Bewerben 4.0 für Berufseinsteiger - inkl. Arbeitshilfen online E-Book

Walter Feichtner

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 357

Veröffentlichungsjahr: 2019

Beschreibung

Hier erhalten Bewerber eine Schritt-für-Schritt-Anleitung zur Bewerbung 4.0 und wissen dadurch genau, auf was sie sich beim Vorstellungsgespräch einstellen müssen. Die Autoren erläutern ausführlich alle neuen Bewerbungstools und beschreiben, worauf man besonders achten muss. So startet man erfolgreich ins moderne Berufsleben. Inhalte: - Welche digitalen Medien können eingesetzt werden - Basics für den Erfolg: Trends und Tools, One-Click-Bewerbung, Smartphones und Apps, etc. - Initiativ- vs. Reaktivbewerbung: Ist die Bewerbung auf eine ausgeschriebene Stelle zielführend und effektiv? - Datenschutz bzw. -sicherheit - Die erfolgreiche Video-Bewerbung in der digitalen Welt - heute und in der ZukunftArbeitshilfen online: - Checklisten zum Bewerbungsprozess - Tests zum Persönlichkeitsprofil - Links zu Bewerbungsvideos u.v.m.

Leseprobe

[7]Inhaltsverzeichnis

Hinweis zum UrheberrechtImpressumVorwort1 Aktuelle Recruiting-Trends1.1 Trend #1: Active Sourcing1.1.1 Wie wird Active Sourcing durchgeführt?1.1.2 Wo wird Active Sourcing betrieben?1.1.3 Wer wird hauptsächlich durch das Active Sourcing rekrutiert?1.1.4 Die richtige Kandidatenansprache durch Active Sourcing1.2 Trend #2: Robot Recruiting1.3 Trend #3: Reverse Recruiting und digitales Job-Matching1.3.1 Jobmatching-Portale1.3.2 Die One-Click-Bewerbung1.4 Trend #4: Mobile Recruiting 2 Vorbereitung auf den erfolgreichen Online-Bewerbungsprozess2.1 Die Erwartungen der Arbeitgeber2.2 Der Marktwert eines Bewerbers und seine berufliche Kompetenz2.3 Profil und Selbstanalyse2.3.1 Ihr USP 2.3.2 Sich auf den Punkt bringen2.3.3 Ihren Wert sehen2.3.4 Profil bilden2.4 Die Bedeutung eines guten »Keyword Matching«2.5 Entwickeln einer effizienten Online-Jobsuchstrategie2.5.1 Liste mit Ihren favorisierten Arbeitgebern2.5.2 Die Liste mit favorisierten Stellenprofilen2.5.3 Ihr Mix an Jobsuch-Kanälen2.5.4 Der notwendige Zeitrahmen2.5.5 Schritt 1: Online-Jobsuchmaschinen2.5.6 Schritt 2: Karriereportale der Unternehmen2.5.7 Schritt 3: Die Online-Netzwerke XING und LinkedIn2.5.8 Schritt 4: Social-Media-Kanäle2.6 Ihre Jobsuche als Projekt3 Tools für die Online-Jobsuche3.1 Karriereseiten von Unternehmen3.2 Personalvermittler und deren Karriereseiten 3.3 Karrieremessen und virtuelle Jobmessen3.4 Jobsuchmaschinen und Jobbörsen3.4.1 Jobbörsen und -suchmaschinen in Deutschland3.4.2 Jobbörsen und -suchmaschinen in Österreich3.4.3 Jobbörsen und -suchmaschinen in der Schweiz3.5 Portale und Karrierenetzwerke für Studierende und Absolventen3.6 Job-Apps3.7 Matching-Portale3.8 Google for Jobs4 Die Online-Bewerbung4.1 Bewerbungsunterlagen für die Online-Bewerbung4.1.1 Storytelling 4.1.2 Das Bewerbungsfoto4.1.3 Überzeugende Mailtexte 4.1.4 Versand der Unterlagen4.1.5 Kreativität – was ist gut und was ist zu viel?4.1.6 Muster-Lebenslauf4.1.7 Muster-Kompetenzprofil4.1.8 Muster-Projektübersicht4.1.9 Muster-Anschreiben4.2 Initiativ- vs. Reaktivbewerbung4.2.1 Reaktiv bewerben – die klassische Methode4.2.2 Selbst die Initiative ergreifen4.2.3 Die Qualität von Stellenanzeigen5 Die DSGVO in der Bewerbung5.1 »DSGVO« – was ist das?5.2 Die Rolle der Zweckbindung 5.3 Ihre Rechte als Bewerber5.4 Sichtbarkeit vs. Datenschutz bei XING und LinkedIn6 Die digitale Visitenkarte6.1 Online-Profil in einer Jobbörse6.2 Businessnetzwerke 6.2.1 XING und/oder LinkedIn?6.2.2 Bewerberprofil auf XING6.2.3 Bewerberprofil auf LinkedIn6.3 Netzwerk und Kontakte aufbauen6.3.1 Schritt 1: Ihr bestehendes Netzwerk abbilden6.3.2 Schritt 2: Ihr Netzwerk ausbauen6.3.3 Schritt 3: Sichtbar werden und interagieren6.3.4 Schritt 4: Gruppen und Events 6.3.5 Schritt 5: XING und LinkedIn für Ihre Jobsuche6.3.6 Schritt 6: Kontakt mit Recruitern und Headhuntern 7 Social Media im Bewerbungsprozess7.1 Facebook 7.1.1 Die Karriereseiten von Unternehmen7.1.2 Personaldienstleister auf Facebook 7.1.3 Karriereexperten auf Facebook 7.1.4 Jobsuchmaschinen7.1.5 Facebook-Gruppen7.1.6 Facebook Jobs7.2 Twitter 7.2.1 Die aktive Jobsuche auf Twitter7.2.2 Eine Jobsuch-Kampagne auf Twitter7.2.3 Twittern Sie selbst!7.3 Instagram 7.3.1 Employer Branding auf Instagram7.3.2 Instagram holt im Active Sourcing auf7.3.3 Instagram für Ihr Selbstmarketing als Bewerber7.3.4 Ihr professionelles Profil auf Instagram 7.3.5 Persönlichkeitsrechte und Geheimhaltung7.4 YouTube 7.4.1 Bedeutung von YouTube im Active Sourcing der Unternehmen7.4.2 Potenzial von YouTube für Ihre Bewerbung7.4.3 Was sind die wichtigsten Vor- und Nachteile von YouTube als Bewerbungskanal?7.4.4 Ihre Wirkung vor der Kamera7.4.5 Der YouTube-Kanal7.5 Online-Reputation: Ihre digitalen Fußspuren7.5.1 Wie sichern Sie als Bewerber eine positive Online-Reputation?7.5.2 Wie sichern Sie Ihre Daten und Ihre Privatsphäre?8 Specials für Ihr Selbstmarketing8.1 Special #1: Bewerbervideos 8.1.1 Die Erstellung eines Bewerbungsvideos8.1.2 Der Dreh8.1.3 Video-Bearbeitungstools8.2 Special #2: Bewerbungswebsite8.3 Special #3: Online-Bewerbungskampagne9 Jobinterviews in der digitalen Welt9.1 Das Skype-Interview9.1.1 Sicheres Anwenden von Skype9.1.2 Ihr Profil und Nutzername auf Skype9.1.3 Raumplanung, Vorbereitung und Test9.1.4 Überzeugen im Interview9.1.5 Ihr Interview-Storyboard9.2 Zeitversetzte Videointerviews ohne Interviewpartner9.2.1 Vorbereitung9.2.2 Test und Durchführung10 Online-Assessment-Center (AC)10.1 Das Verfahren beim Online-Assessment-Center10.2 Aufbau der Tests10.3 Vorteile für Unternehmen und Bewerber10.4 Strategien gegen die Nervosität10.5 Wie geht es nach dem Online-AC weiter?10.6 Die wichtigsten Tests in der Personalauswahl10.6.1 Intelligenztests10.6.2 Aufmerksamkeits-, Konzentrations- und Kreativitätstests10.7 Psychometrische Testverfahren10.8 Leistungs- und Persönlichkeitstests10.9 Recruiting Games11 Ausblick und FazitKarrierecoach MünchenDie AutorenStichwortverzeichnisArbeitshilfen Online

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Hinweis zum Urheberrecht

Haufe Lexware GmbH & Co KG

[6]Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.dnb.de abrufbar.

