Wundermittel 4-Tage-Woche? E-Book

Guido Zander

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 162

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

Aktuell ist die 4-Tage-Woche in aller Munde. Politiker:innen, Gewerkschaften und selbsternannte Expert:innen fordern ihre pauschale Einführung. Ausschlaggebend dafür sind die Ergebnisse von Studien aus Island, Japan und UK. Kaum jemand hat sich jedoch mit den existierenden Studien zur 4-Tage-Woche im Detail auseinandergesetzt und auf viele Unternehmen ist die 4-Tage-Woche nicht 1:1 übertragbar.  Der renommierte Arbeitszeitexperte Guido Zander gehört zu den 40 führenden HR-Köpfen (Auszeichnung 2023 und 2025). Ihm geht es darum, die 4-Tage-Woche realistisch und differenziert mit allen Vor- und Nachteilen zu betrachten. Er beschreibt, unter welchen Bedingungen die 4-Tage-Woche funktioniert, welche Effekte zu erwarten sind und wo aber auch die Grenzen liegen. Zudem stellt er praxistaugliche Alternativen zur 4-Tage-Woche im Buch vor, die deutlich flexibler sind und ähnlich positive Effekte aufweisen. Anhand von realen Praxisbeispielen zeigt er, wie Arbeitszeitflexibilisierung in unterschiedlichen Branchen gestaltet und umgesetzt werden kann. Guido Zander weist eindrücklich darauf hin, dass flexible Arbeitszeiten und eine Unternehmenskultur, in der sich die Mitarbeitenden wohlfühlen, die eigentlichen Themen von Unternehmen sind. Die pauschale Einführung der 4-Tage-Woche ohne diese Flexibilitätsmöglichkeiten bringt uns nicht weiter. Ein wegweisendes Buch und wichtige Diskussionsgrundlage, um das aktuelle Thema richtig bewerten zu können: - Mit Vorworten von Thomas Sattelberger und Cawa Younosi. - Mögliche Ausprägungen eines 4-Tage-Woche-Arbeitszeitmodells: Arbeitszeitverdichtung bei vollem Lohnausgleich, Arbeitszeitreduktion mit und ohne vollem Lohnausgleich - Voraussetzungen für die 4-Tage-Woche: Bedarfstyp, Öffnungs- bzw. Betriebszeit, Art der Tätigkeit, Höhe der Wochenarbeitszeit, Wettbewerbssituation sowie Ausgangsproduktivität, Profitabilität und Größe der Unternehmen - Zu erwartende Auswirkungen auf Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit, Krankenquote, Arbeitgeberattraktivität, Fachkräftemangel und Energieverbrauch - Die Studienlage zur 4-Tage-Woche: Microsoft Japan, Island, UK-Studie - Arbeitszeitflexibilisierung als Alternative - Umsetzungsbeispiele für flexible Arbeitszeitverkürzung Die digitale und kostenfreie Ergänzung zu Ihrem Buch auf myBook+: - Zugriff auf ergänzende Materialien und Inhalte - E-Book direkt online lesen im Browser - Persönliche Fachbibliothek mit Ihren Büchern Jetzt nutzen auf mybookplus.de.

