Arbeitszeugnisse für Führungskräfte E-Book

Thorsten Knobbe

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2022

Seitenzahl: 319

Beschreibung

Arbeitszeugnisse sind wichtige Weichensteller für die Karriere. Und gerade bei Zeugnissen von Führungskräften gibt es eine Menge inhaltlicher und formaler Aspekte zu beachten. Dieses Buch bietet Ihnen hierzu alle wichtigen Informationen und hilft, qualifizierte Arbeitszeugnisse schnell und rechtssicher zu erstellen.  Die Autoren liefern Ihnen zahlreiche Musterzeugnisse und Textbausteine für alle wichtigen Branchen und Funktionen –  von der Betriebsleitung über Multimedia Producer bis hin zum Vorstandsvorsitz. Zeugnisempfänger:innen erfahren, welche Ansprüche sie geltend machen und wie sie notfalls auch Widerspruch einlegen können. Mit der aktualisierten Rechtsprechung und den aktuellen gesetzlichen Regelungen in der 8. Auflage. Inhalte: - Alles über den Zeugnisaufbau und die Besonderheiten eines Führungskräftezeugnisses - Was Sie für das Ausstellen eines Zeugnisses wissen müssen - Was Sie als Empfängerin und Empfänger wissen müssen - Über 60 Musterzeugnisse – auch in Englisch  - Mehr als 200 Textbausteine für alle Zeugnisbestandteile - Was im Zeugnis nicht erwähnt werden darf - Tipps zur Gestaltung eines ArbeitszeugnissesDigitale Extras: - Alle Zeugnisse - Textbausteine und Checkliste für das perfekte Zeugnis

Leseprobe

[7]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwortHäufige Irrtümer in Sachen ArbeitszeugnisTeil 1: Aussteller und Empfänger – was beide Seiten wissen müssen1 Was Sie als Zeugnisaussteller wissen müssen1.1 Zeugnisentwurf vom Mitarbeiter?1.2 Mitarbeiter freigestellt? Was für ein Zeugnis erhält er?1.3 Kann im Endzeugnis auf Zwischenzeugnisse verwiesen werden?1.4 Wohlwollend oder wahr? Wie beurteilen Sie?1.5 Muss »außerdienstliches Verhalten« berücksichtigt werden?1.6 Können bestimmte Umstände weggelassen werden?1.7 Wie ausführlich muss die Tätigkeitsbeschreibung sein?1.8 Müssen Vollmachten im Zeugnis erwähnt werden?1.9 Wie gehen Sie mit Persönlichkeitsmerkmalen um?1.10 Kann ein Zeugnis widerrufen oder geändert werden?1.11 Haftet der Arbeitgeber für falsche Arbeitszeugnisse?1.12 Einstellung wegen gefälschtem Zeugnis – Schadensersatz?1.13 Wann muss der Arbeitgeber ein Zeugnis neu erstellen?1.14 Insolvenz: Wer erteilt das Zeugnis?1.15 Verschlüsselte Zeugnissprache als Fachsprache?2 Was Sie als Zeugnisempfänger wissen müssen2.1 Große Checkliste für das perfekte Arbeitszeugnis2.2 Tipps für die Erstellung von Arbeitszeugnissen2.3 Was tun, wenn der Arbeitgeber kein Zeugnis ausstellt?2.4 Wann können Sie ein Zwischenzeugnis einfordern?2.5 Wie können Sie Änderungen im Zeugnis gerichtlich durchsetzen?2.6 Können Sie Formulierungen gerichtlich durchsetzen?2.7 Können Sie eine Schlussformel gerichtlich durchsetzen?2.8 Wer muss vor Gericht was beweisen?2.9 Was darf nicht in einem Zeugnis erwähnt werden?2.10 Widerspruch – welche Fristen sind zu beachten?2.11 Haben Sie Anspruch auf mehrere Zeugnisse?2.12 Was kostet ein Streit vor Gericht?2.13 Faule Tricks bei der Zeugnisausstellung 2.14 Welche Verschlüsselungstechniken gibt es?2.15 Der Geheimcode – 40 Phrasen und was sie bedeuten3 Worauf müssen beide Seiten achten?3.1 Welche gesetzlichen Regelungen gibt es zur Erstellung eines Zeugnisses?3.2 Welche Zeugnisarten gibt es und wann muss es erteilt werden?3.3 Ist ein Zwischenzeugnis bindend?3.4 Können Sie auch bei kurzfristiger Tätigkeit ein Zeugnis verlangen?3.5 Exkurs: Auslandseinsatz – Was ist bei Zeugnissen zu beachten?3.6 Kann der Arbeitgeber ein Zeugnis zurückbehalten?3.7 Welche Form muss das Zeugnis haben?3.8 Wie ist mit Persönlichkeitsmerkmalen umzugehen?3.9 Wie ist das Datum zu handhaben?3.10 Wie wird unterschrieben?3.11 Dürfen auch andere das Zeugnis ausstellen?3.12 Wie muss ein qualifiziertes Arbeitszeugnis aufgebaut sein?3.13 Wie bewerten Sie (sich)?3.14 Muss der Arbeitgeber das Zeugnis zusenden?Teil 2: Textbausteine und Musterzeugnisse4 Textbausteine für Ihr Arbeitszeugnis4.1 Tätigkeitsbeschreibung und Vollmachten4.2 Fachwissen – mit Textbausteinen4.3 18 Kernkompetenzen – mit Textbausteinen4.4 Führungsleistung – mit Textbausteinen4.5 Leistungsbeurteilung – mit Textbausteinen4.6 Persönliches Verhalten – mit Textbausteinen4.7 Schlussformel – mit Textbausteinen5 Musterzeugnisse – auf Englisch5.1 Automotive Asia 5.2 Automotive Europe 5.3 Bank-Clerk5.4 Development Engineer and Team Leader 5.5 General Manager and Expansion Executive 5.6 Purchase Manager Raw Materials and Sales Manager Mercosur 5.7 Customer Service Manager5.8 Support Technical Problems5.9 Trade Manager Asia 6 Musterzeugnisse – auf Deutsch6.1 Bäckermeister6.2 Bauvertriebsleiter6.3 Betriebsleiter Vertrieb6.4 Business Development Manager6.5 Chief Technology Officer6.6 Controller6.7 Controlling Abteilungsleiter6.8 Controlling Abteilungsleiterin6.9 Director Marketing & Sales 6.10 Director Media6.11 Entwicklungsingenieur Software Bildverarbeitung6.12 Entwicklungsingenieurin Sensorphysik6.13 Fondsmanager6.14 Gebietsleiter Außendienst6.15 Geschäftsführer Interim6.16 Geschäftsführer IT-Bereich6.17 Geschäftsführer Produktion6.18 Geschäftsführerin Vertrieb6.19 Geschäftsleiterin Lebensmittelfachhandel6.20 Gesundheitsmanagerin6.21 Gruppenleiter Wertpapierberatung6.22 Gruppenleiterin Heilerziehungspfleger6.23 Ingenieur für Biotechnologie6.24 Leiter Einkauf6.25 Investor Relations Manager6.26 Kaufmännische Leiterin6.27 Leiter der Projektierungs- und Vertriebsabteilung6.28 Leiter Prototypenbau6.29 Leiter Supply & Demand Management6.30 Leiter Unternehmensorganisation6.31 Leiterin Veranstaltungen6.32 Manager Corporate Strategy6.33 Manager Purchasing & Logistics 6.34 Managerin Demand Management6.35 Marketing & Sales Deputy Director 6.36 Maschinenbau- & Projektingenieur6.37 Maschinenbautechnikerin und Projektleiterin6.38 Maschinentechnischer Entwickler & Bereichsleiter6.39 Multimedia Producer 6.40 Personal & Organisation, Leitung6.41 Personalleiter Konzern6.42 Personalwesen, Bereichsleiter6.43 Principal E-Business Consulting 6.44 Projektingenieurin Bauwesen6.45 Projektleiter E-Business6.46 Projektleiter Gesundheitswesen6.47 Projektleiter international6.48 Projektleiter IT6.49 Qualitätsauditor6.50 Sales Manager6.51 Service-Ingenieur6.52 Softwareingenieur6.53 Verkaufsleiter Export6.54 Verlagsobjektleiterin6.55 Vertriebsleiter 16.56 Vertriebsleiter 26.57 Vorstand Vertrieb/Personal; Gründungsgesellschafter6.58 Vorstandsvorsitzender ImmobilienAbkürzungsverzeichnisStichwortverzeichnisDie AutorenDigital Extras

