Das Potenzialprinzip E-Book

David A. Martin

• Herausgeber: C. H. Beck
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

In einer Zeit, in der Unternehmen vor nie dagewesenen Herausforderungen stehen, ist es entscheidend, nicht nur die Strukturen, sondern auch die Kultur und das Innenleben Ihrer Organisation zu transformieren.
Entdecken Sie mit „Das Potenzialprinzip“ einen innovativen Ansatz zur Entfaltung verborgener Talente und zur Neu-Definition von Führung im Wandel.

Erleben Sie, wie Sie durch die Fokussierung auf die interne Entwicklung und die Gestaltung einer positiven Unternehmenskultur die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft stellen können.

In diesem Buch entdecken Sie:

• Die essenziellen Erfolgsfaktoren für Unternehmen im 21. Jahrhundert: Erfahren Sie, warum die traditionelle Sichtweise oft zu kurz greift und wie Sie Ihre Strategien im Hinblick auf den demografischen Effekt gezielt anpassen können.
• Praktische Strategien für mitarbeiterzentrierte Führung: Lernen Sie, das volle Potenzial Ihrer Belegschaft auszuschöpfen und Innovation sowie Kreativität zu fördern.
• Die transformative Kraft einer positiven Unternehmenskultur: Erfahren Sie, wie eine Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit den entscheidenden Unterschied macht und wie Sie eine Umgebung schaffen, die Lernen und Wachstum fördert.
• Methoden zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit: Reduzieren Sie überflüssige Bürokratie und schaffen Sie eine produktive Arbeitsumgebung, die die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter nachhaltig stärkt.

Erleben Sie, wie Sie durch eine umfassende Neubewertung Ihrer Unternehmensansätze und die Fokussierung auf das Innenleben Ihrer Organisation die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft stellen können. Mit realistischen Beispielen, klaren Handlungsempfehlungen und tiefgehenden Analysen ist dieses Buch ein unverzichtbarer Leitfaden für Führungskräfte, HR-Profis, Teamleiter, Change-Manager und alle, die den Wandel aktiv gestalten möchten.

„Das Potenzialprinzip“ ist nicht nur ein Buch – es ist Ihr Schlüssel, um die Zukunft Ihres Unternehmens nachhaltig zu sichern. Erfahren Sie, wie Sie sowohl Ihre persönliche Karriere als auch das Wachstum Ihres Unternehmens auf das nächste Level heben können. Tauchen Sie ein in die Welt der Möglichkeiten und gestalten Sie den Wandel, den Ihre Organisation braucht!

Dr. David. A. Martin verfügt über mehr als 20 Jahre Führungserfahrung und einen Hintergrund in der Beratung. Er treibt transformative Veränderungen, Innovationen und die Entwicklung leistungsstarker Teams voran. Als zertifizierter Systemischer Coach und Executive Coach unterstützt er Einzelpersonen und Organisationen in ihrer Weiterentwicklung und baut nachhaltige, vertrauensbasierte Kundenbeziehungen auf. Als Thought Leader und Dozent inspiriert er mit Expertise in Leadership und Change Management.

Leseprobe

Zum Inhalt

In einer Zeit, in der Unternehmen vor nie dagewesenen Herausforderungen stehen, ist es entscheidend, nicht nur die Strukturen, sondern auch die Kultur und das Innenleben Ihrer Organisation zu transformieren.

Entdecken Sie mit »Das Potenzialprinzip« einen innovativen Ansatz zur Entfaltung verborgener Talente und zur Neu-Defi nition von Führung im Wandel. Erleben Sie, wie Sie durch die Fokussierung auf die interne Entwicklung und die Gestaltung einer positiven Unternehmenskultur die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft stellen können.

In diesem Buch entdecken Sie:

Die essenziellen Erfolgsfaktoren für Unternehmen im 21. Jahrhundert: Erfahren Sie, warum die traditionelle Sichtweise oft zu kurz greift und wie Sie Ihre Strategien im Hinblick auf den demografi schen Effekt gezielt anpassen können.

Praktische Strategien für mitarbeiterzentrierte Führung: Lernen Sie, das volle Potenzial Ihrer Belegschaft auszuschöpfen und Innovation sowie Kreativität zu fördern.

Die transformative Kraft einer positiven Unternehmenskultur: Erfahren Sie, wie eine Kultur des Vertrauens und der Zusammenarbeit den entscheidenden Unterschied macht und wie Sie eine Umgebung schaffen, die Lernen und Wachstum fördert.

Methoden zur Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit: Reduzieren Sie überfl üssige Bürokratie und schaffen Sie eine produktive Arbeitsumgebung, die die Motivation und Bindung Ihrer Mitarbeiter nachhaltig stärkt.

Erleben Sie, wie Sie durch eine umfassende Neubewertung Ihrer Unternehmensansätze und die Fokussierung auf das Innenleben Ihrer Organisation die Weichen für eine erfolgreiche Zukunft stellen können. Mit realistischen Beispielen, klaren Handlungsempfehlungen und tiefgehenden Analysen ist dieses Buch ein unverzichtbarer Leitfaden für Führungskräfte, HR-Profi s, Teamleiter, Change-Manager und alle, die den Wandel aktiv gestalten möchten.

»Das Potenzialprinzip« ist nicht nur ein Buch – es ist Ihr Schlüssel, um die Zukunft Ihres Unternehmens nachhaltig zu sichern. Erfahren Sie, wie Sie sowohl Ihre persönliche Karriere als auch das Wachstum Ihres Unternehmens auf das nächste Level heben können. Tauchen Sie ein in die Welt der Möglichkeiten und gestalten Sie den Wandel, den Ihre Organisation braucht!

