Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen E-Book

Julia Oesterling

• Herausgeber: Südwest Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 358

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

Die eigenen Rechte am Arbeitsplatz kennen!

Es gibt nichts Langweiligeres als Arbeitsrecht? Von wegen. Fast alle sind davon betroffen, vom ersten kleinen Job an bis hoch in führende Positionen. Doch wie liest man eigentlich den Arbeitsvertrag, den man unterschreibt, bevor man eine Stelle antritt? Welche Rechte und Pflichten habe ich als Arbeitnehmer*in, wie viel Urlaub steht mir zu, was passiert im Krankheitsfall? Darf man über Gehalt mit anderen Kolleg*innen reden oder nicht? Was mache ich, wenn ich Probleme am Arbeitsplatz habe? Lohnt sich eine Rechtschutzversicherung? Welche Aufgaben haben eigentlich Gewerkschaften? Und was ändert sich bei uns im Betrieb, wenn wir einen Betriebsrat gründen? In diesem Buch erläutert die renommierte Juristin Julia Oesterling die gängigsten Themen rund ums Arbeitsrecht - nicht trocken in Juristen-Deutsch, sondern allgemein verständlich mit konkreten Beispielen und Geschichten aus der Arbeitswelt. Ein unverzichtbares Buch für alle Arbeitnehmer*innen!

Leseprobe

Julia Oesterling

Arbeitsrecht für Arbeitnehmer*innen

Alles, was Sie wissen müssen,um zu Ihrem Recht zu kommen

Inhalt

1. Einführung und allgemeine Hinweise

Über dieses Buch

Allgemeine Tipps

Das Arbeitsrecht – Begriffe erklärt

2. Beratung bei Problemen am Arbeitsplatz

Überblick über die verschiedenen Beratungsmöglichkeiten:

3. Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der richtige Arbeitgeber

Die Stellenausschreibung

Die Bewerbung

Das Bewerbungsgespräch

4. Der Arbeitsvertrag

»Pacta sunt servanda« – Verträge sind einzuhalten

Inhalt des Arbeitsvertrages

Beispiel eines Arbeitsvertrags mit Erklärungen

Befristeter Arbeitsvertrag

Befristung ohne Sachgrund

Befristung mit Sachgrund

Klage gegen die Befristung – Entfristungsklage

5. Während des Arbeitsverhältnisses

Haupt- und Nebenpflichten im Arbeitsverhältnis

Haftung der Arbeitnehmer*innen und des Arbeitgebers

Das Personalgespräch

Die Personalakte

Versetzung

Datenschutz für Beschäftigte

Kurzarbeit

6. Vereinbarkeit von Familie, Freizeit und Beruf

Übersicht über die verschiedenen Möglichkeiten

Arbeiten mit Kind: Vom Kinderwunsch zu Schwangerschaft und Mutterschutz

Elternzeit und Elterngeld

Kinderkrankentage

Teilzeitarbeit

Minijob und Midijob – geringfügige Beschäftigung

Homeoffice

Pflegezeit und Familienpflegezeit

Pflegezeit

Familienpflegezeit

Altersteilzeit

7. Arbeitszeiten

Was versteht man unter Arbeitszeit?

Das Arbeitszeitgesetz

Überstunden

8. Lohn und Gehalt

Verschiedene Entlohnungsformen

Höhe des Entgelts

Tariflohn

Betriebsrat und Arbeitsentgelt

Gehaltsverhandlungen, Gehaltserhöhung

Überstunden

Das Gehalt wurde nicht gezahlt – Geltendmachung

Der Mindestlohn

Gender-Pay-Gap – Gehaltsunterschied zwischen Männern und Frauen

Entgelttransparenzgesetz

Bezahlung nach Tarifvertrag – Eingruppierung und Umgruppierung

Die richtige Entgeltgruppe

Umgruppierung

Wichtig: Verfallsfristen oder Ausschlussfristen!

9. Urlaub

Anspruch auf Urlaub

Erkrankung während des Urlaubs

Verfall und Übertragung von Urlaub

Recht auf Bildungsurlaub oder Bildungszeit

10. Arbeit und Krankheit

Die Krankmeldung

Die Krankschreibung oder Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Entgeltfortzahlung vom Arbeitgeber

Krankengeld von der Krankenkasse

Krankheit ist Privatsache

Krankheit und Kündigung

Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

Der Arbeitsunfall

Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

11. Diskriminierung am Arbeitsplatz

Diskriminierung am Arbeitsplatz ist weitverbreitet

Das Gesetz unterscheidet zwischen vier Formen der Diskriminierung

Wer wird durch das Gesetz geschützt?

Die einzelnen Merkmale des Gesetzes

Die Rechte der Betroffenen – Überblick

Beschwerderecht

Leistungsverweigerungsrecht gemäß § 14 AGG

Schadensersatz und Entschädigung nach § 15 AGG

Maßregelungsverbot nach § 16 AGG

Die Pflichten des Arbeitgebers nach § 12 AGG

Ansprechpartner*innen bei Diskriminierung am Arbeitsplatz

12. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz

Was genau ist eine sexuelle Belästigung?

Was Sie tun können

Die Pflichten des Arbeitgebers

Recht auf Entschädigung und Schadensersatz

13. Mobbing

Was ist Mobbing?

Klage gegen Mobbing

14. Die Abmahnung

Was ist eine Abmahnung?

Formvorschriften für die Abmahnung

Wie kann man sich gegen eine Abmahnung vom Arbeitgeber wehren?

15. Kündigungen

Ordentliche oder fristlose Kündigung

Die ordentliche Kündigung mit Kündigungsfrist

Fristlose oder außerordentliche Kündigung

Das Kündigungsschutzgesetz

Personenbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

Besondere Kündigungsarten – Änderungskündigung

Verdachtskündigung

Besonderer Kündigungsschutz

Kündigung durch die Arbeitnehmer*innen – Eigenkündigung

Pflichten des Arbeitgebers bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Arbeitsbescheinigung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis

Weitere Beendigungsmöglichkeiten

16. Kündigungsschutzprozess – Klage vor dem Arbeitsgericht

Die Kündigungsschutzklage

Einigung durch gerichtlichen Vergleich

Die Abfindung

Der Kammertermin und das Urteil

Kosten einer Kündigungsschutzklage

17. Aufhebungsvertrag

Vorteile für die Arbeitgeberseite

Vorteile für die Beschäftigten

Keine Sperrzeit bei drohender Kündigung

Unterschied zum gerichtlichen Vergleich

Verhandlung und Kosten des Aufhebungsvertrages

18. Das Arbeitszeugnis

Recht auf ein Arbeitszeugnis

Einfaches Arbeitszeugnis

Qualifiziertes Arbeitszeugnis

Formaler Aufbau eines qualifizierten Arbeitszeugnisses

Wesentliche Aufgaben und berufliche Entwicklung

Beurteilung der Leistung

Was nicht im Zeugnis stehen soll

Fehler in Zeugnissen

Versteckte Botschaften im Zeugnis

Das Zwischenzeugnis

Zeugnis bei der fristlosen Kündigung

Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses

Zeugnisberichtigungsklage

19. Der Betriebsrat

Bessere Arbeitsbedingungen mit Betriebsrat

Was macht ein Betriebsrat?

Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

Erzwingbare Mitbestimmung

Mehr Rechte für die einzelnen Arbeitnehmer*innen

Die Gründung eines Betriebsrats

Entschieden wird durch Abstimmung

Besonderer Kündigungsschutz

Betriebsänderungen – besser mit Betriebsrat

20. Gewerkschaften

Gewerkschaften in Deutschland

Einfluss auf die Politik

Tarifverträge

Vorteile durch die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft

21. Gesetze und andere Rechtsquellen im Arbeitsrecht

Weisungsrecht oder Direktionsrecht des Arbeitgebers

Arbeitsvertrag

Betriebsvereinbarung

Tarifvertrag

Rechtsverordnungen

Gesetze im Arbeitsrecht

Grundgesetz

EU-Recht

Richterrecht – Rechtsprechung der Arbeitsgerichte

Weitere Rechtsquellen

Verhältnis der Rechtsquellen zueinander

Stichwortverzeichnis

Impressum

Hinweis: Autorin und Verlag haben sich in diesem Buch um gendergerechte Sprache bemüht. Der Begriff »Arbeitgeber« wird jedoch ausschließlich in der männlichen Form verwendet. Mit »Arbeitgeber« ist nicht ein Mensch gemeint, sondern die juristische Person dahinter, wie z. B. eine GmbH, ein Konzern, ein Verein oder eine Behörde.