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Bestell-Nr. 04043-0152

Thorsten Knobbe/Mario Leis/Karsten Umnuß

Arbeitszeugnisse für Führungskräfte

8. Auflage, März 2022

© 2022 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

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Bildnachweis (Cover): © Color Symphony, shutterstock

Produktmanagement: Dr. Bernhard Landkammer

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[11]Vorwort

Zeugnisse sind Weichensteller im Berufsleben – dies gilt in Zeiten guter wie auch schlechter Konjunktur. Ein Stück Papier kann maßgeblich über beruflichen Auf- oder Abstieg, über Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten entscheiden. Zeugnisse können Karrieresprungbrett und Türöffner sein – aber auch Stolpersteine, die uns schlimmstenfalls ein ganzes Arbeitsleben lang nicht vorankommen lassen.

Wenn Zeugnisse so mächtig sind, dann müssen alle, die mit ihnen zu tun haben, sorgfältig mit ihnen umgehen! Das gilt für Arbeitgeber und Personaler, die ein Zeugnis formulieren ebenso wie für die Mitarbeiter, die ihr Zeugnis interpretieren müssen.

Gerade bei Arbeitszeugnissen von Führungskräften gilt es, eine Menge formaler und inhaltlicher Aspekte zu beachten. Diese Zeugnisse behandeln Fachkenntnisse, Verhalten und Führungsqualitäten eines Managers – es gibt also eine Menge »Gelegenheiten«, Fehler zu machen.

Wir erklären Zeugnisausstellern, worauf sie achten müssen, damit sie auf der sicheren Seite sind. Und wir erläutern Zeugnisempfängern, wie sie ihr Zeugnis richtig lesen bzw. welche Ansprüche sie geltend machen können. Für alle, die ihre Rechte und Pflichten ganz genau kennen wollen, haben wir die einschlägigen gesetzlichen Regelungen sowie Verweise auf aktuelle Rechtsprechung (Stand Oktober 2021) aufgeführt.

Natürlich fehlen auch zahlreiche Textbausteine und Musterzeugnisse nicht, die Sie ebenfalls auf der Internetseite zum Buch unter www.haufe.de/mybook finden. Abgerundet wird das Zeugnis, wenn Sie die Standardformulierungen auf die individuellen Leistungen des jeweiligen Mitarbeiters abstimmen (z. B. konkrete Erfolge nennen) sowie entsprechend der jeweiligen Position ausreichend beschreiben. Dabei sollten Sie auf eine zusammenhängende, im Kontext stimmige Darstellung achten und auch ein paar persönliche Worte finden. So können Sie individuelle Zeugnisse schnell, sicher und einfach erstellen bzw. interpretieren.

Wir haben uns dazu entschlossen, im Text des Buches, bei den Textbausteinen und den Musterzeugnissen die bisherige Verwendung (nur) einer Geschlechterform beizubehalten, und keine geschlechterspezifische Schreibweise bzw. Varianten aufzunehmen, obwohl natürlich inhaltlich alle Geschlechterformen angesprochen sind. Das Thema geschlechterspezifischer Schreibweisen ist in der unternehmerischen Praxis im Fluss und in den Unternehmen gibt es dazu ganz unterschiedliche Handhabungen, die man hier im Buch nicht alle sinnvoll abbilden könnte. Es bleibt deshalb den Verwendern überlassen, die Beispiele/Vorlagen insoweit individuell auf ihre jeweilige konkrete Praxis hin anpassen. Wir weisen weiter darauf hin, dass wie bisher sämtliche [12]in den Musterzeugnissen enthaltenen Namen, Daten und Fakten frei erfunden und jegliche Ähnlichkeiten mit lebenden Personen oder tatsächlichen Gegebenheiten zufällig sind.

Viel Spaß beim Lesen und hoffentlich viele hilfreiche Anregungen für Ihre Zeugnispraxis wünschen Ihnen

Dr. Thorsten Knobbe, Dr. Mario Leis und Dr. Karsten Umnuß

[13]Häufige Irrtümer in Sachen Arbeitszeugnis

Irrtum Nr. 1: Fachabteilungsleiter tun sich mit dem Zeugnisschreiben schwer

In einigen Unternehmen erstellt nicht der Personaler, sondern der direkte Vorgesetzte, meist der Fachabteilungsleiter, das Arbeitszeugnis. Viele Zeugnisempfänger reagieren darauf skeptisch, weil sie denken, der Vorgesetzte kenne sich mit der Zeugnissprache weniger gut aus als der Personalreferent. Das muss jedoch nicht so sein, schon weil mancher Vorgesetzte, der seinen Mitarbeiter wirklich schätzt, sich aktuell in die Thematik einarbeiten und das Zeugnis entsprechend hochwertig ausgestalten wird.

Zum Vorteil kann noch ein weiterer Grund gereichen: Oft verwenden Fachabteilungsleiter modernere, individuellere und sogar treffendere Formulierungen. Einerseits nämlich kennen sie den Beurteilten besser als der zuständige Referent aus der Personalabteilung, andererseits gehen sie oft unvoreingenommener an die Zeugniserstellung heran. Daher klingen ihre Zeugnisse nicht selten frischer und moderner, wenn auch in Teilen markant unkonventionell: Man sieht es dem Zeugnis an, dass es nicht aus der Konserve kommt.

Irrtum Nr. 2: Zeugnisse sind eindeutig

Wer meint, dass allein durch die Anwendung der Zeugnissprache und den daraus resultierenden Formulierungen ein Zeugnis eindeutig ist, irrt. Zeugnisse sind nicht eindeutig interpretierbar.

