Die Auswahl E-Book

Brigitte Herrmann

• Herausgeber: Wiley-VCH
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2016

Seitenzahl: 358

Beschreibung

15 Jahre lang hat Brigitte Herrmann als selbstständige Headhunterin Personalauswahlprozesse, genauer gesagt Die Auswahl von Fach- und Führungskräften in Deutschland, in unterschiedlichen Branchen und Unternehmenskulturen hautnah miterlebt. Wie dabei im Rahmen der Auswahlprozesse und auch nach erfolgter Einstellung wertvollste Potenziale verschwendet werden, soll dieses Buch aufdecken. Gleichzeitig werden jedoch auch neue Lösungsansätze vorgestellt. Im ersten Teil werden die häufigsten Missstände in Such- und Auswahlprozessen und ihre Folgen aufgezeigt. Die Bandbreite reicht von unstrukturierten, unter- oder überregulierten Verfahren bis hin zu den Auswirkungen irrationaler Wunschvorstellungen und negativer Bewerbererfahrungen. Teil zwei des Buches beleuchtet die Hintergründe dieser Missstände und widmet sich den Anforderungen an das Personalmanagement in der sich verändernden Arbeits- und Lebenswelt angesichts technischer, demographischer und gesellschaftlicher Trends und erläutert, warum Personalprozesse mehr in die direkten Unternehmensprozesse integriert werden sollten. Ergänzend wird auch die Seite der Beschäftigten beleuchtet. Hierzu ergänzen außerdem verschiedene Experten aus Wirtschaft und Wissenschaft das Buch in Form von Statements, Interviews und Prognosen. Im dritten Teil werden schließlich zukunftsfähige Lösungsansätze anhand positiver aktueller Praxis-Beispiele aufgezeigt. Gemeinsamer Kern dieser Ansätze ist, den Menschen mit seinen Interessen, Stärken, Talenten, also sein individuelles Potenzial, als "den" Erfolgsfaktor im Unternehmen zu begreifen und in den Mittelpunkt zu stellen. Der Leser erfährt, wie genau diese Personalstrategie der Zukunft in der Praxis funktioniert und wie enorm Unternehmen profitieren können, die sich auf den Mitarbeiter als Menschen konzentrieren.

Leseprobe

1. Auflage 2016

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Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Umschlaggestaltung: bauer-design, Mannheim

Coverfoto: ©istock.com/mediaphotos

Satz: inmedialo Digital- und Printmedien UG, Plankstadt

Print ISBN:  978-3-527-50864-8

ePub ISBN: 978-3-527-80440-5

mobi ISBN:  978-3-527-80441-2

Für meinen Vater.

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

1 Stellenprofile mit Tiefgang? Fehlanzeige!

2 Wanted: Eierlegende Wollmilchsau

3 Warum Stereotype im Recruiting so riskant sind

4 Ware Bewerber – Von Premiumqualität bis Ausschussprodukt

5 Zwischen den Stühlen – Der Joballtag von Personalern

6 Job bekommen – Motivation verloren

7 Weil die Welt im Wandel ist

8 Weil Unternehmen jetzt Stärke beweisen müssen

9 Weil HR sich völlig neu definiert

10 Weil »Recruiting in the box« out ist

11 Weil Bewerber auch Menschen sind

12 Alles eine Frage der Haltung?

13 In der Stärke liegt die Kraft

14 Plädoyer für eine positive Recruitingkultur

15 Potenziale erkennen, fördern und nutzen – so setzen Unternehmen ihre menschliche Ressource wirklich effektiv ein

16 Erfolgsfaktor Potenzialintelligenz – wie aus Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein echtes Dreamteam wird

17 Das Prinzip Selbstverantwortung

18 Gemeinsam stark – Warum sich Stärken- und Potenzialorientierung für Mensch und Organisation gleichermaßen lohnt

19 Muster brechen – Wie der Paradigmenwechsel gelingen kann

Danke!