1. Einführung und allgemeine Hinweise

»Die Arbeit ist etwas Unnatürliches. Die Faulheit allein ist göttlich.«

Anatole France

Ob Sie Ihre Arbeit als ein notwendiges Übel ansehen oder als ein Mittel zur Selbstverwirklichung, in jedem Fall sollten Sie nicht zu viel arbeiten und sich dabei nicht kaputt machen. Sie müssen voraussichtlich lange arbeiten, um auch im Alter über die Runden zu kommen. Dafür brauchen Sie gute Arbeitsbedingungen. Und nur wenn Sie Ihre Rechte kennen, können Sie diese auch einfordern.

Über dieses Buch

Dieses Buch informiert Sie über Ihre wichtigsten Rechte im Arbeitsverhältnis und zeigt, wie Sie diese Rechte durchsetzen können. Es bietet einen Überblick vom Beginn des Arbeitsverhältnisses über den Umgang mit Problemen am Arbeitsplatz bis zur Beendigung. Viele Beispiele und Fälle aus der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte veranschaulichen die rechtliche Situation.

Ein typischer Arbeitsvertrag mit Erklärungen hilft Ihnen, die Regeln in Ihrem eigenen Arbeitsvertrag besser zu verstehen. Das Kapitel zum Arbeitszeugnis zeigt Ihnen, wie Sie Ihr Arbeitszeugnis überprüfen können. Ein konkretes Beispiel zeigt typische Fehler im Zeugnis auf, die immer wieder in Zeugnissen zu finden sind.

Wenn Sie Familie, Freizeit und den Beruf gut miteinander vereinbaren wollen, erfahren Sie etwas über Ihre rechtlichen Möglichkeiten. Es geht um Mutterschutz, Elternzeit, Teilzeit und Homeoffice. Für Beschäftigte, die ihre Angehörigen pflegen, gibt es das Kapitel zum Pflegezeitgesetz und Familienpflegezeitgesetz.

Im Kapitel über Kündigungen lesen Sie, aus welchen Gründen der Arbeitgeber kündigen kann und was Sie vor einer Eigenkündigung bedenken sollten. Das anschließende Kapitel über den Kündigungsschutzprozess gibt Ihnen einen guten Einblick darüber, was Sie vor Gericht erwartet. Sie erfahren, wo Sie sich Hilfe holen können und welche Kosten auf Sie zukommen.

Dieses Buch wird Ihnen nicht jede Frage zu Ihrem Arbeitsverhältnis beantworten. Sie bekommen aber einen guten Überblick über die Möglichkeiten, die Ihnen offenstehen. Sie erwerben ein umfangreiches Vorwissen für eine rechtliche Beratung und lernen, die richtigen Fragen zu stellen.

Sie können das Buch auch als Nachschlagewerk benutzen. Das ausführliche Stichwortverzeichnis am Ende hilft Ihnen bei der Suche. Oder Sie wollten schon immer wissen, was ein Betriebsrat macht und wozu Gewerkschaften da sind? Dann können Sie in diesen Kapiteln schmökern.

Arbeitsrechte sind nur Papiertiger, wenn sie nicht von den Arbeitnehmer*innen eingefordert werden. Gute Arbeitsbedingungen wurden in der Geschichte des Arbeitsrechts immer erkämpft. Sie müssen erhalten und ausgebaut werden. Von einzelnen Arbeitnehmer*innen und gemeinsam mit der Gewerkschaft oder dem Betriebsrat. Jura ist leider nicht besonders unterhaltsam und die juristische Sprache ist oft unverständlich. Die rechtlichen Informationen sind deshalb in verständliches Deutsch übersetzt. Ab und zu gibt es den Hinweis auf juristische Paragrafen, auf die Sie sich gegenüber dem Arbeitgeber berufen können.

Das Buch ersetzt keine Rechtsberatung für genau Ihren Fall. Die Lieblingsantwort von Jurist*innen ist leider: »Es kommt drauf an«, denn es kommt immer auf den Einzelfall an. Schon eine kleine Änderung – eine Klausel im Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, ein neues Gesetz –, und schon sieht die Lösung des Falles ganz anders aus. Mein Ratschlag ist deshalb, sich bei aufkommenden Problemen schnell beraten zu lassen.

Allgemeine Tipps

1. An Rechtsschutz denken

Bei Kündigungen und Streitigkeiten am Arbeitsplatz brauchen Beschäftigte in der Regel juristischen Rat oder müssen ihre Rechte vor dem Arbeitsgericht durchsetzen. Vor dem Arbeitsgericht müssen beide Seiten die Kosten für ihre Anwält*innen selbst tragen. Auch die rechtliche Beratung und Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber kosten Geld. Sie sollten sich überlegen, ob Sie sich durch die Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder durch eine Rechtsschutzversicherung absichern wollen.

2. Sich sofort kümmern

Es gibt im Arbeitsrecht viele kurze Fristen zu beachten. Wenn Sie diese Fristen nicht einhalten, verlieren Sie schnell Ihre Rechte. Deshalb sollten Sie sich bei einer Kündigung oder bei Problemen am Arbeitsplatz sofort beraten lassen.

Beispiel: Für eine Kündigungsschutzklage bleiben Ihnen ab Erhalt der Kündigung nur drei Wochen Zeit.

Beispiel: Wenn Sie nach einer Diskriminierung am Arbeitsplatz einen Schadensersatz oder eine Entschädigung bekommen wollen, müssen Sie diese in der Regel innerhalb von zwei Monaten nach der Diskriminierung schriftlich beim Arbeitgeber geltend machen.

3. Erst beraten lassen – dann handeln

Bevor Sie wichtige Entscheidungen für Ihr Arbeitsverhältnis treffen, sollten Sie sich rechtlich beraten lassen. Das gilt besonders vor einer Eigenkündigung oder vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages. Sie können die Folgen wie z. B. eine Sperrzeit beim Arbeitsamt und den Verlust von anderen Rechten nicht immer überblicken. Nach einer Beratung kennen Sie alle Möglichkeiten und die Folgen und können eine informierte Entscheidung treffen.

4. Schriftlich ist besser als mündlich

In vielen Fällen wird im Nachhinein über den Inhalt von mündlichen Absprachen gestritten. Der Urlaub wird mündlich bewilligt und später fällt der Führungskraft ein, dass der Zeitraum doch nicht so gut passt. Die Bewilligung wird zurückgenommen. Oder eine Teilzeit nach der Elternzeit wird zugesagt, aber später nicht umgesetzt. Oft wird die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages mündlich zugesagt und kurz vor Ende doch verweigert. Um Missverständnisse zu vermeiden und mehr Sicherheit zu haben, ist es besser, schriftliche Vereinbarungen zu treffen.

5. Fristen setzen

Sie wollen etwas von Ihrem Arbeitgeber, z. B. ein Zwischenzeugnis oder eine Klärung von ausstehendem Lohn oder einer Urlaubsanfrage. Oft gehen solche Anfragen im Personalbüro unter oder werden erst viele Wochen später beantwortet. Eine Frist kann Wunder wirken. Fristen am Ende einer Anfrage zeigen auf, dass die Anfrage wichtig ist und die Beantwortung kontrolliert wird. Wichtig ist, dass die Frist nicht zu kurz ist. Ein Zwischenzeugnis kann man nicht innerhalb von drei Tagen erwarten. 10 bis 14 Tage sind aber sicherlich machbar.

Beispiel:

»Ich erbitte eine Antwort bis zum _______ , damit ich meinen Urlaub planen kann.«

6. Beweise sichern

Am Arbeitsplatz ist etwas passiert, was Ihnen nicht gefallen hat? Sie wurden vom Chef angeschrien? Ein Kollege hat einen sexistischen Kommentar gemacht? Schreiben Sie es auf. Machen Sie sich sofort eine Notiz mit folgenden Inhalten: Was ist vorgefallen? Wer hat was gesagt oder getan? Dazu schreiben Sie das Datum, die Uhrzeit, den Ort und die Namen der Anwesenden auf. Selbst wenn Sie nicht jetzt sofort dagegen vorgehen wollen, kann es später helfen, den Sachverhalt darzustellen. Um sich zu beschweren oder einen Prozess vor dem Arbeitsgericht zu gewinnen, muss man sehr genau beschreiben, was passiert ist.