Zeugnisse werden immer im Zusammenhang interpretiert, wodurch sich, je nach Situation, unterschiedliche Bewertungen ergeben können. Einen Konsens wird man wahrscheinlich recht schnell bei den jeweiligen Kernsätzen der Beurteilung, also bei der zusammenfassenden Leistungs- und Führungsbeurteilung sowie der Schlussformel erzielen. Dieser Konsens dürfte schon deshalb leicht zu erzielen sein, weil die Kernsätze justiziabel, also einer Notenstufe zuzuordnen sind.

Irrtum Nr. 3: Die Tätigkeitsbeschreibung ist das Wichtigste

Ein oft beobachtetes Phänomen in Zeugnissen ist die starke quantitative Überbetonung der Tätigkeitsbeschreibung des Beurteilten. Während die Tätigkeitsbeurteilung bis zu ¾ des Zeugnisses einnimmt, fallen Leistungs- und Verhaltensbeurteilung dagegen deutlich ab. Dies suggeriert eine Wichtigkeit der Tätigkeitsbeschreibung, die in Wirklichkeit nicht gegeben ist.

Die Ursache liegt wahrscheinlich darin, dass die Tätigkeitsbeschreibung vergleichsweise objektiv dokumentiert werden kann, die Leistungs- und Verhaltensbeurteilung jedoch subjektiv ist und in vielen Zeugnissen »zu gut« ausfällt. Daher legen viele Zeugnisleser großen Wert auf die Tätigkeitsbeschreibung, weil sie dem Rest nicht so [14]ganz glauben – die Tätigkeit an sich ist eben immer Fakt. Diese Haltung ist natürlich nachvollziehbar, denn auch in vielen Führungspositionen wird noch ein gewisses Maß an Fachkenntnis und vor allem Erfahrung verlangt, das sich in der Tat am neutralsten an der Tätigkeitsbeschreibung ablesen lässt. Das Problem ist: Anhand der Tätigkeitsbeschreibung kann man sich längst kein Bild von der Persönlichkeit eines Bewerbers machen. Dieses Gesamtbild entsteht erst im Zusammenspiel mit anderen Faktoren, z. B. den sozialen Kompetenzen.

Irrtum Nr. 4: Ein gutes Zeugnis garantiert die Karriere

Leider ist ein gutes bis hervorragendes Zeugnis noch keine Garantie für den beruflichen Aufstieg, sondern nur eine Voraussetzung. Zwar schenken in Deutschland viele Personalentscheider dem Arbeitszeugnis eine hohe Aufmerksamkeit, allerdings zählt nach wie vor der persönliche Eindruck des Bewerbers.

Man kann die Gegebenheiten eher so verstehen, dass in Deutschland ohne ein gutes bis sehr gutes Zeugnis eine erfolgreiche Karriere nur schwer möglich ist. Personaler wie Headhunter setzen einfach voraus, dass das Zeugnis eines karriereorientierten Bewerbers ein gewisses Niveau und mindestens eine Note im Bereich von ›gut‹ dokumentiert. Dann werden die weiteren Schritte im Bewerbungsverfahren eingeleitet.

Irrtum Nr. 5: Es gibt das gute Zeugnis

Diese Ansicht wird von vielen hoffnungsvollen Zeugnisempfängern getragen, die ein wasserdichtes Zeugnis erwarten. Hier gilt: Ein Zeugnis ist in seinen Beurteilungskernsätzen justiziabel und daher eindeutig als gut oder schlecht interpretierbar. Die angelagerten Formulierungen sind hingegen nicht unbedingt eindeutig als gut oder schlecht bewertbar. Wenn ein Zeugnis beispielsweise in jedem Beurteilungssatz nur superlativische Aussagen beinhaltet, so klingt es für viele Zeugnisleser übertrieben und keinesfalls mehr positiv, es wird also sogar das Gegenteil erreicht.

Auch im Gesamtumfang und anteiligen Länge der einzelnen Bestandteile (z. B. der Tätigkeitsbeurteilung und der Leistungsbeurteilung) kann ein Zeugnis variieren, ohne dass eine Variante zwingend die beste sein muss.

Viele, insbesondere große Unternehmen, haben zudem ihre eigenen Gepflogenheiten, was sie unter gut oder schlecht verstehen. Die Bandbreite reicht hier von bestimmten zu erwähnenden Kernkompetenzen des Zeugnisempfängers bis hin zu formalen Aspekten wie der Länge des Zeugnisses.

Irrtum Nr. 6: Personaler schreiben die besseren Zeugnisse

Unbestritten ist, dass Personaler die meiste Erfahrung im Umgang mit Arbeitszeugnissen haben, und zwar sowohl was die Erstellung, als auch was das Lesen und die [15]Interpretation betrifft. Leider lässt sich daraus nicht ableiten, dass Personaler automatisch Arbeitszeugnisse auch wirklich gut erstellen können.

Für viele Personaler dürfte das Thema Arbeitszeugnis ebenso unbeliebt sein wie für die meisten anderen Zeugnisaussteller auch, schon allein wegen der komplizierten und nur noch für einen ausgewiesenen Spezialisten durchschaubaren Zeugnissprache.

Daher behelfen sich viele Personaler, indem sie alte Zeugnisse als Vorlage nehmen und individuell abwandeln. So sparen sie Zeit, scheinbar unnötigen Aufwand und vor allem wähnen sie sich in der Sicherheit, ein Zeugnis zu erstellen, bei dem erfahrungsgemäß keine Unannehmlichkeiten zu erwarten sind. Leider sind die so entstandenen Zeugnisse keinesfalls unbedingt besser als ein »frisch« erstelltes Exemplar, schließlich reproduziert sich so das Konventionelle. Den eintretenden Effekt könnte man auch als Aufwertung der Mittelmäßigkeit hin zum Standard bezeichnen. Noch heute findet man deshalb in vielen Zeugnissen vergleichsweise altbackene Formulierungen, die eigentlich überholt sind. Da sich jedoch kaum ein Personaler »traut« oder genügend Energie darauf verwendet, die alten Strukturen aufzubrechen, dupliziert sich die Mittelmäßigkeit mit jedem abgeschriebenem Zeugnis.

Irrtum Nr. 7: Zeugnisse lesen nur Personaler

In bisher praktisch jedem Ratgeber über Arbeitszeugnisse wird hauptsächlich auf Personalleiter oder Personalreferenten, salopp auch »Personaler«, als Zeugnisleser eingegangen. Man beschreibt deren berüchtigtes Gefühl für die Zeugnissprache und suggeriert dem Zeugnisempfänger, dass er mit dem Zeugnis vor allem den Personalern gefallen muss. Dies stimmt in der Regel jedoch nur sehr bedingt, da es noch mindestens zwei weitere wichtige Gruppen von Zeugnislesern gibt.

Zunächst einmal sind die Fachabteilungsleiter zu nennen, die bei manchen Unternehmen ein gewichtiges Wörtchen bei der Einstellung von Bewerbern mitzureden haben. Wenn ein Fachabteilungsleiter das Zeugnis liest, kann dies für eine Bewerbung durchaus von Vorteil sein, denn nach unserer Erfahrung kennt sich der Fachabteilungsleiter nicht so gut mit der Zeugnissprache aus wie ein Personaler.