Zum Autor

Dr. David. A. Martin verfügt über mehr als 20 Jahre Führungserfahrung und einen Hintergrund in der Beratung. Er treibt transformative Veränderungen, Innovationen und die Entwicklung leistungsstarker Teams voran. Als zertifizierter Systemischer Coach und Executive Coach unterstützt er Einzelpersonen und Organisationen in ihrer Weiterentwicklung und baut nachhaltige, vertrauensbasierte Kundenbeziehungen auf. Als Thought Leader und Dozent inspiriert er mit Expertise in Leadership und Change Management.

DASPOTENZIAL-PRINZIP

Talente entfesseln und Führung im Wandel neu denken

Von

Dr. David A. Martin

VERLAG FRANZ VAHLEN MÜNCHEN

5Vorwort

Warum habe ich dieses Buch geschrieben? Einfach gesagt: Es musste raus.

In meinem Berufsleben als Unternehmensberater und systemischer Coach habe ich viele Unternehmen von innen gesehen und mich immer wieder gewundert, wie viel Potenzial dort verschwendet wird und wie Unternehmen sich selbst daran hindern, erfolgreich zu sein. Dies geschieht vor allem, weil Unternehmen häufig nicht wertschätzend mit ihren Mitarbeitern und oft auch nicht mit ihren Bewerbern umgehen.

Unternehmen stellen häufig Bewerber ein, die nicht auf die jeweilige Position passen. Die notwendigen Stärken für die Rolle fehlen. Gleichzeitig bleiben die Stärken und Talente der Mitarbeiter ungenutzt. Unternehmen drängen Mitarbeiter in falsche Positionen und Rollen, und Führungskräfte hindern Teams an einer erfolgreichen Zusammenarbeit. Führungskräfte sollten oft besser keine Führungskräfte sein oder zumindest dringend an ihren persönlichen und menschlichen Kompetenzen arbeiten. Zudem fehlt oft eine echte Wertschätzung den Mitarbeitern gegenüber. Erschreckend ist, wie viele Mitarbeiter unzufrieden sind, innerlich bereits gekündigt haben und nur noch das Nötigste tun.

Ich frage mich: Was tun wir hier eigentlich? Wie gehen wir mit Menschen um? Und wie wollen Unternehmen überhaupt erfolgreich sein, wenn es ihnen nicht gelingt, ihr wichtigstes Potenzial – ihre Mitarbeiter – vernünftig einzusetzen, zu entwickeln und zu behandeln?

Offenbar läuft in vielen Unternehmen etwas grundsätzlich falsch.

Zudem dürfen wir den demografischen Wandel nicht vergessen. In Zukunft wird es in Deutschland immer weniger Menschen geben. Schon heute haben zahlreiche Unternehmen offene Stellen, die sie nicht besetzen können. Das bedeutet, dass Unternehmen es sich gar nicht leisten können, auch noch gute Mitarbeiter zu verlieren. 6Denn das würde bedeuten, dass zu den schon vorhandenen offenen Positionen noch weitere Vakanzen hinzukommen.

Unternehmen müssen Mitarbeiter begeistern, gewinnen, binden und so einsetzen und fördern, dass sie das Beste für sich selbst und das Unternehmen erreichen können.

Ebenso geht es um die Frage, welche Werte und welche Kultur im Unternehmen herrschen. Passt die Unternehmenskultur zu den Mitarbeitern und Bewerbern? Und passen die Menschen zum Unternehmen?

Der Mensch, der einzelne Mitarbeiter, muss im Fokus stehen. Dann kommt der Rest von ganz allein. Sei es eine hohe Arbeitszufriedenheit, ein erfolgreiches Unternehmen oder begeisterte und zufriedene Kunden, hoher Umsatz und Gewinn sowie eine gute Reputation am Markt.

Das, was ich in den vielen Jahren in der Unternehmensberatung gesehen habe – sei es bei Kunden oder in den Beratungen selbst – entspricht oft nicht dem, was einen positiven Unterschied innerhalb von Unternehmen macht. Den Unterschied, der Unternehmen erfolgreich oder weniger erfolgreich macht oder im schlimmsten Fall vom Markt verschwinden lässt. Wir müssen uns auf den Menschen konzentrieren und ihn basierend auf seinen Talenten und Fähigkeiten einsetzen, um eine positive und wertschätzende Kultur zu formen, die einerseits Mitarbeiter hält und andererseits auch neue Talente anspricht. Unternehmen lassen dadurch das Potenzialprinzip intern und extern von der Leine, um sich sensationell erfolgreich zu machen und für die Zukunft zu rüsten.

In Zukunft werden Mitarbeiter immer rarer und wertvoll wie Diamanten sein. Es ist mehr als unklug, mit dieser wertvollen Ressource so verheerend umzugehen, wie es viele Unternehmen auch heute noch tun.

Ich lade Sie ein, mit mir auf die Reise zu gehen. Zu sehen, dass Unternehmen nur dann erfolgreich sein können, wenn es die Mitarbeiter ebenfalls sind. Zu entdecken, dass gutes Leadership und Management sich dadurch zeigen, wie sehr der Mensch im Fokus steht.

Ich wünsche mir, dass dieses Buch dazu beiträgt, die Welt und Unternehmen zu einem besseren Ort zu machen. Denn es geht um Menschen. Gehen wir gemeinsam auf diese Reise!

(Natürlich lassen sich die Ansätze in diesem Buch nicht nur auf Unternehmen anwenden, sondern auf sämtliche Institutionen, in denen Menschen zusammenkommen.)

Im Januar 2025

David A. Martin

[email protected]

7Inhaltsverzeichnis

Der Erfolg und die Zukunft für Unternehmen stehen auf dem Spiel

Das Potenzialprinzip: Ein neuer Ansatz

Unternehmer starren auf die »falsche Schlange«

Ist Arbeitsmigration die Lösung?

Arbeitnehmer sitzen am längeren Hebel

Was sind die primären Zeitfresser in Unternehmen?

