Die Heldenreise einer Führungskraft - Patrick Freudiger - E-Book

Die Heldenreise einer Führungskraft E-Book

Patrick Freudiger

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Beschreibung

Exzellente Leader*innen sind wahre Helden des Alltags. Sie zeichnen sich durch ein unerschütterliches Engagement für lebenslanges Lernen aus und besitzen den Mut, die Grenzen ihrer Komfortzone regelmäßig zu durchbrechen. In ihrer Führungsrolle begegnen sie Ängsten, schlechten Gewohnheiten sowie anderen mentalen Fallstricken. Aber sie haben den Mut, diesen inneren und äußeren Herausforderungen zu begegnen und sie zu überwinden.
In seinem neuen Buch nimmt Patrick Freudiger dich mit auf eine Heldenreise - den Weg zu deiner besten Version als Führungspersönlichkeit. Es ist ein Leitfaden, um deine innere Führungsheldin, deinen inneren Führungshelden zu entdecken und zu entfalten.
Herausragende Führung erfordert gezielte, situationsgerechte Verhaltenskompetenzen. Damit dies gelingt, bedarf es mehr als nur der Beherrschung von Führungskompetenzen. Es erfordert auch die Entwicklung und Ausübung spezifischer Führungstugenden. Die Heldenreise einer Führungskraft zeigt dir die Zusammenhänge zwischen Führungskompetenzen und -tugenden auf und wie diese auf harmonische und effektive Weise im Alltag eingesetzt werden. Du erhältst präzise Methoden und Handlungsempfehlungen, die dich dabei unterstützen, deine Mitarbeitenden effektiv zu fördern und erfolgreiche Führungsstrategien zu entwerfen. Diese Anregungen sollen dich inspirieren, neue Pfade zu entdecken, die dich zu Erfolg und Erfüllung führen.

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Seitenzahl: 320

Veröffentlichungsjahr: 2023

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Bibliografische Information der Deutschen NationalbibliothekDie Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Print ISBN: 978-3-527-51127-3ePub ISBN: 978-3-527-84069-4

Umschlaggestaltung: Susan BauerCoverbild: Flamingo Images- stock.adobe.com

Inhaltsverzeichnis

Cover

Titelblatt

Impressum

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Anmerkungen

Einleitung

Warum ein weiteres Buch von mir zum Thema Führung notwendig war

Für wen ist dieses Buch und was bietet es?

Wie ist dieses Buch aufgebaut?

Wie verwendest du dieses Buch?

Teil I: GRUNDLAGEN

1 Die Reise zur besten Version von dir selbst

»Alles, was du über Führung gelernt hast, ist falsch.«

Das zeitlose Grundprinzip der Führung

Die zwei entscheidenden Entwicklungsstufen in der Führung

Das Konzept zur besten Version deiner selbst: Die Verknüpfung von Führungskompetenzen und Führungstugenden

Anmerkungen

Teil II: DIE SECHS FÜHRUNGSKOMPETENZEN EINES SOUVERÄNEN LEADERS

2 Auf Wertschöpfung fokussieren

Zwei dauerhaft bewährte Führungsmaximen

Arbeiten, um der Arbeit willen oder um Wertschöpfung zu schaffen?

Effektive Führung durch Transparenz: Den Wert der Arbeit für jeden sichtbar machen?

Wie man Mitarbeitende zur Wertschöpfung führt: Vier wichtige Fragen

Wie man den Mehrwert von Ideen, Vorhaben, Projekten und Investitionen ermittelt

Umsetzung der »Konzentration auf Weniges, aber Wesentliches« als Vorgesetzter von Vorgesetzten

Strategien zur Verankerung der Wertschöpfung in der Unternehmenskultur

Wie »Nein«-Sagen den Fokus auf die Wertschöpfung steigert

Anmerkungen

3 Konstruktiv mit Konflikten umgehen

Weshalb viele Führungskräfte konfliktscheu sind

Konflikte sind unvermeidlich

Konfliktscheu diagnostizieren und überwinden

Das Beste aus Menschen herausholen

Vertrauen als Grundlage, um Konflikte konstruktiv zu managen

Die unverzichtbare Kunst des Feedbackgebens

Feedback geben – wie funktioniert das genau?

Gut geplant ist halb gewonnen – eine Anleitung zum Führen schwieriger Gespräche

Feedback an deine Chefin oder deinen Chef

Feedback an Peers

Anmerkungen

4 Stufengerecht arbeiten

Nicht abtauchen!

