichtig

Dass die Tarifvertragsparteien keiner unmittelbaren Grundrechtsbindung unterliegen, erkennt (mittlerweile) auch das BAG an. Die obersten Arbeitsrichter gehen aber gleichwohl davon aus, dass die Tarifvertragsparteien den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz des Art. 3 Abs. 1 GG und die Diskriminierungsverbote des Art. 3 Abs. 2 und 3 GG beachten müssen.

Grundrechtsbindung der Betriebspartner

Die Betriebspartner, alsoArbeitgeber und Betriebsrat, sind dagegen nicht unmittelbar an die Grundrechte gebunden.

Betriebsvereinbarungen sind privatrechtlicher Natur. Arbeitgeber und Betriebsrat müssen aber die in § 75 BetrVG niedergelegten Grundsätze für die Behandlung der Betriebsangehörigen beachten. Durch diese Norm sind sie zur Wahrung wesentlicher Freiheits- und Gleichbehandlungsrechte angehalten, die inhaltlich denen des Grundgesetzes nahekommen.

Gesetze

Begriff des Gesetzes

Der Begriff des Gesetzes umfasst Gesetze im formellen Sinn, Rechtsverordnungen, Satzungen und das Gewohnheitsrecht.

Gesetze im formellen Sinn

sind die vom Parlament in einem Gesetzgebungsverfahren beschlossenen Gesetze.

Rechtsverordnungen

sind verbindliche Regelungen, die auf der Grundlage gesetzlicher Ermächtigung (z. B. im Arbeitsschutzrecht §§ 18 und 19 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG)) von der Exekutive (z. B. einem Bundesminister, vgl. Art. 80 GG) erlassen werden.

Satzungen

sind Rechtsnormen, die von Personen des öffentlichen Rechts (z. B. einer Gemeinde) zur Regelung ihrer eigenen Angelegenheiten erlassen werden (z. B. für die Müllabfuhr).

Gewohnheitsrecht

ist ungeschriebenes Recht, das durch eine lang andauernde tatsächliche Übung und allgemeine Anerkennung entsteht.

Wichtig

Im Arbeitsrecht sind vor allem Gesetze im formellen Sinn und Rechtsverordnungen wichtig.

Gesetze im formellen Sinn

Das deutsche Arbeitsrecht basiert auf den (wenigen) Regelungen des BGB zum Dienstvertragsrecht (§§ 611 ff. BGB), die im Laufe der Zeit durch immer neue Gesetze ergänzt und modifiziert wurden.

Mittlerweile gibt es eine kaum überschaubare Vielzahl arbeitsrechtlicher Bestimmungen. Diese sind zum Teil in eigenen Gesetzen niedergelegt (z. B. im KSchG und im MuSchG), zum Teil sind sie in andere Gesetze integriert (z. B. in die Gewerbeordnung, vgl. §§ 105 ff. GewO).

Hinweis

Im „Vertrag zwischen der Bundesrepublik Deutschland und der Deutschen Demokratischen Republik über die Herstellung der Einheit Deutschlands“ (Einigungsvertrag) vom 31. August 1990 wurde als eine Aufgabe des gesamtdeutschen Gesetzgebers festgelegt, „das Arbeitsvertragsrecht sowie das öffentlich-rechtliche Arbeitszeitrecht (…) möglichst bald einheitlich neu zu kodifizieren“ und „den öffentlich-rechtlichen Arbeitsschutz (…) zeitgemäß neu zu regeln“ (Art. 30 Abs. 1 EinigVertr). Dieser Verpflichtung ist der Gesetzgeber noch immer nicht nachgekommen.

Da die arbeitsrechtlichen Gesetze dem Schutz der Arbeitnehmer dienen, handelt es sich zumeist um zwingendes Gesetzesrecht. Eine Abweichung von den gesetzlichen Vorgaben zu Lasten des Arbeitnehmers ist bei solchen Regelungen ausgeschlossen, eine Besserstellung aber möglich.

BEISPIEL

Der gesetzliche Mindestlohn nach dem MiLoG beträgt 2018 8,84 Euro je Zeitstunde. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können ein höheres Entgelt (z. B. elf Euro/Stunde), aber keine geringere Vergütung (z. B. sieben Euro/Stunde) vereinbaren.