Fast 50% der Beschäftigten sind wechselwillig

Double happiness growth statt Double digit growth!

Kosten von Meetings

Anreizsysteme

Das Potenzialprinzip: Ein Modellansatz

Das Innen prägt das Außen

Das Potenzialprinzip: Optimale Nutzung vorhandener Ressourcen – das Innen

Wofür es sich zu leben lohnt – das Innen

Individuelle Entwicklung und Entwicklung von Unternehmen

Unternehmenskultur – Das Fundament für Erfolg und Mitarbeiterbindung

Wie eine gute Arbeits- und Fehlerkultur den positiven Unterschied macht

Wenn wir das Außen ändern wollen, müssen wir innen anfangen.

Attraktiv sein, um Talente von ihrem Wettbewerb wegzulocken – das Außen

8Arbeitslosigkeit oder Arbeitnehmerlosigkeit?! Die Metamorphose des Arbeitsmarktes

Achten Sie auf Ihre wichtigste und teuerste Ressource – den Mitarbeiter!

Wer verhindert warum den Wandel?

Top-Management: Hopp oder top?

Die Auswirkungen des Fehlens psychologischer Sicherheit und des »Safe Rooms« in Unternehmen

Busywork: Die Auswirkungen übermäßiger Bürokratie auf die Produktivität und Motivation

Purpose im Bilderrahmen – Pseudomäßig?!

Unternehmen, die den Knall noch nicht gehört haben

Es herrscht Arbeitnehmerlosigkeit und keine Arbeitslosigkeit!

Die Entfesselung des Potenzialprinzips: Eine revolutionäre Formel zum Erfolg

Merkmale von gutem Leadership

Walk your talk – Wenn Handlungen lauter sprechen als Worte

Purpose im Bilderrahmen – echter Sinn

Die Bedeutung von Purpose in Unternehmen

Die Synergie zwischen Unternehmen und Mitarbeitern

Vertrauen und Wertschätzung als Grundpfeiler des Unternehmenserfolgs

Den Wandel positiv begleiten

Psychologische Sicherheit und der Safe Room in Unternehmen

Vermeidung von Busywork

Die Notwendigkeit eines Paradigmenwechsels – Mitarbeiterzentrierte Führung in einer dynamischen Welt

Der Weg zur holokratischen Führung – Eine neue Ära für agile Organisationen

9Dem eigenen Unternehmen und der eigenen Kultur den Puls fühlen

In der Spirale des Stillstands

Messung der Mitarbeiterzufriedenheit in Unternehmen

Ansätze für die Messung der Mitarbeiterzufriedenheit

Dank

Anmerkungen

Literaturempfehlungen

Stichwortverzeichnis

11Der Erfolg und die Zukunft für Unternehmen stehen auf dem Spiel

Das Potenzialprinzip: Ein neuer Ansatz

Wenn Sie Unternehmer oder verantwortlicher Manager in einem Unternehmen (oder Aktionär!) sind, sollten die folgenden Zahlen Sie hellhörig werden lassen:

Die deutsche Gesellschaft schrumpft. Berechnungen zufolge wird im Jahr 2060 die Einwohnerzahl in Deutschland zwischen 67,6 Millionen bei schwächerer Zuwanderung und 73,1 Millionen bei stärkerer Zuwanderung betragen.1 Eine möglicherweise zu erreichende Zuwanderung, die hier als rettender Strohhalm häufig mitgerechnet wird, kann also den Bevölkerungsschwund in Deutschland höchstens noch bremsen.

Das folgende Bild hilft, sich das wahrscheinliche Szenario besser vorzustellen: Bis zum Jahr 2060 wird in jedem Jahr eine Stadt mit 200.000 Einwohnern von der Landkarte verschwinden! Das sind Städte wie Kassel, Erfurt, Magdeburg und Lübeck. Jedes Jahr eine Stadt – bis 2060! Nun fährt mancher eh nicht gern nach Kassel, aber das negiert erstens die sehenswerte Documenta und den herrlichen Bergpark Wilhelmshöhe, und zweitens – Spaß beiseite – steht ja ein ernstes Problem dahinter: Rein aus demografischen Entwicklungen heraus wird die Einwohnerzahl in Deutschland (und Österreich und der Schweiz und vielen weiteren westlichen Industrieländern) in Zukunft schnell und massiv sinken.

Das bedeutet zunächst weniger Menschen, die Produkte oder Dienstleistungen von Unternehmen kaufen und damit den nationalen Markt repräsentieren, was an sich schon ein Problem für Unternehmen im heimischen Markt bedeutet.

12Es bedeutet aber auch weniger Menschen, die potenziell für die Unternehmen arbeiten können und wollen. Letzteres ist womöglich sogar noch dramatischer für die Unternehmen und – in zweiter Konsequenz – für die Mitarbeiter.

Diese Entwicklung lässt sich für viele Unternehmen, und damit gar für ganze Volkswirtschaften, als das (!) große Problem der nächsten Jahre und Jahrzehnte beschreiben, das jedoch mit der hier vorgestellten Strategie des Potenzialprinzips lösbar ist. Doch vor der Lösung steht die genaue Problembeschreibung.

Unternehmer starren auf die »falsche Schlange«

Zum allgemeinen Bevölkerungsschwund kommt erst einmal noch erschwerend hinzu, dass in den kommenden Jahren die geburtenstarken Jahrgänge der Baby-Boomer in Rente gehen werden, was die Situation weiter verschärfen wird. In den nächsten 15 Jahren gehen so 13 Mio. Arbeitnehmer in Rente.2 Zur besseren Einordnung: Ende 2022 gab es in Deutschland insgesamt rund 46 Mio. Erwerbstätige.3

Es werden also nach dieser Berechnung, leicht verkürzt, etwas weniger als ein Drittel der Arbeitnehmer nicht mehr zur Verfügung stehen, weil sie stattdessen ab dann ihre Rente genießen und ihr erträumtes Segelbötchen endlich kaufen. Sie werden hoffentlich noch lange konsumieren und dabei vermutlich auch eine kaufstarke Gruppe darstellen, aber sie werden nicht mehr produzieren oder Dienstleistungen im Namen ihres Dienstherrn für andere erbringen. Mancher Markt schrumpft also zunächst sogar weniger als das Angebot an Arbeitskräften, das vor massiven Rückgängen steht.