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

InhaltsverzeichnisHinweis zum UrheberrechtmyBook+ImpressumVorwort – von Thomas SattelbergerVorwort – von Cawa YounosiWarum dieses Buch?Erster Teil: 4-Tage-Woche1 Typologie: Wie eine 4-Tage-Woche gestaltet sein kann1.1 Typ 1: Arbeitszeitverdichtung bei vollem Lohnausgleich1.2 Typ 2: Arbeitszeitreduktion mit vollem Lohnausgleich1.3 Typ 3: Arbeitszeitreduktion ohne Lohnausgleich1.4 Mischformen2 Welche Voraussetzungen Unternehmen mitbringen sollten2.1 Voraussetzung 1: Bedarfstyp2.2 Voraussetzung 2: Öffnungs- bzw. Betriebszeit2.3 Voraussetzung 3: Schweregrad der Tätigkeit2.4 Voraussetzung 4: Ausgangsproduktivität der Unternehmen2.5 Voraussetzung 5: Profitabilität der Unternehmen2.6 Voraussetzung 6: Höhe der Wochenarbeitszeit2.7 Voraussetzung 7: Größe des Unternehmens2.8 Voraussetzung 8: Wettbewerbssituation3 Auswirkungen der 4-Tage-Woche3.1 Auswirkungen auf die Produktivität der Mitarbeiter3.2 Auswirkungen auf die Mitarbeiterzufriedenheit3.3 Auswirkung auf die Krankenquote3.4 Auswirkungen auf die Arbeitgeberattraktivität3.5 Auswirkungen angesichts des Fachkräftemangel3.6 Auswirkungen auf die Erwerbsquote von Frauen3.7 Auswirkungen auf den EnergiebedarfZweiter Teil: Studien4 Die Studienlage zur 4-Tage-Woche4.1 Studie 1: Microsoft Japan4.2 Studie 2: Island4.3 Studie 3: UK-Studie5 Fazit der StudienlageDritter Teil:Alternativen zur 4-Tage-Woche6 Arbeitszeitflexibilisierung als Alternative zur 4-Tage-Woche6.1 Arbeitsflexibilisierung als strategische Maßnahme in Zeiten von Fachkräftemangel6.2 Warum die 4-Tage-Woche im Schichtbetrieb schwerer umzusetzen ist als in administrativen Bereichen6.3 Die aktuelle Lage im Schichtbetrieb6.3.1 Üblicher 3-Schicht-Plan6.3.2 Vollkontiplan mit kurzen Wechseln6.3.3 Beispiele: Wie Sie Flexibilität, Menschlichkeit und Ökonomie vereinen6.4 Arbeitszeitverkürzung als Basis für Arbeitszeitflexibilisierung6.4.1 Lücken sind Voraussetzung für Flexibilität6.4.2 Beispiele: Warum 35 Stunden mehr Flexibilität und Stabilität bedeuten6.5 Flexibilität schlägt One-Size-Fits-All7 So flexibilisieren Sie Arbeitszeiten richtig7.1 Parameter der Arbeitszeitflexibilisierung7.1.1 Gestaltungsparameter 1: Dauer und Lage der Arbeitszeit7.1.2 Gestaltungsparameter 2: Wünsche und Verfügbarkeit der Mitarbeiter berücksichtigen7.1.3 Gestaltungsparameter 3: Ankündigungsfrist für einen Schicht- oder Dienstplan7.1.4 Gestaltungsparameter 4: Langfristige Flexibilität7.2 Vorgehen bei der Arbeitszeitflexibilisierung7.2.1 Schritt 1: Analyse der Wünsche, Bedürfnisse und des Bedarfs7.2.2 Schritt 2: Konzeption, Zielmodell und Umsetzungin mehreren Phasen7.2.3 Schritt 3: Pilotierung und Umsetzung7.3 Technik als Basis für Arbeitszeitflexibilisierung7.3.1 Workforce-Management-Systeme7.3.2 Weiterreichende Automatisierung von Anlagen7.3.3 Arbeit menschlicher machen8 Arbeitszeitflexibilisierung in der Praxis8.1 Praxisbeispiel 1: Arbeitszeitflexibilisierung durch Arbeitszeitverkürzung (branchenübergreifend)8.2 Praxisbeispiel 2: 5-Stunden-Tag (Wissensarbeit)8.3 Praxisbeispiel 3: SSZ-Modell (Wissensarbeit)8.4 Praxisbeispiel 4: Flexshift-Work© by SSZ Beratung (operativer Bereich)8.5 Praxisbeispiel 5: Flexible Arbeitszeit mit Fertigungsinseln (operativer Bereich)8.6 Praxisbeispiel 6: Flexible Ein- oder Zweischichtarbeit (operativer Bereich)8.7 Praxisbeispiel 7: 4,x-Tage-Woche(Handwerk bzw. Saisonbetrieb)8.8 Praxisbeispiel 8: Flexible Arbeitszeit (Pflegedienst)8.9 Praxisbeispiel 9: Saison-Flex-Modell© by SSZ Beratung (Call-Center)9 FazitAnhangÜber den AutorDanksagungLiteraturverzeichnisÜber den AutorDanksagungLiteraturverzeichnisIhre Online-Inhalte zum Buch: Exklusiv für Buchkäuferinnen und Buchkäufer!Stichwortverzeichnis

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ISBN 978-3-648-17511-8

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Guido Zander

Wundermittel 4-Tage-Woche?

