Das Einstellungsinterview E-Book

Heinz Schuler

• Herausgeber: Hogrefe Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2017

Beschreibung

Das Einstellungsinterview ist die am weitesten verbreitete Methode der Personalauswahl und, wenn es richtig durchgeführt wird, auch die vielseitigste und erfolgreichste. Es vermittelt dem Auswählenden ein Bild von der Qualifikation des Bewerbers und informiert den Bewerber über Tätigkeit und Unternehmen. Das Einstellungsinterview oder Auswahlgespräch bringt – im positiven Fall – Unternehmen und Bewerber als Arbeitspartner zusammen und ist die Basis ihrer beruflichen Zusammenarbeit. Voraussetzung dafür ist, dass Interviewer mit ihrer Aufgabe vertraut sind, ergiebige Fragen stellen und die Antworten richtig bewerten. In diesem Band werden das Multimodale Interview – der im deutschen Sprachraum erfolgreichste strukturierte Interviewtyp – und andere Interviewverfahren so geschildert, dass die Leser in die Lage versetzt werden, selbst qualifizierte Auswahlgespräche vorzubereiten und durchzuführen sowie andere Auswählende zu trainieren. Besondere Beachtung findet darüber hinaus die Reaktion von Bewerbern auf Einstellungsinterviews sowie ihr angemessenes Verhalten in der Interviewsituation. Das Buch ist für HR-Spezialisten und Führungskräfte, für Trainer wie für Stellenbewerber ein wertvoller Ratgeber. Fachkollegen und Studierenden bietet es fundierte Information über den Stand der Forschung, die heute wesentlich bessere Einstellungsinterviews ermöglicht als noch vor drei Jahrzehnten. Der Text wurde für die vorliegende 2. Auflage überarbeitet und aktualisiert, zusätzliche Hinweise zur praktischen Anwendung und Beispielfragen wurden ergänzt.

Leseprobe

Heinz Schuler

Das Einstellungsinterview

2., überarbeitete Auflage

Prof. Dr. Heinz Schuler, geb. 1945 in Wien. Studium der Psychologie und Philosophie in München. 1973 Promotion und 1978 Habilitation an der Universität Augsburg. 1979-1982 Professor und Institutsleiter an der Universität Erlangen. Von 1982-2010 Inhaber des Lehrstuhls für Psychologie an der Universität Hohenheim, Stuttgart. Gründungsherausgeber der Zeitschrift für Personalpsychologie. Langjähriger Vorsitzender der Ethikkommissionen der DGPs und des BDP. Berater zahlreicher Unternehmen und Behörden. Träger des Deutschen Psychologie Preises 2017.

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Die 1. Auflage des Bandes ist 2002 in der Reihe „Wirtschaftspsychologie“ erschienen.

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Satz: Matthias Lenke, Weimar

Format: EPUB

2., überarbeitete Auflage 2018

© 2002, 2018 Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Göttingen

(E-Book-ISBN [PDF] 978-3-8409-2871-0; E-Book-ISBN [EPUB] 978-3-8444-2871-1)

ISBN 978-3-8017-2871-7

http://doi.org/10.1026/02871-000

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Anmerkung:

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|5|Vorwort zur 1. Auflage

Dieses Buch ist für viele geschrieben – für die Fachkollegen aus der Personal- und Organisationspsychologie (die Forscher wie die „Praktiker“), für den Nachwuchs dieses Berufsstandes, also die Studierenden der Psychologie und benachbarter Wissenschaften, für Betriebswirte, Personalleute und Trainer, für Fachvorgesetzte und schließlich auch für Berufswählende und Stellenbewerber. Es ist ungewiss, ob es gelingt, so verschiedenen Lesergruppen gleichzeitig etwas Brauchbares zu bieten, aber da ähnliche Versuche in der Vergangenheit – der Resonanz nach zu schließen – schon gelungen sind, bin ich zuversichtlich und wage als Ziele zu formulieren, dieses Buch möge dazu verhelfen, dass

allgemein Interessierte sich einen Überblick über Theorie und Praxis der Personalauswahl mittels Gespräch verschaffen;

Studierende, Fachkollegen und Praktiker mit theoretischen Interessen sich über die Interviewforschung informieren;

die weniger Erfahrenen unter den Interviewern nicht alle Fehler der Personalauswahl selbst machen, sondern rasch zu einer ertragreichen Form des Auswahlgesprächs finden;

die Erfahrenen unter den Interviewern – Offenheit für Neues vorausgesetzt – es künftig noch besser machen;