Literaturverzeichnis

Stichwortverzeichnis

Einleitung

Das Recruiting in Deutschlands Unternehmen und Personalabteilungen steuert direkt in eine Sackgasse und muss besser heute als morgen eine Kehrtwendung einlegen. Warum? Zum Beispiel weil mehr als ein Drittel aller Stellen in Deutschland falsch besetzt werden, was die meisten Personaler kaum überraschen dürfte. In konkreten Zahlen bedeutet das: Für mindestens jede dritte neu besetzte Stelle entstehen für die deutsche Wirtschaft Verluste zwischen 30 000 und 700 000 Euro, weil das Matching nicht passt. Sprich: Kandidat und Job passen nicht zusammen. Die Frage, ob der Kandidat nicht zum Job oder der Job nicht zum Kandidaten passt, bleibt dabei zunächst offen. Doch die Kosten einer solchen Fehlbesetzung sind so oder so immens. Experten summieren die Ausgaben für die ursprüngliche Rekrutierung eines neuen Arbeitnehmers mit einem ihm entsprechenden Jahresgehalt sowie den Kosten für die Suche und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters. Bei Führungskräften geht man sogar vom 1,5- bis 3-fachen des Jahresgehalts aus. Das tatsächliche Minus, das einem Unternehmen durch Fehlbesetzungen entsteht, ist jedoch weitaus größer, denn es setzt sich aus weiteren Faktoren zusammen, die sich nicht oder nur schwer in konkrete Zahlenwerte übersetzen lassen.

Da wäre zum einen der Verlust talentierter Kandidaten, die durch ein unpassendes Auswahlverfahren aussortiert wurden. Die »fehlbesetzten Mitarbeiter« wiederum bringen in der Regel nicht die volle Leistung und Qualität und das führt nicht selten zu einem konkreten Produktivitätsrückgang des Unternehmens. Last but not least wirken sich Fehlbesetzungen je nach Position häufig auch auf Kundenbeziehungen aus, was besonders im Handels- oder Dienstleistungsbereich fatale Folgen haben kann.

Von immer größerer Bedeutung ist zudem ein weiteres Nachspiel schlechter Personalauswahl. Je unprofessioneller ein Unternehmen mit Bewerbern während und nach dem Einstellungsprozess umgeht und je geringschätzender Absage-Kandidaten behandelt werden, desto mehr leidet das Image des Unternehmens. Ein Schaden, der sich schwer in Zahlen fassen lässt, aber den sich bereits heute und vor allem in Zukunft niemand mehr leisten kann.

Warum? Weil erfolgreiches Recruiting künftig vor allem eines bedeutet: Personalauswahl auf Augenhöhe. Hier geht es um innere Haltung und Wertschätzung. Dies erfordert unweigerlich einen Paradigmenwechsel, in dem es aber nicht darum geht, dass Bewerber auf einmal in die Entscheiderposition und Arbeitgeber in die Bewerberrolle schlüpfen, sondern vielmehr darum, dass beide Parteien als gleichberechtigte Partner verhandeln. Dies ist umso wichtiger angesichts des inzwischen ausreichend beschworenen Fachkräftemangels und der längst bekannten Auswirkungen des demografischen Wandels. Oder anders gesagt: Je kleiner das Angebot auf dem Personalmarkt wird, desto sorgfältiger sollten Unternehmen ihre Recruitingprozesse gestalten und Interessenten vom ersten Kontakt an als kostbares Gut behandeln.

Doch woran hapert es? Was ist der Grund für die große Zahl an Fehlbesetzungen in deutschen Unternehmen? In einer Umfrage des PAPE Lab unter rund 2 800 Personalentscheidern gaben ein Drittel der Interviewpartner an, in den letzten Monaten eine Stelle falsch besetzt zu haben. Die Gründe ähneln sich: Zeitdruck und der Mangel an besseren Bewerbern sind nach Aussage der befragten Experten die Auswirkungen von immer weniger Fachkräften und immer mehr vakanten Stellen.