Hilfe, meine mir unterstellte Führungskraft ist ein Mikromanager!

Hilfe, mein Vorgesetzter ist ein Mikromanager!

Mach dich selbst beförderungsfähig

So beginnst du deinen neuen Job in einer höheren hierarchischen Position

Dein neues Team

Anmerkungen

5 Vielschichtigkeit meistern

Klarheit – die effektivste Antwort im Umgang mit VUCA

Unsicherheit und Risiko

Entscheidungen ohne Reue!

Kommunikation in unsicheren Zeiten

Anmerkungen

6 Entscheidungen treffen

Was zeichnet eine großartige Entscheidung aus?

Tempo oder Präzision: Die Kunst der schnellen Entscheidungsfindung

Unwesentliches von Wesentlichem trennen

Wie du das Beste aus deinen Mitarbeitenden herausholst

Kommunikation wichtiger Entscheide: Stakeholder einbeziehen und Vertrauen aufbauen

Anmerkungen

7 Verbindlichkeit fördern

Verbindlichkeit und Verantwortung

Ein Kapitän auf dem Schiff

Ermächtigung und Verantwortung: Schlüsselfaktoren für den Erfolg deines Teams

Verbindlichkeit in komplexen Organisationen

Beliebte Fallstricke in komplexen Organisationsstrukturen

Anmerkungen

Teil III: DIE ZWÖLF KERNTUGENDEN GUTER FÜHRUNG

8 Die zwölf Führungstugenden

9 Mut

10 Authentizität

Entdecke dein authentisches Selbst

Anderen Menschen mit Authentizität begegnen

Anmerkungen

11 Selbstsicherheit

Stärkung deiner Selbstsicherheit

Förderung der Selbstsicherheit bei deinen Mitarbeitenden

Notiz

12 Fokus

Fokussiertes Arbeiten

Anmerkungen

13 Bescheidenheit

Selbst-Evaluierung der eigenen Bescheidenheit

Andere das Zepter übernehmen lassen?

Den Mitarbeitenden Rückendeckung geben

Anmerkungen

14 Wachstumsdenken

Wie man sein Wachstumsdenken fördert

Das Wachstumsdenken deiner »Mitarbeitenden« gezielt fördern

Fragen zur Identifizierung der Denkweise: fixiert versus wachstumsorientiert

Anmerkungen

15 Wertschätzung

So gibst du deinen Mitarbeitenden die nötige Wertschätzung und Anerkennung

Anmerkungen

16 Zuversicht

Stärkung deines Optimismus als Grundlage, um Zuversicht zu verströmen

Zuversicht in den Mitarbeitenden erzeugen

Notiz

17 Empathie

Grundlage zur Förderung von Empathie – die Wahrnehmung von sich selbst

Aktives Zuhören – emphatisches Zuhören

Anmerkungen

18 Resilienz

Leitgedanke »Dicke Haut und weiches Herz«

Fokus auf deinen »Circle of Influence«: Ein Weg zu weniger Stress und mehr Resilienz

Die Kunst der Gelassenheit – erfolgreich durch Krisen navigieren

Stressige Situationen nutzen, um als Führungskraft zu wachsen

Anmerkungen

19 Beständigkeit

Reflexionsfragen zur Beständigkeit

Anmerkungen

20 Exzellenz

Unvollkommenheit ist natürlich

Definiere deine persönliche Exzellenz

Schaffe eine Kultur der Exzellenz in deinem Team

Notiz

Teil IV: IMPLEMENTIERUNG DER FÜHRUNGSKOMPETENZEN UND TUGENDEN IM ALLTAG

21 Der Führungsheld im Alltag

Persönliche »Betriebsanleitung«

Change it! – Veränderungen initiieren

Das ultimative Ziel: Aufbau eines Hochleistungsteams

Challengen, Coachen und Konfrontieren

Ein nützliches Performance-Framework, um deine Mitarbeitenden zu managen

Deine nächsten Schritte

Anmerkungen

Geh deinen Weg nicht allein!

Notiz

Danke!