Unternehmen, die ganz erprobt und bewährt auf Zahlen wie Marktanteile und Kundenpotenziale, Umsatzrenditen und »double digit growth« schauen, werden also vielleicht noch eine Weile recht ruhige Zeiten erleben. Doch sie fokussieren sich dabei womöglich nicht ihre eigentliche, zukünftige und viel einflussreichere Herausforderung, bevor der Mitarbeiterschwund sie dann unvorbereitet umso heftiger trifft!

Jedes nur etwas größere Unternehmen sollte sehr genau darauf blicken, wenn rechnerisch ein Drittel des eigenen Arbeitnehmerpotenzials sehr bald nicht mehr zur Verfügung steht. Eine solche Entwicklung hat das klare Potenzial, alle anderen Ressourcenprobleme der Unternehmen zukünftig weit in den Schatten zu stellen und damit selbst zum größten Einflussfaktor auf die unternehmerischen KPIs (Key Performance Indicator) zu werden. Um kurz in der Metapher der Schlange aus der Überschrift zu bleiben: Die Unternehmen starren womöglich auf die kleine, relativ ungiftige Schlange ihrer bewährten KPIs, während sich von anderer Seite der Würgegriff des kommenden Arbeitnehmermangels bereits fest um ihren Hals legt.

13Viele Unternehmen haben erlebt, was selbst vermeintlich kleine Herausforderungen der eigenen Unternehmensressourcen für Auswirkungen haben können. Im Jahr 2021 steckte im Suezkanal ein Containerschiff fest und blockierte dadurch den internationalen Schiffsverkehr. Der Handel mit Waren und Produkten wurde empfindlich gestört – wegen eines Schiffes mit Waren an Bord, die vermutlich gar nicht für das eigene Unternehmen wichtig waren. Aber zahlreiche andere Schiffe stauten sich über Wochen und konnten ihre Fracht nicht an ihren Bestimmungshafen bringen. Die Produktion von vielen Unternehmen wurden in einer Kette von Abhängigkeiten empfindlich gestört, selbst wenn nur der eigene Zulieferer seine Ressourcen buchstäblich nicht durch den Kanal bekam. Glücklicherweise war die Havarie des Schiffes nicht von Dauer und der Warentransport konnte letztendlich wieder zur Normalität zurückkehren. Es hat sich aber anschaulich gezeigt, welcher wirtschaftliche Schaden durch diese relativ kurze Störung des Bezugs wichtiger Ressourcen entstehen konnte. Und weil Unternehmen und Gesellschaften so großartig vernetzt und globalisiert sind, trifft viele Unternehmen dieses eine festsitzende Schiff ganz seltsam auf Umwegen dann eben doch.

Beim eigenen Personal ist dieser Zusammenhang, wenn es jetzt und/oder in Zukunft fehlt, viel direkter und wird dennoch nicht immer so betrachtet.

Der damit beschriebene Prozess des sich verschärfenden Arbeitnehmermangels ist kein negatives Zukunftsszenario, dem Unternehmen irgendwann bis 2060 begegnen. Er ist bereits in vollem Gange. Von 2011 bis zu 2017 hat sich der Mangel an Fachkräften bereits verdreifacht. Eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft aus 2018 belegt, dass die Wirtschaftsleistung alleine dadurch in Deutschland rund 30 Mrd. Euro höher ausfallen könnte, wenn die rund 440.000 offenen qualifizierten Stellen hätten besetzt werden können.4

»Marktanteile« sind da ein spannendes Stichwort… Die skizzierte Entwicklung der schwindenden Arbeitnehmerzahlen hat zur Konsequenz, dass immer weniger Menschen immer mehr Arbeit verrichten müssen, wenn die Unternehmen weiter mindestens genauso erfolgreich sein und womöglich wachsen wollen. Angebot und Nachfrage an Arbeitnehmern und Arbeitsplätzen werden sich also drastisch verschieben. Vor dem Hintergrund des allgemeinen unternehmerischen Ziels, aber auch im nationalen und internationalen Wettbewerb, im Kampf um Marktanteile und die Bedrohung der Deindustrialisierung, in der Hoffnung auf margenstarke Jahre zur Absicherung zukünftig notwendiger Investitionsherausforderungen in neue Technologien und Märkte und in Zeiten des ökologischen Wandels ist Unternehmen und Arbeitnehmern natürlich sehr geholfen, wenn Unternehmen die großen Herausforderungen fokussieren, lösen und erfolgreich bleiben können.

14Und wie immer bei solchen Verschiebungen der Kräfteverhältnisse in einem »Markt« ändert sich damit der Preis. Man sagt gern, dass »Personal« in vielen Unternehmen der teuerste Faktor ist. Das liegt nicht zuletzt daran, dass er so dringend benötigt wird, wenn man nicht gerade wie Google mit einigen Dutzend Mitarbeitern eine KI, Cloudserver und riesige Datenbanken verwaltet und alles hoch profitabel automatisieren kann. Womöglich produzieren Sie als Unternehmer eben keine Datenschnittstellen und fluiden Informationen, die sich quasi selbst generieren, sondern Stahl, Maschinenbauteile oder personengebundene Dienstleistungen »draußen beim Kunden« und benötigen dafür Arbeitskräfte. Wenn dann genau diese Human Resource knapp wird, wird sie umkämpfter und teurer.