Zum Teil finden sich aber auch nachgiebige gesetzliche Vorschriften (= dispositives Recht). Von solchen Vorgaben kann sowohl zu Gunsten als auch zu Lasten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Oftmals ist eine Abweichung von den gesetzlichen Vorgaben aber nur den Tarifvertragsparteien gestattet (sogenanntes tarifdispositives Recht).

BEISPIEL

So kann z. B. gemäß § 13 Abs. 1 BUrlG von den Vorschriften des Bundesurlaubsgesetzes mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 BUrlG (nur!) durch Tarifvertrag abgewichen werden.

Rechtsverordnungen

Neben formellen Gesetzen kommt Verordnungen im Arbeitsrecht eine große Bedeutung zu – insbesondere im Arbeitsschutzrecht.

Zu den wichtigsten arbeitsrechtlichen Verordnungen gehören:

Die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV)

Die Betriebssicherheitsverordnung (BetrSichV)

Wichtig

Durch die gesetzliche Ermächtigung Verordnungen zu erlassen, kann zum einen der Sachverstand der Exekutive genutzt werden. Zum andern kann damit schneller und flexibler reagiert werden als durch ein formelles Gesetzgebungsverfahren.

Tarifverträge

Begriff

Tarifverträge sind schriftliche Vereinbarungen zwischen einem Arbeitgeber oder einem Arbeitgeberverband und einer Gewerkschaft zur Regelung von Rechten und Pflichten der Vertragsparteien (schuldrechtlicher Teil) und zur Regelung von Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie betrieblichen betriebsverfassungsrechtlichen Fragen (normativer Teil), vgl. §§ 1 und 2 TVG.

Verweis

Das Tarifvertragsrecht ist Gegenstand des 16. Kapitels (Tarifvertragsrecht). Die nachfolgenden Ausführungen beschränken sich daher auf die für das Verständnis der Normenhierarchie notwendigen Inhalte.

Unmittelbare und zwingende Wirkung

Die normative Regelungen eines Tarifvertrags gelten zwischen den beiderseits Tarifgebundenen unmittelbar und zwingend (vgl. § 4 Abs. 1 TVG).

Tarifgebunden sind der Arbeitgeber, der den Tarifvertrag selbst geschlossen hat oder Mitglied im vertragschließenden Arbeitgeberverband ist, und die Arbeitnehmer, die Mitglied der vertragschließenden Gewerkschaft sind (vgl. § 3 Abs. 1 TVG).

Wichtig

Durch das Mittel der Allgemeinverbindlichkeitserklärung (§ 5 TVG) können die Rechtsnormen eines Tarifvertrags in seinem Geltungsbereich auch auf die bisher nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer erstreckt werden.

Abweichungen von den Vorgaben des Tarifvertrags sind nach § 4 Abs. 3 TVG nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung zu Gunsten des Arbeitnehmers enthalten. Zumeist wird eine verschlechternde Abweichung in Tarifverträgen nur durch Betriebsvereinbarungen zugelassen, sehr selten den Arbeitsvertragsparteien überlassen.

Wichtig

Die Anwendung von tarifvertraglichen Regelungen wird oft im Arbeitsvertrag vereinbart. Der jeweilige Tarifvertrag gilt dann nicht normativ, sondern ist lediglich Bestandteil des Arbeitsvertrags. Die Vertragsparteien können in diesem Fall durch vertragliche Vereinbarungen auch zu Lasten des Arbeitnehmers von den tariflichen Bestimmungen abweichen, es sei denn, sie sind zugleich beiderseits tarifgebunden.

Betriebsvereinbarungen

Begriff

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über Angelegenheiten, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrats gehören, vgl. § 77 Abs. 2 und 3 BetrVG.

Verweis

Betriebsvereinbarungen werden in Kapitel 13 (Betriebsverfassungsrecht, Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, Betriebsvereinbarungen), genauer dargestellt. Die nachfolgenden Ausführungen beschränken sich daher auf die für das Verständnis der Normenhierarchie notwendigen Inhalte.