Notiz

Der Autor

Stichwortverzeichnis

End User License Agreement

Illustrationsverzeichnis

Kapitel 1

Abbildung 1.1: Konzept zur besten Version deiner selbst im Überblick

Kapitel 8

Abbildung 8.1:  Die 12 Führungstugenden

Kapitel 10

Abbildung 10.1: Der Charakterdiamant

Abbildung 10.2: Ausgefülltes Beispiel eines Charakterdiamanten

Kapitel 13

Abbildung 13.1: Mein aktuelles Maß an Bescheidenheit

Abbildung 13.2: Beurteilung meiner intellektuellen Seite

Abbildung 13.3: Beurteilung meiner leistungsbezogenen Seite

Abbildung 13.4: Beurteilung meiner sozialen Seite

Kapitel 17

Abbildung 17.1: Selbstwahrnehmung

Abbildung 17.2: Selbstmanagement

Abbildung 17.3: Mein Bewusstsein für andere

Abbildung 17.4: Beziehungsmanagement

Orientierungspunkte

Cover

Titelblatt

Impressum

Vorwort

Einleitung

Inhaltsverzeichnis

Geh deinen Weg nicht allein!

Danke!

Der Autor

Stichwortverzeichnis

End User License Agreement

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Vorwort

Hast du schon einmal versucht, etwas in deinem Leben zu ändern? Vielleicht Gewicht zu verlieren, mehr Zeit mit der Familie zu verbringen, besser zuzuhören, mehr Sport zu treiben oder dich stärker auf langfristige Ziele zu konzentrieren? Wie viele dieser Vorhaben sind zu dauerhaften Gewohnheiten geworden? Meine Erfahrungen mit Führungskräften, Klienten und Freunden – und letztendlich auch mit mir selbst – zeigen, dass die übliche Antwort lautet: »Keine.«

Trotz der scheinbaren Einfachheit der Theorie der Verhaltensänderung, die man auf die Formel »just do it« reduzieren könnte, erweist sich die praktische Umsetzung als wesentlich komplexer und anspruchsvoller. Teilweise liegt unser Scheitern bei Veränderungsprozessen in unserem inneren Widerstand, unserer Bequemlichkeit und unserer Widerwilligkeit gegenüber Veränderung begründet.

Im beruflichen Kontext jedoch stolpern wir häufig über das WIE. Das heißt, dass es für uns zwar einfach zu erkennen ist, WAS zu ändern ist, dass jedoch die Frage »Wie mache ich es denn anders?« zu Kopfzerbrechen, Ratlosigkeit und letzten Endes zur Resignation führt. Betrachten wir beispielsweise die Fähigkeit des Zuhörens – etwas, das viele von uns verbessern möchten. Oft wird dabei eine entscheidende Komponente übersehen: Es geht nicht nur darum, tatsächlich zuzuhören, sondern dem Gegenüber auch das Gefühl zu vermitteln, dass wir ihm unsere ungeteilte Aufmerksamkeit schenken. Wenn jemand während eines Gesprächs auf das Mobiltelefon schaut, mag diese Person möglicherweise zuhören, doch die nonverbale Botschaft, die dadurch vermittelt wird, lautet: »Was du sagst, ist nicht so wichtig, dass es mir wert wäre, mein Mobiltelefon beiseitezulegen.« Diese nonverbale Botschaft gegenüber dem Sprecher kann die Bemühungen, ein aufmerksamer Zuhörer zu sein, untergraben.

Im Laufe der Zeit gelangte ich zu der Erkenntnis, dass die Ratschläge von Coaches und die Empfehlungen aus Fachbüchern oft zu weit vom praktischen Alltag entfernt sind, um wirkungsvoll zu sein. Führungskräfte1 brauchen klare, unmittelbare Handlungsanleitungen, die sie ohne Umschweife in die Tat umsetzen können. Viele Führungsbücher neigen dazu, sich auf einer eher abstrakten und übergeordneten Ebene zu bewegen. Meine praktische Erfahrung hat jedoch gezeigt, dass es äußerst effizient ist, sich auf konkrete Situationen aus dem Berufsalltag zu konzentrieren und innerhalb dieser Kontexte die optimalen Handlungsmöglichkeiten zu beleuchten.

