Burn out E-Book

Adrien Chignard

• Herausgeber: Mardaga
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Französisch

Seitenzahl: 200

Veröffentlichungsjahr: 2022

Beschreibung

Depuis plusieurs années, mais encore davantage depuis la crise sanitaire et la généralisation du télétravail, les cas de burn out sont en progression spectaculaire. Mais comment en arrive-t-on au burn out ? Quelles en sont les causes ? Quels sont les signaux d’alerte ? Comment l’éviter ? Que faire pour en sortir ?

Adrien Chignard, psychologue du travail, réunit dans Burn out six expertes pour décrypter avec lui ce phénomène. Ils nous présentent six histoires vraies, chacune illustrant un facteur déclencheur du burn out en situation professionnelle, qu’il s’agisse d’une surcharge de travail, d’un manque de contrôle, d’un sentiment d’injustice ou encore de conflit éthique.

Psychologues et médecins, ces professionnels croisent leurs regards pour analyser les situations présentées et, se basant sur les dernières recherches scientifiques, proposent des actions concrètes pour agir et aider les personnes en situation de burn out ou proches de l’être.

Un guide pratique pour comprendre, anticiper et agir !


À PROPOS DE L'AUTEUR

Adrien Chignard est psychologue du travail et des organisations. Spécialisé dans la prévention du stress et des risques psychosociaux au travail, il aide les plus grandes entreprises à faire face à des situations humaines complexes grâce à son cabinet de conseil Sens&Cohérence. Cet ouvrage est coécrit avec six professionnelles (psychologues et médecins) : Nolwenn Anier, Élodie Buzit, Jeanne Collin-Vacher, Carole Donnay, Marjorie Jeanne et Anne Michel.

Leseprobe

Burn out

Coordonné par Adrien Chignard

Burn out

Des histoires vécues pour le prévenir, l’éviter, s’en sortir

INTRODUCTION Le burn out : bien le connaître pour mieux le prévenir !

Le début duXXIesiècle a vu la parole se libérer autour de la santé mentale au travail. À l’image du mouvement #metoo, ce sujet s’est fait ces dernières années de plus en plus présent sur les réseaux sociaux et dans les médias. Une prise de conscience accélérée par la crise sanitaire de la Covid-19 et par ses conséquences sur la santé des actifs. Ce contexte particulier a mis en lumière un phénomène déjà bien connu :le burn out. Les chiffres parlent d’eux-mêmes :les résultats du baromètre publié le 20octobre 2021 par OpinionWay pour Empreinte Humaine1montrent que les cas de burn out sont 2,7 fois plus nombreux en septembre 2021 qu’en mai de la même année. Àlafin de l’année 2021, on estime qu’environ 2,55 millions d’actifsfrançais seraient en phase de burn out sévère(soit un petit peu moins d’un actif sur dix).

Le burn out inquiète, et à raison. En témoigne la multiplication des interventions qui visent à le prévenir et à le détecter précocement (formations aux premiers secours psychologiques, développement de réseaux de vigilance et de soutien, etc.). Mais, dans cette tentative de faire barrage au burn out, sait-on vraiment ce que l’on cherche ?

La libération de la parole autour du burn out aura permis à un grand nombre d’actifs de connaître ce phénomène. Mais toute médaille a son revers. Si la couverture médiatique du burn out permet une connaissance plus large de ce syndrome, elle en donne aussi une représentation biaisée.

L’histoire du burn out que l’on entend dans les médias est souvent la même :effondrement soudain et imprévisible d’un salarié subissant une charge et un rythme de travail infernaux, traversée du désert pour aboutir à une renaissance grâce à la découverte de ses vraies aspirations… Le burn out dans les médias, c’est cette décompensation brutale face à une intensité de travail qui n’a que trop duré. Mais est-ce vraiment toujours cela ?

Comment reconnaître les signes avant-coureurs du burn out – chez soi, chez les autres –si nous ne le connaissons pas dans toute sa complexité ?

L’ouvrage que vous tenez entre les mains a précisément pour objectif de donner à voir différentes réalités du burn out. Nous souhaitons à travers celui-ci décrire, à la lumière de cas concrets, les multiples formes que peut prendre ce phénomène ainsi que la complexité de ses causes. Mais tout d’abord, une présentation en bonne et due forme de ce syndrome s’impose.