Der Fachabteilungsleiter wird eher Gewicht auf die formale Qualifikation und die im Zeugnis dokumentierte Berufserfahrung legen als auf den notorischen Passus von der »vollsten Zufriedenheit« oder sonstige eventuell codierte Aussagen. Daher sollte das gute Arbeitszeugnis eines Managers eine ausführliche Beschreibung seines Tätigkeitsbereiches und seiner Kompetenzen enthalten. Freilich sollte diese Beschreibung auch nicht ausufern, denn dazu gibt es ja die Bewerbungsmappe, der man z. B. eine detaillierte Projektliste beilegen kann. Insgesamt sollte aus dem Zeugnis klar hervor[16]gehen, ob sich eine Führungskraft fachlich und von ihrer Führungserfahrung her für die fragliche Position eignet.

Doch es gibt noch eine zweite Gruppe von Zeugnislesern, die man gerne vergisst, vielleicht weil viele von ihnen eher im Verborgenen arbeiten. Die Rede ist von Personalberatern, auch »Headhunter« genannt. Diese Spezies von Personaldienstleistern sorgt oft für die schnelle und diskrete Besetzung vakant gewordener Führungspositionen in einem Unternehmen. Ein Personalberater, gleich wie er zu einem Kandidaten gefunden hat, wird vor einer persönlichen Einladung zum Interview die schriftlichen Unterlagen des Kandidaten prüfen. Dabei spielt in Deutschland – abgesehen von Toppositionen – natürlich auch das Arbeitszeugnis eine Rolle, insbesondere dann, wenn mehrere Kandidaten für eine Position zur Auswahl stehen, das Angebot also groß ist.

Personalberater lesen Zeugnisse nach unserer Erfahrung vor allem ex negativo, d. h. sie prüfen das Gesamtbild. Ist dieses nicht stimmig, so geht man im persönlichen Gespräch darauf ein und prüft die Unstimmigkeiten. Stimmt das Gesamtbild, so bedürfen Zeugnis und Kandidat diesbezüglich normalerweise keiner weiteren Analyse. Pluspunkte sammelt man mit einem extrem positiven Zeugnis bei Personalberatern übrigens kaum, denn meistens gehen sie ohnehin davon aus, dass ein Zeugnis geschönt wurde. Ebenso geht man über gewisse Unebenheiten, die erkennbar von einem ungeschickten Zeugnisaussteller herrühren, großzügig hinweg – der persönliche Auftritt im Interview muss überzeugen.

Irrtum Nr. 8: »Stets zur vollsten Zufriedenheit« darf nicht fehlen

Dieser Passus ist der wohl bekannteste des ganzen Zeugniswesens. Er bildet in vielen Zeugnissen den Kernsatz der Leistungsbeurteilung und dokumentiert die Note ›sehr gut‹. Allerdings stoßen sich viele Zeugnisempfänger wie Zeugnisaussteller an dem Wort »vollste(n)«, da es sich hier streng genommen um grammatikalisch falsches Deutsch handelt.

Wie gut, dass es jede Menge alternativer Formulierungen gibt, um die Note ›sehr gut‹ auszudrücken. Hier einige Vorschläge:

»Wir waren mit den Leistungen jederzeit außerordentlich zufrieden.«»Seine/Ihre Leistungen haben jederzeit und in jeder Hinsicht unsere volle Anerkennung gefunden.«»Wir waren mit den Leistungen stets in jeder Hinsicht außerordentlich zufrieden.«

Diese Alternativen sind den Personalern übrigens nicht unbekannt, sie sind lediglich einer breiteren Öffentlichkeit nicht so recht geläufig. Man kann sich zwar denken, dass mit diesen Formulierungen eine sehr gute Leistung beschrieben wird, aber man kommt von selber nicht darauf, sie im eigenen Zeugnisentwurf einzusetzen. Will man [17]indes auf Nummer sicher gehen, benutzt man eben diesen Satz (»… stets zu unserer vollsten Zufriedenheit …«), weil er den höchsten Wiedererkennungswert hat.

Irrtum Nr. 9: Kein Zeugnis sei länger als zwei Seiten

In vielen Ratgebern ist zu lesen, dass ein Zeugnis nicht länger als maximal zwei Seiten sein soll. Der Richtwert an sich ist zwar durchaus sinnvoll, allerdings missachtet er spezielle Fälle, die insbesondere bei Fach- und Führungskräften zum Tragen kommen. Es kann durchaus passieren, dass etwa ein Geschäftsführer mehrere Jahre ein sehr umfangreiches Verantwortungs- und Aufgabengebiet innehatte. Hinzu kommen womöglich noch andere zu dokumentierende Positionen und Aufgaben im gleichen Unternehmen oder Konzern vor der Aufnahme der Geschäftsführertätigkeit.

Nun stellt sich die Frage, ob man alle Aufgaben und Verantwortlichkeiten wirklich auf zwei Seiten zusammenkürzen sollte. Wir meinen: nein. Eine umfangreiche Leistung sollte auch angemessen gewürdigt werden. Allerdings darf ein Zeugnis nicht ausufern. Der maximale Umfang beträgt nach unserer Ansicht vier Seiten, wobei die Schriftgröße etwa bei Arial 11 bis 12 liegen und auf allen Bögen das offizielle Firmenpapier verwendet werden sollte.

Irrtum Nr. 10: Der Kunde wird zuerst genannt

Nicht selten liest man bei Verhaltensbeurteilungen von Beschäftigten aus dem Bankwesen die folgende Formulierung: »Sein Verhalten gegenüber Kunden, Vorgesetzten und Kollegen war stets einwandfrei«. Während »stets einwandfrei« auf eine Note im Bereich zwischen ›sehr gut‹ und ›gut‹ hinweist und daher unproblematisch ist, erregt die Nennung der Kunden vor den Vorgesetzten und Mitarbeitern die Aufmerksamkeit der geübten Zeugnisleser. Soll hier etwa auf Schwierigkeiten des Beurteilten im Verhältnis zu seinen internen Ansprechpartnern hingewiesen werden?

Aus Sicht des Unternehmens macht diese Reihenfolge zunächst Sinn. Dienstleistungsunternehmen wie Banken, Versicherungen oder Beratungsgesellschaften haben sich die Kundenorientierung als einen obersten Geschäftsgrundsatz auf die Fahnen geschrieben. Da liegt es nahe, das Verhalten gegenüber Kunden auch in der Mitarbeiterbeurteilung, also eben auch im Arbeitszeugnis, zu betonen. Gerade im Arbeitszeugnis jedoch gibt es Probleme. Hier müssen in der Reihenfolge die Vorgesetzten und Mitarbeiter vor den Kunden genannt werden.

Der Grund für diese Regelung ist einfach: Jegliches Verhalten gegenüber Kunden erfolgt im Einklang und in Abstimmung mit dem Vorgesetzten, daher muss auch in Zeugnissen sehr kundenorientierter Unternehmen der Vorgesetzte in der Verhaltensbeurteilung an erster Stelle aller aufgezählten Ansprechpartner stehen.