7. Unterlagen aufbewahren

Es kommt leider immer wieder vor, dass bei der Rechtsberatung wichtige Unterlagen fehlen. Manchmal ist sogar der Arbeitsvertrag nicht mehr auffindbar. Bewahren Sie Ihren Arbeitsvertrag und alle möglichen Zusatzvereinbarungen gut auf. Das Gleiche gilt für Lohnabrechnungen, Zwischenzeugnisse und andere wichtige Dokumente. Auch E-Mails oder Messenger-Nachrichten mit wichtigen Inhalten sollten Sie abspeichern. Legen Sie sich einen Ordner mit der Aufschrift »Arbeit« zu und heften Sie dort alle Unterlagen ein. Falls das zu aufwendig erscheint, nehmen Sie sich wenigstens einen Karton, in den Sie alle wichtig erscheinenden Unterlagen reinlegen. Bei Bedarf muss man dann zwar suchen, aber es kommt nichts weg.

Das Arbeitsrecht – Begriffe erklärt

Arbeitnehmer*innen und Arbeitgeber

Arbeitnehmer*innen werden auch »abhängig Beschäftigte« genannt. Denn sie verrichten ihre Arbeit nach den Weisungen des Arbeitgebers. Dieser bestimmt den Arbeitsort, die Arbeitszeit und den genauen Inhalt der Arbeit. Dadurch sind sie in der Regel auch wirtschaftlich abhängig vom Arbeitgeber. Als Gegenleistung bekommen sie das Arbeitsentgelt.

Wegen ihrer Abhängigkeit vom Arbeitgeber schützt das Arbeitsrecht die Arbeitnehmer*innen. Denn anders als bei anderen Verträgen, wie z. B. einem Kaufvertrag für ein Auto, können sich Arbeitnehmer*innen den Vertragspartner und die einzelnen Vertragsbedingungen oft nicht aussuchen. Der Arbeitgeber sitzt am längeren Hebel. Als Gegengewicht bestimmen die Arbeitsgesetze und weitere Rechtsquellen Mindestrechte für die Arbeitnehmer*innen.

Beamte sind eine besondere Gruppe von Beschäftigten und fallen nicht unter das Arbeitsrecht. Für Angestellte im öffentlichen Dienst dagegen ist das Arbeitsrecht anwendbar.

Im Unterschied zu Arbeitnehmer*innen können Selbstständige für sich entscheiden, wo und wann sie welche Tätigkeit ausüben. Dafür müssen sie ihren Lohn selbst erwirtschaften und tragen das Betriebsrisiko.

Bei neuen Arbeitsformen wie dem Crowdworking ist es in vielen Fällen nicht klar, ob es eine abhängige Beschäftigung ist oder eine selbstständige Tätigkeit. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Crowdworker Arbeitnehmer*innen sein können, auch wenn im Vertrag eine selbstständige Tätigkeit vereinbart wurde.

Der Arbeitgeber kann eine natürliche oder eine juristische Person sein. Eine natürliche Person ist ein Mensch, dessen Name im Arbeitsvertrag als Vertragspartner steht oder mit dem mündlich ein Arbeitsverhältnis vereinbart wurde. In den meisten Fällen sind Arbeitgeber jedoch juristische Personen wie z. B. eine GmbH, eine Aktiengesellschaft oder ein Verein. Diese juristischen Personen werden durch Geschäftsführende oder Vorstände vertreten. Auch öffentlich-rechtliche juristische Personen wie eine Stadt, ein Bundesland oder der Bund können Arbeitgeber sein.

Scheinselbstständige

Scheinselbstständige stehen eigentlich in einem Arbeitsverhältnis zu einem Arbeitgeber, das heißt, sie müssen nach dessen Vorgaben arbeiten. Um keine Sozialabgaben zu zahlen und die Arbeitgeberpflichten zu umgehen, werden sie jedoch wie Selbstständige behandelt. Dadurch zahlen sie nicht in die Sozialversicherungskassen ein und haben keinen Kündigungsschutz. Beschäftigte, die unsicher sind, ob sie Arbeitnehmer*innen oder Selbstständige sind, sollten dazu Rechtsrat einholen. Es ist auch möglich, die Eigenschaft als Arbeitnehmer*in vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen. Außerdem hat die Deutsche Rentenversicherung eine Clearingstelle, die den Status von Beschäftigten überprüft.

Das Arbeitsrecht

Das Arbeitsrecht ist das Schutzrecht für Arbeitnehmer*innen. Es bestimmt die Mindeststandards für gute Arbeitsbedingungen. Hierbei gilt: Arbeitgeber und Arbeitnehmer*innen verfolgen unterschiedliche Interessen. Der Arbeitgeber möchte in der Regel Profit erwirtschaften. Die Arbeitnehmer*innen müssen durch den Arbeitslohn ihre Existenz sichern. Weil der Arbeitgeber meistens am längeren Hebel sitzt, werden die Beschäftigten durch die Arbeitsgesetze geschützt.

Im Arbeitsrecht unterscheidet man zwischen Individualarbeitsrecht und kollektivem Arbeitsrecht. Beim Individualarbeitsrecht geht es um das Verhältnis zwischen einem Arbeitgeber und einer einzelnen Beschäftigten. Im kollektiven Arbeitsrecht sind die Rechte und Pflichten von Gewerkschaften und Betriebsräten oder Personalräten geregelt. Sie können Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen und Dienstvereinbarungen mit den Arbeitgebern abschließen. Diese Regelwerke gelten für eine Vielzahl von Beschäftigten.

2. Beratung bei Problemen am Arbeitsplatz

Wenn Sie Fragen oder Probleme am Arbeitsplatz haben, gibt es verschiedene Möglichkeiten, die Sache anzugehen. Beachten Sie dabei immer, dass es im Arbeitsrecht viele kurze Fristen gibt. Wenn Sie Fristen nicht einhalten, verlieren Sie Ihre Rechte. Deshalb sollten Sie sich bei auftretenden Problemen sofort rechtlich beraten lassen.

Überblick über die verschiedenen Beratungsmöglichkeiten:

Rechtsanwält*inGewerkschaftenBetriebsrat und PersonalratBeratungsstellenGleichstellungsbeauftragte*r oder Frauenbeauftragte*rSchwerbehindertenvertretungAustausch mit Freund*innen und Familie

Rechtsanwält*in oder Fachanwält*in für Arbeitsrecht

Eine umfassende Beratung bekommen Beschäftigte bei Rechtsanwält*innen oder Fachanwält*innen für Arbeitsrecht. Rechtsanwält*innen können auch die Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber übernehmen, sodass Arbeitnehmer*innen den Streit nicht mehr persönlich austragen müssen. Wenn sich der Streit nicht außergerichtlich beilegen lässt, können Rechtsanwält*innen für sie vor dem Arbeitsgericht klagen.

Fragen Sie in Ihrem Freundes- und Bekanntenkreis, ob Ihnen jemand gute Anwält*innen empfehlen kann. Falls Sie für ein anderes Rechtsgebiet schon Kontakt zu Anwält*innen hatten, fragen Sie dort nach guten Kolleg*innen für das Arbeitsrecht. Eine persönliche Empfehlung ist meistens am besten. Ansonsten können Sie auch im Internet z. B. unter https://anwaltauskunft.de oder www.anwalt.de suchen. Bei den Suchkriterien können Sie »Fachanwaltschaft Arbeitsrecht« anklicken und die Suche auf Ihren Wohnort beschränken.

Erstberatung

Der erste Termin bei Rechtsanwält*innen wird Erstberatung genannt. In der Erstberatung wird die rechtliche Situation beurteilt und die verschiedenen Möglichkeiten zum weiteren Vorgehen besprochen. Das kann z. B. ein Anschreiben des Arbeitgebers mit einer bestimmten Forderung sein oder gleich die Erhebung einer Klage vor dem Arbeitsgericht.

Beispiel: Das Arbeitsverhältnis ist beendet. Der Arbeitgeber schuldet einem Arbeitnehmer noch Gehalt und hat auch auf Nachfrage kein Arbeitszeugnis ausgestellt. Die Rechtsanwältin fordert den ausstehenden Lohn und das Arbeitszeugnis in einem Schreiben an den Arbeitgeber ein.