Bereits in meinem Buch Das Phönix-Prinzip – Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership2 habe ich den entscheidenden Unterschied zwischen der Formulierung von Absichten, dem intellektuellen Verständnis eines Konzepts und seiner tatsächlichen Umsetzung hervorgehoben. Viele Führungskräfte sind sich ihres Bedarfs an Verbesserung bewusst und kennen ihre Schwachstellen. Wie sie diese jedoch ändern, stellt für sie eine große Herausforderung dar. Es fehlt ihnen an Wissen und neuen Erfahrungen, wie sie Dinge anders angehen können, statt sich auf dem bekannten, aber mühsamen Pfad zu verausgaben. Und leider sind die vorhandenen Vorbilder oft nicht inspirierend oder leiden sogar an denselben Symptomen suboptimaler Führung.

Wohl genau aus diesen mannigfaltigen Schwierigkeiten hat mich die Metapher der Heldenreise schon immer im Kontext von Führung fasziniert. Warum? Weil exzellente Leader in meinen Augen wahre Helden des Alltags sind. Sie zeichnen sich durch ein unerschütterliches Engagement für lebenslanges Lernen aus und besitzen den Mut, die Grenzen ihrer Komfortzone regelmäßig zu durchbrechen. In ihrer Führungsrolle begegnen sie vielschichtigen Widersachern: Ängsten, schlechten Gewohnheiten wie Konfliktscheue und Opportunismus, sowie anderen mentalen Fallstricken wie »Aufschieberitis« oder Selbstgefälligkeit. Es ist der heldenhafte Mut, der sie dazu befähigt, diesen inneren und äußeren Herausforderungen zu begegnen und sie zu überwinden.

Die Entwicklung zu deiner besten Version als Führungspersönlichkeit führt entlang einer mehrstufigen Heldenreise:

Bevor die Reise beginnt, wird häufig eine Phase der Unsicherheit durchlebt, charakterisiert durch innere Konflikte und einem zermürbenden Ringen mit sich selbst. Es können Rückschläge wie das Übergangenwerden bei einer Beförderung, mangelnder Teamerfolg oder der Weggang talentierter Mitarbeitenden sein, die den Auslöser darstellen. Aber ebenso kann ein innerer Antrieb den Impuls geben, Karriere und Führungskompetenzen zu steigern.

Diese erste Phase der Reise beginnt mit der Einsicht, dass eine Veränderung unerlässlich ist. Der Führungskraft wird bewusst, dass sie alte Muster durchbrechen und mutige Schritte in unbekannte Gebiete wagen muss. Führungskräfte ändern in der Regel ihre Verhaltensweisen nur dann, wenn sie erkennen, dass ihre momentane Lage nicht der entspricht, in der sie eigentlich sein möchten.

In der zweiten Phase begegnen Führungskräfte einer Reihe anspruchsvoller Herausforderungen, die als Wendepunkte auf ihrem Weg dienen. Diese fungieren sowohl als Katalysatoren für tiefgehende Erkenntnisse als auch als Schlüssel zur Veränderung. Der Weg ist selten linear, und unter Druck neigen Führungskräfte oft dazu, in alte Muster zurückzufallen. Kontinuierliches Engagement ist jedoch die Devise, die letztlich zum Erfolg führt.

Zum Abschluss der Heldenreise folgt die dritte Phase der Rückkehr: Nachdem die Führungskraft die Unwägbarkeiten und Herausforderungen der ersten und zweiten Phase gemeistert hat, entwickelt sie ein raffiniertes Selbstverständnis und setzt ihre neu gewonnenen Fähigkeiten und Einsichten zum Nutzen anderer ein. Obwohl der Lernprozess noch andauert, ist er nun zu einer eigenständigen, sich selbst erhaltenden Dynamik geworden.

Liebe Leserin, lieber Leser, das Buch, das du in deinen Händen hältst, ist dein Leitfaden, um deine innere Führungsheldin, deinen inneren Führungshelden zu entdecken und zu entfalten. Es spiegelt dir vertraute Situationen aus deinem beruflichen Alltag wider und bietet dir eine Fülle an konkreten Handlungsempfehlungen. Diese Anregungen sollen dich inspirieren, neue Pfade zu entdecken, die dich zu Erfolg, Erfüllung und zur besten Version deiner selbst führen.

Ich wünsche dir spannende Lesestunden!

Dein Patrick Freudiger

Anmerkungen

1

.  Im Grundsatz gilt dies für alle Menschen. Da es sich beim vorliegenden Buch jedoch um ein Werk für Führungskräfte handelt, liegt der Fokus speziell auf dieser Zielgruppe.