Et pour vous dire ce qu’est le burn out, pourquoi ne pas partir de ce qu’il n’est pas ?Déconstruisons ensemble les idées reçues qui circulent sur le burn out.

Idée reçue n° 1 – Le burn out est un autre terme pour parler d’épuisement professionnel

Le burn out est parfois décrit comme une fatigue intense due à un surmenage professionnel. Le terme« épuisement professionnel »est parfois utilisé pour qualifier le burn out, comme si les deux mots étaient tout simplement interchangeables.

La réalité de ce syndrome est plus complexe. Cristina Maslach, chercheuse référente en matière de burn out, le définit comme« une crise de sens ou de valeurs », qui va bien au-delà de l’épuisement. Les personnes en burn out ne sont pas simplement fatiguées, elles ont le sentiment de ne plus se reconnaître, elles se sentent découragées et aliénées par un travail dont elles ne perçoivent plus le sens. Le burn out agit en ce sens comme un séisme, une remise en question totale de sa vie professionnelle.

Néanmoins, il serait faux d’avancer que le burn out n’a rien à voir avec l’épuisement professionnel. En réalité, on dénombre trois principales manifestations typiques du burn out.

1.L’épuisement : les personnes en burn out décrivent une perte d’énergie et une fatigue que les temps de repos ne suffisent plus à compenser.

2.Une attitude cynique et détachée du travail : les personnes en burn out adoptent une attitude négative ou inappropriée vis-à-vis de leurs collègues, supérieurs, clients. Ils sont irritables et ne voient plus le sens de leur travail (on entendra souvent ces personnes dire que leur travail « ne sert à rien »).

3. Le sentiment de ne plus être efficace, de ne plus s’accomplir dans le travail : les personnes en burn out perdent généralement confiance dans leurs capacités, sont moins efficaces et présentent des signes de dépression.

Les trois signes les plus courants du burn out

L’épuisementest donc unecomposante du burn out, mais ce n’estpas la seule.

On a longtemps pensé que les trois manifestations typiques du burn out apparaissaient l’une après l’autre : l’épuisement était souvent considéré comme la première manifestation, puis venaient ensuite le cynisme et enfin le sentiment d’inefficacité. Cette croyance a orienté pendant de nombreuses années les tentatives de détection précoce du burn out vers la recherche de signes de fatigue. Cependant, on sait aujourd’hui que les premiers signes de burn out peuvent prendre des apparences bien différentes.

En réalité, il n’existeaucun ordre préconçu dans l’apparition des signes de burn out. En cas de souffrance liée à une charge de travail trop importante ou à un rythme trop intense, c’est souvent l’épuisement qui se manifestera en premier. En revanche, si le mal-être est dû à des relations de travail conflictuelles, à un manque de reconnaissance, à un manque d’autonomie ou à une incohérence entre son travail et ses valeurs, on verra d’abord apparaître une attitude cynique et détachée. Une fois l’un des signes du burn out apparu, les risques de développer le syndrome au complet augmentent. Et ce, d’autant plus que la personne concernée continue de baigner dans un environnement de travail qui ne lui convient pas.

Quand le sentiment d’exclusion mène au burn out (cas pratique)