Beispiel: Eine Arbeitnehmerin ist gekündigt worden. Die Rechtsanwältin erhebt beim Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage.

Kosten

Bei der Terminvereinbarung können Sie gleich nach den Kosten für eine Erstberatung fragen. Je nachdem, was zu tun ist, wird die Rechtsanwältin oder der Rechtsanwalt Ihnen nach der Erstberatung mitteilen, welche Kosten für die Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber oder eine Klage vor dem Arbeitsgericht entstehen. Sie können nach einer Kostenaufstellung fragen.

Die Bezahlung oder Vergütung von Anwält*innen ist in einem eigenen Gesetz geregelt, dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Das Gesetz unterscheidet zwischen der Bezahlung der Erstberatung, der außergerichtlichen Tätigkeit (Kommunikation mit dem Arbeitgeber) und den Kosten für ein Gerichtsverfahren. Im Gerichtsverfahren vor dem Arbeitsgericht können zusätzlich Gerichtskosten entstehen. In einem Gerichtsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht müssen Sie, wenn Sie verlieren, auch die Anwältin oder den Anwalt der Arbeitgeberseite bezahlen.

Die Kosten für die außergerichtliche Tätigkeit und für eine Klage richten sich nach dem Streitwert. Je mehr Geld eingefordert wird, desto höher sind die Gebühren für die Rechtsanwält*innen und die Gerichtskosten.

Rechtsschutzversicherung

Wenn Sie eine Rechtsschutzversicherung für Arbeitsrecht haben, übernimmt die Versicherung unter bestimmten Voraussetzungen die Kosten für die Erstberatung und auch für die Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber und vor Gericht. Viele Rechtsanwält*innen übernehmen für ihre Mandant*innen die Anfrage auf Kostendeckung bei der Rechtsschutzversicherung.

Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe für Geringverdienende

Falls Sie wenig verdienen, können Sie für die Erstberatung bei einer Anwältin einen Beratungshilfeschein bei Ihrem zuständigen Amtsgericht beantragen. Dafür müssen Sie verschiedene Unterlagen mitbringen. Seit der Coronapandemie ist es teilweise möglich, den Antrag per Post zu stellen.

Über den Beratungshilfeschein können die Rechtsanwält*innen die Beratung beim Staat abrechnen und von Ihnen zusätzlich höchstens 15 Euro verlangen. Ist neben der Beratung eine außergerichtliche Vertretung gegenüber dem Arbeitgeber (Schreiben an den Arbeitgeber und Verhandlungen) nötig, so kann auch diese über die Beratungshilfe abgerechnet werden. Für ein Gerichtsverfahren erhalten Geringverdienerinnen Prozesskostenhilfe.

Gewerkschaften

Als Mitglied einer Gewerkschaft zahlen Beschäftigte den monatlichen Mitgliedsbeitrag und bekommen dafür unter anderem kostenlose Beratung im Arbeitsrecht und auch im Sozialrecht. Im Arbeitsrecht kann man z. B. sein Zeugnis überprüfen lassen und Fragen zur Eingruppierung oder zum Urlaub stellen. Bei einer Kündigung übernimmt die Gewerkschaft in der Regel die Kündigungsschutzklage.

Das Sozialrecht umfasst Fragen zum Thema Arbeitslosigkeit und die damit verbundenen Ansprüche auf Arbeitslosengeld I und Arbeitslosengeld II (Hartz IV bzw. ab Januar 2023 Bürgergeld), Krankenversicherung und Rentenversicherung. Bei Erfolgsaussichten erhebt die Gewerkschaft für ihre Mitglieder auch Klagen vor den Arbeits- und Sozialgerichten.

Betriebsrat und Personalrat

Der Betriebsrat und der Personalrat werden von den Beschäftigten in einem Unternehmen oder einer Behörde gewählt. Ihre Aufgabe ist die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer*innen gegenüber dem Arbeitgeber.

Betriebs- und Personalräte haben in der Regel viele Schulungen zu arbeitsrechtlichen Themen besucht. Sie werden nicht nur zu den Rechten des Betriebsrats und Personalrats, sondern auch allgemein im Arbeitsrecht fortgebildet. Gleichzeitig kennen sie sich gut mit den Abläufen im Betrieb aus. Deshalb sind sie gute Ansprechpartner*innen bei Fragen und Problemen im Job. Betriebs- und Personalrät*innen sind auch verpflichtet, Beschwerden von Beschäftigten über den Arbeitgeber entgegenzunehmen und sich um Abhilfe zu kümmern. Gleichzeitig sind sie aber keine ausgebildeten Jurist*innen und kennen nicht jede einzelne Frist im Arbeitsrecht. Neben dem Kontakt zum Betriebs- oder Personalrat sollten Beschäftigte sich auch von Jurist*innen der Gewerkschaft oder Rechtsanwält*innen beraten lassen (mehr Informationen finden Sie im Kapitel »Der Betriebsrat«).

Beratungsstellen

Es gibt bundesweit viele Beratungsstellen, die auch zu Rechten am Arbeitsplatz beraten. Viele Angebote sind kostenlos. Beschäftigte können sich erkundigen, ob in ihrer Nähe passende Beratungsstellen vorhanden sind. Es gibt auch Beratungsangebote per Telefon oder E-Mail.

Hier einige Beispiele:Elternzeit und Elterngeld

Bundesministerium für Familie: www.bmfsfj.deLesben- und Schwulenverband in Deutschland (LSVD): www.lsvd.de

Diskriminierung am Arbeitsplatz

Antidiskriminierungsverband Deutschland (advd; dieser Verband hilft bei der Suche nach einer Beratungsstelle vor Ort): www.antidiskriminierung.orgAntidiskriminierungsstelle des Bundes www.antidiskriminierungsstelle.deLandesantidiskriminierungsstellen in vielen Bundesländern

Mobbing

Mobbingberatung Berlin-Brandenburg (Kostenpflichtige Beratung, auch über E-Mail): https://mobbingberatung-bb.deMobbingLine Nordrhein-Westfalen (Kostenlose telefonische Beratung): www.komnet.nrw.de/service/MobbingLine/

Beschäftigte mit Schwerbehinderung

Informationen und Beratung für Beschäftigte mit Behinderung: www.enableme.de

Frauen

Frauenberatungsstellen (diese bieten bundesweit oft auch eine kostenlose rechtliche Beratung im Arbeitsrecht an)

Beschäftigte im Bundesland Bremen

Können sich an die Arbeitnehmerkammer Bremen wenden:

www.arbeitnehmerkammer.de

Gleichstellungsbeauftragte*r oder Frauenvertreter*in

In Behörden und anderen staatlichen Einrichtungen werden Beauftragte für die Gleichstellung von Männern und Frauen gewählt oder bestellt.

Jedes Bundesland hat ein eigenes Landesgesetz dafür verabschiedet. In Niedersachsen heißt es beispielsweise Niedersächsisches Gleichstellungsgesetz und es sieht die Bestellung einer/eines Gleichstellungsbeauftragten vor. In Berlin heißt es Landesgleichstellungsgesetz und bestimmt die Wahl einer Frauenvertreter*in. Die Beauftragten sollen die Beschäftigten vor der Benachteiligung wegen ihres Geschlechts schützen und somit die beruflichen Möglichkeiten von Frauen fördern.

Schwerbehindertenvertretung

Die Schwerbehindertenvertretung soll die Eingliederung schwerbehinderter Menschen fördern und kontrolliert, ob der Arbeitgeber die gesetzlichen Vorschriften einhält.

Eine Schwerbehindertenvertretung wird in Unternehmen und Behörden mit mindestens fünf Beschäftigten mit einer Schwerbehinderung gewählt.

Austausch mit Freund*innen und Familie

Auch wenn Freund*innen und Familie keine Expert*innen im Arbeitsrecht sind, können sie wertvolle Ratschläge geben. Sie haben nicht den Blick auf den Arbeitserfolg, sondern auf Ihr Wohlergehen. Sie wollen nicht, dass die Arbeit ohne Rücksicht auf Verluste geschafft wird, sondern dass es Ihnen gut geht.