Interviewtrainer Material zum Aufbau ihrer Seminare finden und Trainingsteilnehmer Anregung und Verständnis gewinnen;

diejenigen, die sich darauf verstehen, eine Anleitung darin finden, anspruchsvolle Interviews zu konstruieren;

Berufs- und Stellensuchende Aufklärung darüber finden, welche tätigkeitsbezogene Information sie aus Einstellungsinterviews erwarten können, was die Fragen bedeuten, die ihnen gestellt werden und welche Fragen sie selbst stellen können, um für ihre eigene berufliche Entscheidung gerüstet zu sein.

Nicht für jeden dieser Zwecke dürfte es erforderlich sein, den gesamten Text gründlich durchzuarbeiten. Im Prinzip sollte dieses Buch für alle genannten Gruppen von Interesse sein, aber beim Abfassen des Manuskripts wurde der Versuch gemacht, die verschiedenen Teile und Kapitel auch für sich genommen verständlich und nützlich zu gestalten. Im Einleitungskapitel findet der Leser – und selbstverständlich auch die Leserin, die sich in allen Fällen mindestens ebenso freundlich angesprochen fühlen und dem Verfasser verzeihen möge, dass er darauf |6|verzichtet hat, durch Sprachverunstaltung hierauf hinzuweisen – im Einleitungskapitel also finden sich genauere Hinweise, welche Buchteile für welche Zielsetzung und welchen Leserkreis von besonderer Bedeutung sind.

Gelingt es, die oben genannten Ziele ganz oder teilweise zu erreichen, so kann dieses Buch auch einen Beitrag zur Qualitätssicherung leisten. Das ist dort besonders wichtig, wo Auswahlverfahren entwickelt werden; aber auch die Interviewdurchführung sowie die Verbesserung bestehender Systeme sollte von den empfohlenen Maßnahmen profitieren. Die Intuition durch kontrolliertes diagnostisches Vorgehen zu ergänzen, ist nicht nur insoweit von Vorteil, als dadurch nachweislich die Qualität der Auswahlentscheidungen verbessert wird, sondern ermöglicht auch, das Zustandekommen dieser Entscheidungen zu überprüfen. Prozess und Ergebnis der Diagnose werden überprüfbar und sind damit auch laufender Verbesserung zugänglich. Dieser Umstand ist nicht zu unterschätzen, denn er ist von wissenschaftlicher wie von praktischer, von ethischer wie von arbeitsrechtlicher Bedeutung.

Im Dienste der Ziele „Qualitätsverbesserung“ und „Qualitätssicherung“ ist dieser Text um klare Empfehlungen und Ratschläge bemüht. Nicht in allen Fällen werden sie die Form einfacher Regeln haben können, weil die Komplexität menschlichen Verhaltens vielfach Differenzierungen erfordert und die Autonomie der handelnden Subjekte auf beiden Seiten des Interviewgeschehens apodiktische Anweisungen verbietet. Aber wo immer möglich, d. h. wo die Eindeutigkeit der Forschungsergebnisse es nahe legt, werden Regeln oder Empfehlungen angeboten. „Rezepte“ werden von Geistes- und Sozialwissenschaftlern oft mit stolzem Gestus verweigert, ja herabgewürdigt, weil sie selbst nicht wirklich brauchbare Ratschläge zu geben haben. Wir wollen uns demgegenüber hier, bei aller Komplexität und Differenzierung, vor klaren Hinweisen nicht scheuen.

Wie der Leser erkennen wird, hat der Verfasser einige Präferenzen entwickelt, die nicht mit denen aller Kollegen konform gehen. Dies ist in der Wissenschaft – wie in jeder lebendigen, lernenden Praxis – nicht anders zu erwarten. Soweit sinnvoll und durch empirische Ergebnisse gestützt, sollen selbstverständlich auch konträre Ansichten zu Wort kommen. Wo Datenlage und theoretische Stützung das erlauben, wird klar zum Ausdruck gebracht werden, was als beste der derzeit verfügbaren Möglichkeiten angesehen werden kann; selbst wenn bestimmte Vorgehensweisen und Instrumente als „ideal“ angesehen werden können, gibt es aber zumeist auch Übergänge und Zwischenstufen, und es kommen mehrere Möglichkeiten in Frage, die bisher geübte Praxis zu verbessern und Fehler zu vermeiden. Anders als bei hochaufwendigen eignungsdiagnostischen Verfahren wie dem Assessment Center sollte es beim Interview aber auch kleineren Unternehmen möglich sein, sich wirklich fortschrittlicher Techniken zu bedienen.