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Bestell-Nr. 978-3-648-12332-4

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Bestell-Nr. 978-3-648-12334-8

Walter Feichtner/ Heike Anne Dietzel

Bewerben 4.0 für Berufseinsteiger

1. Auflage, November 2019

© 2019 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

[email protected]

Bildnachweis (Cover): ©GaudiLab, shutterstock

Produktmanagement: Jasmin Jallad

Lektorat: Text + Design Jutta Cram

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/ Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

[11]Vorwort

Die Welt befindet sich gerade in einem umfangreichen und sehr rasanten Transformationsprozess, der uns alle betrifft. In Deutschland verändern sich die Bereiche Politik, Gesellschaft und Wirtschaft seit einigen Jahren stark – und das hat immense Auswirkungen auf den Arbeits- und Bewerbermarkt. Die Dynamik innerhalb vieler Unternehmen und Organisationen ist sehr hoch. Firmen fusionieren, werden von anderen Großkonzernen aufgekauft, komplette Abteilungen werden outgesourct und Insolvenzen, auch von Traditionsunternehmen, sind fast schon Alltag geworden. Die Automobilindustrie wird von Skandalen geschüttelt und muss das Problem alternativer Antriebe lösen. Das gesamte Bankengewerbe ist bereits seit einigen Jahren massiv unter Druck.

Auch in unserem Berufsleben können wir heute nicht mehr wirklich langfristig planen. Während Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer noch vor gut 20 Jahren über viele Jahre, oft ihr ganzes Leben lang, für einen Arbeitgeber tätig waren, ist die Verweildauer in einem Unternehmen deutlich kürzer. Wer heute eine Ausbildung oder ein Studium abschließt, kann davon ausgehen, im Laufe seines Berufslebens für mehr als zehn Unternehmen zu arbeiten. Damit ist »Bewerbung« heute ein zentrales Thema für jeden Berufseinsteiger und auch für (bereits länger) Berufstätige.

Gleichzeitig ist unser Leben in den letzten Jahren immer digitaler geworden. Viele Aktivitäten unseres Alltags passieren online und in Social-Media-Kanälen. Seit einigen Jahren hat die Digitalisierung auch die Personalabteilungen in vielen Unternehmen erreicht. Die Personaler haben begonnen, ihre Recruiting-Strategien auf die digitale Lebensweise auszurichten, die gerade die jüngeren Generationen auszeichnet. Die Jungen im »War for Talents« zu erreichen ist für Arbeitgeber enorm wichtig, wenn nicht überlebenswichtig geworden.

Der Ratgeber »Bewerbung 4.0« beschäftigt sich mit den neuesten Online-Bewerbungs- und Recruiting-Trends, um Sie als Berufseinsteiger und Young Professionals auf die neue Realität bestmöglich vorzubereiten. Auch wenn Unternehmen in dieser Umbruchphase noch viel testen und sicher noch nicht die perfekten Strategien und Tools gefunden haben, tauchen sie immer mehr in die digitale Welt ein. Durch Erfahrungen über einen längeren Zeitraum und durch das Feedback der Bewerberinnen und Bewerber, das Unternehmen brauchen, werden sich die effektivsten Wege des Online-Recruitings erst herauskristallisieren.

Sie bekommen von uns in diesem Buch einerseits einen guten Überblick, was Sie tun können, um die richtigen Kanäle der digitalen Welt effizient zu nutzen. Andererseits [12]ist es uns ein wichtiges Anliegen, Ihnen aufzuzeigen, wie Sie möglichst schnell zu dem Job kommen, der Sie glücklich und zufrieden macht.

Die Grundvoraussetzung für einen erfolgreichen Online-Bewerbungsprozess ist, dass Sie wissen, wie Sie auf den verschiedenen Online-Kanälen am besten und schnellsten sichtbar werden und sich dort von der Masse abheben können. Den klassischen Bewerbungsweg per Postbewerbung und Bewerbungsmappe können Sie weiterhin nutzen – uns ist es jedoch wichtig, dass Sie sich im beruflichen Veränderungs- oder Weiterentwicklungsprozess geschickt und effizient verhalten, um möglichst schnell die passenden Jobangebote zu bekommen. Wir zeigen Ihnen die wichtigen Vor- und Nachteile der verschiedenen Kanäle auf, damit Sie die zielführendste Strategie für Ihr Bewerbungsvorhaben entwickeln können.

Da auch Unternehmen das Internet vielfältig für sich nutzen, ist es von großem Vorteil, deren Ziele, Erwartungen und Suchkanäle zu kennen, um als Bewerber aufzufallen und Interesse zu generieren. Wenn sich ein Arbeitgeber auf die Suche nach potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern macht, also »Active Sourcing« betreibt, sind Sie als Jobsuchende dafür verantwortlich, die richtigen digitalen Spuren im Netz zu hinterlassen, damit er genau Sie findet!

Alles, was andere im Netz über Sie finden, sei es über XING, LinkedIn, Facebook oder Instagram, kann für und gegen Sie verwendet werden. Sie können also Ihr Image und Ihre Attraktivität sehr stark selbst beeinflussen, wenn Sie die richtigen Wege nutzen und sowohl Chancen als auch Risiken kennen.

Mithilfe unseres Buchs werden Sie Ihre Reputation und Ihr Bewerberprofil im Netz so gestalten können, dass Arbeitgeber auf Sie aufmerksam werden und Ihnen sicher schon bald spannende Jobangebote machen.

Viel Erfolg dabei wünschen Ihnen

Walter Feichtner und Heike Anne Dietzel

München, November 2019

Karrierecoach München – das sind wir

Karrierecoach München (www.karrierecoach-muenchen.de) unterstützt seit zehn Jahren Menschen, die sich beruflich verändern möchten oder müssen. Wir kennen daher sowohl die Anliegen und die Bedürfnisse unserer Kunden als auch die Anforderungen des Arbeitsmarkts bzw. der Unternehmen.

[13]1 Aktuelle Recruiting-Trends

1.1 Trend #1: Active Sourcing

Die Suche und das Identifizieren geeigneter Mitarbeiter ist nicht einfach. Da der Arbeitsmarkt regelmäßig konjunkturellen Schwankungen unterworfen ist und Unternehmen immer mehr selbst die Initiative ergreifen möchten, aber auch müssen, warten diese nicht mehr, bis sich die richtigen Kandidaten bei ihnen melden.

Active Sourcing ist die Antwort der Unternehmen auf den sich derzeit sehr stark verändernden Arbeitsmarkt. Hierbei gehen Unternehmen immer mehr proaktiv und selbstständig auf Talente und potenzielle Bewerberinnen und Bewerber zu. So können offene Stellen deutlich schneller besetzt und zukünftige personelle Engpässe vermieden werden.