Marc est infirmier dans le service réanimation d’un CHU. Après cinq ans passés dans ce service, Marc se sent toujours exclu de l’équipe avec laquelle il travaille – qu’il décrit par ailleurs comme très soudée. Les médecins ont depuis peu inclus les infirmiers dans les discussions portant sur les patients, les interventions et les diagnostics. Marc y participe, mais a la sensation de ne pas prendre part aux échanges. Des échanges qui fonctionnent, selon lui, principalement sur la base d’un rapport paternaliste entre les médecins – principalement des hommes – et les infirmiers – principalement des femmes. Marc a le sentiment qu’il n’a pas sa place, que son avis n’est jamais requis, que la parole ne lui est jamais laissée. Depuis cinq ans, il exprime le besoin d’avoir une voix significative dans le traitement et le suivi des patients, sans être entendu.Marc essaie par tous les moyens de s’intégrer au groupe. Il redouble d’efforts au quotidien pour que son travail soit irréprochable, en vient à craindre la moindre erreur, le moindre écart, à développer une vigilance constante. Mais depuis quelques mois, quelque chose a changé. Le déclic apparaît lorsque Marc se trouve au chevet d’un patient. Ce dernier, comme à l’accoutumée, parle à Marc de sa douleur, de ses inquiétudes. À bout, Marc quitte alors sa posture de soignant et exprime un soupir de lassitude envers le patient. Il se rend compte que derrière ce soupir se cache un sentiment plus profond :Marc ne se soucie tout simplement plus de ce qu’il fait. Il a le sentiment d’avoir totalement déshumanisé les patients, ne travaillant plus que pour cette intégration tant désirée. Ce sentiment l’effraie :s’il ne peut pas compter sur son empathie, comment faire son travail ?Marc prend rendez-vous avec un psychologue, persuadé de ne plus être fait pour le métier d’infirmier. Le discours du psychologue est tout autre :Marc souffre en réalité d’une attitude cynique et détachée, annonciatrice d’un burn out.

Desexpériences différentes de travailpeuvent doncmenerà desmanifestations du burn out différentes. La vigilance quant à l’apparition du burn out doit donc impliquer une prise en compte de ses trois manifestations.

Idée reçue n° 2 – Le burn out est le signe d’une fragilité individuelle

On a souvent tendance à considérer le burn out comme le signe d’une défaillance personnelle. Comme si la personne en burn out n’avait simplement pas les ressources pour supporter ce que les autres supportent sans trop de problèmes. L’expé­rience montre cependant que lorsqu’un salarié est diagnostiqué en burn out, il est très rare que ses collègues ou son équipe soient en parfaite santé psychologique.

En réalité, le burn out est dû àl’exposition répétée à des facteurs de stress. Plus le stress est intense et régulier, plus les périodes« sans stress »se raréfient, plus nous sommes susceptibles de déclarer un burn out. En cela, le corps humain est comme une voiture :le stress consomme du carburant, le repos nous réapprovisionne. Trop de stress, pas assez de repos et c’est la panne !Or, lorsqu’une personne a été durablement exposée au stress professionnel, il est probable que toute son équipe soit également touchée.

Siles cas de burn out se multiplient, c’est donc en premier lieu parce que le niveau de stress des actifs augmente.Les spécialistes pointent du doigtl’intensificationgénéraledes rythmes de travail.Depuis les années 1980, du fait de marchés de plus en plus concurrentiels, les entreprises demandent en effet à leurs salariés de plus en plus de réactivité, de productivité et de compétitivité. Le travail se vit aujourd’hui dans une urgence permanente, imposée par une« demande à satisfaire immédiatement »qui ne cesse de croître. Afin de répondre à cette nouvelle exigence, les entreprises ont développé une stratégie de division du travail. En clair ?Les salariés sont aujourd’hui davantage spécialisés et interviennent dans une petite partie du processus de création d’une offre ou d’un produit. Les processus de travail traquent la moindre perte de temps, font l’éloge d’une efficacité qui se voudrait permanente ;au mépris de la nécessité de prendre du recul et de trouver du sens à son travail.

Notreépoque est donc celle de l’urgence, qui va de pair avec une possibilité de sollicitation permanente des salariés. Les technologies de la communication nous permettent désormais d’être toujours joignables et de recevoir des notifications à toute heure de la journée (ou de la nuit). Conséquence pour les actifs ?L’obligation de gérer, en plus de son activité de travail, une quantité importante d’échanges (à l’utilité parfois discutable) et de flux d’information. Un fonctionnement qui, selon la chercheuse en neurosciences Marie Lacroix, accroît le risque de surcharge mentale et d’épuisement de nos ressources. L’autonomie grandissante accordée aux salariés par un management de plus en plus horizontal limiterait en effet la possibilité de déconnexion. Plus l’autonomie est grande, plus la responsabilité en cas d’échec est importante. Les temps de repos auraient donc tendance à se raréfier alors même que l’urgence et les interruptions permanentes augmentent le stress. Un cocktail explosif !