1. Auflage, Oktober 2023

© 2023 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

[email protected]

Produktmanagement: Dr. Bernhard Landkammer

Lektorat: Ulrich Leinz

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

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Vorwort – von Thomas Sattelberger

Die 4-Tage-Woche – neuer Hoffnungsträger oder neue, durchs Dorf getriebene Sau der New-Work-Community? Jüngst sagte mir ein eigentlich kluger Freund, dass durch ChatGPT langfristig Hoffnung auf die zehn Stundenwoche bestünde. Ist diese Hoffnung gerechtfertigt? Diese Frage muss das Werk von Guido Zander klären.

Ich habe dazu in meinem Vorwort nur eine kurze Antwort. Wenn wir weiterhin Digitalisierungs- und KI-Kolonie Nordamerikas und Asiens bleiben, erübrigt sich das Thema. Denn verlängerte Werkbänke mit reinem Effizienzfokus haben es an sich, nicht Arbeitszeiten zu verkürzen, sondern die Arbeit auf weniger Menschen zu verlagern. Anders die Innovationsnationen und Innovationschampions: dort partizipieren die Mitarbeiter durch ihre Stock Options an der Innovationsrendite, nicht durch eine 4- Tage-Woche, sondern indem sie früher ihr Arbeitsleben beenden oder in neuen Rollen fortführen. Also ade mit deutscher Sozialromantik, solange die digitale Transformation nicht geschafft ist.

Ich möchte in diesem Vorwort nur noch 2 bis 3 Fußnoten beisteuern, die ich auch in meinem Kapitel zu New Work meines neuen Buches »Radikal Neu – gegen Mittelmaß und Abstieg« thematisiere und die gerade im Kontext der aktuellen Debatte zur Arbeitszeitreduktion von Relevanz sind. Dort diskutiere ich unter anderem verschiedene Dimensionen des Wandels der Arbeit. Dabei zeige ich natürlich auch Zukunftsperspektiven auf, die unsere Arbeit deutlich lebenswerter machen können. Mein Ziel sind dabei aber nicht naive Blüten, die ökonomische Notwendigkeiten einer neuen Arbeitswelt ignorieren. An dieser Stelle möchte ich beispielhaft zwei Chancen bzw. Sorgen ansprechen.

Chance oder Sorge 1

Meine erste Sorge wie Chance ist generell, dass alle Innovationen der Arbeit vor allem Jobs für Akademiker betreffen und nicht auch beruflich Qualifizierte oder gar Un- und Angelernte, weil deren Rahmenbedingungen manche Blütenträume zunichte machen.

Ich rezitiere alternativ und hoffnungsvoll in meinem Buch Angelika Bullinger-Hoffmann, Professorin für Arbeitswissenschaft an der Technischen Universität Chemnitz, die von der Demokratisierung der Produktion spricht, von einer Art Facharbeiter-Techniker-Ingenieur, der gelernt hat, Irregularitäten souverän zu analysieren und Entscheidungen per Tablet und ohne Chef zu treffen.

Dies lässt mich hoffen: Ob er dabei künftig noch vor Ort in der Fabrik sein muss oder zuhause auf dem Sofa oder gar am Hochufer der Isar sitzen kann? Aus meiner Sicht nur eine Frage der Zeit. Nur, wenn wir die Kontexte der Arbeit so fundamental wandeln, kann die elitaristische Trennung in der New Work-Welt überwunden werden. Ohne solche Voraussetzungen werden viele Maßnahmen die Zweiklassengesellschaft verstärken. Aber machen wir uns jetzt nichts vor. Viel Wasser in den Wein, dieser neue hybride Experte muss Höherqualifizierung gewollt, gekonnt und gedurft haben.