Nun sind Personalabteilungen ohne Zweifel bereits seit Jahren einem steigenden Zeit- und Kostendruck ausgesetzt. Schließlich räumten viele Personaler im Rahmen besagter Umfrage auch interne Probleme ein, die oftmals einem optimalen Matching im Wege stehen – wie zum Beispiel mangelhafte Recruitingmethoden. Knackpunkt ist meistens auch der Auswahlprozess, der in vielen Unternehmen entweder über- oder unterreguliert ist. Das Ergebnis ist so oder so identisch: Mehr als 30 Prozent aller Stellenbesetzungen laufen schief und bescheren dem Unternehmen einen deutlichen Verlust und dem ausgewählten Bewerber eine frustrierende Etappe auf seinem Berufsweg. Was kann das Recruiting tun, um die Zahl der Fehlbesetzungen zu reduzieren und einem Interessenten den wirklich passenden Job anzubieten?

Letztendlich liegt die Antwort auf der Hand. Unternehmen können bei Auswahlprozessen nicht länger nur ihren Anforderungen Priorität einräumen. Sie müssen erkennen, wo im Unternehmen für einen Kandidaten die idealen Einsatzmöglichkeiten bestehen, damit dieser seine individuellen Stärken und Interessen einbringen und dadurch seine Potenziale optimal entfalten und – ganz entscheidend – auch weiterentwickeln kann. Die Stärken und das Potenzial eines Menschen werden zum Erfolgsfaktor. Insbesondere im Hinblick auf die Arbeitswelt der Zukunft kommt deshalb einem stärkenbasierten Personalmanagement eine entscheidende Bedeutung zu. Ein klarer Stärkenfokus in der Personalarbeit setzt jedoch eines an vorderster Stelle voraus: eine starke Recruitingkultur, bei der der Mensch wirklich im Mittelpunkt steht.

Für ein erfolgreiches Matching sind jedoch nicht nur das Unternehmen bzw. Personaler verantwortlich. Jeder im Auswahlprozess wird mehr Verantwortung tragen. Auch der Interessent selbst. Schließlich geht es um seine Karriere. Das heißt: Kandidaten und Beschäftigte sollten sich im Wandel unserer Arbeitswelt ihrer zunehmenden Selbstverantwortung zur Selbstgestaltung bewusst werden, eigene Stärken, Interessen und Präferenzen im Detail kennen und ihr Ziel klar kommunizieren. Weil Karrieren immer weniger linear verlaufen werden, gilt es Abzweigungen oder Umwege als Chancen zu begreifen und daraus gewonnene Erkenntnisse in neue Aufgabenfelder zu transferieren. Beschäftigte aller Ebenen sind mehr denn je gefordert, aktiver bei der Gestaltung ihrer beruflichen Laufbahn mitzuwirken und unternehmerische Veränderungsprozesse bewusst mitzugestalten.

Doch nicht nur den Auswahlprozess als solches gilt es zu beleuchten. Generell sollte HR im Unternehmenskontext die Bedeutung gewinnen, die es im Grunde verdient hat. Als strategischer Partner. Solange jedoch selbst BWL-Professoren die Meinung vertreten, die Studierenden würden deshalb Personalmanagement studieren, weil sie es in anderen Fachbereichen nicht bringen und mancherorts regelrechtes Personaler-Bashing betrieben wird, braucht man sich nicht wundern, das sich nichts verbessert. Es ist somit höchste Zeit für einen Paradigmenwechsel, ein neues Bewusstsein und Selbstverständnis von HR.