Wenn die teuerste Ressource dramatisch knapper wird, dann ist das eine ernste Sache.

Das ist für Unternehmen und Arbeitnehmer ein zweischneidiges Schwert, denn es bringt den wachen Arbeitnehmer in eine Position der ungeahnten Stärke am Verhandlungstisch. Auch hier werden Angebot und Nachfrage den üblichen Einfluss auf den Markt nehmen und statt einer seit vierzig Jahren monatlich in den Nachrichten verkündeten Quote der »Arbeitslosigkeit« wird sich der Fokus der Unternehmen wohl auf das Phänomen der »Arbeitnehmerlosigkeit« richten und ein neues Selbstbewusstsein der Arbeitnehmer und neue Herausforderungen für beide Seiten bringen.

Der Schwund an Arbeitskräften hat merkliche Auswirkungen auf die Unternehmen: Eine Untersuchung des Instituts für Arbeitsmarkt und Berufsforschung (IAB) hat ergeben, dass die gerade schon grob im Zweisatz berechnete Zahl des schwindenden Arbeitskräftepools durchaus belegbar ist; das Institut hat nämlich auch, viel wissenschaftlicher, berechnet, dass das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland innerhalb der nächsten rund 40 Jahre (2022 bis 2060) tatsächlich um ein Drittel zurückgehen wird.5 Es wird einen prognostizierten Rückgang von heute 47,4 Millionen auf 31,3 Millionen Erwerbstätige geben, sodass ungefähr 16 Millionen Erwerbstätige fehlen werden. Und auch in dieser Studie wird noch einmal gleich »mitgerechnet«: Um das aufzuhalten, bräuchten wir in Deutschland einen Nettozuwachs an Arbeitskräften von 400.000 Menschen pro Jahr!6 Unter der Berücksichtigung der starken Abwanderungen aus Deutschland benötigen wir sogar eine Zuwanderung von 1,5 Mio. Zuwanderer, um den benötigten Nettozuwachs von 400.000 Arbeitskräften überhaupt zu erreichen!7

Das sind Zahlen, die jeden verantwortlichen Geschäftsführer, Top-Manager, Aufsichtsratsmitglied, Aktionär und Arbeitnehmer schockieren müssen!

15Es brauen sich dunkle Wolken zusammen, die in einem heftigen Unwetter münden können. Bereits im Jahr 2023 haben 60% der Unternehmen den Fachkräftemangel als das zweithöchste Geschäftsrisiko innerhalb der nächsten 12 Monate bewertet.8 Besser wird das vermutlich auch nicht mehr. Auf dem ersten Platz liegen aktuell die hohen Energie- und Rohstoffpreise.

Ist Arbeitsmigration die Lösung?

In jedem sechsten Beruf fehlen Fachkräfte – vom Pflegeberuf bis hin zum IT-Experten. Nach Zahlen der Bundesagentur für Arbeit (BA) ist die Zahl der sogenannten Engpassberufe im vergangenen Jahr auf 200 gestiegen. Das Hotel- und Gaststättengewerbe hat sich ebenso eingereiht wie der Metallbau und Busfahrer.9

Aus diesem Grund sind deutsche Politiker heute vielfach in der Welt unterwegs, um dort Flagge für die Reize der Arbeitsmigration nach Deutschland zu setzen – mit mäßigem Erfolg. In einem der eben genannten Berufe, der Pflege, sind beispielsweise aus Brasilien mit seinen 214 Millionen Einwohnern im Jahr 2022 stolze 34 Pflegende nach Deutschland gekommen – bei etwa 500.000 fehlenden Arbeitnehmern allein im Pflegebereich bis 2035 – trotz der Anwerbeprogramme. Die Politik weiß um den Fachkräftemangel in Deutschland und sieht, dass frühere Quellen der Arbeitsmigration (vorwiegend aus Osteuropa) nicht mehr gut funktionieren, weil dort die gleichen Mechanismen wirken wie in Deutschland, die Gesellschaften altern und »weniger werden«. Es wird energisch und öffentlichkeitswirksam Problembewusstsein demonstriert und nach Lösungen gesucht.

Nun kann es sein, dass Sie in Ihrem Unternehmen nicht auf Arbeitsmigration in vollem Maße setzen wollen, können oder nicht so recht daran glauben. Immerhin tut sich die deutsche Wirtschaft und die deutsche Politik mit diesem Zustrom an Arbeitskräften offenbar schwer, aus den verschiedensten Gründen:

Deutschland hat beispielsweise eine komplizierte Sprache, die vorwiegend englisch-, französisch- oder spanischsprachige potenzielle Arbeitskräfte aus dem Ausland anderswo schlicht nicht lernen und sich den Unterschied zwischen »Der, Die und Das« aneignen müssten.

Deutsch gilt als sehr schwer zu lernen – oder wie erklärt jemand in einem Sprachkurs, dass es einen deutlichen Unterschied macht, ob Sie jemanden umfahren oder umfahren?! Oder etwas ernsthafter formuliert: Die deutsche Sprache und Grammatik schrecken durchaus ab.

16Deutschland gilt als Land der hohen Steuern.10 Das ahnten Unternehmer schon und es hat sich herumgesprochen. Es gilt als Land mit einer hohen Überqualifizierungsrate bei Ausländern, es werden also eher hochqualifizierte Mitarbeiter aus dem Ausland in niedriger qualifizierte Jobs »gesteckt« – und es gilt als Land mit einer geringen Willkommenskultur, das sich zudem noch mit einer, wie allerdings in vielen Ländern, erstarkenden politischen Rechten herumschlägt. Vielleicht wird das Deutschland noch weniger verziehen, wenn jemand einen neuen Lebensmittelpunkt sucht.