Chance oder Sorge 2

Die zweite Sorge wie Chance dreht sich darum, dass uns Stück für Stück Freiheiten verloren gehen. Standardlösungen als Heilsbringer werden individuellen Lebenswirklichkeiten nicht gerecht. Dabei ist Individualisierung – die Chance – gerade heute möglich. Das ist keine Theorie, wie ein Beispiel zeigt, dass ich schon früh gerne zitierte, auch jetzt wieder in meinem neuen Buch: »Der Haustechnikhersteller Westaflex war einst Vorreiter darin, dass Arbeiter im Blaumann ihre Schichten selbständig planten. Westaflex setzte hierfür eine betriebsinterne App ein, die im Rahmen betrieblicher Produktionsplanung Schichtwünsche und -bedarf möglichst mitarbeiterorientiert matcht.« Aber ähnlich wie im obigen Beispiel muss die Digitalisierung gewollt, gekonnt und gedurft werden. Nicht nur von Managern, sondern auch von Betriebsräten und Gewerkschaften

Und was ist nun mit der 4-Tage-Woche?

Ich halte es für absurd, dass Deutschland im Jahr 2023 angesichts fehlender digitaler Transformation und damit verbundenem Fachkräftemangel über die 4-Tage-Woche bei vollem Lohnausgleich diskutiert. Mich erinnert das an die Fehleinschätzung des britischen Ökonomen John Maynard Keynes, der 1930 prognostizierte, in 100 Jahren müssten die Menschen infolge des technischen Fortschritts nur noch 15 Stunden pro Woche arbeiten. Richtig ist: Allenfalls bei sehr hohen Produktivitätsschüben würde Arbeitszeitreduktion mit Lohnausgleich unseren Wohlstand nicht killen. Die Ökonomen Bert Rürup und Michael Hüther gehen sogar davon aus, dass hierzulande die Menschen künftig mehr arbeiten müssen, um die Wohlstandsverluste auszugleichen, die uns Corona und Inflation beschert haben. Und all dies nur, wenn die Innovationen, die uns diese Produktivität bescheren, auch hier zu Lande stattfinden.

Das ist aber nicht nur ein Thema von Finanzierbarkeit, sondern auch von Freiheit. Denn Innovation hat viel mit freiheitlicher Kultur zu tun. Hubertus Heils Gesetzesvorschlag zur Arbeitszeiterfassung aus dem Frühjahr 2023 bewerteten die beiden als »völlig realitätsfremd«. Er biete »keinen Raum mehr für Vertrauensarbeitszeit, für die ganzen Flexibilitätselemente, die wir geschaffen haben.«

Das Nicht-Wollen, Nicht-Können und Nicht-Dürfen von Digitalisierung und Höherqualifizierung, die Zweiklassengesellschaft für New Work und der Verlust von Freiheit und Individualisierung – wären fatale Entwicklungen. In meinem Buch zitiere ich dazu eine Studie von Isabell Welpe mit dem Titel »Ruf nach Freiheit«. Die zentrale Botschaft: Quer durch alle Generationen zeichnet sich der Wunsch nach deutlich mehr Freiheit ab. Bei Frauen noch mehr als bei Männern.

Wir müssen diese Freiheit heute wagen, nicht die Bevormundung von Arbeit propagieren, sondern das Heil freier Arbeit ermöglichen (Hubertus Heil möge sich ob der Namensgleichheit erfreuen). Insofern schaue ich mit viel Optimismus auf die differenzierte Reflexion dieses Themas im Werk von Guido Zander und bin mir sicher, dass dieses die Diskussion um die Tiefe erweitert, die für seriöse Zukunftsperspektiven notwendig ist. Und ich freue mich, dass ihn und mich die Notwendigkeit einer Balance treibt.