In der Vergangenheit wurden Stellenanzeigen in Zeitungen, Fachzeitschriften und in Jobbörsen geschaltet und die Unternehmen warteten eher passiv auf eingehende Bewerbungen. Im Gegensatz dazu betreiben die Unternehmen beim Active Sourcing eine aktive eigene Recherche im Bewerbermarkt inklusive der Kontaktaufnahme mit potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Das Ziel ist somit nicht nur, Bewerber für offene Stellen zu finden, sondern diese auch langfristig an das Unternehmen zu binden. Eine längerfristige Verweildauer im Unternehmen ist von Arbeitgeberseite definitiv erwünscht. Unternehmen möchten sich daher unbedingt als attraktive Arbeitgeber für Bewerber und Bewerberinnen darstellen und ein professionelles Employer Branding nutzen.

Mit »Employer Branding« ist gemeint, dass Unternehmen zielgerichtet Marketingmaßnahmen einsetzen, um sich als attraktiver, angenehmer und interessanter Arbeitgeber zu präsentieren. Durch die Steigerung ihrer Bekanntheit und die Entwicklung eines positiven Images möchten die Unternehmen bewirken, dass deutlich mehr Bewerberinnen und Bewerber an einem Wechsel zu ihnen interessiert sind, generell mehr Bewerbungen eingehen und dadurch der Recruiting-Prozess maßgeblich verbessert wird.

Zudem kann sich Employer Branding auch positiv auf die Unternehmenskultur und die Mitarbeiterbindung auswirken. Es wird so eine positive Arbeitsatmosphäre im Unternehmen geschaffen. Indem sich die Mitarbeiter mit den Zielen des Arbeitgebers identifizieren, fühlen sie sich mit dem Unternehmen und der eigenen Aufgabe emotional verbunden. Ein Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber wird so unwahrscheinlicher.

[14]Doch jetzt noch einmal zurück zu Active Sourcing: Es ist als Methode zur Mitarbeitergewinnung nicht komplett neu. Diese Methode der aktiven Bewerbersuche und direkten Ansprache wird bereits seit mehreren Jahren erfolgreich von Personaldienstleistern und Headhuntern genutzt. Mit den beruflichen Netzwerken wie XING und LinkedIn wurde die Kontaktaufnahme für Unternehmen aus allen Branchen deutlich attraktiver, effizienter und rentabler. Für Personaler in Firmen ist es nun einfacher geworden, passendes Personal nicht nur für die Führungsebene, sondern für alle Hierarchieebenen und Aufgabenbereiche schnell und unkompliziert zu finden und anzusprechen.

Im Folgenden soll genauer auf die Unternehmen eingegangen werden, die Active Sourcing nutzen. Zudem werden Sie sehen, wie stark Active Sourcing in den unterschiedlichen Branchen genutzt wird.

Wer wendet Active Sourcing an?

Der Prozess, passende Bewerber selbst zu suchen, wird von Branchen und Unternehmen noch sehr unterschiedlich umgesetzt. In der IT-Branche und im Bereich Ingenieurwesen wird das Recruiting durch Active Sourcing am häufigsten verwendet. In der Studie »Social Recruiting and Active Sourcing« der Universität Bamberg aus dem Jahr 2019 gaben 38,7 Prozent der befragten IT-Unternehmen an, aktiv in Karrierenetzwerken nach Bewerbern zu suchen. Im Gegensatz dazu nutzen nur 20,1 Prozent der Top-1.000-Unternehmen aus diversen Branchen unterschiedliche Karrierenetzwerke, um Mitarbeiter zu rekrutieren.1 Die Zahl der Unternehmen in anderen Branchen, die Active Sourcing betreiben, steigt jedoch stetig an.

Durch die wachsende Popularität der Berufsnetzwerke und Social Media wird Active Sourcing auch für mittelständische Unternehmen immer relevanter. Auf der Suche nach geeigneten Fachkräften konkurrieren mittelständische Betriebe mit großen Konzernen, denen ein viel höheres Budget für die Personalrekrutierung zur Verfügung steht. Auch der Fachkräftemangel, verursacht durch den demografischen Wandel, hat schwerwiegende Auswirkungen auf den Mittelstand. Deswegen ist es hier besonders wichtig, neue Wege bei der aktiven Kandidatensuche zu gehen. Active Sourcing ist hier genau das richtige Mittel, um kompetente Fachkräfte schnell zu erreichen.

In der Zukunft wird die aktive Recherche nach potenziellen Mitarbeitern mithilfe von XING, LinkedIn oder großen Suchmaschinen wie StepStone, Monster oder Indeed, in die auch Bewerberinnen und Bewerber ihre Profile stellen können, zum Standardsuchprozess der Personaler in allen Branchen und Firmen gehören.

[15]Warum wird Active Sourcing angewendet?

Das Hauptziel der proaktiven Bewerberrekrutierung ist es, einen Arbeitnehmer zu finden, der einerseits die offene Stelle ideal besetzen kann und andererseits auch zum Team, dem Unternehmen und der Unternehmenskultur passen wird. Obwohl der Prozess der aktiven Bewerbersuche aufwendig ist, ist es dennoch lohnend für die Unternehmen, auf diese Weise an neue Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer heranzutreten. Das Verhältnis der aufgewendeten Kosten und des erzielten Ergebnisses durch Active Sourcing ist für Unternehmen positiv.

Die Vorteile von Active Sourcing für Personaler

Einer der wichtigsten Vorteile der aktiven Personalsuche ist das direkte Ansprechen von Bewerbern, die sich sonst mit großer Wahrscheinlichkeit nicht auf diese Stelle oder bei diesem Unternehmen bewerben würden. Insbesondere weniger bekannte, kleinere Unternehmen oder Firmen an weniger attraktiven Standorten wissen, dass sie selbst auf den Markt gehen müssen. In der Studie der Universität Bamberg gaben insgesamt 36,4 Prozent der Kandidatinnen und Kandidaten an, dass sie mit dem Unternehmen über dessen Direktansprache in Kontakt gekommen sind. Sie gaben an, dass sie sich selbst sicher nicht beworben hätten und sie sonst nicht für dieses Unternehmen tätig geworden wären.2

Durch das Speichern von Kandidaten in einem sogenannten »Talent Pool«, also in einer Datenbank mit interessanten und evtl. geeigneten Personen, verkürzt sich die Suchdauer nach neuen Bewerbern und Bewerberinnen deutlich. Vakanzen können schneller besetzt werden. In den Talent Pools wurde bereits eine Vorauswahl getroffen – somit kann bei Bedarf schneller auf Kandidaten zurückgegriffen werden.

Active Sourcing kann aber auch Nachteile für die Unternehmen mit sich bringen. Falls die Recherche auf den Lebenslaufplattformen oder in Karrierenetzwerken nicht gründlich durchgeführt wurde, kann dies negative Auswirkungen auf das Image des Unternehmens haben. Viele potenzielle Kandidaten fühlen sich belästigt und sind genervt, wenn sie Anfragen erhalten, die nicht zu ihren Qualifikationen, Fertigkeiten und vor allem Interessen passen. Auch wenn Nachrichten an den Bewerber nicht personalisiert werden, besteht die Möglichkeit, dass das Unternehmen negativ wahrgenommen wird – nicht personalisierte E-Mails vermitteln den Eindruck einer Massenabfertigung. Der Kandidat wird dann nicht aufgrund seines aussagekräftigen Profils und seiner individuellen Fähigkeiten ausgewählt, sondern eine oberflächliche Suche oder der Algorithmus einer Software haben ihn als geeignet erachtet und als Treffer identifiziert. Unternehmen präsentieren sich so nicht als gute Arbeitgeber und können ihrem Image sogar schaden. Die Folge kann sein, dass sich Jobsuchende auch bei [16]möglicherweise sehr gut passenden Stellen oder Angeboten bei diesen Unternehmen in der Zukunft nicht mehr bewerben werden.