Im Ergebnis gilt Deutschland als »mäßig attraktiv« für Arbeitsmigranten und zeigt hier bei Hochqualifizierten sogar seit 2019 eine fortwährend absteigende Tendenz.11

Deutschland ist bekannt für seine ausgeprägte Bürokratie, insbesondere bei der Anerkennung von Berufsabschlüssen und Sprachkenntnissen für zuwandernde Arbeitskräfte.12 Darüber hinaus ist die Wartezeit auf ein Visum ein Hindernis, um ausländische Fachkräfte für Deutschland begeistern zu können.13

Schon heute heißt es in vielen Unternehmen oft: »Wir haben einen Fachkräftemangel.« Doch es geht nicht nur um Fachkräfte, sondern es geht um sämtliche Arbeitskräfte – und zwar auf allen Hierarchiestufen und -ebenen! Es existiert ein grundsätzlicher Mangel an Arbeitskräften. Großunternehmen, Mittelstand und Kleinunternehmen suchen alle händeringend nach Arbeitskräften. Warum?

Das oberste unternehmerische Ziel ist gefährdet, das laut Wirtschaftslexika treibende Kraft aller unternehmerischen Mühe sein soll:Wachstum und Gewinnerzielung.

17Arbeitnehmer sitzen am längeren Hebel

Als Angestellter sollten die folgenden Zahlen Sie hellhörig werden lassen:

Quelle: Burstedde, Alexander/Kolev-Schaefer, Galina, 2024,Die Kosten des Fachkräftemangels, IW-Kurzbericht, Nr. 27, Köln

Die vorhandenen Mitarbeiter in Unternehmen können schon heute häufig gar nicht alle Kundenanfragen bzw. Aufträge umsetzen, da nicht genug Personal verfügbar ist. Die Folge ist, dass Umsatz und damit auch Gewinn für Unternehmen verloren gehen. Im schlimmsten Fall steht sogar die Zukunft des Unternehmens auf dem Spiel.

Jetzt kommen die harten Fakten, die hellhörig machen sollten, wenn sie neue Mitarbeiter oder Kollegen suchen oder, wenn sie eine neue Wirkungsstätte suchen: Lag die Arbeitslosenquote 1994 in Ostdeutschland noch bei 14,8% und in Westdeutschland bei 8,1% sanken beiden Quoten im Jahr 2019 auf 6,4% für Ostdeutschland und 4,7% für Westdeutschland ab.14 Durch die Corona-Pandemie und den Ukrainekrieg sind beide Quoten wieder leicht nach oben gegangen.

Eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft belegt, dass es in der IT-Branche im Jahr 2022 im Durchschnitt 67.924 offene Stellen gab.15 Gleichzeitig standen aber 18nur 27.136 Arbeitslose mit entsprechender Qualifikation zur Verfügung!16Sollte Ihr Unternehmen Ausbildungsstellen zu vergeben haben, wird Sie die folgende Information auch nicht erfreuen:

Deutschland hat von allen Ländern in der EU die niedrigste Jugenderwerbslosenquote von 6,1%. Der EU-Durchschnitt lag im Mai 2023 bei 13,9%!17

Wie die Klimawende ohne die dafür notwendigen Fachkräfte gelingen soll, ist noch ein weiteres Problem. Der Einbau von Pelletheizungen, Wärmepumpen und Solarthermie kann nicht ohne die notwendigen Mitarbeiter machbar sein.18 Das heißt, es gibt keine Arbeitslosigkeit, sondern eine Arbeitnehmerlosigkeit und das sollte Ihnen möglicherweise Unbehagen machen.

Es existiert ein Bewerbermarkt. Jeder Bewerber kann zwischen mehreren Stellen auswählen und sich die Stelle aussuchen, die am besten passt.

Arbeitnehmer können sich, um es bildlicher zu machen, mit einer Sänfte von einem potenziellen Arbeitgeber zum anderen tragen lassen und prüfen, ob sie dort arbeiten wollen.

Die Arbeitgeber suchen händeringendend nach neuen Mitarbeitern. Die Unternehmen müssen sich daher anstrengen, um von dem Bewerber den Zuschlag für den Job zu bekommen.

Vor einiger Zeit erschien ein Bewerber mit einer Checkliste zu einem Bewerberinterview, die bereitwillig auf den Tisch gelegt und während des Gesprächs akribisch abgearbeitet wurde. Zu sehen waren klare Rubriken in »Muss« und »Kann« und der Interviewer konnte während des Interviews in großen Buchstaben und gut leserlich verfolgen, ob er und sein Unternehmen auf der Gewinnerstraße unterwegs war, um den Bewerber als neuen Mitarbeiter begrüßen zu können oder ob das Gespräch für den Bewerber unter den Erwartungen blieb und das Unternehmen nicht in die engere Wahl gezogen wurde.

Natürlich gab es schon immer Kriterien, die jeder Bewerber im Kopf hatte, um die Attraktivität von Unternehmen für sich zu bewerten. Das Neue hierbei ist jedoch, dass diese Prüfliste ohne Charme und Zurückhaltung zu dem Interview öffentlich gemacht wurde und klar gemacht wurde, wer in der heutigen Zeit der Arbeitnehmerlosigkeit wirklich an der Macht sitzt.

Im Wettlauf gegen die Zeit stehen Unternehmen vor der drohenden demografischen Zeitbombe, die ihre Existenz bedroht.

19Der Mangel an qualifizierten Bewerbern und die dringende Notwendigkeit, bestehendes Talent zu halten oder zu rekrutieren, hat kritische Ausmaße erreicht und erfordert sofortiges Handeln. Statt immer nur starr die Anforderungen einer »eierlegenden Wollmilchsau« in den Stellenausschreibungen zu schreiben und sich zu wundern, wieso wenige oder im schlimmsten Fall keine Bewerbungen eintrudeln, gibt es andere Wege. Hierfür muss nur anders auf die Schlange geschaut, der Blickwinkel erweitert und grundsätzlich ein anderer Recruitment-Ansatz beschritten werden!