Wir müssen am Ende eine Balance herstellen zwischen

individuellen Bedürfnissen nach mehr Autonomie in der Arbeit,

menschlichen Bedürfnissen nach Orientierung, Struktur, Teilhabe und zwischenmenschlichem Kontakt sowie

betrieblichen Bedürfnissen nach kultureller Zusammengehörigkeit, Teilnahme sowie Leistungs- und Innovationskraft

Jede Lösung muss sich für unsere langfristige Zukunftsfähigkeit an dieser Balance messen lassen.

Thomas Sattelberger

Business Angel, Beirat, Kolumnist, MINT-Aktivist

Mitglied Deutscher Bundestag 2017 – 2022

Parlamentarischer Staatssekretär a.D.

Warum dieses Buch?

Über die 4-Tage-Woche wird derzeit wieder auf vielen Ebenen diskutiert. Studien aus Island, Japan und dem Vereinigten Königreich zeigen, welche immensen Vorteile mit der 4-Tage-Woche verbunden sind. Glaubt man den Medien, bedeutet deren Einführung automatisch astronomische Produktivitäts- und Umsatzzuwächse, glückliche, nie mehr kündigende und gesunde Mitarbeiter1 sowie super zufriedene Kunden. So hatte die Rheinische Post nach der Veröffentlichung der britischen Studie am 22.02.2023 die Schlagzeile »Vier-Tage-Woche steigert laut Studie den Umsatz«.

Was momentan passiert, könnte man mit folgender Analogie vergleichen: Eine (fiktive) Studie, die die Situation der Energieversorgung in diversen Ländern untersucht hat, kommt zu dem Ergebnis, dass alle Kohlkraftwerke abgeschaltet werden und durch Solarenergie ersetzt werden können. Daraufhin werden weltweit in den Medien Forderungen laut, man möge sofort von Kohle zu Solar umsteigen, da eine Studie sage, dass das funktioniere. Leider interessiert sich aber niemand für die Rahmenbedingungen der Studie: Sie wurde in 5 Ländern in Äquatornähe durchgeführt, in denen es keine nennenswerte Industrie und insgesamt geringen Stromverbrauch gibt. Die Studie an sich ist korrekt, aber es liegt auf der Hand, dass die Ergebnisse nicht beliebig übertragen werden können. So verhält es sich häufig mit den Studien zu 4-Tage-Woche.

Leider haben sich die wenigsten Leser und Journalisten die Mühe gemacht, sich differenziert mit den Ergebnissen der unterschiedlichen Studien zur 4-Tage-Woche zu beschäftigen.

Denn wenn man das macht, sich die Details der Studien ansieht, sind die vielen Vorteile einer 4-Tage-Woche nach wie vor unbestreitbar, aber die Ergebnisse stellen sich dann doch ganz anders dar. So geht es in der viel zitierten britischen Studie (»UK-Studie«) nicht wirklich um eine reine 4-Tage-Woche, denn die teilnehmenden Unternehmen hatten die Anzahl der Arbeitstage im Durschnitt nur von 4,86 auf 4,52 Tage gesenkt?2 Zudem waren von den 61 teilnehmenden Unternehmen nur 4 Unternehmen aus dem produzierenden Gewerbe. Und diese Unternehmen arbeiteten – nach allem, was ich recherchieren konnte – mutmaßlich nicht in einem kontinuierlichen Schichtbetrieb.

In diesem Buch geht es nicht darum, die 4-Tage-Woche schlecht zu machen, denn bestimmte Effekte sind unbestreitbar positiv. Es geht aber darum, die 4-Tage-Woche realistisch, nüchtern und differenziert mit allen Vor- und Nachteilen zu betrachten.

Denn die undifferenzierte Darstellung führt schnell dazu, dass Gewerkschaften pauschal die 32-Stunden-Woche mit 4 Tagen bei vollem Lohnausgleich fordern, obwohl bei den Studien zum Beispiel vergleichbare Unternehmen des Metalltarifs nicht teilgenommen haben. Es wird auch im Produktionssektor immer Unternehmen geben, die eine 4-Tage-Woche verlustfrei umsetzen können, es gibt mit Sicherheit aber auch Unternehmen, die diesen Schritt nicht verkraften können. Warum das so ist, zeige ich in diesem Buch.