Obwohl die Erstauswahl von Kandidaten mittels Active Sourcing schnell durchgeführt werden kann, ist die Recherche nach den tatsächlichen Fähigkeiten und Potenzialen zeitlich immer noch sehr aufwendig und bringt so oft sogar höhere Kosten mit sich.

Insgesamt überwiegen bei einer gewissenhaften Recherche und der professionellen Kontaktaufnahme mit Kandidaten jedoch die Vorteile. Der Aufwand für Unternehmen ist überschaubar, insbesondere da Stellenanzeigen in guten Printmedien und digitalen Jobportalen nicht gerade günstig sind.

1.1.1 Wie wird Active Sourcing durchgeführt?

Personalerinnen und Personaler, die Active Sourcing nutzen, werden auch »Sourcer« genannt. Es gibt verschiedene Methoden und Strategien, Active Sourcing erfolgreich durchzuführen. Unternehmen legen diese individuell fest und setzen sehr unterschiedliche Schwerpunkte.

Ablauf des Active Sourcing

Generell wird der Prozess des Active Sourcing meist in folgende Schritte aufgegliedert:

Die Personalabteilung wird über eine Vakanz, also die dringende Neu- oder Nachbesetzung einer Stelle, von den Fachabteilungen informiert. Hier stehen besonders eine konkrete Stellenbeschreibung und das Anforderungsprofil bzw. die vorauszusetzenden Qualifikationen des Kandidaten im Fokus. Diese bilden die Hauptgrundlage der Entscheidung, auf welchen Kanälen nach passenden Bewerbern und Bewerberinnen gesucht werden soll. Nicht jeder Kanal eignet sich für alle Stellen und alle Bewerber.

Sobald die passenden Keywords und Skills sowie der geeignete Kanal ausgewählt wurden, beginnt die Hauptaufgabe der Active Sourcer. Eine Übersicht über alle Kanäle finden Sie im Kapitel 6 »Die digitale Visitenkarte«. Auf den unterschiedlichen Kanälen werden mithilfe der Freitextsuche und der entsprechenden Keywords die Profile der Mitglieder in den Portalen oder Netzwerken durchsucht.

Freitext- vs. Keyword-Suche

Bei der Freitextsuche handelt es sich um die Eingabe selbst gewählter Begriffe oder kurzer Sätze, die in der Regel spezielle Kenntnisse (Hard Skills) aus fachlicher oder technischer Sicht beinhalten.

[17]Die Keyword-Suchfunktion umfasst meist eine Auswahl von Suchbegriffen, die die Suchmaske vorgibt oder vorschlägt.

Bei der Überprüfung der Mitgliederprofile in den Social Media oder in Lebenslaufdatenbanken sind große Sorgfalt und ein gutes Gespür wichtig. Hier liegt das größte Fehlerpotenzial im Rekrutierungsprozess. Bei jedem einzelnen Kandidatenprofil müssen die angegebenen Daten mit den vorher festgelegten Stichwörtern der Stellenbeschreibung verglichen werden. Anhand der gesammelten Informationen wird ausgewertet, ob der Kandidat die nötigen Qualifikationen und Eigenschaften für die vakante Stelle besitzt. Sprechen sich Personaler hier nicht sorgfältig mit den relevanten Personen im Unternehmen ab oder recherchieren nicht gründlich und gewissenhaft, werden entweder die richtigen Kandidaten gar nicht oder sogar die falschen Kandidaten angesprochen.

Selbst wenn in diesem Schritt der Rekrutierung nicht der exakt passende Bewerber für die zu besetzende Stelle gefunden wurde, werden das Profil und die Daten des Bewerbers in einem Talent Pool bzw. in der zugehörigen Datenbank abgespeichert. Wie es der Name »Talent Pool« schon andeutet, handelt es sich hier um Datensätze von Interessenten und möglichen Talenten. Diesen kann evtl. noch nicht sofort eine bestimmte Stelle angeboten werden, doch könnte hier bereits der richtige Mitarbeiter für eine bald zu besetzende Stelle identifiziert sein.

Nicht nur potenzielle Mitarbeiter, sondern auch Personen mit besonderen Kenntnissen oder speziellem Know-how werden in einem Talent Pool gespeichert. Bei Bedarf können die Firmen somit schnell auf die entsprechende Person zugehen.

Mit der Nutzung des Talent Pools wird die »Time-to-Hire«, also die Dauer von der Ausschreibung der Stelle bis zu ihrer Besetzung, signifikant verkürzt. Dies ist ein wichtiges Argument für Firmen, Active Sourcing zu betreiben und zusätzlich einen Talent Pool zu pflegen. Der große Arbeitsaufwand wiegt den daraus resultierenden Nutzen oft auf.

Methoden des Active Sourcing

Größere Unternehmen verfügen häufig über eigene »Karriereseiten« in den Social Media. Hier können sie nicht nur allgemeine Informationen zur Firma präsentieren, sondern auch Vakanzen zielgerichtet veröffentlichen. Auch eine Rekrutierung von »Young Professionals« ist über diese Karriereseiten möglich. Bewerber sehen, in welchen Bereichen oder Positionen gerade Bedarf besteht und Mitarbeiter gesucht werden.

Eine weitere geeignete Möglichkeit, neue Talente zu finden ist die »Open-Web-Search«-Methode. Hiermit ist ein »googeln« von möglichen Kandidaten gemeint. Mit bereits vordefinierten Suchbegriffen wird über gängige Suchmaschinen recherchiert. [18]Diese Art der Suche ist auch als »Natural Language Search« bekannt geworden. Besonders zielführend ist sie jedoch nicht. Hier werden Suchbegriffe bzw. Schlagworte eingegeben, um den semantischen Algorithmus der Suchmaschinen (Google, Bing oder Yahoo) zu nutzen.

Wenn von Recruiter-Seite Schlagwörter der Stellenbeschreibung und der notwendigen Kompetenzen eines Bewerbers in die Suchleiste bei beruflichen Netzwerken (XING und LinkedIn) oder Lebenslaufdatenbanken (Monster und StepStone) eingegeben werden, handelt es um die Methode »Profile Mining«. Diese Art des Active Sourcing ist die bekannteste. Sie ist jedoch am zeitintensivsten und nicht unbedingt am effektivsten, um die richtigen Kandidaten zu finden.

Ein gutes Suchergebnis kann auch mit der »Booleschen Suche« erzielt werden. Davon spricht man, wenn Unternehmen mit Schlüsselwörtern »komplexe Suchketten« bilden. Schlüsselwörter und die jeweiligen Synonyme, wie »Vertriebsleiter« als Schlüsselwort und als Synonyme »Sales Director«, »Head of Key Account Management« oder brancheninterne Spitznamen etc., verbessern die Suche. Auch sollten die »Variationen« der einzelnen Schlüsselwörter einbezogen werden, wie zum Beispiel die Bezeichnung »Vertriebsleiterin« oder die Position in einer anderen Sprache (s. o.). Um erfolgreiche Suchketten zu bilden, werden unterschiedliche Operatoren benötigt.

Hier eine kurze Übersicht über die Booleschen Operatoren:

OperatorBedeutungANDBeide verknüpften Parameter kommen vor.ORMindestens einer der verknüpften Parameter kommt vor.NOTDer mit NOT verknüpfte Parameter kommt nicht vor.(…)Begriffe in der Klammer werden als einzelne Parameter erachtet.»…«Die exakte Phrase wird gesucht.*Sog. Wildcard-Suche; ersetzt Begriffe.