Beschäftigte sind manchmal so in ihrem Arbeitsauftrag gefangen, dass ihre Wahrnehmung bezüglich betrieblicher Missstände getrübt ist. Sie merken zwar noch, dass etwas nicht in Ordnung ist, können es aber nicht mehr zuordnen oder rechtfertigen es. Ein Blick von außen kann da helfen. Außerdem stärken Sie sich so den Rücken für Auseinandersetzungen im Betrieb.

3. Beginn des Arbeitsverhältnisses

Der richtige Arbeitgeber

Arbeitgeber verhalten sich sehr unterschiedlich. Es gibt Arbeitgeber, die selbst einen hohen Anspruch an gute Arbeitsbedingungen haben und diese auch umsetzen. Dann gibt es aber Arbeitgeber, die die Rechte von Arbeitnehmer*innen missachten. Die einen tun dies tatsächlich aus Unwissenheit, die anderen versuchen absichtlich, diese Rechte zu untergraben. In einigen Unternehmen werden die Rechte von Arbeitnehmer*innen systematisch ausgehöhlt, die Gründung von Betriebsräten torpediert und Verhandlungen mit Gewerkschaften verweigert. Die Selbstdarstellung von Unternehmen auf ihrer Website kann sehr stark von den tatsächlichen Arbeitsbedingungen abweichen. Es gibt Unternehmen, die sich nach außen als sehr familienfreundlich darstellen, aber Mitarbeiter*innen diskriminieren, wenn sie aus der Elternzeit zurück an den Arbeitsplatz kommen.

Wenn Sie die Wahl zwischen verschiedenen Arbeitgebern haben, sollten Sie diese Aspekte berücksichtigen:

Betriebsrat

Wenn es bei Arbeitgebern einen Betriebsrat gibt, ist das in der Regel ein gutes Zeichen. Ein Betriebsrat wird von der Belegschaft gewählt und vertritt die Interessen der Beschäftigten. Über den Betriebsrat können Sie bei vielen Themen mitbestimmen und Sie haben einen Ansprechpartner bei Problemen. In Unternehmen mit Betriebsrat sind die Arbeitsbedingungen meistens besser als in Betrieben ohne Betriebsrat.

In manchen großen Unternehmen hat der Betriebsrat eine eigene Präsenz auf der Unternehmenswebsite. Für mehr Informationen siehe auch das Kapitel »Der Betriebsrat«.

Tarifvertrag

Wenn für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag gilt, ist das ebenfalls in der Regel sehr gut. Der Tarifvertrag steht für eine starke Gewerkschaft, die einen Tarifvertrag mit guten Arbeitsbedingungen durchsetzen konnte. Im Fall eines Tarifvertrages sind die Löhne in der Regel höher und es gibt mehr Urlaubstage. Auch der Gender-Pay-Gap ist in Unternehmen mit Tarifvertrag niedriger. Die meisten Tarifverträge haben einen weiteren Vorteil: Die Beschäftigten steigen innerhalb ihrer Lohngruppe mit fortschreitender Betriebszugehörigkeit automatisch in den Stufen auf und so erhöht sich ihr Gehalt. Sie müssen eine Gehaltserhöhung nicht allein aushandeln. Außerdem sorgt die Gewerkschaft in der Regel in den Tarifverhandlungen mit Arbeitgebern dafür, dass die Löhne in den Entgeltgruppen insgesamt steigen.

Mehr dazu im Kapitel »Gewerkschaften« und im Kapitel »Lohn und Gehalt«.

Kleinbetrieb

Als Kleinbetrieb bezeichnet man Betriebe, in denen bis zu zehn Beschäftigte in Vollzeit arbeiten. In diesen Betrieben gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dadurch ist es für den Arbeitgeber leichter zu kündigen. Auch gibt es in Kleinbetrieben meistens keinen Betriebsrat und keine aktive Gewerkschaft.

Die Stellenausschreibung

Wenn sich die Stelle dafür eignet, muss sie auch als Teilzeitstelle ausgeschrieben werden. Weiterhin muss sich die Stellenausschreibung an Menschen aller Geschlechter richten. Nur in wenigen Ausnahmefällen dürfen Arbeitgeber den Kreis auf Arbeitnehmer*innen mit einem bestimmten Geschlecht eingrenzen.

Mitarbeitende (m/w/d)

Ein Großteil der Stellen wird mittlerweile für Menschen, die sich als männlich, weiblich oder divers empfinden, ausgeschrieben. Diese Entwicklung haben wir der Klage einer Person – und ihren Unterstützer*innen – zu verdanken, die für ihr Recht bis zum Bundesverfassungsgericht geklagt hat. Das Bundesverfassungsgericht gab der Person in seiner Entscheidung zum Personenstandsregister im Jahr 2017 recht. Das Gericht stellte fest, dass das Personenstandsregister nicht nur männlich und weiblich zur Auswahl haben dürfe. Denn sonst würden diejenigen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zuordnen ließen, diskriminiert. Mittlerweile kann man im Personenstandsregister auch »divers« als Geschlechtseintrag wählen oder das Geschlecht offenlassen. Auch die Arbeitgeber haben darauf reagiert, sodass auch in der Arbeitswelt die Vielfalt an Geschlechtern sichtbarer geworden ist.

Keine Diskriminierung in der Stellenanzeige

Eine Stellenanzeige kann diskriminierend sein, wenn sie sich nur an bestimmte Personen richtet.

Beispiel Stellenanzeige: »Wir suchen Mitarbeiter für unser junges dynamisches Team.«

Was ist an dieser Stellenanzeige problematisch?

Ein Arbeitgeber darf in Stellenanzeigen nicht nur nach »jungen dynamischen Mitarbeitern« suchen. Durch das »jung« werden ältere Menschen gezielt ausgenommen. Wenn in der Stellenanzeige durch »Mitarbeiter« nur die männliche Form gewählt wird, grenzt dies die anderen Geschlechter aus.

Ebenfalls problematisch ist eine Stellenanzeige, die sich nur an Menschen mit der »Muttersprache Deutsch« richtet.

Beispiel: In einer Stellenanzeige für eine einfache Bürotätigkeit wird Deutsch als Muttersprache gefordert.

Diese Anforderung kann man normalerweise nur erfüllen, wenn man in einem deutschsprachigen Land geboren und aufgewachsen ist. Die Stellenanzeige diskriminiert daher Bewerber*innen einer anderen Herkunft. Korrekt ist die Anforderung an einfache, gute oder sehr gute Deutschkenntnisse, je nach Tätigkeit.

Wichtig: Falls Sie sich auf eine diskriminierende Stellenanzeige beworben haben und nicht genommen wurden, haben Sie möglicherweise einen Anspruch auf eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (mehr dazu im Kapitel »Diskriminierung am Arbeitsplatz«).

Die Bewerbung

Schon im Bewerbungsverfahren müssen Arbeitgeber und Bewerber*innen Rücksicht auf die Interessen der anderen Seite nehmen. Der Arbeitgeber muss über mögliche Probleme aufklären wie z. B. Zahlungsschwierigkeiten. Falls Bewerber*innen nicht ausreichend geeignet sind, die Tätigkeit auszuführen, so müssen sie darüber aufklären.

Offenbarungspflichten der Bewerber*innen

Gesundheitszustand, wenn man nicht in der Lage ist, die Arbeit auszuführenAlkoholabhängigkeit, wenn Auto fahren zur Tätigkeit gehörtNachvertragliches Wettbewerbsverbot mit dem alten Arbeitgeber, wenn man deshalb die Stelle nicht antreten kannFehlende Arbeitserlaubnis bei ausländischen Bewerber*innen

Keine Offenbarungspflichten

Es besteht keine Offenbarungspflicht, wenn der Arbeitgeber eine Frage nicht hätte stellen dürfen. Arbeitnehmer*innen müssen z. B. nicht über bestehende oder geplante Schwangerschaften aufklären. Auch über eine Behinderung muss man den Arbeitgeber nicht informieren, wenn die Arbeit dadurch nicht beeinträchtigt wird.