Bei aller Bedeutsamkeit des Themas „Einstellungsinterview“ für den Verfasser gab es in den letzten Jahren immer noch wichtigere Projekte und dringlichere |7|Arbeit, die vorzuziehen waren. So habe ich dem Verlag, namentlich in Gestalt des Wissenschaftlichen Verlagsleiters Dr. Michael Vogtmeier, für seine Geduld mit diesem lange schon angekündigten Vorhaben zu danken; die mahnenden Ermunterungen haben bei aller Beharrlichkeit den freundschaftlichen Ton nie verloren, die in vielen anderen Projekten bewährte Zusammenarbeit hat unter der langen Verzögerung nicht gelitten und schließlich zum – hoffentlich guten – Abschluss auch dieses gemeinsamen Unternehmens geführt. Dank gebührt weiterhin Frau Petra Trautwein, Frau Eva-Marie Ill, Herrn Christian Kratzert und Herrn Mathias Hübner für das Schreiben des Manuskripts und die Gestaltung von Tabellen und Abbildungen sowie Herrn Andreas Frintrup und Frau Corinna Wall für das Korrekturlesen von Teilen des Manuskripts und für wertvolle Verbesserungsvorschläge. Frau Yvonne Klingner sowie die Herren Benedikt Hell, Peter Muck und Patrick Mussel haben sich sogar durch den vollständigen Text gearbeitet und dessen Endredaktion mit einer Vielzahl von Hinweisen unterstützt. Die Zusammenstellung des Literaturverzeichnisses und der Register haben Frau Karen Fries und Herr Christian Steidel übernommen. Ihnen allen sei aufs Herzlichste gedankt!

Für den Verfasser selbst war die Ausarbeitung ein Flow-Erlebnis, das er auch den Lesern des Buchs und Anwendern der beschriebenen Verfahrensweisen wünscht.

Stuttgart-Hohenheim, im April 2002

Heinz Schuler

|8|Vorwort zur 2. Auflage

Als Buchautor beginnt man die Arbeit an einer Neuauflage mit der Gewissheit, in den vergangenen 15 Jahren ein bisschen gescheiter geworden zu sein. Man sollte also zum Thema mehr, Fundierteres und Aktuelleres sagen können.

Beim Lesen des alten Texts (in diesem Fall auch des alten Vorworts) stellt sich dann allerdings die Einsicht ein, dass man viel Fundierteres auch jetzt nicht zu bieten hat. Ein Mehr ist den Lesern nicht zuzumuten, so bleibt nur das Aktuellere. Davon gibt es tatsächlich einiges in Forschung wie praktischer Verwendung von Einstellungsinterviews. Das mir am wichtigsten Scheinende hiervon habe ich in die Bearbeitung des Buchs aufgenommen. Vor allem aber habe ich versucht, den Anwendungsnutzen zu vermehren, indem ich auf einige theoretische Vertiefungen verzichtet und stattdessen die praktischen Ratschläge und die Anzahl von Beispielfragen vermehrt habe.

Mein Dank gilt diesmal Frau Anne-Sophie Konz für das sorgfältige Erfassen der Texte, Herrn Dominik Schwarzinger für das findige Lösen der Digitalisierungsprobleme und Frau Tanja Ulbricht sowie Frau Franziska Stolz für die engagierte Betreuung des Bandes von Verlagsseite. Dank sagen möchte ich auch den Leserinnen und Lesern, die eine Neuauflage des Buchs ermöglicht haben.