Boolesche Operatoren, 2018, Active Sourcing, talentwunder.com, https://talentwunder.com/de/active-sourcing/

Das »Harvesting« bezeichnet das systematische »Abernten« eines Kanals. Obwohl bereits in einem der Kanäle ein erster Suchlauf durchgeführt wurde, kommt es zu einer weiteren semantischen Suche. Diese basiert auf der Eingabe von Suchbegriffen in die vorhandenen Suchfelder. Hier fokussieren sich die hinterlegten Algorithmen auf die eingegebenen Keywords. Mit dieser Art der Stichwortsuche ist es besonders effizient und schnell möglich, auf diversen Plattformen und Kanälen einen entsprechenden Kandidaten zu finden.

[19]Der Active Sourcer sollte immer beachten, dass es nicht bei den anfangs festgelegten Suchstrategien und Suchbegriffen bleiben muss. Die flexible und zielgerichtete Suche ist besonders nutzenstiftend, wenn neue Anhaltspunkte aus Kandidatenprofilen in die aktive Recherche aufgenommen werden. Bei der Anlage eines Profils eines Kandidaten in den Online-Netzwerken gibt es nämlich keine einheitlichen Vorschriften zu den ausgewählten und veröffentlichten Daten und zur verwendeten Form. Jedes Profil wird individuell vom Nutzer selbst gestaltet – damit sind auch die enthaltenen Informationen sehr unterschiedlich.

Ergibt die Suche eines Recruiters zu viele Treffer, kann durch die Reduzierung und Kombination mit weiteren Suchbegriffen die Kandidatenmenge deutlich verkleinert werden. Die drastische Reduzierung von Begriffen kann jedoch auch geeignete Kandidaten ausschließen, da das gefundene Profil nicht immer alle Qualifikationen und Kenntnisse eines Kandidaten abbildet bzw. nicht jeder Kandidat alle wichtigen Keywords in sein Profil eingebaut hat. Personaler könnten dann vermuten, dass diese Kompetenzen fehlen.

Dies kann auch sehr kompetente Kandidaten aus der Treffergruppe ausschließen. Bei Online-Profilen handelt es sich nicht um die vollständigen Bewerbungsunterlagen. Die gefundenen Informationen sollten mit diesen auch nicht gleichgesetzt werden. In Online-Profilen findet man immer nur erste Anhaltspunkte für die grundsätzliche Eignung eines Kandidaten. Um ein vollständiges Bewerberprofil zu erhalten, sind eine direkte Kontaktaufnahme und ein Kennenlerntermin notwendig.

Referral Sourcing

Übrigens: Das Netzwerken ist in vielen Bereichen immer noch eine der effektivsten Formen, neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen zu gewinnen. Viele Unternehmen halten ihre Mitarbeiter dazu an, offene Stellen in Online-Netzwerken zu teilen oder sich mit potenziellen Kandidaten in Verbindung zu setzen. Das Einbeziehen von Kontaktpersonen nennt man »Referral Sourcing«. Der Unterschied zu den direkten Empfehlungen der Mitarbeiter besteht darin, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst und nicht die Personalabteilung bzw. die Recruiter auf potenzielle Bewerber zugehen. Warum nicht auch diesen Weg bei der Suche nach neuen Kollegen gehen?

Wie Sie sich als Bewerber kompetent und aussagekräftig in beruflichen Netzwerken darstellen, finden Sie im Kapitel 6 »Die digitale Visitenkarte«.

Der nachfolgende Abschnitt geht genauer darauf ein, auf welchen Plattformen Active Sourcing betrieben wird und welche Vor- bzw. Nachteile diese für den Bewerber und den Sourcer haben.

[20]1.1.2 Wo wird Active Sourcing betrieben?

Es gibt diverse Plattformen und Verzeichnisse, in denen man detaillierte berufliche Profile anlegen und veröffentlichen kann. Damit können Unternehmen leicht Kandidatenprofile finden, prüfen und direkt mit Bewerbern in Kontakt treten.

Online-Berufsnetzwerke

Die bekanntesten und größten Online-Netzwerke, die Active Sourcer nutzen, sind XING und LinkedIn. Hier kann ein Nutzer seinen beruflichen Werdegang darstellen und seine Kompetenzen und Fähigkeiten ins rechte Licht rücken. Beide Netzwerke sind nicht nur hilfreich, um sich potenziellen Arbeitgebern zu präsentieren, sondern auch sinnvoll, um Kontakte zu knüpfen und sein berufliches Netzwerk aufzubauen und zu erweitern.

Die Kombination dieser beiden Ziele ist jedoch gleichzeitig auch der Nachteil dieser Netzwerke für Recruiter. Ob sich ein Profilinhaber aktiv auf Stellensuche befindet, ist nicht immer eindeutig ersichtlich. Durch kostenpflichtige Leistungen können noch direktere Signale vom Bewerber nach außen, also an die Recruiter, gesendet werden. Ein gut gepflegtes Profil ist auf jeden Fall ein Aushängeschild, damit ein Nutzer von Personalern während des Sourcing-Prozesses gefunden wird.

Sie sollten Ihr Profil regelmäßig pflegen, selbst wenn Sie im Moment nicht aktiv auf Jobsuche sind. Erstens bleiben Sie selbst auf dem neuesten Stand, was gewisse Themen und Branchen betrifft, und Sie können Ihr Netzwerk stetig ausbauen. Zweitens sehen Active Sourcer, dass eine direkte Kontaktaufnahme mit Ihnen lohnend ist.

Bei Jobsuchenden sind Business Networks auch sinnvoll, um sich mit Unternehmen zu vernetzen. Dadurch erhalten Sie Werbeanzeigen der Firmen mit konkreten Stellenausschreibungen.

XING und LinkedIn sind ähnlich und doch verschieden. Mit XING erreichen Sie vor allem Firmen und Netzwerke im deutschsprachigen Raum, also in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Mit LinkedIn erreichen Sie Unternehmen und Recruiter weltweit. Je nachdem, in welchen Regionen Sie sich bewegen möchten, sollten Sie Ihr Profil in den Online-Netzwerken erstellen und pflegen.

Doch nicht allein zum Networking sind diese Plattformen hilfreich. In den diversen Foren und Gruppen finden Sie gleichzeitig viele interessante Beiträge und wissenswerte Tipps, die Ihnen im beruflichen Alltag weiterhelfen können.

Wie Sie ein optimales XING-Profil erstellen, finden Sie in Kapitel 6 »Die digitale Visitenkarte«.

[21]Lebenslaufdatenbanken

Weitere gute Quellen für das Active Sourcing sind die Lebenslaufdatenbanken von Monster und StepStone. Auch hier können Sie Ihren beruflichen Werdegang online veröffentlichen. Lebenslaufdatenbanken unterscheiden sich grundlegend von Online-Berufsnetzwerken, da hier nur der berufliche Werdegang von Personen veröffentlicht wird. Auf Lebenslaufdatenbanken werden zudem von Unternehmen und Personalagenturen Vakanzen online gestellt. Daher eignen sich diese Portale auch sehr gut für die Stellensuche, die nach Städten und Branchen untergliedert ist. Das ist ein klarer Vorteil für Jobsuchende.

Bei Monster und StepStone liegt der Schwerpunkt aus Ihrer Perspektive als Bewerber rein auf der Präsentation des eigenen beruflichen Werdegangs. Sie sollten diese nutzen, wenn Sie sich gerade im Bewerbungsprozess oder in einer Phase der Neuorientierung befinden.

Wer seine Daten auf den einschlägigen Internetseiten veröffentlicht, setzt ein klares Signal der Jobsuche. Das Profil kann jedoch auch vom bestehenden Arbeitgeber gesehen werden, was gewisse Gefahren in sich birgt. Wer dies nicht möchte, sollte die Veröffentlichung seines Lebenslaufs gut abwägen bzw. genau überprüfen, mit welchen Einstellungen er seine Daten anonymisieren kann. Da Sie jedoch das Ziel haben, sich kurz-, mittel- oder langfristig beruflich zu verändern, müssen Sie aktiv und auch mutig sein, sonst bleibt alles beim Alten. Obwohl die Mitgliederzahl in Lebenslaufdatenbanken in den letzten Jahren eher gesunken ist, sind diese immer noch eine wichtige Quelle für den Active-Sourcing-Prozess.