Quel effet de la crise sanitaire de la Covid-19 ?

La crise sanitaire de la Covid-19 a été synonyme d’augmentation des cas de détresse psychologique et de burn out. Pour comprendre ce phénomène, opérons un bref retour en arrière. Mars 2020 :c’est tout un pays qui passe du jour au lendemain au« 100 % télétravail », sans y avoir été préparé. Pour certains, cette téléportation soudaine du travail dans la sphère privée, associée à une réduction drastique des possibilités de distractions, a entraîné une augmentation du temps consacré au travail et du stress. Pour d’autres, la possibilité de s’extraire d’une routine parfois enfermante (le fameux métro/boulot/dodo) et de réinvestir la sphère personnelle et familiale a provoqué une crise de sens et une volonté durable de changer de rapport au travail. Or cette volonté a parfois été contrariée au moment de la reprise de l’activité. Depuis le début de la crise, les salariés expérimentent donc un manque de repères constant, et surtout une perte de sens, avec un décalage croissant entre leurs attentes et ce que propose leur entreprise. Un constat qui explique l’augmentation de 25 % des cas de burn out entre mai et octobre 2021 (selon une enquête OpinionWay pour le cabinet Empreinte Humaine2).

Loin d’être dû à une fragilité individuelle, le burn out est donc principalementle fait de caractéristiques de notre société contemporainequi modifient sensiblement l’expérience professionnelle des actifs.L’intensification des rythmes, l’urgence permanente, le manque de repères augmentent ainsi le risque d’être confronté de manière régulière et durable à des facteurs de stress, exposant les salariés à un risque élevé de burn out.

Idée reçue n° 3 – Le burn out est forcément lié à une surcharge conséquente de travail

Cette idée reçue est peut-être la plus répandue sur le burn out. Et pour cause :les cas de burn out présentés dans les médias décrivent très souvent des personnes soumises à une charge de travail conséquente, à des responsabilités écrasantes et à un rythme de travail acharné. Cette représentation sélective du burn out contribue à donner de ce phénomène une image biaisée.

Comment le burn out est-il décrit dans les médias ?

Extraits des premières entrées de la recherche « témoignage burn out » sur Google au 17 janvier 2022 :« Tu te fais des listes de tâches avant de dormir, tu te réveilles à 3 heures du matin pour penser à un rendez-vous, tu bosses tes dossiers les week-ends, tu traites les sujets et réponds aux appels pendant tes vacances. »Source : LCI, « Tu es démoli, tu as peur de tout », Romain, victime de burn out, raconte son quotidien, 23 février 2016.« Je ne vivais plus que pour le travail, je passais nombre de mes soirées au bureau et ça m’arrivait même d’y passer la nuit “pour finir un dossier”, rendre à temps “des livrables”. Je me réveillais alors le matin, mêmes vêtements, pas très frais et surtout toujours dans l’angoisse du travail qu’il me restait à accomplir. »Source : Observatoire de la Santé, « Burn out, ma descente aux enfers », Paul (36 ans), 11 mars 2018. « Dans le burn out, il y a un surmenage. Il y a toute une multiplication de tâches que l’on ne peut pas faire car les conditions ne sont pas réalisables, nouveaux logiciels, nouvelles technologies, situation très conflictuelle dans le travail... Cela amène à une situation de surmenage, comme si on essayait de surnager dans un milieu hostile. Et les premiers signes sont souvent la fatigue. »Source : Terra Femina, « J’étais vide » : le témoignage éloquent d’une victime de burn out, 23 avril 2015.

Cette image biaisée du burn out est problématique à plusieurs égards. Pour commencer, associer le burn out à la surcharge de travail revient, dans certains milieux, à valoriser le burn out. Combien de personnes se disent perpétuellement« sous l’eau », voire plaisantent à propos de leur« risque élevé de burn out », comme si cela était normal ?Dans une société où il est bien vu d’être surchargé de travail, le burn out acquiert ainsi des airs de« mal nécessaire »permettant de se diriger ensuite vers une activité plus raisonnée. Presque comme s’il fallait rencontrer ses limites physiques et psychologiques avant de prendre soin de sa santé. Étrange, non ?