2

.  Mein Buch

Das Phönix-Prinzip - Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership

geht der Frage nach, ob das »Chefsein« in der heutigen Zeit überhaupt noch erstrebenswert ist. Ich beantworte diese Frage entschieden mit »Ja!«, denn die unveränderliche Wahrheit ist, dass das Verhalten einer Führungskraft, ihre Mitarbeitenden zu Höchstleistungen anspornen, aber ebenso zu einer demotivierten Haltung führen kann.

Trotz dieser Erkenntnis fühlen sich einige Führungskräfte heutzutage ausgebrannt und unmotiviert, sie zweifeln daran, ob sie ihre Position weiterhin bekleiden wollen. An diesem Punkt wird eine nachhaltige und radikale Veränderung im Führungsverhalten notwendig, um die Leidenschaft für den Beruf wiederzuentdecken.

In meinem Buch biete ich konkrete und praktische Handlungsempfehlungen, die auf aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen basieren. Bei disziplinierter Umsetzung können sie zu herausragenden Ergebnissen führen und die Freude an der Führungsrolle erneuern.

Patrick Freudiger: Das Phönix-Prinzip. Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership. Wiley-VCH. 2021

Einleitung

Warum ein weiteres Buch von mir zum Thema Führung notwendig war

Ja, es gibt viele Bücher über Führung. Es gibt aber nur wenige, die eine praxisnahe »Betriebsanleitung« geben. Mit diesem Buch hast du dich für ein Führungsbuch entschieden, dass dich ad hoc ins Tun bringt.

Wenn ich gefragt werde, welche inhaltlichen Fragen und Praktiken als Führungskraft beherrscht werden sollen, um tägliche Exzellenz zu erreichen, lautet meine Antwort stets: Herausragende Führung erfordert gezielte, situationsgerechte Verhaltenskompetenzen. Damit dies gelingt, bedarf es mehr als nur der Beherrschung von Führungskompetenzen. Es erfordert auch die Entwicklung und Ausübung spezifischer Führungstugenden.

Nehmen wir zum Beispiel die Kompetenz Entscheidungen treffen. Um diese Führungskompetenz in der Praxis effektiv umsetzen zu können, musst du die Tugend des Muts entwickelt haben. Ohne Mut bleibt die Entscheidungsfreudigkeit unerfüllt. Das verdeutlicht, dass bestimmte Tugenden die essenzielle Grundlage bilden, um bestimmte Führungskompetenzen im Alltag überhaupt umsetzen zu können.

Führungskompetenzen und Führungstugenden sind miteinander verflochtene Facetten der täglichen Führungspraxis. Sie stellen die grundlegenden Bausteine dar, die eine Führungskraft benötigt, um nicht bloß effektiv zu führen, sondern um auch eine exzellente Führungskraft zu sein. Sie ermöglichen es dir, Situationen mit einer präzisen Voraussicht und Klarheit zu begegnen und kontinuierlich das adäquate Verhalten zu zeigen.

Dieses Buch dient als Leitfaden zur Erreichung einer hervorragenden Führungspraxis, indem es die Zusammenhänge zwischen Führungskompetenzen und -tugenden aufzeigt und wie diese auf harmonische und effektive Weise im Alltag eingesetzt werden. Ich gebe dir präzise Methoden und Handlungsempfehlungen an die Hand, die dich dabei unterstützen, deine Mitarbeitenden effektiv zu fördern, erfolgreiche Führungsstrategien zu entwerfen und letztendlich die beste Version deiner selbst als Führungskraft zu sein.

Solltest du das Verlangen spüren, etwas Neues zu erlernen, den Mut besitzen, es auszuprobieren und die Disziplin aufbringen, deine Vorhaben konsequent zu verfolgen, dann bietet dir dieses Buch erstklassige Werkzeuge.

Für wen ist dieses Buch und was bietet es?

Dieses Buch zielt darauf ab, ein breites Spektrum von Lesern anzusprechen, von Start-up-Gründern bis hin zu Direktoren öffentlicher Verwaltungen, von angehenden Teamleitern bis zu CEOs. Das Buch betont, dass Führung keine starre, eindimensionale Kompetenz ist, sondern vielmehr von der jeweiligen Rolle und dem Kontext abhängt und somit erhebliche Unterschiede in der Ausführung und den damit verbundenen Herausforderungen aufweist.