Social Media

Bei Facebook, Instagram und Co. spricht man von »Social Media«. Auch hier sind viele Unternehmen mit einem Profil vertreten. Hauptsächlich wird hier Image-Werbung und Employer Branding betrieben. Dafür haben Firmen Mitarbeiter, die die Profile pflegen und anhand eines genau definierten Redaktionsplans betreuen. Die Profile in den Social Media werden neben den allgemeinen Informationen zum Unternehmen, seinen Produkten und Dienstleistungen von den Firmen auch als »Karriereseiten« genutzt.

Facebook und Instagram sind für Unternehmen zudem eine gute Möglichkeit, um freie Stellen zu veröffentlichen. Facebook liegt als Social-Media-Kanal, in dem Stellenanzeigen veröffentlicht werden, auf Platz zwei hinter XING.

Instagram wurde in den letzten Jahren immer attraktiver für Kandidaten, um nach passenden Stellenanzeigen zu suchen. So ist die Nutzung von Instagram zur Recherche von Vakanzen von 2017 auf 2018 deutlich angestiegen. Die Annahme ist jedoch, [22]dass die Nutzung von Instagram und Snapchat für die Stellensuche in nächster Zeit noch mehr zunehmen wird.

Der große Kritikpunkt bezüglich der Nutzung von Social Media für das Active Sourcing ist die Kontaktaufnahme mit Bewerbern, die dort ja eher privaten Charakter hat. Bei Facebook handelt es sich eigentlich nicht um ein berufliches Netzwerk. Die private Nutzung steht eindeutig im Vordergrund. Sollten Sie also zufällig mit dem Active Sourcer auf Facebook befreundet sein, dürfen Ihre Daten aus dem Profil nicht »gegen Sie verwendet« werden.

Das Gleiche gilt für die direkte Kontaktaufnahme durch Unternehmen mit Ihnen. Sollten Sie keine direkte Ansprache von Unternehmen wünschen, können Sie dies jederzeit in den Privatsphäre-Einstellungen Ihrer Profile anpassen. Je nach Bedarf können Sie die direkte Kontaktaufnahme durch Unternehmen entweder zulassen oder verhindern. Wenn Sie jedoch in Ihren Bewerbungsunterlagen oder Profilen alle anderen Profilnamen von Facebook, XING und weiteren angeben, haben Sie einer Auswertung Ihrer Daten durch den Personaler indirekt bereits zugestimmt.

Trotz aller Bedenken stellen Social Media für Sie als Bewerber eine gute Möglichkeit dar, sich über Ihr Wunschunternehmen und offene Stellen bei diesem zu informieren.

Lesen Sie in Kapitel 7 »Social Media im Bewerbungsprozess«, wie Sie Social Media gezielt für Ihre Jobsuche nutzen können.

Talent Pools bzw. interne Datenbanken

Oben wurde bereits der sogenannte »Talent Pool« angesprochen. Die Vorteile für Unternehmen sind klar ersichtlich: Die umfangreichen Recherchen haben sich bezahlt gemacht und wichtige Informationen bzw. geeignete Profile wurden abgespeichert. Sobald eine Stelle neu zu besetzen ist, kann in den internen Datenbanken nach Kandidaten gesucht werden. Falls sich ein idealer Kandidat darin befindet, verkürzen sich Rekrutierungsdauer und -aufwand für das Unternehmen immens. Das »Talentpooling« ist so ein zentrales Ziel des Active Sourcing.

Auch für Sie als Bewerber oder Bewerberin ist es vorteilhaft, in der internen Datenbank eines Unternehmens gespeichert bzw. gelistet zu sein. Ihre individuellen Fertigkeiten und Ihr Know-how sind dem Unternehmen damit bereits bekannt. Wenn eine offene Stelle zu besetzen ist, auf die Ihr Profil passt, können Sie als perfekter Kandidat sofort gefunden werden. Falls sich das Unternehmen bei Ihnen meldet, wurde die Stellenbeschreibung vorab bereits mit Ihrem Profil verglichen und Sie als passender Kandidat gewertet.

[23]Sollte sich also ein Recruiter bei Ihnen melden, haben Sie mit Ihrem Profil vieles richtig gemacht. Falls Sie die vakante Stelle jedoch nicht interesssiert, muss dies nicht negativ sein, da sich mittel- oder langfristig andere Möglichkeiten bei diesem Unternehmen ergeben können und die Datenbankauswertung Sie sicher bald wieder als Treffer identifizieren wird.

Active Sourcer nutzen viele verschiedene Kanäle, u. a. auch die Karrieredienste Experteer, Jobleads und Placement24. Hierbei handelt es sich um Online-Netzwerke, in denen Sie, ähnlich wie bei Lebenslaufdatenbanken, ein Profil mit Ihrem beruflichen Werdegang veröffentlichen können. Angesprochen werden hier insbesondere Fach- und Führungskräfte in höheren Gehaltsregionen mit mehrjähriger Berufs-, Projekt- oder Führungserfahrung. Vor allem Headhunter nutzen diese für die aktive Suche nach Kandidaten.

Internet- und Google-Recherche im Allgemeinen

Die klassische Internet- und Google-Recherche wird von Recruitern weiterhin genutzt. Durch die Eingabe entsprechender Stichwörter in den Suchmaschinen wird nach möglichen Kandidaten gesucht. Eine Voraussetzung hierfür ist, dass Sie in Ihrem jeweiligen Profil zugestimmt haben, über Suchmaschinen gefunden werden zu können. Dies können Sie in den jeweiligen Privatsphäre-Einstellungen der Profile selbst meist recht einfach anpassen.

Um eine zielgerichtete und erfolgreiche Internetrecherche durchführen zu können, sollten umfangreiche Kenntnisse dieser Recherchemöglichkeiten vorhanden sein, da die Suchmaschinen keine einheitliche Struktur aufweisen. Aus diesem Grund ist die Internet- und Google-Recherche nicht der bevorzugte Weg von Personalern, um auf geeignete Kandidaten zu stoßen.

1.1.3 Wer wird hauptsächlich durch das Active Sourcing rekrutiert?

Generell werden Bewerber in zwei große Gruppen unterteilt: den aktiven und passiven Kandidatenmarkt, wie die Grafik unten verdeutlicht. Der aktive Kandidatenmarkt beinhaltet alle Bewerber, die arbeitslos bzw. arbeitssuchend sind oder sich noch in einem Beschäftigungsverhältnis befinden, jedoch bereits aktiv nach einem neuen Arbeitgeber suchen.

Der passive Kandidatenmarkt umfasst alle Kandidaten, die ebenfalls in einem Beschäftigungsverhältnis stehen, jedoch nicht auf Jobsuche sind. Hier erfolgt nun eine spezifischere Unterteilung in drei Bereiche. Zwei Gruppen daraus, die »Tiptoer« und die »Explorer«, sind die Hauptzielgruppe für Active Sourcer.

[24]Bei den »Tiptoern« handelt es sich um Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die einen Arbeitgeberwechsel konkret in Betracht ziehen und sich bereits im näheren Umfeld nach offenen Stellen erkundigt haben. Die »Explorer« sind die Kandidaten, die sich nicht aktiv auf der Suche befinden, jedoch einem Kontakt oder Gespräch bezüglich neuen beruflichen Perspektiven durchaus positiv und offen gegenüberstehen. Hierbei muss es sich nicht immer um unzufriedene Mitarbeiter handeln. Nicht selten fühlen sich Menschen unterfordert, möchten sich beruflich weiterentwickeln oder einfach mehr verdienen. Ein Markwertcheck ist für sie allemal von Interesse.