Denn dieses Buch ist für alle diejenigen gedacht, die sich mit der 4-Tage-Woche beschäftigen oder damit konfrontiert werden und einen differenzierten, realistischen Blick auf das Thema bekommen und erfahren möchten, unter welchen Bedingungen die 4-Tage-Woche funktioniert und wo nicht – und welche Alternativen es gibt.

Erster Teil 

In Kapitel 1 werde ich aufzeigen, welche unterschiedlichen Ausprägungen der 4-Tage-Woche es gibt und wie sie ausgestaltet werden kann. In Kapitel 2 stelle ich dar, wie eine 4-Tage-Woche in der Praxis aussehen kann und welche Voraussetzungen dafür notwendig sind. In Kapitel 3 beleuchte ich, welche Effekte von einer 4-Tage-Woche zu erwarten sind.

Zweiter Teil 

In Kapitel 4 stelle ich die vorliegenden Studien und ihre Ergebnisse differenziert und neutral vor und ziehe in Kapitel 5 ein Fazit.

Dritter Teil 

In Kapitel 6, 7 und 8 zeige ich Alternativen zur 4-Tage-Woche, die deutlich flexibler sind und meines Erachtens ähnlich positive Effekte haben. Denn wer eine pauschale 4-Tage-Woche fordert, möchte eine unflexible 5-Tage-Woche durch eine unflexible 4-Tage-Woche ersetzen. Dass da deutlich mehr Potenzial schlummert, möchte ich mit diesem Buch aufzeigen.

Im Anhang finden Sie meine Danksagung, Informationen zum Autor sowie das Literaturverzeichnis und ein Stichwortverzeichnis.

1 Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird bei Personenbezeichnungen und personenbezogenen Hauptwörtern in diesem Buch das generische Maskulinum verwendet. Entsprechende Begriffe gelten im Sinne der Gleichbehandlung grundsätzlich für alle Geschlechter. Die verkürzte Sprachform hat nur redaktionelle Gründe und beinhaltet keine Wertung.

2 »The Results are in: The UK’s Four-Day Week Pilot«, Seite 23 (https://autonomy.work/wp-content/uploads/2023/02/The-results-are-in-The-UKs-four-day-week-pilot.pdf)

Erster Teil: 4-Tage-Woche

1 Typologie: Wie eine 4-Tage-Woche gestaltet sein kann

In der Presse wird pauschal über die 4-Tage-Woche gesprochen, selten aber über deren Ausgestaltung. Dabei ist gerade die Ausgestaltung fundamental wichtig für die Bewertung der Vor- und Nachteile einer 4-Tage-Woche, sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter. Denn es macht einen erheblichen Unterschied, ob man in 4 Tagen 40 oder 32 Stunden arbeitet, um nur 2 mögliche Beispiele zu nennen. Daher werde ich in diesem Kapitel die unterschiedlichen Möglichkeiten für die Definition einer 4-Tage-Woche beschreiben.

1.1 Typ 1: Arbeitszeitverdichtung bei vollem Lohnausgleich

ArbeitszeitverdichtungLohnausgleich, vollerDie Variante »Arbeitszeitverdichtung bei vollem Lohnausgleich« wurde in Belgien beschlossen. Angestellte sollen in Zukunft ihre vertragliche Arbeitszeit auch an 4 Tagen pro Woche erbringen dürfen, eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit ist nicht vorgesehen. Arbeitet man bis dato 38 Stunden an 5 Tagen, also 7,6 Stunden pro Tag, soll es in Zukunft möglich sein, die 38 Stunden an 4 Tagen á 9,5 Stunden zu erbringen. Bei einer Wochenarbeitszeit von 36 Stunden wären es analog 9 Stunden pro Tag. Es handelt sich also im Wesentlichen um eine Verdichtung der Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage.