Es richtet sich an erfahrene Führungskräfte, die ihre Kompetenzen erweitern wollen, sowie an diejenigen, die trotz ihrer Erfahrung immer wieder die gleichen Fehler machen und aus diesen Verhaltensmustern ausbrechen möchten. Es bietet praktische Anleitungen für Führungskräfte, die offen für Veränderungen sind und ihrer Karriere neuen Schwung verleihen wollen.

Darüber hinaus ist dieses Buch besonders wertvoll für aufstrebende Führungskräfte am Anfang ihrer Karriere, die sich auf ihre neue Rolle vorbereiten möchten. Es dient denen, die Freude an der Führung haben, und auch denen, die diese Freude wiederfinden möchten.

In gewisser Weise habe ich dieses Buch als Spiegelbild meiner eigenen Reise geschrieben. Als Coach und Sparringspartner für Führungskräfte verfolge ich das Ziel, Führungspersönlichkeiten dabei zu unterstützen, sich durch positive, nachhaltige Verhaltensänderungen weiterzuentwickeln und damit ihre Wirksamkeit und Erfolgsrate zu steigern. Meine Arbeit bereitet mir große Freude und ich empfinde es als besonders erfüllend, wenn ich Menschen zu einem Wandel anleiten kann, der nahezu unmöglich zu sein scheint – ja, wo sogar Freunde und Familienmitglieder die Hoffnung auf eine Veränderung aufgegeben haben. Es ist das Resultat meiner Passion, praktische Erfahrungen und Erkenntnisse mit theoretischem Wissen zu verbinden und in einer zugänglichen Form darzustellen.

Ich bin überzeugt, dass die Lektüre dieses Buches für dich bereichernd und aufschlussreich sein wird und du darin einiges für deine alltägliche Führungsarbeit findest. Vielleicht hast du schon erkannt, in welchen Bereichen du dich weiterentwickeln möchtest –in diesem Fall kann das Buch als Bestätigung und Leitfaden dienen. Falls du noch nicht genau weißt, wo dein Entwicklungspotenzial liegt, bin ich überzeugt, dass du es während der Lektüre dieses Buches entdecken wirst.

Wie ist dieses Buch aufgebaut?

Das Buch ist in vier Hauptteile unterteilt.

Der erste Teil dieses Buches eröffnet dir auf deiner Heldenreise zur besten Version deiner selbst den Zugang zu einem universellen Prinzip der Führung. Im Anschluss daran erforschen wir die zwei zentralen Transformationen, die du auf deinem Weg als Führungskraft durchlaufen wirst.

Im zweiten Teil werden sechs essenzielle Führungskompetenzen dargelegt, die dich auf deiner Heldenreise unterstützen. Ich präsentiere diese anhand von praxisnahen Beispielen und biete dir dabei konkrete Lösungsansätze für Herausforderungen, die dir aus deinem Führungsalltag bekannt sein dürften.

Im dritten Teil lernst du die zwölf Führungstugenden kennen. Diese charakterbildenden Eigenschaften wie Mut oder Empathie sind unerlässlich, um die vorgestellten Führungskompetenzen effektiv umsetzen zu können. Jede Kompetenz beinhaltet mehrere Tugenden, und einige Tugenden sind in mehreren Kompetenzen wiederzufinden, was auf eine enge, wechselseitige Beziehung zwischen den Führungskompetenzen und -tugenden hinweist.

Im vierten und finalen Teil fokussieren wir uns darauf, wie du diese Kompetenzen und Tugenden in deinen Alltag als Führungskraft integrierst.

Alle vorgestellten Methoden haben sich in meiner Coaching-Praxis bewährt. Zusätzliches Material zur Vertiefung findest du auf den Webseiten www.dieheldenreiseeinesleaders.online, www.be-best.org und www.freudiger.coach.

Dieses Buch baut auf den gedanklichen Errungenschaften vieler angesehener Autoren auf, die einen prägenden und inspirierenden Einfluss auf mich hatten. Dazu gehören Jack Canfield, Dr. Stephen R. Covey, Dr. Marshall Goldsmith und Prof. Dr. Fredmund Malik. Ich bin diesen bemerkenswerten Persönlichkeiten zutiefst dankbar. Ihre Einsichten und Ideen haben meinen Weg geformt. Ein besonderes Dankeschön geht an Darren Hardy und Martin G. Moore. Ihre Arbeiten haben mir die Anregungen für die konzeptionelle Struktur dieses Buches geliefert.