Aktiver und passiver Kandidatenmarkt: Ergebnisse basierend auf einer LinkedIn-Studie aus dem Jahr 2011. Die Begriffe »Tiptoer«, »Explorer« und »Super Passive« basieren auf Lou Adlers »Early-bird Sourcing Strategy« © 2010, https://www.deininger.de/data/Auzug_Seite129-145–ActiveSourcing.pdf.

Der Bewerber kann so auf mögliche Jobangebote aufmerksam werden. Aber auch die rekrutierenden Firmen, die versuchen, beide Zielgruppen zu erreichen, profitieren davon. Die oben genannten Strategien und Methoden der aktiven Kandidatenauswahl sind genau auf diese beiden Zielgruppen abgestimmt, insbesondere da sich viele Kandidaten erst durch eine direkte Kontaktaufnahme über mögliche Angebote und Optionen für einen Wechsel bewusst werden.

Beispiele, wie Direktkontakte aufgebaut werden und welche Tipps man beherzigen sollte, um von Sourcern besser gefunden zu werden, sehen Sie insbesondere in den Kapiteln 2.5.7 und 6.2 zu XING und LinkedIn.

[25]1.1.4 Die richtige Kandidatenansprache durch Active Sourcing

Die direkte Kontaktaufnahme mit interessanten Kandidatinnen und Kandidaten ist der erste Schritt, um eine Beziehung zu diesen aufzubauen. Der erste Eindruck zählt, vor allem da Kandidaten auf unpersönliche und standardisierte Nachrichten meist überhaupt nicht reagieren und diese komplett ignorieren. Voraussetzung für die Kontaktaufnahme ist die Einwilligung des Profilbesitzers. Falls diese nicht vorliegt, ist eine direkte Ansprache rechtlich nicht erlaubt. Recruiter müssen sehr professionell vorgehen und den angesprochenen Kandidatinnen und Kandidaten sofort möglichst konkrete Informationen zur Stelle geben, sonst schrecken sie diese ab.

1.2 Trend #2: Robot Recruiting

Das Robot Recruiting umfasst verschiedene Tools, mit denen im Recruiting bestimmte Aufgaben und Prozesse digitalisiert und automatisiert werden. Dazu gehört die Analyse von Big Data und der Einsatz von KI-basierten Lösungen, mit denen heute schon Jobinterviews durchgeführt und Kandidaten-Rankings erstellt werden. Der unternehmerische Nutzen ist hauptsächlich ein Zeitgewinn und damit eine Kostenersparnis, gleichzeitig wird das Risiko menschlicher Wahrnehmungsverzerrungen bei der Auswertung von Interviews reduziert.

Welche neuen Tools und Verfahren sehen Sie als Bewerber und welche Auswirkung haben diese?

Wir haben im Folgenden die wichtigsten neuen Tools und Verfahren für Sie zusammengestellt.

Künstliche Intelligenz

Die Personalauswahl revolutioniert sich gerade auch durch den Einsatz künstlicher Intelligenz, die in Verbindung mit maschinellem Lernen auf verschiedene Art und Weise zum Einsatz kommt:

Jobinterviews: KI wird zur Analyse von sehr großen Datensätzen eingesetzt, die im Rahmen von Text-, Sprach- oder Videointerviews mit Kandidaten und Mitarbeitern gesammelt wurden. Die KI korreliert riesige Datensätze von einzelnen Personen mit den Leistungsdaten von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Unternehmen. Auf diese Weise kann die KI durchschnittliche Mitarbeiter von Leistungsträgern unterscheiden und das Ergebnis später auf Bewerber übertragen bzw. diese daran messen. Der Recruiter bekommt ein Ranking der Bewerber, das im Vergleich mit den internen Leistungsträgern erstellt wird.3[26]Einige Unternehmen setzen KI bereits in Interviews mit Bewerbern ein. Precire z. B. ist eine Software, die Persönlichkeiten von Bewerbern auf der Basis von 15 Minuten dauernden Interviews analysiert und dabei über eine halbe Million Eigenheiten wie z. B. Akzent, Intonation, Sprachrhythmus, Pausen und Wortwahl einbezieht. Die Einsparungspotenziale der Unternehmen sind enorm. Die Thalanx-Gruppe, die bereits Interviews auf der Basis von KI durchführt, spricht von 70 Prozent.4Game-Based-Assessments betrachten das Spielverhalten von Bewerbern und analysieren Leistungsdaten. Die KI zieht so Rückschlüsse auf die Persönlichkeit des Users.Optimierung von Stellenanzeigen: KI hilft dabei, das Platzieren von Stellenanzeigen zu verbessern, damit Bewerber sie sofort finden. Sie schlägt Recruitern Jobkategorien, Jobbörsen und Schlagwörter für die Stellenanzeigen vor.Chatbots ermöglichen den Erstkontakt mit Bewerbern 24/7. Ein Chatbot kann einfache oder wiederkehrende Fragen beantworten und komplexere Anfragen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter weiterleiten.CV-Parsing bezeichnet die automatische Verarbeitung von Daten aus dem Lebenslauf oder Online-Profil eines Bewerbers. Damit kann eine Bewerberdatenbank gefüllt werden, mit der Reruiter ebenfalls schneller nach geeigneten Kandidaten suchen können.5

Die Fachwelt ist geteilter Meinung, wie sie den Einsatz von KI im Recruiting einordnen soll. Die einen verteidigen vehement die wissenschaftsbasierten Ansätze, die mit psychometrischen Tests, Assessment-Centern und strukturierten Interviews eine valide, objektive und verlässliche Auswahl sichern. Die anderen favorisieren und feiern die neue Technologisierung und künstliche Intelligenz, die verschiedentlich eingesetzt werden kann und die viel verspricht. KI kann in kürzester Zeit extrem große Datenmengen verarbeiten und statistische Zusammenhänge identifizieren und ist damit dem menschlichen Gehirn weit überlegen. Ein großer Vorteil der KI ist definitiv auch deren Objektivität: Sie bewertet Informationen nicht eigenständig als positiv oder negativ und verzerrt nicht, was der Mensch automatisch bzw. unbewusst immer tut. Und natürlich kann KI den Recruitern Aufgaben wie die Voranalyse von Lebensläufen abnehmen und hilft damit, viel Zeit zu sparen, die wiederum nutzenstiftend in späteren Phasen des Recruiting-Prozesses eingesetzt werden kann.

Aus Bewerbersicht ist es wahrscheinlich gut zu hören, das KI-Verfahren nicht perfekt sind und das Mitwirken menschlicher Intelligenz brauchen:

KI hinterfragt die eigenen Ergebnisse nicht. Die Datenanalyse kann ein Ergebnis produzieren, das keinen wirklichen, realen Kausalzusammenhang hat. Analyseer[27]gebnisse sollten geprüft und hinterfragt werden, um Fehler, z. B. den Ausschluss von geeigneten Bewerbern, zu vermeiden.Auch KI produziert bzw. hat eine eigene Verzerrung, den sog. algorithmischen Bias. Die KI kann nur bei guter Datenqualität gute Ergebnisse liefern. Bei schlechter Datenqualität kann es passieren, dass bestimmte Bewerbergruppen ausgeschlossen werden (z. B. Frauen oder Männer), wenn diese in den Input-Daten für die Analyse unterrepräsentiert sind.