[19]Teil 1: Aussteller und Empfänger – was beide Seiten wissen müssen

In den ersten drei Kapiteln dieses Buches gehen wir auf Ihre Fragen ein. Und weil Sie als Zeugnisempfänger andere Fragen und andere Interessen haben als in der Rolle als Zeugnisaussteller, haben wir die Rubriken getrennt behandelt. Im dritten Kapitel geht es dann um wichtige Fragen, die für Sie beide von Interesse sind. Da jedoch fast jeder Zeugnisaussteller auch irgendwann einmal ein Zeugnisempfänger ist und jeder Zeugnisempfänger sicherlich auch in die Lage kommt, einmal ein Zeugnis auszustellen, können wir nur empfehlen, auch die Antworten auf die Fragen der anderen Seite zu lesen. Sich in die Situation der anderen Seite hineinzuversetzen, ist im Arbeitsalltag in vielen Situationen hilfreich. Und da macht diese keine Ausnahme.

[21]1Was Sie als Zeugnisaussteller wissen müssen

1.1Zeugnisentwurf vom Mitarbeiter?

Es kommt immer häufiger vor, dass ausscheidende Mitarbeiter ihre Wünsche für die Zeugniserstellung an den Arbeitgeber herantragen und sogar einen vollständigen Zeugnisentwurf vorlegen. Viele Arbeitgeber begrüßen diesen Trend, weil ihnen hierdurch einige Arbeit erspart bleibt. Dem Arbeitgeber ist es jedoch nicht erlaubt, von einem ausscheidenden Mitarbeiter einen Zeugnisentwurf einzufordern. Umgekehrt ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Zeugnisentwurf des Mitarbeiters zu folgen oder sich mit ihm detailliert dazu auseinanderzusetzen.

Das sagt der Gesetzgeber

Der Arbeitgeber hat nach § 630 BGB, § 109 GewO dem Mitarbeiter (für Auszubildende: § 16 BBiG) bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses ein Zeugnis über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses (sog. »einfaches Zeugnis«) zu erteilen. Auf Verlangen des Mitarbeiters muss sich das Zeugnis auch auf Führung und Leistung (sog. »qualifiziertes Zeugnis«) erstrecken. Da die gesetzlichen Regelungen hier einen Anspruch des Mitarbeiters gegen den Arbeitgeber auf Erteilung eines Zeugnisses vorsehen, kann der Arbeitgeber nicht von seinem ausscheidenden Mitarbeiter den Entwurf eines Zeugnisses einfordern.

Eines sollten sich Chefs und Personaler auch klar machen: Wenn sie die Zeugniserstellung dem Mitarbeiter überlassen, spiegelt sich darin natürlich seine Sichtweise wider und die Themen werden oft zu umfangreich dargestellt oder falsch gewichtet. Möglicherweise treten zu einem späteren Zeitpunkt dann noch Probleme auf, beispielsweise weil nachfolgende Arbeitgeber bestimmte Punkte vermissen. Dann müssen Sie sich doch noch einmal mit dem Zeugnis befassen.

Besprechen Sie Ihren Entwurf gemeinsam!

Zeugnisstreitigkeiten bzw. der nochmaligen Ausstellung eines Zeugnisses wegen kleinerer Korrekturen können Sie so vorbeugen. Eventuelle Missverständnisse oder Unstimmigkeiten lassen sich auf diesem Wege schnell und einfach ausräumen.

Der Arbeitgeber sollte also darauf achten, dass das Zeugnis alle wesentlichen Tatsachen und Bewertungen enthält, die für die Beurteilung des Mitarbeiters von Bedeutung und für einen zukünftigen Arbeitgeber von Interesse sind. Hier steht dem Arbeitgeber ein gewisser Beurteilungsspielraum zu, welche positiven und negativen Leistungen und Eigenschaften des Mitarbeiters er eher betont oder vernachlässigt. Als [22]Maßstab wird dabei von der Rechtsprechung der eines wohlwollenden verständigen Arbeitgebers zugrunde gelegt, der seiner Bewertung Tatsachen, nicht aber Vermutungen oder Verdächtigungen zugrunde legt. Dieser (sehr abstrakt) formulierte Maßstab der Rechtsprechung eröffnet für die Zeugniserteilung im konkreten Fall ein weites Feld.

1.2Mitarbeiter freigestellt? Was für ein Zeugnis erhält er?

Häufig werden Führungskräfte – sobald sie gekündigt haben oder gekündigt werden – freigestellt, um zu verhindern, dass sie weiter sensible Informationen erhalten, welche die Konkurrenz interessieren könnten. Aber was für ein Zeugnis erhält dann eine freigestellte Führungskraft, die sich um eine neue Arbeitsstelle bewerben will? Schließlich besteht ja noch das alte Anstellungsverhältnis. Dazu müssen Sie wissen, dass es zwei Zeugnisarten gibt:

Das Zwischenzeugnis ist eine Beurteilung des Mitarbeiters bei fortbestehendem Anstellungsverhältnis.Das Schlusszeugnis bzw. Endzeugnis wird für den Fall des Ausscheidens aus dem Anstellungsverhältnis erstellt. Für beide Zeugnisse gelten im Wesentlichen die gleichen Grundsätze hinsichtlich Form und Inhalt.

Nach Ausspruch einer Kündigung ist der Arbeitgeber während der Kündigungsfrist verpflichtet, dem Mitarbeiter auf Wunsch ein Zwischenzeugnis zu erteilen. Wahlweise kann vom Mitarbeiter statt eines Zwischenzeugnisses bereits das Endzeugnis verlangt werden, da der Zeitpunkt der Beendigung des Anstellungsverhältnisses bereits feststeht.

Als Arbeitgeber aber haben Sie das Recht, ein vor Beendigung des Anstellungsverhältnisses ausgestelltes Endzeugnis als »vorläufiges Zeugnis« zu kennzeichnen. Dann muss allerdings zum Beendigungszeitpunkt das vorläufige Zeugnis gegen das Endzeugnis ausgetauscht werden. Wichtig ist nur, dass Bewertungen, die im Zwischen- und im Endzeugnis gemacht wurden, übereinstimmen.

Das sagt die Rechtsprechung

Es tritt grundsätzlich eine Selbstbindung des Arbeitgebers an das von ihm erteilte Zwischenzeugnis bei gleicher Beurteilungslage ein (vgl. LAG Hamm, Urteil v. 28.8.1997, 4 Sa 1926/96, NZA-RR 1998, 490; BAG, Urteil v. 16.10.2007, 9 AZR 248/07, NZA 2008, 298). Bescheinigt der Arbeitgeber beispielsweise im Zwischenzeugnis, dass er den Mitarbeiter als »fleißigen, ehrlichen und gewissenhaften Mitarbeiter kennengelernt« hat, so muss sich der Arbeitgeber für das Endzeugnis an dieser Formulierung festhalten lassen. Nur nach einem längeren Zeitablauf, der nach der Rechtsprechung mindestens 10 bis 12 Monate beträgt, kann der Arbeit[23]geber bei einer anderen Entwicklung von der im früheren Zwischenzeugnis getroffenen Führungs- und Leistungsbeurteilung abweichen. Das Zwischenzeugnis sollte deshalb mit Blick auf das Endzeugnis bereits mit der erforderlichen Sorgfalt erstellt werden.

Von dem Zwischenzeugnis kann der Arbeitgeber also nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Mitarbeiters dies rechtfertigen.