Stuttgart, im Juni 2017

Heinz Schuler

Inhaltsverzeichnis

Vorwort zur 1. Auflage

Vorwort zur 2. Auflage

1 Einleitung und Überblick

1.1 Begriffsklärung

1.2 Funktionen des Einstellungsinterviews

1.3 Zum Aufbau dieses Buchs

1.4 Lesehinweise

2 Die Rolle des Interviews in der Personalauswahl

2.1 Eignungsdiagnose als Vergleich von Person und Tätigkeit

2.2 Eignungsdiagnostische Verfahrenstypen

2.3 Der trimodale Ansatz der Berufseignungsdiagnostik

2.4 Bewertung eignungsdiagnostischer Verfahren

Evaluation im Überblick

Objektivität

Reliabilität

Validität

Verknüpfung methodischer Ansätze und Validierungsstrategien

Bewertung eignungsdiagnostischer Verfahren durch die Verwender

3 Entwicklung und Stand der Interviewforschung

3.1 Der lange Weg zum leistungsfähigen Auswahlverfahren

3.2 Komponenten der Interviewstruktur

3.3 Die Validität des Einstellungsinterviews

4 Soziale Urteilsbildung: Einflussgrößen, Fehlermöglichkeiten und Entscheidungsfindung

4.1 Die Einflussgrößen im Überblick

4.2 Die Situation

Position

Organisation

Umwelt

Diagnosebedingungen

Vorinformation

4.3 Die Person des Bewerbers

Demografische Merkmale

Physische Merkmale

Äußere Erscheinung

Ausbildung

Berufsqualifikation

Fähigkeiten

Temperamentsmerkmale

Handlungseigenschaften

Bewertungsdispositionen

Selbstbezogene Dispositionen

Interviewerfahrung

Zustand

4.4 Das Verhalten des Bewerbers

Art der Verhaltensäußerungen

Relative Bedeutung verbalen und nonverbalen Verhaltens

Selbstdarstellung und Verfälschung

4.5 Die Person des Interviewers

Unterschiede in der diagnostischen Qualifikation

Eigenschaften qualifizierter Interviewer

Auswirkung von Interviewerdifferenzen auf Validierungsdaten

4.6 Das Verhalten des Interviewers

Ziele und Fehler bei der Auswahlentscheidung aus der Sicht des Interviewers und des Bewerbers