Ensuite, et de manière plus préoccupante encore, l’association quasi-systématique du burn out au surmenage freine la détection précoce de toute une partie des personnes à risque. Lorsqu’on est persuadé que le burn out ne concerne que les personnes qui travaillent 14 heures par jour, comment un salarié qui quitte le bureau à 17 heures peut-il se sentir concerné ?Même des personnes qui souffrent objectivement d’une surcharge peuvent penser de leur souffrance qu’elle n’est pas légitime car elles n’en sont pas au point de ce qu’elles lisent dans les médias !Nous voyons ainsi des personnes en souffrance extrême qui n’osent pas s’exprimer de peur de passer pour des fainéants ou des plaintifs.

Il est donc grand temps d’élargir la représentation du burn out !Et cela commence par cette affirmation :même une personne qui ne se sent pas en surcharge de travail peut être concernée par le burn out.

1.Parce que ne pas se sentir en surcharge ne veut pas dire que sa charge de travail est adaptée.

2.Et surtout, parce que le burn out n’est pas seulement lié à une surcharge de travail !

En réalité, le burn out estavant tout une crise de sens ou de valeurs, qui peut être liée à six différents types de causes (voir tableau ci-dessous).

Lorsqu’une ou plusieurs de ces caractéristiques est trop présente et/ou n’est pas compensée par des aspects positifs, elle génère un sentiment de déséquilibre qui peut conduire au burn out.

Le processus du burn out

Le burn out est donc bien plus que la conséquence d’une surcharge ou d’un surmenage. De même qu’on ne se remet pas d’un burn out en apprenant« simplement »à gérer son temps.

Les personnes en burn out ontperdu un lien psychologique avec leur travail, ce qui a desimplications sur leur motivation et leur identité.Les aspects de cynisme et de sentiment d’inefficacité qui caractérisent le burn out reflètent cette idée de désaffection envers le travail. Se reconstruire après un burn out nécessite donc de questionner ses croyances et ses valeurs.

Idée reçue n° 4 – La prévention du burn out passe essentiellement par la formation des individus

On pense souvent que la prévention du burn out passe par l’identification de ses limites individuelles et par la mise en place de stratégies personnelles pour ne pas les dépasser. Connaître les signes avant-coureurs de burn out, apprendre à dire non, exprimer ses besoins de manière constructive, apprendre à gérer son stress et ses émotions… les formations qui ont pour but d’outiller les individus pour faire face au burn out sont nombreuses. L’accompagnement des personnes après un burn out est également individuel, via un suivi thérapeutique. Mais irait-on penser d’un salarié du bâtiment qui est blessé suite à une chute de pierres sur un chantier qu’il aurait dû être formé à la gestion des chutes ?

Nous l’avons vu avec les sections précédentes, le burn out est loin d’être seulement une affaire d’individus. De nombreuses causes de burn out sont à rechercher dans la société ou dans le fonctionnement de l’entreprise. Le burn out doit donc également se prévenir et se traiter à différents niveaux.

Les différents niveaux de prévention du burn out

Au-delà de l’accompagnement des individus victimes de burn out, au-delà de la formation,il est nécessaire de prévenir le burn out au niveau collectif.En d’autres termes, il s’agit d’identifier dans le fonctionnement d’une entreprise ou d’une équipe ce qui est susceptible de conduire les salariés au burnout. Identifier pour mieux corriger. Surcharge de travail,manque d’autonomie, récompenses insuffisantes, injustices, relations conflictuelles et incohérences valeurs-travail sont autant de critères à ajuster. Y compris en l’absence de cas de burn out avéré !

Bien entendu, cette tâche est complexe. L’entreprise peut être comparée à un organisme vivant, au fonctionnement subtil et surtout évoluant dans le temps. À la manière d’un organisme, l’entreprise n’est pas seulement constituée des éléments qui la composent (les salariés, les destinataires du travail, les fournisseurs, les objectifs, etc.). Elle est également constituée des interactions qui existent entre ces éléments. Chaque action, chaque événement qui a lieu dans une entreprise aura donc à la fois des conséquences directes et indirectes sur la santé des salariés. À tel point qu’il est parfois difficile, voire impossible, d’identifier la cause qui a mené un salarié au burn out.