Von einem vorläufigen Endzeugnis, das dem Mitarbeiter für die Zeit der Kündigungsfrist zur Bewerbung erteilt wird, kann der Arbeitgeber nur abweichen, wenn ihm ein Widerrufsrecht zusteht.

1.3Kann im Endzeugnis auf Zwischenzeugnisse verwiesen werden?

Bei langen Beschäftigungszeiten mit wechselnden Tätigkeitsfeldern kann das Zeugnis sehr umfangreich ausfallen. Aber sind zu viele Details nicht unvorteilhaft, wenn man sich bewirbt?

Das sagt der Gesetzgeber

Nach dem gesetzlichen Wortlaut (§ 630 BGB, § 109 GewO) hat der Mitarbeiter bei Beendigung des Anstellungsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, das mindestens Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit enthalten muss. Auf Verlangen des Mitarbeiters muss es sich darüber hinaus auch auf die Leistung und das Verhalten im Anstellungsverhältnis erstrecken. Im Endzeugnis des Mitarbeiters ist deshalb grundsätzlich der gesamte Zeitraum der Tätigkeit des Mitarbeiters in einer zusammenfassenden Darstellung zu erfassen.

Allein aufgrund ihrer Länge sind sehr ausführliche Zeugnisse für Bewerbungen aber nicht geeignet. Im Hinblick auf dieses Dilemma ist man in der Praxis teilweise dazu übergegangen, im Endzeugnis auf erteilte Zwischenzeugnisse zu verweisen, soweit diese Zwischenzeugnisse den jeweiligen Tätigkeitsabschnitt mit Leistungs- und Führungsbeurteilung umfassend abdecken. Im eigentlichen Endzeugnis finden sich dann nur relativ kurze, zusammenfassende Bemerkungen über Inhalt und Umfang des jeweiligen Tätigkeitsabschnittes und dem Endzeugnis werden in Anlage die Kopien der Zwischenzeugnisse beigefügt, auf die lediglich verwiesen wird.

Einigen Sie sich gemeinsam über den Verweis auf Zwischenzeugnisse!

In der Rechtsprechung ist bisher noch nicht entschieden, ob und unter welchen Voraussetzungen im Endzeugnis auf Zwischenzeugnisse verwiesen werden kann. Möchte man Endzeugnisse auf diese Art und Weise erstellen, sollte man dies im Vorfeld mit dem betroffenen Mitarbeiter abstimmen, um im Nachhinein mögliche Auseinandersetzungen zu vermeiden.

[24]1.4Wohlwollend oder wahr? Wie beurteilen Sie?

Der Arbeitgeber steckt häufig in der Zwickmühle: Einerseits soll das Zeugnis dem zukünftigen potenziellen Arbeitgeber ermöglichen, sich ein Bild von den Kenntnissen, Fähigkeiten und dem Verhalten des Mitarbeiters gegenüber Kollegen und Vorgesetzten sowie gegenüber Kunden zu machen. Aus diesem Grund muss das Zeugnis inhaltlich der Wahrheit entsprechen. Andererseits dient das Zeugnis dem Mitarbeiter auch bei der Gestaltung seiner beruflichen Zukunft. Das Zeugnis darf also kein Hindernis bei der beruflichen Karriere sein. Insbesondere das dem Arbeitnehmer gem. § 109 Abs. 1 Satz 3 GewO zu erteilende qualifizierte Zeugnis ist für mögliche künftige Arbeitgeber Grundlage der Personalauswahl. Der Inhalt des Zeugnisses muss deshalb wahr sein (Grundsatz der Zeugniswahrheit). Daneben darf das Zeugnis gem. § 109 Abs. 2 GewO keine unklaren Formulierungen enthalten, durch die der Arbeitnehmer anders beurteilt werden soll, als dies aus dem Zeugniswortlaut ersichtlich ist (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Das Zeugnis muss deshalb klar und verständlich formuliert sein, § 109 Abs. 2 GewO. Weder Wortwahl noch Auslassungen dürfen dazu führen, dass beim Leser des Zeugnisses der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen können. Es kommt deshalb nicht darauf an, welche Vorstellungen der Zeugnisverfasser mit seiner Wortwahl verbindet, sondern auf die Sicht des Zeugnislesers (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil v. 7.1.2009, 7 Sa 1258/08, BeckRS 2009 54461, BAG, Urteil v. 21.6.2005, 9 AZR 352/04, NZA 2006, 104). Ob sich tatsächlich in der Zeugnissprache ein Geheimcode ausgebildet hat, ist nach dem maßgeblichen objektiven Empfängerhorizont zu beurteilen. Dabei ist das Verständnis eines durchschnittlich Beteiligten oder Angehörigen des vom Zeugnis angesprochenen Personenkreises zugrunde zu legen (vgl. BAG, Urteil v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10, NZA 2012, 448).

Das sagt die Rechtsprechung

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das Zeugnis im Interesse des Mitarbeiters mit Wohlwollen zu erstellen (vgl. BAG, Urteil v. 20.2.2001, 9 AZR 44/00, NZA 2001, 843). Das heißt aber nicht, dass nur positive, dem Mitarbeiter günstige Bewertungen in das Zeugnis aufgenommen werden dürfen. Ein solches Zeugnis würde dem obersten Grundsatz der Wahrheitspflicht widersprechen. Allerdings soll das Arbeitszeugnis auch bei einer »nicht guten« Beurteilung der Leistung und des Verhaltens des Arbeitnehmers insgesamt wohlwollend formuliert sein (vgl. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil v. 7.11.2013, 10 Sa 1440/13, Beck RS 2013, 74543).

Verlangt ein Mitarbeiter ein qualifiziertes Zeugnis, muss er auch damit rechnen, dass darin negative Aussagen enthalten sind. Ein »wohlwollender Maßstab« bedeutet deshalb, dass das Zeugnis aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers abzufassen ist und nicht durch Vorurteile oder Voreingenommenheit bestimmt sein darf, die ein Fortkommen des Mitarbeiters unnötig erschweren.

[25]Das sagt die Rechtsprechung

Die Verwendung des Begriffes »sich bemühen« sowie die Bescheinigung von Pünktlichkeit und korrekter Ausnutzung der Arbeitszeit stellen in einem Zeugnis letztlich eine negative Beurteilung dar und entsprechen nicht dem Erfordernis eines wohlwollenden Zeugnisses (vgl. ArbG Neubrandenburg, Urteil v. 12.2.2003, 1 Ca 1579/02, NZA-RR 2003, 465). Die in einem Arbeitszeugnis enthaltene Formulierung »als sehr interessierten und hoch motivierten Mitarbeiter kennengelernt« erweckt nach Auffassung des BAG aus Sicht des objektiven Empfängerhorizonts nicht den Eindruck, dem Arbeitnehmer werde in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation attestiert (vgl. BAG, Urteil v. 15.11.2011, 9 AZR 386/10, NZA 2012, 448). Mit der Wendung »kennengelernt« bringt der Arbeitgeber nicht zum Ausdruck, dass die im Zusammenhang angeführten Eigenschaften tatsächlich nicht vorliegen.