Das Privatleben im Internet

Arbeitgeber sollen Informationen über Bewerber*innen direkt bei diesen einholen. Es ist umstritten, ob sie zusätzlich das Internet nach den Kandidat*innen befragen dürfen. Fakt ist aber: Viele Arbeitgeber tun es und es ist nicht möglich, das zu kontrollieren. Antworten auf Fragen, die sie im Bewerbungsgespräch nicht stellen dürften, finden Arbeitgeber auf den Facebook-Profilen und anderen sozialen Medien im Internet. Wegen Partyfotos und ihren Kommentaren in sozialen Netzwerken werden Bewerber*innen aussortiert. Warum die Bewerbung abgelehnt wurde, erfahren sie jedoch nicht. Beschäftigte sollten sich deshalb gut überlegen, welche Informationen sie über sich öffentlich zugänglich machen.

Bewerbungsunterlagen

Beschäftigte dürfen in den Bewerbungsunterlagen keine falschen Angaben machen. Gefälschte Zeugnisse können dazu führen, dass Arbeitgeber den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Dadurch würde das Arbeitsverhältnis beendet werden.

Wenn kein Arbeitsverhältnis zustande kommt, muss der Arbeitgeber die Bewerbungsunterlagen innerhalb von sechs Monaten löschen.

Das Führungszeugnis

Der Arbeitgeber darf ein Führungszeugnis nur verlangen, wenn dies gesetzlich für den jeweiligen Arbeitsbereich vorgeschrieben ist. Träger der öffentlichen Jugendhilfe können sich z. B. nach einer Regelung im Sozialgesetzbuch die Führungszeugnisse vorlegen lassen. In anderen Fällen darf der Arbeitgeber nicht danach fragen, weil er dann auch Informationen bekommen könnte, die für das Arbeitsverhältnis nicht von Belang sind.

Wenn man ein Führungszeugnis beantragt, so wird es einem direkt zugeschickt. Nur wenn es zur Vorlage bei einer Behörde dient, wird es an die Behörde gesendet.

Das erweiterte Führungszeugnis

Alle Personen, die bei der Arbeit Kontakt mit Minderjährigen haben, müssen ein erweitertes Führungszeugnis vorlegen. So sollen Kinder und Jugendliche geschützt werden. In dem erweiterten Führungszeugnis werden auch geringe Vorstrafen aufgelistet.

Das Bewerbungsgespräch

Der Arbeitgeber darf nur Fragen stellen, die das zukünftige Arbeitsverhältnis betreffen. Nur dann hat er ein berechtigtes Interesse an den Informationen. Diese zulässigen Fragen müssen die Bewerber*innen ehrlich beantworten.

Risiko der Anfechtung

Wenn man im Vorstellungsgespräch eine zulässige Frage nicht wahrheitsgemäß beantwortet, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag später möglicherweise anfechten. Durch die Anfechtung wird der Arbeitsvertrag unwirksam und die Beschäftigten verlieren ihren Job.

Unzulässige Fragen

Bei unzulässigen Fragen müssen die Bewerber*innen nicht antworten und dürfen sogar lügen.

Beispiel: Wird im Bewerbungsgespräch die Frage nach einer Schwangerschaft gestellt, darf die schwangere Bewerberin wahrheitswidrig antworten, dass sie nicht schwanger sei. Wenn ein Arbeitsvertrag geschlossen wird, darf der Arbeitgeber diesen später nicht anfechten, wenn er von der Schwangerschaft erfährt.

Der Arbeitgeber darf nicht fragen, ob Bewerber*innen Mitglied in der Gewerkschaft sind. Auch Fragen zur sexuellen Orientierung, dem Sexualleben oder der Familienplanung sind unzulässig.

Kein Job für Arbeitnehmer*innen mit Kinderwunsch

Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes berichtet von vielen Fällen, bei denen Frauen im Bewerbungsgespräch nach ihrem Kinderwunsch befragt werden. Wenn sie den Kinderwunsch bejahen, erhalten sie trotz guter Qualifikation eine Absage.

Der Arbeitgeber darf diese Frage nicht stellen. Alle Fragen zu Schwangerschaft, Familienstand oder Familienplanung sind nicht erlaubt. Denn sie hängen nicht mit der auszuübenden Tätigkeit zusammen. Deshalb müssen Beschäftigte solche Fragen nicht beantworten und dürfen sogar lügen.

Wenn der Arbeitgeber solche Fragen im Vorstellungsgespräch gestellt hat und Sie nicht eingestellt wurden, könnten Sie im Nachgang prüfen lassen, ob es sich um ein diskriminierendes Einstellungsverfahren handelte und Sie möglicherweise einen Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz haben.

Frage nach Krankheiten

Der Arbeitgeber darf fragen, ob die Bewerber*innen gesundheitlich für die Tätigkeit geeignet sind. Auch Fragen nach Krankheiten, durch die Kolleg*innen gefährdet werden könnten, sind erlaubt. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht allgemein, ohne Bezug zum Arbeitsplatz, nach Krankheiten fragen.

Frage nach der Schwerbehinderung

Die Frage nach einer Schwerbehinderung wird im Bewerbungsgespräch als unzulässig angesehen. Nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit ändert sich jedoch die Situation. Denn dann haben Beschäftigte mit Schwerbehinderung einen besonderen Kündigungsschutz. Der Arbeitgeber darf nun nach einer Schwerbehinderung fragen, weil er diesen Beschäftigten gegenüber eine besondere Fürsorgepflicht hat.

Frage nach der Religionszugehörigkeit

Die Frage nach der Religion der Bewerber*innen ist für Arbeitgeber verboten. Eine Besonderheit gibt es, wenn der Arbeitgeber selbst einer Religionsgemeinschaft angehört, wie z. B. die Caritas und die Diakonie. Diese dürfen nach der Konfession fragen, wenn diese eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt. Das ist z. B. bei geistlichen Leitern wie Bischöfen oder Pfarrern der Fall. Es kommt jedoch vor, dass eine bestimmte Konfession gefordert wird, obwohl die religiöse Einstellung nicht von besonderer Bedeutung für die Tätigkeit ist.

Der Fall: Dürfen nur Mitglieder der Kirche in kirchlichen Einrichtungen arbeiten?

Ein Werk der evangelischen Kirche suchte einen Referenten/eine Referentin für einen unabhängigen Bericht zur Umsetzung der UN-Antirassismuskonvention durch Deutschland. In der Stellenanzeige wurde die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche gefordert. Die Bewerber*innen sollten ihre Konfession im Lebenslauf angeben. Eine gut qualifizierte und konfessionslose Bewerberin gab ihre Konfession im Lebenslauf nicht an. Sie wurde nicht zum Bewerbungsgespräch eingeladen. Eingestellt wurde ein Bewerber, der sich in seinen Bewerbungsunterlagen als evangelischer Christ bezeichnet hatte. Die konfessionslose Bewerberin verklagte das Werk der evangelischen Kirche auf eine Entschädigung, weil sie wegen ihrer Konfessionslosigkeit diskriminiert worden sei.

Das Bundesarbeitsgericht gab ihr recht und bejahte eine Diskriminierung wegen der Religion. Es sprach ihr eine Entschädigung von zwei Bruttomonatsgehältern zu. Die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche sei keine »wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung« für diese Stelle.

Bundesarbeitsgericht vom 25.10.2018 – Aktenzeichen 8 AZR 501/14

Dies ist eine wichtige Gerichtsentscheidung, weil die evangelische und katholische Kirche in Deutschland zu den größten Arbeitgebern gehören. Sie beschäftigen circa 1,3 Millionen Mitarbeiter*innen, viele davon im sozialen und medizinischen Bereich. Wenn die Kirchen für jede Stelle die Mitgliedschaft in ihrer Religionsgemeinschaft fordern könnte, wäre ein großer Teil der Menschen in Deutschland von diesen Arbeitsplätzen ausgeschlossen.

Vorstrafen

Der Arbeitgeber darf nur nach Vorstrafen fragen, wenn dies für den Arbeitsplatz von Bedeutung ist. Es ist nachvollziehbar, wenn eine Bank über ihre zukünftigen Mitarbeiter*innen wissen möchte, ob sie wegen Betrugs oder Unterschlagung vorbestraft sind. Wenn sich eine Person für eine Stelle als Busfahrer*in bewirbt, darf der Arbeitgeber sie nach Verkehrsdelikten fragen.

Der Arbeitgeber darf jedoch nicht allgemein nach Vorstrafen oder laufenden Ermittlungsverfahren fragen. Denn ansonsten würden Menschen mit Vorstrafen vom Arbeitsmarkt ausgeschlossen werden.