In Deutschland ist diese Form der Umsetzung zumindest bei der nach wie vor sehr verbreiteten Wochenarbeitszeit von 40 Stunden kritisch zu sehen, da man täglich an die gesetzlich maximal erlaubte Höchstarbeitszeit von 10 Stunden käme und damit permanent Gefahr liefe, das Arbeitszeitgesetz in Bezug auf die Maximalarbeitszeit von 10 Stunden pro Tag zu verletzen. Denn selbst eine Verlängerung um nur 1 Minute wäre eine Ordnungswidrigkeit, die in jedem Einzelfall mit einem Bußgeld von bis zu 30.000 Euro belegt werden kann, wobei die Schwere des Verstoßes und dessen Umstände strafmildernd wirken können. Abgesehen davon würde es jede Form der Arbeitszeitflexibilität unterbinden, da man, wie erwähnt, nicht länger arbeiten kann, aber auch nicht kürzer, wenn die vertragliche Arbeitszeit erreicht werden soll.

Wir wären in dem Fall nicht in der starren Nine-to-Five-Ära zurück, sondern würden – noch schlimmer – Eight-to-Six arbeiten.

Eight-to-SixMehrarbeit ist nur noch über einen zusätzlichen fünften Arbeitstag möglich, was eine angestrebte 4-Tage-Woche ad absurdum führen würde. Ob diese Variante für die Beschäftigten von Vorteil ist, hängt von der tatsächlichen Wochenarbeitszeit und von der Intensität der zu erbringenden Arbeit ab. Bei sehr anstrengenden Arbeiten können 10 Stunden pro Tag sehr lang und dann zu belastend sein. Ebenfalls ungeeignet ist das Modell, wenn man pro Tag z. B. innerhalb bestimmter Öffnungszeiten nicht mehr als 8 oder 9 Stunden Arbeitszeitbedarf hat.

Ist man allerdings bereits bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 oder 36 Stunden, kann diese Stundenzahl sehr wohl auf 4 Tage ohne die o. g. Nachteile verteilt werden, sofern es die Bedarfssituation hergibt. Was das konkret bedeutet, wird im Kapitel 2.1 »Voraussetzungen 1: Bedarfstyp« weiter ausgeführt.

1.2 Typ 2: Arbeitszeitreduktion mit vollem Lohnausgleich

Lohnausgleich, vollerArbeitszeitreduktionDieses Modell dürfte wohl den meisten in den Sinn kommen, wenn es um die Vorteile und Attraktivität einer 4-Tage-Woche geht. Daher sind m. E. auch pauschale Umfragen wie »Wünschst Du Dir eine 4-Tage-Woche?« viel zu unspezifisch. Diese Frage wurde im Dezember 2022 vom Good News Magazin auf Instagram gestellt. Wenig überraschend war, dass von 1.801 Antworten 94 % mit »Ja« stimmten, da die meisten wohl von einer Arbeitszeitreduktion bei vollem Lohnausgleich ausgegangen sind3. Die Frage ist, ob der Anteil der »Ja«-Stimmen ähnlich hoch ausgefallen wäre, wenn man spezifisch gefragt hätte, ob man in Zukunft an 4 Arbeitstagen je Woche jeweils 10 Stunden arbeiten möchte, wenn man dafür 3 Tage frei hätte.

Schlimm ist nun, dass aufgrund von derart oberflächlichen Befragungen in der Art argumentiert wird, dass es sich Unternehmen in Zeiten des Fachkräftemangels gar nicht mehr leisten könnten, sich dem Willen von 90 % der Beschäftigten zu entziehen und daher eine 4-Tage-Woche anbieten müssten. Das ist auf dem Niveau, wie wenn man bei LinkedIn eine Umfrage macht und fragt, wer gerne 20 % mehr Gehalt hätte. Auch hier dürften wohl knapp 100 % der Teilnehmer mit »Ja« stimmen, es würde aber wohl keiner daraus ableiten, dass jetzt alle Unternehmen dem sofort folgen müssen.