Im Rahmen der Zeugniserteilung dürfen daher auch negative Eigenschaften und Vorfälle nur in einer adäquaten Weise zum Ausdruck kommen (vgl. LAG Bremen, Urteil v. 9.11.2000, 4 Sa 101/00, NZA-RR 2001, 287).

Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Spannungsverhältnis so formuliert:

»Bei der Wertung der Tragweite des Zeugnisses gilt zunächst, dass dieses wahr sein muss, auch wenn es vom verständigen Wohlwollen gegenüber dem Mitarbeiter getragen sein muss und ihm das weitere Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren soll.«

Dieser Grundsatz hat zur Folge, dass der Mitarbeiter, wenn das Zeugnis sich auf sein Verlangen hin auf Leistung und Führung erstrecken soll, mit negativen Aussagen rechnen muss, die für sein weiteres Fortkommen nachteilig sein können (vgl. BGH, Urteil v. 22.9.1970, VI ZR 193/69, BB 1970, 1395). Die Wahrheitspflicht hat Vorrang.

Beispiel: Keine faulen Kompromisse

Um des Friedens willen werden oft gerichtliche Vergleiche geschlossen, in denen sich z. B. Aussagen über die Gründe für die Beendigung des Anstellungsverhältnisses finden, die nicht unbedingt den Tatsachen entsprechen. Die Aufnahme derselben Aussage in ein qualifiziertes Zeugnis kann dem Grundsatz der Zeugniswahrheit widersprechen und daher unzulässig sein. Die Zeugniswahrheit lässt es nicht zu, in ein qualifiziertes Zeugnis einen Beendigungsgrund für das Anstellungsverhältnis aufzunehmen, der ohne gerichtliche Feststellung lediglich als Kompromissformel in einen Prozessvergleich aufgenommen worden ist (vgl. LAG Frankfurt, Urteil v. 18.2.1983, 13 Sa 1102/82, AuR 1984, 53). Wird ein Anstellungsverhältnis durch Prozessvergleich beendet, darf jedoch im Zeugnis neben der einvernehmlichen Beendigung nicht darauf verwiesen werden, dass dies auf Veranlassung des Arbeitgebers erfolgte (vgl. LAG Berlin, Urteil v. 25.1.2007, 5 Sa 1442/06, NZA-RR 2007, 373). Die Zeugniswahrheit steht auch dem Verlangen des Mitarbeiters entgegen, ein Arbeitszeugnis nur auf einen bestimmten Zeitraum eines langjährigen Anstellungsverhältnisses zu beschränken.

[26]1.5Muss »außerdienstliches Verhalten« berücksichtigt werden?

Auch sogenanntes »außerdienstliches Verhalten« kann die Führungsbeurteilung eines Mitarbeiters beeinflussen. Wenn ein Mitarbeiter in fahruntüchtigem Zustand unbefugt ein Dienstfahrzeug seines Arbeitgebers zu einer Privatfahrt benutzt und deswegen strafrechtlich verurteilt wird, kann der Mitarbeiter vom Arbeitgeber im qualifizierten Zeugnis nicht die Aussage verlangen, seine Führung sei »einwandfrei« gewesen. Ein derartiges Zeugnis wäre inhaltlich unwahr (vgl. BAG, Urteil v. 29.1.1986, 4 AZR 479/84, NZA 1987, 384).

Hingegen dürfen Umstände des Privatlebens ohne Bezug zur beruflichen Tätigkeit nicht in ein Zeugnis einfließen.

1.6Können bestimmte Umstände weggelassen werden?

Der Arbeitgeber muss zwar Rücksicht auf die weitere berufliche Karriere des Mitarbeiters nehmen, doch diese Rücksichtnahme hat Grenzen. Schließlich kann der künftige Arbeitgeber erwarten, dass das Zeugnis eine zuverlässige Grundlage für seine Einstellungsentscheidung ist. Bestimmte Vorkommnisse, die für die Führung- und Leistungsbewertung wesentlich sind, dürfen nicht verschwiegen werden.

Im Interesse der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit darf ein Arbeitszeugnis auch dort keine Auslassungen enthalten, wo der Leser eine positive Hervorhebung erwartet (z. B. bei der Ehrlichkeit eines Kassierers). Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, dass bestimmte Eigenschaften oder Leistungen der Mitarbeiter im Zeugnis erwähnt werden, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, dass der Mitarbeiter in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten ist (»beredtes Schweigen«). Der Mitarbeiter hat dann einen Anspruch darauf, dass ihm ein entsprechend ergänztes Zeugnis erteilt wird (vgl. BAG, Urteil v. 12.8.2008, 9 AZR 632/07, BeckRS 2008 57445). Bei der Zeugniserstellung ist deshalb darauf zu achten, welche Eigenschaften den Beruf prägen und ob das Fehlen von Aussagen zu bedeutsamen berufstypischen Merkmalen beim Zeugnisleser unrichtige Vorstellungen hervorrufen kann. Bei bestimmten Berufsgruppen (z. B. Kassierern, Verkäufern, Hotelpersonal, Außendienstmitarbeitern) kann die explizite Erwähnung der Ehrlichkeit gefordert werden, wenn davon auszugehen ist, dass sonst in der entsprechenden Branche Zweifel an der Ehrlichkeit des Mitarbeiters aufkommen.

In entscheidenden Fragen, wie z. B. Ehrlichkeit eines Mitarbeiters in finanzieller Vertrauensposition, Unfallfreiheit eines Berufskraftfahrers, bei denen die Antwort nur »Ja« oder »Nein« lauten kann, ist bei negativen Vorkommnissen weder eine unzutref[27]fende Aussage noch ein Weglassen der Aussage zu diesem Punkt zulässig. Die (negative) Tatsache muss in jedem Fall angesprochen werden, das Wohlwollen für den Mitarbeiter muss dann auf andere Weise zum Ausdruck gebracht werden.

Wenn z. B. Mitarbeiter in einem Bereich beschäftigt werden, in dem zumindest Kontakt zu Kindern und Jugendlichen besteht, ist es für einen zukünftigen Arbeitgeber von erheblichem Interesse, nicht nur über die rein fachlichen Fähigkeiten, sondern auch über die sittliche Qualifikation und gegebenenfalls vorhandene pädophile Neigungen des Mitarbeiters unterrichtet zu werden. In einem Zeugnis muss deshalb die Tatsache, dass bei dem Mitarbeiter kinderpornografische Dateien/Schriften gefunden wurden, erwähnt werden (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil v. 7.1.2009, 7 Sa 1258/08, BeckRS 2009 54461).

Manche Arbeitgeber versuchen die heiklen Punkte eines Zeugnisses zu umgehen, indem sie sich missverständlich oder mehrdeutig ausdrücken. Dies ist jedoch nicht gestattet.

Das sagt die Rechtsprechung

Enthält ein Arbeitszeugnis widersprüchliche, verschlüsselte bzw. doppelbödige Formulierungen, so sind diese ersatzlos zu streichen (vgl. LAG Hamm, Urteil v. 17.12.1998, 4 Sa 630/98, BB 2000, 1090). Auch übersteigerte Bewertungen, die letztlich durch ihren ironisierenden Charakter nicht ernst gemeint sind, sind unzulässig (vgl. LAG Hamm, Beschluss v. 14.11.2016, 12 Ta 475/16, BeckRS 2016, 74518).