Mit dem reinen Verwalten von Mitarbeitern und Bewerbern wird heute wahrscheinlich keine HR-Abteilung mehr den geänderten Anforderungen des Marktes gerecht werden.

Die gute Nachricht ist: Sie können die Anzahl der Bewerbungen möglicherweise erhöhen, wenn sie anders suchen und sich von der »eierlegenden Wollmilchsau« endlich verabschieden und auch Quereinsteigern eine Chance geben!19

Warum muss ein Bewerber einen Job schon jahrelang gemacht haben, um ihn übernehmen zu können? Ein Mensch kann so ziemlich alles lernen, wenn er ein Interesse daran hat. Stellen Sie nach Motivation ein und geben Sie denjenigen eine Chance, die den Job, den Sie zu vergeben haben, wirklich machen wollen und eine Begeisterung für die Aufgabe mitbringen.

Es geht aber nicht nur darum, neue Mitarbeiter zu finden, sondern auch darum, die bestehende Belegschaft zu halten. Ansonsten droht noch mehr Ungemach.

Selbst wenn Unternehmen es schaffen, neue Mitarbeiter einzustellen, erwartet sie eine weitere monumentale Hürde: Sinnlose Bürokratie und unnötige Beschäftigungen füllen Arbeitsplätze mit Ablenkungen und rauben wertvolle Zeit und Energie für tatsächlich produktive Arbeit. Mitarbeiter stecken oft in einem Morast aus Bürokratie, Papierkram und überflüssigen Aufgaben fest, was dazu führt, dass sie desengagiert sind und sich nicht auf ihre eigentlichen Aufgaben konzentrieren.

Wer kennt nicht das Gefühl, den ganzen Tag beschäftigt zu sein und am Ende des Tages festzustellen, dass die eigentliche Arbeit wegen zu vieler Webcalls und Termine liegen blieb? Zufriedenheit und Spaß an der Arbeit kommen dabei wahrscheinlich nicht auf

Machen Sie den Test bei sich:Wie viele Aufgaben am Tag müssen Sie erledigen, die nichts mit Ihrer eigentlichenArbeit zu tun haben?

20Was sind die primären Zeitfresser in Unternehmen?

Eine Studie von AmericanExpress aus dem Jahr 2020 belegt, dass Mitarbeiter fast 50% (!!!) des Arbeitstages mit überflüssigen Aufgaben verbringen.20

Zeitverschwendung in Besprechungen: Unproduktive Meetings rauben Angestellten wertvolle Arbeitszeit

Arbeitnehmer verbringen während ihrer 45-jährigen Karriere durchschnittlich 22 Jahre in Besprechungen. Erschreckenderweise bieten etwa ein Drittel dieser Meetings keinen informativen Mehrwert. Angestellte vergeuden damit etwa 16 Prozent ihrer Arbeitszeit in nutzlosen Meetings und verschwenden nicht nur ihre Zeit, sondern auch wertvolle Ressourcen.

Vor allem seit der Corona-Zeit dominieren Online-Meetings den Arbeitsalltag. Teilnehmer diskutieren in großen Runden oft bis ins kleinste Detail über Nebensächlichkeiten, ohne konkrete Ergebnisse zu erzielen. Der Fachbegriff dafür lautet »Busywork«-Tätigkeiten, die Beschäftigung vortäuschen, aber keinen Sinn oder Nutzen haben.21

Interne Prozesse und Systeme wie Reisebuchungen und Reisekostenabrechnungen, die nicht funktionieren, zwingen Teams und Abteilungen immer wieder zu zusätzlicher Abstimmung und manuellen Arbeiten. Diese Aufgaben schaffen unzählige Meetings, die nur notwendig werden, weil grundlegende Abläufe nicht reibungslos laufen.

Mitarbeiter organisieren Meetings in großer Runde, um wichtige Termine vorzubereiten. Doch diese Besprechungen entwickeln sich oft zu Marathons, wobei das eigentliche Ziel völlig aus den Augen gerät. Viele Teams schaffen es nicht mehr, diese Maschinerie aus nutzlosen Meetings zu stoppen.

Unternehmen übersehen häufig, welche enormen Kosten solche Besprechungen verursachen. Dabei gehen nicht nur Zeit und Energie verloren, sondern auch die Motivation der Mitarbeiter, die sie in produktive Arbeit investieren könnten. Dazu später eine Beispielkalkulation.

Diese erschreckenden Zahlen verdeutlichen, wie wertvolle Arbeitszeit in unproduktiven Besprechungen verloren geht. Statt sich auf wichtige Aufgaben zu konzentrieren und Ergebnisse zu erzielen, werden Mitarbeiter in endlosen Diskussionen gefangen, die keinen wirklichen Nutzen bringen.

Die Zeitfalle der E-Mail-Flut: Unnötige E-Mails als größte Zeitverschwendung im Berufsleben

21Jeden Tag verbringt ein durchschnittlicher Büroangestellter etwa 2,5 Stunden damit, E-Mails zu lesen und zu beantworten. Doch erschreckenderweise sind rund 144 dieser E-Mails für die eigentliche Arbeit nicht direkt relevant. Das bedeutet, dass Angestellte täglich etwa 1,8 Stunden mit irrelevanten E-Mails verschwenden. Hochgerechnet summiert sich dies auf ganze 10 Jahre eines Arbeitslebens, was beeindruckenden 23 Prozent einer 45-jährigen Karriere entspricht. Unnötige E-Mails stehen damit an erster Stelle der Zeitverschwendung im Job.

Diese alarmierenden Zahlen verdeutlichen, wie die E-Mail-Flut die Produktivität von Angestellten beeinträchtigt. Statt sich auf wesentliche Aufgaben zu konzentrieren, werden wertvolle Arbeitsstunden mit dem Durchforsten und Beantworten von irrelevanten Nachrichten vergeudet.