Die Aufgabenstellung für alle Beteiligten des Recruitingprozesses ist demnach im Grunde einfach: Offen sein für neue Perspektiven, Ideen und Ansätze, eine bewusstere Haltung und ein erklärtes Miteinander auf Augenhöhe. Wie das in der Praxis gelingt, beschreiben in diesem Buch zehn Experten aus Wissenschaft und Unternehmenspraxis. Dabei haben die in diesem Kontext vorgestellten Unternehmenskulturen echten Vorbildcharakter in Sachen Menschlichkeit und Potenzialentfaltung und verfügen allesamt über das, was ich mit Potenzialintelligenz umschreibe.

Meine Erfahrungen aus fünfzehn Jahren Headhunting wie auch zehn Jahren Beratung und Business Coaching von Fach- und Führungskräften sind in puncto Personalsuche und -auswahl aus beiden Perspektiven in dieses Buch eingeflossen. Deshalb spiegeln die Inhalte auch einen sehr persönlichen Eindruck wider. Ein wichtiges Anliegen in diesem Rahmen war für mich jedoch auch, den Fokus weit zu spannen und das Thema neben meiner eigenen auch aus den unterschiedlichen Perspektiven der erwähnten Experten zu beleuchten.

Deshalb finden Sie in diesem Buch insgesamt viele Impulse und Berichte aus der Unternehmenspraxis rund um die Personalsuche und -auswahl für einen Blick über den Tellerrand und auch auf das Wesentliche. Checklisten und genaue Ablaufpläne suchen Sie jedoch vergebens, das überlasse ich gerne den jeweiligen Experten auf ihren Gebieten wie Employer Branding, Active Sourcing, datenbasierte Matchingsysteme & Co. Bei den geschilderten Beispielen und Erfahrungen handelt sich um reale wenngleich anonymisierte Tatsachenberichte. Einige Aussagen und Thesen werden sich sicherlich auch einmal wiederholen oder überschneiden. Das ist einerseits der Sache geschuldet, dass sich bei diesem komplexen Thema nicht immer alle Aspekte glasklar trennen lassen, weil sie mehrere Bereiche überstrahlen. Andererseits sind einzelne essenzielle Aspekte in ihren Wiederholungen auch durchaus beabsichtigt, um ihre Bedeutung zu unterstreichen.

Fest steht: Jeder Einzelne am Recruitingprozess Beteiligte hat gleichermaßen die Verantwortung und auch die Chance, die Dinge zu modifizieren und seinen ganz eigenen Beitrag zum Gelingen beizutragen. Also, packen wir es an!

Teil I Deutschland sucht den Super-Angestellten – der traurige Recruiting Alltag

Deutschland ist in Aufruhr... zumindest wenn es um die Personalsuche und -gewinnung geht. Demografische Entwicklung, Generationenwandel, der von vielen pauschal ausgerufene Fachkräftemangel und die atemberaubende Veränderung unserer Arbeitswelt durch fortschreitende Digitalisierung, Flexibilisierung und Individualisierung schweben wie ein Damoklesschwert auch über den Personalabteilungen. Und obwohl die Entwicklungen und damit verbundenen Risiken längst bekannt sind, wurde wenn überhaupt, viele Jahre lediglich an kleinen Stellschrauben gedreht, wenn es um die Zukunftsfähigkeit des Recruitings geht. Und nicht selten entstand der Eindruck, dass hier eher die »Professionalisierung des Falschen« Einzug gehalten hat.

Dabei sind neue Ideen in puncto Employer Branding, Active Sourcing, Social Media und Mobile Recruiting sowie algorithmengestützte Matching-Systeme nicht nur hilfreich, sondern ausgesprochen wichtig. Vorausgesetzt sie sind anwender- und bewerberfreundlich, werden intelligent aufbereitet, zielorientiert genutzt und nicht als »Allheilbringer« verstanden. Denn bei allen Trends, neuen Instrumenten und Methoden sollte doch vor allem eines Priorität haben – das Bewusstsein, dass es bei Bewerbern um Menschen und deren Kompetenzen, individuelle Stärken, Interessen, Bedürfnisse und Werte geht. Gerade deshalb gilt es, neue Methoden und Systeme bewusster denn je einzusetzen. Und umso stärker wird es zukünftig auch auf die innere Haltung aller Beteiligten in diesem Prozess ankommen.