4. Der Arbeitsvertrag

»Pacta sunt servanda« – Verträge sind einzuhalten

Dieser Grundsatz der Vertragstreue gilt im öffentlichen und im privaten Recht. Aber was ist, wenn eine Seite gar nicht das rechtliche Vorwissen hat, um alle Einzelheiten des Vertrages zu verstehen? Bei Arbeitsverträgen gibt es aus diesem Grund Ausnahmen, um Beschäftigte zu schützen. Denn normalerweise legt der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag vor und den Arbeitnehmer*innen bleibt nichts anderes übrig, als zu unterschreiben, wenn sie den Job haben wollen. Nur in Ausnahmefällen wird nachverhandelt. Doch nur weil etwas im Arbeitsvertrag steht und die Beschäftigten diesen Vertrag unterschrieben haben, heißt es nicht, dass es auch rechtmäßig ist. Es gibt viele Regelungen, die von Arbeitgebern weiterhin verwendet werden, obwohl die Arbeitsgerichte schon vor Jahren festgestellt haben, dass sie unrechtmäßig und damit unwirksam sind. Das Problem ist, dass sich viele Arbeitnehmer*innen dann an diese »falschen« Regeln halten. Wenn Beschäftigte Zweifel an einer Regel haben, sollten sie diese juristisch überprüfen lassen.

Inhalt des Arbeitsvertrages

Im Arbeitsvertrag muss etwas zu den Arbeitsaufgaben, der Bezahlung, der Dauer der Probezeit, den Arbeitszeiten, dem Einsatzort, dem Gehalt und zum Urlaub stehen. Er wird in der Regel von beiden Seiten schriftlich geschlossen. Aber auch ein mündlicher Arbeitsvertrag ist wirksam. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber jedoch, den Beschäftigten die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich auszuhändigen.

Neue Regelungen seit August 2022

Für Arbeitsverträge ab dem 01.08.2022 wurden die Informationspflichten des Arbeitgebers erweitert. Die Arbeitsverträge müssen z. B. zusätzlich Informationen zur Vergütung von Überstunden enthalten. Auch einen Hinweis auf die Frist zur Erhebung einer Klage im Fall einer Kündigung muss im Arbeitsvertrag stehen. Neu ist auch die Möglichkeit der Verhängung eines Bußgeldes, wenn Arbeitgeber gegen diese Informationspflichten verstoßen.

In den Arbeitsverträgen, die vor dem 01.08.2022 geschlossen wurden, müssen die zusätzlichen Informationen auf Verlangen der Arbeitnehmer*innen ergänzt werden.

Neben dem Arbeitsvertrag gibt es noch viele andere Rechtsquellen mit Rechten und Pflichten für den Arbeitgeber und die Beschäftigten. Diese finden sich in den Arbeitsgesetzen wie dem Kündigungsschutzgesetz, dem Bürgerlichen Gesetzbuch und dem Teilzeit- und Befristungsgesetz und auch in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.

Unwirksame Regelungen im Arbeitsvertrag

Verstößt eine Regel im Arbeitsvertrag gegen ein Gesetz oder die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte, ist sie unwirksam. Bei dieser Regelung ist es offensichtlich:

Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, innerhalb der ersten fünf Jahre der Beschäftigung nicht schwanger zu werden.

Eine solche Regelung ist wegen des unzulässigen Eingriffs in die Privatsphäre sittenwidrig und zudem diskriminierend gegenüber Arbeitnehmerinnen. Eine Arbeitnehmerin könnte also diesen Arbeitsvertrag unterschreiben und trotzdem schwanger werden. Das ist dann kein Vertragsverstoß.

Eine andere Regelung ist weitverbreitet, aber ebenso unwirksam:

Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, Stillschweigen über sein Gehalt zu wahren.

Arbeitnehmer*innen dürfen über ihr Gehalt sprechen, der Arbeitgeber darf es nicht verbieten.

Und wenn Sie nach erfolgreichem Bewerbungsgespräch den Vertrag bekommen und eine solche Klausel darin vorfinden? Sie könnten den zukünftigen Arbeitgeber darauf hinweisen und darauf bestehen, dass dies geändert wird. Es könnte aber sein, dass Sie den Job dann nicht bekommen. Sie können aber auch unterschreiben und sich im Ernstfall auf die Unwirksamkeit der Klausel berufen.

Das Weisungsrecht oder Direktionsrecht des Arbeitgebers

Der Arbeitsvertrag kann nicht jede Einzelheit des Arbeitsverhältnisses regeln. Deshalb hat der Arbeitgeber gegenüber seinen Beschäftigten ein Direktionsrecht, also ein Recht, Weisungen zu erteilen. Die Tätigkeit ist im Arbeitsvertrag meistens nur mit einem Stichwort angegeben, z. B. »Verkäufer«, »Maschinenbedienerin« oder »Architektin«. Der Arbeitgeber darf durch Weisungen näher bestimmen, welche Aufgaben bearbeitet werden müssen. Das Gleiche gilt für die Arbeitszeit. Diese ist z. B. mit »30 Stunden in der Woche« angegeben. Der Arbeitgeber darf bestimmen, wann die Arbeit beginnt und endet und wie sie auf die Wochentage verteilt ist. Dabei muss er sich aber an die Gesetze halten und darf das Weisungsrecht nicht überziehen. Er muss die Interessen der Arbeitnehmer*in berücksichtigen. Sie können die Weisungen Ihres Arbeitgebers also rechtlich überprüfen lassen.

Beispiel: Arbeitszeiten und Kinderbetreuung

Der Arbeitgeber bestimmt den Arbeitsbeginn um 7:00 Uhr morgens. Die berufstätigen Eltern können ihr Kind aber erst ab 8:30 Uhr in den Kindergarten bringen. Unter Umständen haben sie das Recht auf Arbeitszeiten, die mit den Öffnungszeiten des Kindergartens vereinbar sind. Die Interessen des Arbeitgebers werden mit den Interessen der Eltern abgewogen. Es wird geprüft, ob nicht eine andere Bezugsperson das Kind bringen und ob der Arbeitgeber andere Beschäftigte in der Frühschicht einsetzen kann. Falls es mit dem Arbeitgeber keine Einigung gibt, ist es möglich, auf angepasste Arbeitszeiten zu klagen.

Beispiel eines Arbeitsvertrags mit Erklärungen

Zwischen der

Muster GmbH

– nachfolgend Arbeitgeber genannt –

und

Frau/Herrn/Vor- und Nachname

– nachfolgend Arbeitnehmer*in genannt –

wird folgender Arbeitsvertrag vereinbart:

§ 1 Beginn des Arbeitsverhältnisses und Probezeit

(1) Das Arbeitsverhältnis beginnt am 1.6.2022.

(2) Das Arbeitsverhältnis wird auf unbestimmte Zeit geschlossen. Die ersten drei Monate des Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit.

OO Es ist ein unbefristeter Arbeitsvertrag mit drei Monaten Probezeit. Üblich sind drei bis sechs Monate Probezeit. Länger als sechs Monate darf die Probezeit nicht vereinbart werden. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Nicht zu verwechseln mit der Probezeit ist die sechsmonatige Beschäftigungszeit, nach der die Beschäftigten einen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz haben. Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist eine Kündigung nur wirksam, wenn betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Gründe vorliegen (mehr dazu im Kapitel »Kündigung«).

(3) Auf den Arbeitsvertrag findet der Tarifvertrag für den Einzelhandel Berlin und Brandenburg jeweils in seiner aktuellen Fassung Anwendung.

OO Das ist eine sogenannte Bezugnahmeklausel. Wenn ein Arbeitsvertrag Bezug auf einen Tarifvertrag nimmt, gilt dieser Tarifvertrag für das Arbeitsverhältnis. Die Beschäftigten bekommen z. B. den Tariflohn und den Urlaub nach Tarifvertrag, auch wenn sie nicht Mitglied einer Gewerkschaft sind. Es gibt Bezugnahmeklauseln auf einen bestimmten Tarifvertrag mit einem bestimmten Datum oder, wie hier im Beispiel, auf den jeweils aktuellen Tarifvertrag. Dadurch bekommen Sie automatisch mehr Gehalt, wenn die Gewerkschaft erfolgreich einen neuen Tarifvertrag verhandelt hat.