Die Endnoten im Kapitel »Anmerkungen« am Schluss des Buches sind gezielt auf das Wesentliche beschränkt. Sie dienen in erster Linie dem Copyright und enthalten zudem vertiefende Erklärungen sowie Hinweise auf weiterführende Literatur.

Liebe Leserinnen und Leser, um den Text leichter lesbar zu machen, nutze ich durchgängig – wie im Deutschen bis heute üblich – das generische Maskulinum. Bitte beachtet, dass sich die Inhalte an alle Geschlechter richten.

Wie verwendest du dieses Buch?

Nutze dieses Buch als praktisches Werkzeug: Markiere wichtige Stellen, füge Notizen hinzu und mache es zu deinem persönlichen Handbuch für Führungsthemen. Identifiziere Schlüsselkonzepte, die du in die Praxis umsetzen willst.

Schaffe dir Erinnerungsanker: Platziere das Buch sichtbar an deinem Arbeitsplatz und erstelle Kurzanleitungen für Gespräche und Entscheidungsprozesse, die du griffbereit aufbewahren kannst. Nutze die wertvollen Ratschläge aus dem Buch, sammle eigene Erfahrungen und zögere nicht, deine Erfolge nicht nur zu genießen, sondern auch zu feiern. Deine Bereitschaft, Neues auszuprobieren, wird mit wertvollen Erkenntnissen belohnt.

Wesentliche Kernaussagen habe ich mit dem Heldenreise-Symbol am Seitenrand markiert. Ich lade dich herzlich ein, dir für diese wichtigen Punkte ausreichend Zeit zu nehmen, um sie zu verinnerlichen.

Am Ende jedes Kapitels zu Führungskompetenzen und -tugenden erwarten dich sorgfältig ausgewählte »Heldenfragen«. Diese dienen sowohl der Reflexion als auch der Selbstbewertung deiner Fortschritte auf deiner persönlichen Heldenreise.

Obwohl die vorgestellten Kompetenzen und Tugenden einer logischen Reihenfolge folgen, bist du natürlich frei, direkt zu dem Thema überzugehen, welches eine Antwort auf deine gegenwärtigen Herausforderungen bietet.

Und nun wünsche ich dir viel Spaß beim Lesen und Anwenden!

Teil IGRUNDLAGEN

1Die Reise zur besten Version von dir selbst

»Alles, was du über Führung gelernt hast, ist falsch.«

In einem voll besetzten Saal in San Francisco versammeln sich 500 Menschen, um einem außergewöhnlichen Vortrag beizuwohnen. Der renommierte Speaker und Führungsexperte, Darren Hardy, betritt die Bühne strotzend vor Selbstbewusstsein und Entschlossenheit. In einem Augenblick der Stille eröffnet er seine Keynote mit den gewagten Worten: »Alles, was du über Führung gelernt hast, ist falsch.«1 Ein Satz, der wie ein Blitz einschlägt und die Aufmerksamkeit der Anwesenden im Saal augenblicklich bereitstellt. Die üblichen Erwartungen werden beiseitegeschoben, denn Darren Hardy verspricht eine neue Perspektive, die die Grenzen der bisherigen Vorstellungen über Führung sprengen wird. Ist es nur ein ausgeklügelter Satz, um das Publikum zu fesseln, oder glaubt Darren wirklich an die Wahrhaftigkeit seiner Aussage?

Die Kernfrage hinter dieser provokativen Aussage ist: Woher stammen unsere Vorstellungen von Führung? Mehr als 80 Prozent unserer Verhaltensweisen eignen wir uns durch Beobachtung und Nachahmung an.2

Dein Führungsstil spiegelt die Werte und Methoden wichtiger Bezugspersonen – deiner Eltern, Großeltern, Vorgesetzten – wider, die stark vom Zeitgeist des 20. Jahrhunderts geprägt sind und die unter ganz anderen Umständen aufgewachsen sind. Viele deiner Überzeugungen und Glaubenssätze könnten daher überholt und damit ineffektiv sein.

Demgegenüber vertreten verschiedene Führungsexperten und Autoren die Auffassung, dass effektive Führung unabhängig vom Zeitalter ist. Dies bedeutet, dass die Grundsätze und Qualitäten, die eine Person zu einer effektiven Führungskraft machen, im Laufe der Zeit weitgehend konstant bleiben, unabhängig von den Veränderungen der Umwelt, der Technologie oder der Kultur.