Vor einiger Zeit kam ein Kollege aus einem zweistündigen Workshop heraus und ging zu seinem Arbeitsplatz zurück. Nach kurzer Zeit kam ein lauter und verzweifelt klingender Aufschrei aus dem Büro. Offensichtlich prüfte er den Maileingang und lief kurze Zeit später völlig entnervt auf den Flur und murmelte »96« vor sich hin. Die Laune des Kollegen war nach diesem Anblick offensichtlich nicht mehr sehr gut, da er sich mit den Worten verabschiedete, dass er mal eine Runde um den Block laufen müsse, um sich abzuregen.

Wer kennt das nicht: nach einer längeren Abwesenheit vom Computer den Maileingang zu prüfen und festzustellen, dass der Posteingang überläuft – es gibt gewiss schönere Momente in einem (Arbeits-)Leben.

Pendeln: Die unterschätzteZeitverschwendung im Berufsleben

Eine der größten Zeitverschwendungen im Job beginnt bereits, noch bevor Ihre Mitarbeiter das Büro überhaupt betreten: Das Pendeln. Jeden Tag legen Arbeitnehmer teils lange Strecken zurück, um ihren Arbeitsplatz zu erreichen. Beeindruckende 50 Prozent nehmen dabei eine Pendelzeit von bis zu 30 Minuten in Kauf. Über die gesamte Berufslaufbahn hinweg entspricht das etwa 5,6 Jahren, die Sie am Steuer, in Bussen oder Bahnen verbringen. Das sind ungefähr 13 Prozent Ihrer Arbeitszeit – zusätzlich.

Diese Beispiele haben eines gemeinsam: Sie verschwenden Zeit! Solche Aktivitäten drücken unweigerlich die Stimmung der Mitarbeiter. Müssen Sie beispielsweise direkt nach so einem ineffektiven Meeting ein Bewerbungsgespräch führen, fällt es oft schwer, den eigenen Arbeitgeber mit Begeisterung zu präsentieren. Begeisterung bei Ihren Bewerbern bleibt dann aber vermutlich auch aus.

Aktuell diskutieren diverse Medien die 4-Tage-Woche. Bei der ganzen Zeitverschwendung in Unternehmen stellt sich die Frage, ob der 5. Tag nicht schon längst mit Busywork ausgefüllt ist. Eine Umfrage von Conversica aus dem Jahr 2018 hat ergeben, dass 22über 40 Prozent der Befragten Busywork betreiben, und dies mit ungefähr 50 Prozent ihrer Zeit.22

Vielleicht ist die 4-Tage Woche schon seit langem weit verbreitet, nur dass dies noch gar nicht bewusst ist.

Ineffiziente Meetings, schlechte Prozesse, fehlerhafte oder unzureichende Tools, sinnlose Aufgaben und das tägliche Pendeln verschwenden Woche für Woche wertvolle Zeit. Diese Zeit könnten Mitarbeiter produktiver nutzen, für Pausen einsetzen oder sogar vollständig freinehmen. Stattdessen hängen sie oft in endlosen (Web)-Meetings fest oder sind mit wenig sinnvollen Aufgaben belastet – und können dadurch ihrer eigentlichen Arbeit nicht nachgehen.

Mitarbeiter, die sich auf ihre Aufgaben konzentrieren, Pausen machen oder im Urlaub Energie tanken, arbeiten entspannter und leistungsfähiger. Doch solange sie ihre Zeit und Energie in zähen, irrelevanten Meetings oder unnötigen Tätigkeiten vergeuden, bleibt dieses Potenzial ungenutzt. Wer mehr erreichen will, muss aufhören, Unsinniges zu tun.

Mit fallender Relevanz eines Themas nimmt auch die Bereitschaft der Teilnehmenden ab, in Meetings aufmerksam zuzuhören.

Kommt Ihnen das bekannt vor? Webmeetings, in denen Sie sich fragen, ob überhaupt noch jemand zuhört – oder ob der Sprecher seine Ausführungen einfach abbrechen könnte, ohne dass es jemand bemerken würde?

Die gute Nachricht: Wenn Sie diese Aspekte in Ihrem Unternehmen erkennen, haben Sie einen enormen Hebel für Verbesserungspotenzial. Sie können sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil verschaffen, indem Sie die folgenden Schritte umsetzen!

Es ist an der Zeit, diesen alarmierenden Trends entgegenzuwirken und sicherzustellen, dass Sie Besprechungen, E-Mails, die Präsenz im Office und Busywork optimal gestalten. Achten Sie dabei auf folgende Punkte und setzen Sie diese um:

Unternehmen sollten ihre Meeting-Kultur überdenken und sicherstellen, dass Meetings gut vorbereitet, strukturiert und zielorientiert sind.

Es ist wichtig, klare Agenden zu erstellen, relevante Teilnehmer einzubeziehen und die Zeit effizient zu nutzen. Nur so können Meetings tatsächlich effektiv und zielführend werden. Mitarbeiter sollten den Mut haben, ihre Stimme zu erheben und unproduktive Besprechungen oder Aufgaben anzusprechen. Durch offene Kommunikation und ein Bewusstsein für die Bedeutung effektiver Meetings und Tätigkeiten können 23Unternehmen Zeitverschwendung reduzieren und die Produktivität steigern – zum Vorteil des gesamten Unternehmens. Es ist an der Zeit, die kostbare Arbeitszeit der Mitarbeiter zu schützen und sicherzustellen, dass Besprechungen echten Mehrwert bieten. Nur so können Unternehmen ihre Mitarbeiter effizient einsetzen und ihr volles Potenzial ausschöpfen.

Es ist wichtig, der Zeitfalle der E-Mail-Flut entgegenzuwirken und E-Mails effizienter zu nutzen.