Künstliche Intelligenz wird sich als Technologie weiterentwickeln und in Zukunft immer mehr Bestandteil unseres täglichen Lebens werden. Als Bewerber können Sie sich entscheiden, ob Sie der Einladung zu einem KI-basierten Interview oder einem Game-based Assessment folgen möchten oder nicht. Jede Neuerung ist am Anfang ungewohnt und wir werden Zeit brauchen, um sie zu verstehen und anzunehmen. Seien Sie neugierig und lassen Sie sich auf das Experiment ein! Erforschen Sie und entdecken Sie KI mit einer offenen Haltung. Dabei dürfen Sie durchaus kritisch sein und den Unternehmen dazu Feedback geben. Diese brauchen Ihre Rückmeldung, um Prozesse und Tools weiter zu verbessern und die sog. Candidate Experience und Candidate Journey, also Ihre Erfahrung während des Recruiting-Prozesses, so positiv wie möglich zu gestalten!

1.3 Trend #3: Reverse Recruiting und digitales Job-Matching

Mit dem Fachkräftemangel in vielen Fachbereichen, wie z. B. der IT, dem Ingenieurwesen und auch in der Pflege, haben sich die Gewichtungen im Bewerbungsprozess verändert. Heute ist der Arbeitsmarkt eher ein Bewerbermarkt, in dem sich Unternehmen bei den Kandidaten bewerben. Die Fachwelt hat hierfür den Begriff des »Reverse Recruiting« gefunden. Die Aufgabe der Personaler besteht mehr und mehr darin, den Bewerber vom Einstieg ins Unternehmen zu überzeugen. Da Personaler mehr Zeit für die persönliche Kommunikation und Betreuung der Bewerber haben und zudem auch für eine positive Candidate Experience im Bewerbungsprozess sorgen sollen, werden digitale Recruiting-Lösungen in den Unternehmen immer stärker nachgefragt, da sie sich von deren Einsatz einen großen Zeitgewinn und mehr Effizienz versprechen.

Big Data und deren Analyse bekommen im HR-Bereich eine immer größere Bedeutung und sind eines der großen Trendthemen im sog. E-Recruiting oder digitalen Recruiting. Ein sehr wichtiges Instrument ist das Job-Matching auf der Basis von Algorithmen, die man in Job-Apps und Online-Matching-Portalen einsetzt, um Bewerber mit einstellenden Unternehmen zusammenbringen. Diese Algorithmen analysieren die Eignung von Usern für bestimmte Stellen auf der Basis der Daten in den Nutzerprofilen. Das Matching des Systems führt zu einer ersten Vorauswahl, die der Personaler z. B. in einem persönlichen Dashboard ansehen kann. Er kann dann mit dem Kandi[28]daten kommunizieren und so den Bewerbungsprozess weiter gestalten. Hier bieten einige digitale Lösungen bereits integrierte Messenger und die Möglichkeit, die Bewerbersysteme der Unternehmen mit diesen digitalen Lösungen zu verbinden.

1.3.1 Jobmatching-Portale

Dank dieser neuen digitalen Möglichkeiten können die Jobsuche und die Stellenbesetzung für alle Beteiligten im ersten Schritt um einiges einfacher werden. Für Sie als Bewerber oder Bewerberin werden auf einem Matching-Portal nur die Stellen vorgeschlagen, die zu Ihnen passen. Dem Recruiter sollten zudem nur mehr die Bewerber empfohlen werden, die zu seinen Anforderungen passen. Die Passgenauigkeit bzw. die Qualität des Matchings hängt vorrangig vom verwendeten Algorithmus und von der Qualität der persönlichen Daten ab, die in den Datenbanken gespeichert werden. Das Prinzip kennen wir aus den Dating-Portalen und geht auf das Parsonsche Trait-and-Factor-Prinzip zurück: »Trait« steht für die Eigenschaften und Fähigkeiten, die mit den beruflichen Anforderungen (»Factor«) abgeglichen werden.6

Die Herausforderung besteht darin, den Bewerber in Bezug auf seine Traits möglichst realistisch zu messen. Viele Job-Matching-Portale beziehen sich auf die Persönlichkeit, die Fähigkeiten und das Wissen des Bewerbers. Sie integrieren Persönlichkeitstests und andere Messverfahren, die den Nutzer in den für den Algorithmus relevanten Dimensionen der Persönlichkeit messen. Die Unternehmensseite ist ebenfalls komplex: Es werden Jobprofile definiert, die mit den Persönlichkeitsprofilen korreliert werden. Im Detail ist dies eine sehr komplexe Aufgabe. Das Ergebnis in der Anwendung kommt gut an: Bewerber und Unternehmen werden einander empfohlen bzw. vorgeschlagen, wenn vordefinierte Kriterien in einem bestimmten Maß übereinstimmen.

Job-Matching-Portale gibt es bereits zuhauf und es ist fast unmöglich, eine Liste zu erstellen, die realistisch Anspruch auf Vollständigkeit erhebt. Wir haben für Sie eine Auswahl an Jobmatching-Portalen getroffen, mit denen Sie als Bewerber sehr gut arbeiten können, da sie Ihnen einen Mehrwert in Bezug auf die Jobangebote, die Anzahl der teilnehmenden Unternehmen und die integrierten Testverfahren gibt. Konkrete Anwendungen und Beispiele finden Sie im Kapitel 3 »Tools für die Online-Jobsuche«.

[29]1.3.2 Die One-Click-Bewerbung

Die One-Click-Bewerbung ist ebenfalls ein relativ neues Verfahren, das im Rahmen des E-Recruitings entwickelt wurde. In der Stellenanzeige kann sich der Nutzer bzw. Bewerber mit einem Klick auf einen Button bewerben, der bewirkt, dass sein aktuelles Profil aus einer CV-Datenbank oder aus einem beruflichen Netzwerk in die Datenbank des einstellenden Unternehmens übermittelt wird. Diese Art von Bewerbung ist heute auf sehr vielen Online-Jobportalen und Bewerbungsplattformen möglich.

In Unternehmen hat sich vielerorts die Ansicht durchgesetzt, dass man in umkämpften Arbeitsmärkten einen Bewerber nicht mehr mit langen, komplexen Bewerbungsprozessen quälen kann bzw. dass in der Langsamkeit von Bewerbungstools und -prozessen ein hohes Risiko steckt, dass er das Interesse verliert und den Prozess abbricht. Das Ziel besteht heute immer öfter darin, dem Kandidaten eine möglichst angenehme Erfahrung im Bewerbungsprozess zu ermöglichen – auch um sich als attraktiver Arbeitgeber in Position zu bringen.

Aus Bewerbersicht gibt es einige Vorteile, die eine One-Click-Bewerbung mit sich bringt:

Sie gewinnen Effizienz und sparen viel Zeit: Mit nur einmal eingegebenen Daten können Sie sich auf beliebig viele Stellen bewerben.Sie können sich mobil von unterwegs per Smartphone oder Tablet bewerben und damit noch mehr Zeit sparen.

Aus Sicht der Bewerber ist die One-Click-Bewerbung fast ein Sechser im Lotto. Wenn man jedoch die Kommentare und Diskussionen in Personaler-Foren liest, dann erkennt man, wie umstritten sie aus deren Sicht ist. Die größten Nachteile, die diese beklagen, liegen in den wenig auf die Stelle(n) angepassten Standardinformationen, die wenig klare Motivation für die betreffende Stelle und das Fehlen wichtiger Informationen wie die Gehaltsvorstellung und die Verfügbarkeit. Diese Informationen, die zentral für den Recruiter sind, muss er dann mit Extraaufwand über ein Telefonat oder per E-Mail vom Bewerber einholen. Dass die One-Click-Bewerbung auch nicht von der Hand zu weisende Vorteile mit sich bringt, nämlich das um einiges einfachere Handling vieler Bewerbungen, die in einer Datenbank gespeicherten Daten und damit die bessere Vergleichbarkeit von Bewerbern, ist unbestritten.