Es gibt auch Bezugnahmeklauseln, nach denen sich nur die Bezahlung nach einem Tarifvertrag richtet. Dort steht z. B.:

Die Vergütung richtet sich nach dem Tarifvertrag der Länder (TV-L).

§ 2 Tätigkeit

(1) Der/die Arbeitnehmer*in wird als Einzelhandelskauffrau eingestellt. Arbeitsort ist Berlin.

(2) Der Arbeitgeber behält sich im Rahmen seines Direktionsrechts vor, den/die Arbeitnehmer*in gemäß seiner/ihrer Leistungen und Fähigkeiten

mit einer anderen im Interesse des Arbeitgebers liegenden zumutbaren sowie gleichwertigen Tätigkeit zu betrauen und/oderan einem anderen Arbeitsort einzusetzen.

OO Das ist eine sogenannte Versetzungsklausel. Danach können Arbeitnehmer*innen andere Aufgaben zugewiesen bekommen. Das geht aber nur, wenn diese zumutbar und gleichwertig sind. Sie können auch an einen anderen Ort versetzt werden. Wenn das Unternehmen z. B. mehrere Filialen in Berlin hat, können die Arbeitnehmer*innen auch von einer Filiale in die andere versetzt werden. Man muss dann im Einzelfall prüfen, ob dies zulässig ist. Versetzt der Arbeitgeber Beschäftigte als Strafe, z. B. weil diese einen Betriebsrat gründen möchten, so verstößt dies gegen das Maßregelungsverbot.

Wenn es einen Betriebsrat gibt, muss der Arbeitgeber diesen vorher zu der Versetzung anhören und der Betriebsrat muss zustimmen. Auch wenn der Arbeitsvertrag es erlaubt, kann der Betriebsrat die Versetzung aus bestimmten Gründen verhindern.

§ 3 Arbeitszeit

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt 38 Stunden pro Woche. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach der betrieblichen Einteilung.

OO Hier steht erst mal nur, dass Sie insgesamt 38 Stunden in der Woche arbeiten müssen. Wann die Arbeit morgens beginnt und ob am Freitag weniger gearbeitet wird, ist noch nicht klar. Sie sollten sich vorher nach den üblichen Arbeitszeiten erkundigen.

(2) Der/die Arbeitnehmer*in wird seine/ihre ganze Arbeitskraft im Interesse des Arbeitgebers einsetzen. Er/sie ist verpflichtet, auf Anordnung des Arbeitgebers betriebsnotwendige Überstunden im gesetzlich zulässigen Umfang zu leisten.

OO Wenn Sie neben Ihrem Hauptjob noch eine andere Arbeit machen wollen, brauchen Beschäftigte dafür die Zustimmung ihres Arbeitgebers. Wenn es wichtig für den Betrieb ist, müssen sie länger arbeiten. Aber nur »im gesetzlich zulässigen Umfang«. Der Arbeitgeber muss also das Arbeitszeitgesetz einhalten. Danach darf nur ausnahmsweise länger als acht Stunden am Tag gearbeitet werden und es müssen Pausen gewährt werden (OO mehr dazu im Kapitel »Arbeitszeiten«).

(3) Der Arbeitgeber ist berechtigt, Kurzarbeit anzuordnen, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegt, der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Der Arbeitgeber muss die Kurzarbeit zwei Wochen vorher schriftlich ankündigen. Der/die Arbeitnehmer*in ist in diesem Fall damit einverstanden, dass die Arbeitszeit vorübergehend entsprechend verkürzt und für die Dauer der Arbeitszeitverkürzung die Vergütung entsprechend reduziert wird.

OO Das Thema Kurzarbeit ist in Coronazeiten besonders wichtig geworden. Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nur mit dem Einverständnis der Beschäftigten einführen. Wenn die Einwilligung nicht schon im Arbeitsvertrag erteilt wurde, muss eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. (siehe Kapitel »Während des Arbeitsverhältnisses«; »Kurzarbeit«).

§ 4 Vergütung

(1) Der/die Arbeitnehmer*in erhält eine monatliche Bruttovergütung von 2.400 Euro.

OO Wenn im Vertrag nichts zur Fälligkeit steht, muss das Gehalt in der Regel spätestens am Ende des Monats gezahlt werden. Es muss mindestens der gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden. Seit Oktober 2022 sind dies 12 Euro brutto pro Stunde.

Wenn ein Tarifvertrag gilt, richtet sich die Bezahlung nach dem Tarifvertrag. Es sei denn, die Regelung im Arbeitsvertrag ist günstiger.

(2) Etwaige Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten.

OO Diese Regelung zu den Überstunden ist unwirksam, weil sie intransparent ist. Denn es ist nicht klar, wie viele Überstunden im Monat ohne Bezahlung geleistet werden müssen. Sie können die Bezahlung der Überstunden verlangen. Wenn in der Regelung genaue Angaben stehen, kann diese jedoch wirksam sein.

Beispiel: »Monatlich sind bis zu zehn Überstunden mit dem Bruttomonatsgehalt abgegolten.« Es ist jedoch umstritten, wie viele Überstunden noch vom Monatslohn gedeckt sind. Das müssten Sie im Einzelfall prüfen lassen. Beachten Sie dabei auch, dass der Anspruch auf ausstehendes Gehalt in vielen Fällen nach drei Monaten verfällt OO siehe Ausschlussfrist in § 9 des Musterarbeitsvertrages.

OO Wenn kein Tarifvertrag gilt, erhöht sich das Gehalt nicht von allein. Sie sollten nach einer gewissen Beschäftigungsdauer nachverhandeln (siehe Kapitel »Lohn und Gehalt«).

§ 5 Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

(1) Der/die Arbeitnehmer*in ist verpflichtet, dem Arbeitgeber jede Arbeitsunfähigkeit und auch die voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage andauert, hat der/die Arbeitnehmer*in eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens am darauffolgenden Arbeitstag vorzulegen.

OO Verstöße gegen diese Verpflichtung können zu einer Abmahnung und auch zur Kündigung führen. Wenn Sie sich vor der Arbeit krank fühlen, sollten Sie sofort anrufen und Bescheid geben. Schreiben Sie sich auf, mit wem Sie gesprochen haben, und dazu das Datum und die Uhrzeit.

OO Der Arbeitgeber könnte die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nach dem Gesetz auch schon am ersten Tag der Krankheit verlangen. In dem Arbeitsvertrag macht der Arbeitgeber von diesem Recht keinen Gebrauch und verlangt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erst nach drei Tagen Krankheit.

(2) Bei Arbeitsunfähigkeit wegen einer Krankheit gelten die Vorschriften des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

OO Nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz bekommen Sie vom Arbeitgeber in den ersten sechs Wochen der Arbeitsunfähigkeit das übliche Gehalt. Sollten Sie länger erkrankt sein, müssen Sie bei der Krankenkasse Krankengeld beantragen. Das Krankengeld beträgt circa 70 Prozent des Nettoentgelts.

§ 6 Urlaub

Der Urlaubsanspruch beträgt 30 Arbeitstage im Kalenderjahr. Die rechtliche Behandlung des Urlaubs richtet sich im Übrigen nach den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes.

OO 30 Urlaubstage sind verbreitet, aber kein Muss. Der Mindesturlaubsanspruch sind 24 Urlaubstage bei einer 6-Tage-Woche. Bei einer 5-Tage-Woche muss man also mindestens 20 Urlaubstage bekommen, bei einer 4-Tage-Woche 16 usw. (weitere Informationen siehe Kapitel »Urlaub«).

§ 7 Verschwiegenheitspflicht

(1) Der/die Arbeitnehmer*in verpflichtet sich, über alle Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse und ihm/ihr während der Vertragsdauer bekannt gewordenen betrieblichen Vorgänge während der Dauer des Arbeitsverhältnisses Stillschweigen zu bewahren.

OO Die Verpflichtung zum Stillschweigen über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse ist rechtens. Sie wirkt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses fort.

(2) Der/die Arbeitnehmer*in verpflichtet sich, Stillschweigen über sein/ihr Gehalt zu wahren.

OO Zu einem Stillschweigen über das Gehalt kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht verpflichten. Arbeitnehmer*innen dürfen über ihr Gehalt sprechen.

§ 8 Beendigung des Arbeitsverhältnisses