Die ersatzlose Streichung dieser (isolierten) Formulierungen führt im Ergebnis jedoch dazu, dass die Zeugniswahrheit gänzlich auf der Strecke bleibt, denn der Arbeitgeber hätte das Zeugnis insgesamt ja dann völlig anders formuliert.

Ein Zeugnis besteht meist nicht nur aus den Kernsätzen, sondern auch aus zahlreichen ergänzenden Formulierungen. Hier bleibt sehr viel Raum zur Interpretation, weil diese Formulierungen in der Regel individuell und nicht eindeutig einer Notenstufe zuordenbar sind. Bei der Interpretation spielen nun aufseiten des Zeugnislesers verschiedene Faktoren eine Rolle:

Welche Formulierungen kennt er?Welche Formulierungen empfindet er als übertrieben?Wägt er jedes Wort genau ab?Ist er stark auf bestimmte Branchengepflogenheiten, sofern existent, fixiert?Welchen Zeugnisumfang erwartet er?

Die individuelle Herangehensweise an diese Fragen bestimmt die Interpretation.

Es gibt viele Ansatzpunkte zu Missverständnissen. Ein geübter Zeugnisleser wird sich immer ein Gesamtbild machen und einen wirklich interessanten Bewerber auch aufgrund seines Profils zu einem Vorstellungsgespräch einladen. Gleichwohl wird das [28]Zeugnis die Erwartungshaltung des Personalentscheiders beeinflussen. Zeugnisse sollten daher insgesamt vor allem schlüssig und in sich harmonisch formuliert sein, um Missverständnisse zu minimieren.

Vor diesem Hintergrund sollten Sie vor allem in den folgenden Fällen auf eine angemessene Darstellung achten.

Wenn der Mitarbeiter oft krank war

Eine Krankheit darf im Zeugnis grundsätzlich nicht erwähnt werden, auch dann nicht, wenn sie den Kündigungsgrund darstellt. Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen nur dann im Zeugnis genannt werden, wenn sie außer Verhältnis zur tatsächlichen Arbeitsleistung stehen.

Achtung: Wo ist die Grenze?

Die Verhältnismäßigkeit ist überschritten, wenn die krankheitsbedingten Fehlzeiten etwa die Hälfte der gesamten Beschäftigungszeit ausmachen (vgl. LAG Chemnitz, Urteil v. 30.1.1996, 5 Sa 996/95, NZA-RR 1997, 47). Dies gilt auch für die Elternzeit (vgl. BAG, Urteil v. 10.5.2005, 9 AZR 261/04, NZA 2005, 1237). Liegen die krankheitsbedingten Fehlzeiten unter dieser Grenze, könnte der Arbeitgeber im Zeugnis Folgendes schreiben: »Herr XY trat am … bei uns als … ein. Er hat sein Arbeitsverhältnis zum … gekündigt.« Durch die Formulierung »trat« statt »beschäftigt« werden nicht unerhebliche Fehlzeiten zum Ausdruck gebracht. Wenn also in einem Zeugnis nur die rechtliche Existenz eines Anstellungsverhältnisses angegeben wird, kann dies Fehlzeiten andeuten, deren explizite Aufzählung dem Arbeitgeber verwehrt ist.

Tipp: Bitten Sie um lückenlose Angaben!

Lassen Sie sich im Zweifelsfall von Bewerbern generell oder bezogen auf einzelne Abschnitte des Berufslebens ausdrücklich bestätigen, dass die genannten Tätigkeiten in der angegebenen Zeit auch tatsächlich ausgeübt worden sind. Der Bewerber muss die Frage nach dem Lebenslauf und dem beruflichen Werdegang wahrheitsgemäß beantworten (vgl. LAG Köln, Urteil v. 13.11.1995, 3 Sa 832/95, NZA-RR 1996, 403).

Wenn außerordentlich gekündigt wurde

Wenn dem Mitarbeiter zu Recht außerordentlich gekündigt wurde, so genügt es, diese Tatsache durch alleinige Angabe des Beendigungszeitpunktes zum Ausdruck zu bringen. Bei einem »krummen Beendigungszeitpunkt« (nicht Monatsmitte, Monats- oder Quartalsende) verdeutlicht das den Umstand der fristlosen Kündigung ausreichend (vgl. LAG Hamm, Urteil v. 24.9.1995, 13 Sa 833/85, NZA 1986, 99).

Wenn ein Vertragsbruch vorliegt

Schwierig ist die Situation, wenn ein Mitarbeiter wegen Vertragsbruch aus der Firma ausscheiden muss. Wie kann eine für den Mitarbeiter ungünstige Formulierung im [29]Zeugnis vermieden werden? Hier kann man nicht allgemein sagen, welche Formulierungen zulässig und welche Formulierungen unzulässig sind. In der Abwägung zwischen Wahrheitspflicht und wohlwollender Fassung, die den betroffenen Mitarbeiter in seinem beruflichen Fortkommen nicht behindern soll, ist es praktisch fast unmöglich, einen Vertragsbruch des Mitarbeiters noch erkennbar werden zu lassen. So ist es eigentlich nicht mehr möglich, der Wahrheitspflicht gerecht zu werden.

Das sagt die Rechtsprechung

In puncto Vertragsbruch hat die Rechtsprechung die Anforderung aufgestellt, dass eine entsprechende Formulierung mit Hinblick auf einen »sorgfältigen Leser« erfolgen müsse (vgl. LAG Hamm, Urteil v. 24.9.1985, 13 Sa 833/85, NZA 1986, 99). Das heißt im Klartext: Es darf einem »normalen Leser« nicht ins Auge springen. Die Formulierung »zur Vermeidung arbeitsrechtlicher Konsequenzen in beiderseitigem Einvernehmen aufgelöst« ist jedoch unzulässig (vgl. LAG Düsseldorf, Urteil v. 7.1.2009, 7 Sa 1258/08, BeckRS 2009 54461).

1.7Wie ausführlich muss die Tätigkeitsbeschreibung sein?

Der zukünftige Arbeitgeber muss sich ein klares Bild vom Aufgabenbereich des Mitarbeiters machen können. Das Zeugnis hat daher die Tätigkeiten, die ein Mitarbeiter während seines Anstellungsverhältnisses ausgeübt hat, mit ihren typischen Merkmalen vollständig und genau zu beschreiben, wobei dies nicht jeden »Handgriff«, der jemals vorgekommen ist, umfassen muss. Die Tätigkeitsbeschreibung muss für alle denkbaren Bewerbungssituationen aussagekräftig sein. In einem qualifizierten Arbeitszeugnis muss deshalb die Art der Tätigkeit möglichst genau und in der branchenüblichen Weise dargestellt werden. Die dem einschlägigen Berufsbild entsprechenden, charakteristischen Tätigkeiten sind – so sie denn anfielen – zu erwähnen und die nicht zum Aufgabengebiet gehörenden, aber branchentypischen wiederum auszunehmen und als solche zu kennzeichnen. Es muss sich auf diese Weise eine gewisse Spiegelbildlichkeit des Aufgabengebiets zur berufsgemäß auszuführenden Arbeit erkennen lassen.