Doch zurück zur Realität: Frei nach dem Motto »wer würde nicht bei uns arbeiten wollen« sucht fast jedes Unternehmen am liebsten pauschal nach dem Super-Angestellten. Egal für welche Position – nur die Besten der Besten kommen zum Zug. Daran ist natürlich aus Unternehmenssicht zunächst nichts Verwerfliches zu finden. Wer will einen Posten schließlich nicht mit dem idealen Wunsch-Kandidaten besetzen und gibt sich schon gern mit den Zweit- oder gar Drittbesten zufrieden. Aber genau hier ist schon die erste Stolperfalle eingebaut, die nicht selten zu Fehlbesetzungen führt. Wer ist denn der Beste für eine bestimmte Stelle? Wer definiert die entsprechenden Kriterien und vor allem worauf basieren diese Parameter? Wären rückblickend betrachtet die Zweit- oder Drittbesten nicht vielleicht oft die geeigneteren Kandidaten gewesen? Eine Frage, die so gut wie nie beantwortet werden kann, denn auch der Zweitbeste wird automatisch zum Loser, selbst wenn er an der Spitze der Verlierermannschaft steht.

Wer sonst noch zu diesem Loser-Team gehört? Jede Menge hochqualifizierter Bewerber, die letztendlich nur an einem – nicht selten willkürlichen – Ausschusskriterium gescheitert sind oder stereotypem Selektionsprozessen zum Opfer fallen, aber nun automatisch zur B-Ware werden. Und leider häufig auch genauso behandelt werden: Ein mehr als lapidares Absageschreiben – wenn überhaupt – beendet in den meisten Fällen das zarte Band, das ein Arbeitsmarktkandidat gerade erst zu einem Unternehmen geknüpft hat. Verloren haben in diesem Fall beide Seiten. Das Unternehmen einen qualifizierten Interessenten mit wertvollem Potenzial, der vielleicht zu einem späteren Zeitpunkt, als Liebe auf den zweiten Blick, die Mannschaft enorm bereichern könnte. Und der potenzielle Mitarbeiter ein Stück seiner Motivation und außerdem die gute Meinung vom Unternehmen, das dadurch wiederum an positivem Image einbüßt. Eine klassische Lose-lose-Situation also.

Natürlich gibt es bereits viele Unternehmen, die richtig gutes Recruiting machen und Erfolg haben. Es gibt genauso viele Unternehmen, deren Prozesse alles andere als lehrbuchtauglich sind und die dennoch keine Recruitingprobleme haben. Doch darauf sollte sich – gerade mit dem Blick auf die Arbeitswelt der Zukunft – kein Unternehmen ausruhen. Stattdessen gilt es, die Sensoren zu schärfen und den Fokus zu weiten. Zum Beispiel auch auf die Zeit nach der Rekrutierung. Denn entpuppt sich der Traumjob für den schlussendlich ausgewählten Bewerber als Jobfalle, die dem ursprünglichen Angebot in keinster Weise gerecht wird, kann auch der idealste Kandidat keine überzeugende Performance liefern.