Chercher à comprendre les causes d’un burn out est donc une opération qui demande de ne pas s’arrêter aux raisons facilement accessibles mais plutôt d’aller chercher en profondeur les dysfonctionnements dans l’organisation du travail.

Les causes multiples du burn out de Marc (cas pratique)

Le cœur du problème de Marc se situe dans le domaine des relations de travail. Dans son milieu de travail, il est exclu du cercle de soutien de ses collègues et il passe beaucoup de temps à se sentir isolé. Cependant, ces relations problématiques ont aussi des effets indirects sur la santé de Marc. L’exclusion de la boucle introduit un second déséquilibre chez Marc : l’impression de manquer de contrôle sur le suivi des patients. Marc a en effet le sentiment de ne jamais avoir son mot à dire concernant les traitements et les soins, contrairement aux autres membres de son équipe. Par conséquent, il a l’impression de ne pas avoir d’emprise sur la manière dont il fait son travail. Au fil du temps, Marc a commencé à relier ces problèmes relationnels et ce manque de contrôle à un troisième déséquilibre : l’injustice. Marc se demande si les médecins des urgences le discriminent par rapport à ses collègues féminines. En raison de ce soupçon, Marc se sent non seulement anxieux et incertain quant à la meilleure façon de faire son travail, mais aussi en colère et hostile envers ses collègues. On constate ici que le problème de Marc avec ses collègues affecte sa santé, mais crée aussi d’autres déséquilibres qui atteignent son corps à leur tour. Le cas de Marc pourra donc se résoudre grâce à deux types d’intervention : – se faire accompagner, afin de permettre à Marc de retrouver confiance en ses compétences et d’aborder son malaise avec ses collègues ; – modifier l’organisation des réunions de l’équipe soignante, afin de garantir l’égalité dans les temps de parole.

Dans cet ouvrage, vous découvrirez le burn out dans toute sa complexité au travers de cas concrets. Il est très rare que la cause d’un burn out soit claire et isolée. Le burn out traduit généralement ledysfonctionnement d’un système. Agir sur le système devient alors nécessaire.

1. Cette étude a été réalisée en ligne du 28 septembre au 7 octobre 2021 auprès de 2 016 salariés composant un échantillon représentatif de la population salariée française.

2. Op. cit.

CHAPITRE 1 Le manque d’équité de traitement

L’histoire vraie

Situation professionnelle

“Margaux a 32 ans, elle est cadre dans une grande entreprise de cosmétiques et occupe une fonction de cheffe de projet qui l’amène régulièrement à encadrer de façon fonctionnelle des collègues dont le profil est régulièrement renouvelé. Lorsqu’elle est arrivée en consultation, elle était déjà en arrêt de travail pour burn out et elle nous a expliqué son histoire. Après avoir suivi des études plutôt brillantes, Margaux a validé à 23 ans un bac + 5 dans une école de commerce de la région ouest de Paris. Très rapidement recrutée dans une grande entreprise, elle a monté les échelons régulièrement à raison d’un nouveau poste tous les trois ans. Margaux a toujours été très attachée aux valeurs véhiculées par son entreprise ainsi qu’aux produits que cette dernière commercialise dans le monde entier. Elle estfortement engagée dans son travail et lorsqu’elle parle de son entreprise, on sent une forte dimension affective dans ses propos.

Selon elle, tout a commencé il y a environ deux ans. C’est en effet à cette époque qu’elle a appris qu’elle était enceinte d’une petite fille. Investie dans son travail, elle a tenté de mener de front sa grossesse et son activité professionnellemais rapidement la situation est devenue impossible. Elle vivaitdes moments de fatigue intense et des nausées qui l’empêchaient de mener à bien son travail. Son médecin l’a d’ailleurs rapidement arrêtée pour qu’elle puisse se reposer. Bien qu’étant à la maison, Margaux a continué de s’investir pour ses collègues et, bien qu’alitée, elle travaillait avec son ordinateur professionnel, gérait ses mails et ses coups de fil pour faire avancer ses projets et éviter de prendre du retard. Elle se sentait coupable de laisser ses collègues avec une surcharge de travail compte tenu de son non-remplacement pendant son congé maternité.