Verhaltenstendenzen des Interviewers

Wirkung auf die Bewerber

4.7 Prinzipien und Mechanismen der Urteilsbildung

Modelle der Urteilsbildung

Mechanismen der Informationsverarbeitung

4.8 Der Eindruck des Interviewers

Rollen des Beurteilers

Ebenen der Eindrucksbildung

Strategien der Komplexitätsreduktion

Validität des ersten Eindrucks

Empirische Ergänzungen zum Eindrucksmodell

4.9 Der Eindruck des Bewerbers

Gemeinsamkeiten und Unterschiede

Die Einflussgrößen

Wirkung des Interviewers

Wirkung des Auswahlverfahrens

Soziale Validität von Auswahlsituationen

Realistische Tätigkeitsinformation

4.10 Die Beziehung zwischen Interviewer und Bewerber

Verhaltenssymmetrie und Sympathie

Konfirmatorische und diskonfirmatorische Strategien

Reaktion auf Interviewermerkmale und Informationsauswahl

4.11 Die Entscheidung des Interviewers

Einflussgrößen, die auf die Entscheidung wirken

Suboptimale Entscheidungsfindung

Orientierung am Person-Organisations-Fit

Entscheidungssicherheit trotz geringer Validität

4.12 Die Entscheidung des Bewerbers

Perspektivenwechsel

Interviewer als Einflussgröße

Realistische Tätigkeitsinformation

5 Anforderungsanalyse

5.1 Zum Erfordernis der Anforderungsanalyse

5.2 Ansätze und Verfahren der Anforderungsanalyse

5.3 Heute formulieren wir ein Anforderungsprofil!

5.4 Sequenz von qualitativer und quantitativer Analyse

5.5 Die Methode der kritischen Ereignisse

5.6 Bedeutsamkeit und Erfüllungsgrad von Anforderungen

5.7 Einige methodische Erfordernisse und Probleme

6 Merkmale und Konstrukte im Interview

6.1 Begriffsklärung

6.2 Kognitive Fähigkeiten und ihre Klassifikation

6.3 Erfassung kognitiver Fähigkeiten im Interview

6.4 Nicht-kognitive Merkmale

Temperamentsmerkmale

6.5 Zusammenwirken kognitiver und nicht-kognitiver Merkmale

6.6 Ergänzungen

7 Fragentypen

7.1 Offene Fragen

7.2 Geschlossene Fragen

7.3 Mehrfach- oder Kettenfragen

7.4 Suggestivfragen

7.5 Zweiseitige oder Alternativenfragen

7.6 Auswahlfragen

7.7 Kenntnisfragen

7.8 Schwächenanalyse

7.9 Sequenzielle Fragetechnik und Konkretisierungsfragen

7.10 Biografiebezogene Fragen

7.11 Situative Fragen

7.12 Weitere rhetorische Mittel

Die kalkulierte Pause

Den Gesprächspartner unterbrechen

Verständnis/Entlastung

8 Interviewsysteme

8.1 Das Behavior Description Interview

Interviewaufbau

Fragenentwicklung

Bewertung und Entscheidungsfindung

Verhaltensdreieck

8.2 Das Situative Interview

Interviewaufbau

Verfahrensentwicklung

Verfahrensbewährung

8.3 Das Entscheidungsorientierte Gespräch

9 Das Multimodale Interview

9.1 Ausgangspunkt

9.2 Theoretische Grundlagen

9.3 Der Aufbau des Multimodalen Interviews

9.4 Konstruktion und Anwendungsbeispiele

9.5 Integration in ein Potenzialanalyseverfahren

9.6 Psychometrische Qualität

Objektivität

Reliabilität

Validität

9.7 Bewerberreaktionen

9.8 Charakteristika des Multimodalen Interviews

10 Der Ablauf des Interviews: Vorbereitung, Durchführung, Entscheidung

10.1 Vorbereitung

Ziele und Anforderungen

Auswertung der Bewerbungsunterlagen

Vorbereitung des Interviews

10.2 Durchführung

Gesprächsatmosphäre

Gesprächsbeginn

Gesprächssteuerung

Hinhören

Notizen

Zahl der Interviewer

Gesprächsdauer

Gesprächsabschluss

10.3 Nachbereitung und Entscheidung

Interviewauswertung

Entscheidungsfindung

Ein Verwendungsbeispiel

Personalmarketing

11 Training

11.1 Einführung

11.2 Trainingsbedarf und Trainingsziele

11.3 Trainingsprinzipien

Partizipation

Praktische Übungen

Methodenvielfalt

Wiederholung

Feedback

11.4 Transfer

11.5 Trainingsbausteine und Übungen

Eisbrecher

Vortrag

Videovorführungen

Fragenformulierung

Fragenstellen

Antwortbewertung

Zuhören

Fallstudien

Rollenspiele

Bewältigung schwieriger Fälle

11.6 Beispielprogramm eines Interviewtrainings

11.7 Die Wirksamkeit von Interviewtrainings

12 Die Perspektive der Bewerber

12.1 Die soziale Validität von Einstellungsinterviews

12.2 Bewerbertraining

12.3 Wie Bewerber „interviewen“ können

12.4 Selbst(er)kenntnis

13 Cui bono?

13.1 Wiederaufnahme: Die Bedeutung der Validität

13.2 Weitere Nutzenparameter: Basisrate und Selektionsquote

13.3 Inkrementelle Validität

13.4 Nutzenkalkulation

14 Recht und Fairness

14.1 Rechtsfragen

Vorrechtliche Regelungen

14.2 Fairness

15 Bilanz

15.1 Worauf es ankommt

15.2 Thesen und Empfehlungen zum Einstellungsinterview

Literatur

Sachregister

|13|1 Einleitung und Überblick

Das Einstellungsinterview ist die wichtigste Methode zur Auswahl von Mitarbeitern. Es vermittelt dem Auswählenden ein Bild von der Person und der Qualifikation des Bewerbers, es informiert den Bewerber über Tätigkeit und Unternehmen, es bringt – im positiven Fall – beide als Arbeitspartner zusammen, und es ist die Basis ihrer unmittelbaren Vereinbarungen wie ihrer späteren Zusammenarbeit. Die Summe dieser Funktionen kann kein anderes Auswahlverfahren übernehmen, so aufwendig und technisch ausgefeilt es auch sein mag.

Dieser anspruchsvollen Aufgabe werden allerdings viele Auswahlgespräche nicht gerecht. Oft sind die Interviewer schlecht vorbereitet, kennen die Anforderungen des Arbeitsplatzes nur ungenügend, stellen die falschen Fragen und wissen mit den Antworten nichts anzufangen.

Deshalb ist das Ziel dieses Buchs, das Einstellungsinterview in seinen Möglichkeiten und Formen gründlich zu erörtern, die Forschung aufzuarbeiten, die Beziehung zu anderen Auswahlverfahren zu untersuchen, die Unzulänglichkeiten aufzudecken und die erwogenen Verbesserungsmöglichkeiten zu prüfen. Als Quintessenz des Buchs wird ein Interviewverfahren erarbeitet, das diejenigen Vorgehensweisen zu einem Gesprächsablauf kombiniert, die sich als die aussichtsreichsten erwiesen haben.