Erfreulich ist, dass immer mehr Unternehmen durchaus selbstkritisch ihre eigenen Defizite in puncto Recruiting erkennen und zugeben. Bei den mittelständischen Unternehmen ist es sogar jedes zweite, das sich bei der Talentsuche selbst schlechte Noten bescheinigt. Hier liegt die Ursache meist darin, dass eine professionelle Herangehensweise zum Beispiel in Form sauber aufbereiteter Prozesse und ergänzender Analyseverfahren als zu teuer und zu aufwendig gilt. Auch wenn in der Personalabteilung Experten agieren, die stets bemüht ihr Bestes geben, haben sie in der Organisation häufig einen schweren Stand und werden eher stiefmütterlich behandelt. Abgegrenzt vom operativen Geschäft haben Personaler oft gar keine andere Wahl als Auswahlprozesse wunschgemäß nach stereotypen Kriterien zu gestalten und sind so leider allzu häufig zu reinen »Erfüllungsgehilfen« degradiert. Dass manche aber durchaus auch einen eigenen Beitrag zu diesem Dilemma leisten, steht außer Frage.

Einen Vorteil haben demgegenüber solche Unternehmen, die Personalmarketing und damit Recruiting klar zur Chefsache erklären und sich modernen zukunftsfähigen Sichtweisen und Methoden öffnen. Es wird zukünftig nicht mehr darum gehen, die Besten oder Richtigen zu finden, sondern vielmehr Interessenten das Beste und Richtige anzubieten, um so das am Markt vorhandene Potenzial bestmöglich für das eigene Unternehmen zu gewinnen.

Stattdessen verharren viele HR-Abteilungen noch immer auf Auswahlprinzipien aus vergangenen Zeiten und verschwenden dadurch Tag für Tag eben genau dieses wertvolle Potenzial.

1 Stellenprofile mit Tiefgang? Fehlanzeige!

Charmanter eloquenter Traummann, kultiviert, gut aussehend, sportlich und sehr vermögend sucht Traumfrau! Selbst ein Online-Dating-Laie würde mit ziemlicher Sicherheit hinter dieser und ähnlicher Kontaktanzeigen eine Mogelpackung vermuten. Wer bei der virtuellen Partnersuche noch mit solchen selbstbezogenen Floskeln arbeitet, sammelt höchstens enttäuschende Erfahrungen anstelle bereichernder Bekanntschaften, geschweige denn findet er die Liebe fürs Leben. Die gegenteilige Erfolgsstrategie ist dagegen inzwischen hinlänglich bekannt: Wer sich seinem Wunschpartner realistisch, glaubhaft und individuell präsentiert und das durch motivierende Botschaften kommuniziert, hat die besten Chancen, sein Ziel zu erreichen und den idealen Partner zu finden. Ein Ziel, das letztendlich genauso auch auf Unternehmen im Recruitingprozess zutrifft. Doch offenbar ist die Datingszene in dieser Hinsicht deutlich cleverer als die Personalszene, denn diese Erkenntnis scheint sich beim Blick auf aktuelle Stellenanzeigen allzu häufig noch nicht immer bis zu den Verantwortlichen herumgesprochen zu haben. Überwiegend finden sich hier nach wie vor phrasenbasierte allgemein gehaltene Unternehmenspräsentationen, stereotype Standardformulierungen, begleitet von einer maximalen Erwartungshaltung an den Bewerber. Von der fragwürdigen visuellen Gestaltung einmal ganz abgesehen. Was vor allem fehlt, sind klare Aussagen und Botschaften mit Herzblut, die Interessenten zielgruppenorientiert nach den sechs Phasen des bewährten DAGMAR-Werbe-Prinzips erreichen und vor allem begeistern. Zwar gibt es immer öfter mal einzelne Positivbeispiele, die überwiegende Anzahl der Ausschreibungen hat hier jedoch noch sehr viel Luft nach oben.

Nicht selten sind diese nichtssagenden 08/15-Anzeigen mit ein Grund für Fehlbesetzungen und teilweise sicher auch Basis für die seit Jahren nahezu konstant traurigen Ergebnisse des Gallup-Engagement-Index, bei dem erschreckende 85 Prozent der Beschäftigten eine geringe oder keinerlei emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber haben. Liegt hierin vielleicht auch eine der Ursachen, warum sich laut einer Monster-Studie mehr als die Hälfte der Befragten beruflich am falschen Platz fühlen?