Unmittelbare und zwingende Wirkung

Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend (§ 77 Abs. 4 S. 1 BetrVG). Arbeitnehmer können nicht auf Rechte aus einer Betriebsvereinbarung verzichten, es sei denn, der Betriebsrat stimmt diesem Verzicht zu (vgl. § 77 Abs. 4 S. 2 BetrVG).

Wichtig

Die Regelungskompetenz der Betriebspartner (Arbeitgeber und Betriebsrat) wird durch § 77 Abs. 3 BetrVG erheblich eingeschränkt. Nach dieser Norm können Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

Arbeitsvertrag

Begriff und Zustandekommen

Der Arbeitsvertrag (§ 611a BGB)ist ein Unterfall des Dienstvertrags (§ 611 BGB). Er kommt – wie jeder andere Vertrag – nach Maßgabe der §§ 145 ff. BGB durch zwei korrespondierende Willenserklärungen (Antrag und Annahme) zustande. Dabei sind die allgemeinen zivilrechtlichen Vorgaben zu beachten (z. B. zur Geschäftsfähigkeit, §§ 104 ff. BGB und zur Stellvertretung, §§ 164 ff. BGB).

Form

Eine besondere Form ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Ein Arbeitsvertrag kann daher grundsätzlich mündlich, schriftlich, in Textform aber auch konkludent (z. B. durch bloße Tätigkeitsaufnahme) geschlossen werden.

Wichtig

Aus § 2 NachwG ergibt sich kein Formerfordernis. Diese Regelung verpflichtet den Arbeitgeber lediglich dazu, spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Gleiches gilt für die in § 11 BBiG statuierte Pflicht, die wesentlichen Inhalte des Berufsausbildungsvertrags unverzüglich schriftlich niederzulegen. Auch hier wird die Wirksamkeit des Vertrags von einer fehlenden Niederschrift nicht berührt.

Zum Teil ist in Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen vorgeschrieben, dass Arbeitsverträge schriftlich abgeschlossen werden müssen. Solche Regelungen sind aber nur ausnahmsweise konstitutiv, das heißt, die Nichteinhaltung dieser Vorgaben führt nur selten zur Nichtigkeit des gesamten Arbeitsvertrags. Zumeist dienen Formerfordernisse lediglich der Beweiserleichterung und damit dem Schutz der Arbeitnehmer. Werden sie nicht beachtet, kommt gleichwohl ein wirksamer Vertrag zustande.

BEISPIEL

Nach § 2 Abs. 1 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) „wird“ der Arbeitsvertrag „schriftlich abgeschlossen“. Er ist aber auch wirksam, wenn diese Form nicht eingehalten wird. Dies ergibt sich aus einem Vergleich mit § 2 Abs. 3 TVöD, wo ausdrücklich festgelegt ist, dass Nebenabreden nur wirksam sind, wenn sie schriftlich abgeschlossen wurden.

AGB-Kontrolle

Seit der Schuldrechtsmodernisierung sind auch die Vorschriften über Allgemeine Geschäftsbedingungen (§§ 305 ff. BGB) auf arbeitsrechtliche Verträge anwendbar.

Besondere Bedeutung hat das im Hinblick auf die in §§ 308 und 309 statuierten Klauselverbote und die Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB. Danach sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen den Grundsätzen von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen.

Wichtig

Nach der Rechtsprechung des BAG ist jede Beeinträchtigung eines rechtlich anerkannten Interesses des Arbeitnehmers, die nicht durch begründete und billigenswerte Interessen des Arbeitgebers gerechtfertigt ist oder durch gleichwertige Vorteile ausgeglichen wird, unangemessen (BAG, Urt. v. 18.8.2005, 8 AZR 65/05).

Allerdings sind bei der Anwendung der AGB-Regelungen die „im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen“ (§ 310 Abs. 4 S. 2 BGB).

Was das bedeutet, ist bisher nicht abschließend geklärt. Nach wohl herrschender Meinung ist dafür ein Vergleich der Interessenlage im allgemeinen Zivilrecht mit der im Arbeitsrecht vorzunehmen. Ergeben sich wesentliche Unterschiede, kann eine Klausel, die in sonstigen Verträgen unzulässig ist, im Arbeitsrecht wirksam sein.

BEISPIEL