Was stimmt nun? Und wie lässt sich das in unserer aktuellen Situation verstehen?

Die Anforderungen an Führungskräfte im 21. Jahrhundert haben sich meines Erachtens unbestreitbar verändert. Viele Vorgesetzte behaupten, dass die Führung heute herausfordernder ist als jemals zuvor. Unsere aktuelle globale Situation unterstreicht die Fragilität unserer Lebensbedingungen, unserer Wirtschaft, unserer Lebensgrundlagen und unserer Freiheit. Nichts lenkt die Aufmerksamkeit mehr auf sich als eine globale Pandemie oder eine kriegerische Auseinandersetzung. Trotz dieser jüngsten Erfahrungen haben nur wenige Führungskräfte ihr Verhalten an die Ereignisse der Vergangenheit angepasst und bleiben weitgehend unvorbereitet auf Krisensituationen. Ihnen fehlt es an der Fähigkeit, in unsicheren Zeiten zu agieren, und an Entschlossenheit beim Fällen von Entscheidungen. Kurz gesagt, sie erfüllen die Anforderungen nicht, die schwierige Zeiten an Führungskräfte stellen. Doch die grundlegenden Prinzipien, die eine herausragende Führungskraft verinnerlichen sollte, sind tatsächlich von zeitlichen Ereignissen unabhängig. Diese Prinzipien können jederzeit unabhängig vom Zeitkontext angewendet werden. Natürlich vorausgesetzt, dass das Wesen effektiver Führung verstanden wurde. Es mag überraschen, wie einfach sich die Prinzipien effektiver Führung in wenigen Worten ausdrücken lassen.

In der Vergangenheit war es leichter als heute, trotz mangelnder Führungsqualitäten über einen längeren Zeitraum als Führungskraft zu bestehen. Der traditionelle, autoritäre Führungsstil beruhte auf starren Organisationsstrukturen, persönlichen Treffen der Mitarbeitenden und langfristigen Arbeitsverhältnissen. Versuche heutzutage einmal, diesen Führungsstil auf einen remote arbeitenden Millennial in der Gig Economy3 anzuwenden … viel Glück damit!

Dieses Buch offenbart dir, wie herausragende Führung geht, indem es den folgenden Fragen auf den Grund geht:

Welche Kernkompetenzen sind für Führungsstärke unerlässlich?

Welche essenziellen Tugenden ermöglichen die effektive Anwendung von Führungskompetenzen?

Wo sollten dein Fokus und deine Energie optimal investiert werden?

Wie vollziehst du den Wandel von einem Fachexperten zu einer überzeugenden Führungspersönlichkeit?

Um die genannten Fragen zu ergründen, musst du dich und deine Glaubensprinzipien über Führung kritisch reflektieren. Solltest du bereits eine gewisse Zeit in Führungspositionen verbracht und erkannt haben, dass Führung weitaus komplexer ist, als es auf den ersten Blick scheint, kann diese Art der Selbstreflexion besonders wertvoll sein. Unabhängig von unserer Position auf der Führungsleiter wäre es weise, den Worten des legendären ehemaligen Basketballtrainers der UCLA, John Wooden4, zu folgen, der sagte: »Das Entscheidende ist das, was man lernt, nachdem man meint, alles zu wissen.«

Das zeitlose Grundprinzip der Führung

Das zeitlose Fundament erfolgreicher Führung hat sich seit jeher in dem Grundsatz manifestiert: »Führen durch Vorleben.« Warum ist dieser Leitsatz so entscheidend für das Verständnis von Führung? Die Antwort findet sich in der beständigen Natur, wie wir Menschen lernen. Trotz rasanter technologischer Fortschritte und umwälzender Veränderungen durch die Digitalisierung behält die Funktionsweise unseres Gehirns ihren grundlegenden Charakter bei. Werte und Überzeugungen mögen sich wandeln, und unterschiedliche Generationen mögen verschiedene Erfahrungen sammeln, doch die essenzielle Struktur, wie wir funktionieren, bleibt unverändert.

Unser Lernen erfolgt durch Beobachtung des Verhaltens anderer. Indem wir Modelle erleben – das können reale Personen oder auch Figuren aus Medien und Popkultur sein –, nehmen wir Verhaltensweisen, Fähigkeiten und Einstellungen auf und imitieren sie.

»Führen durch Vorleben« bedeutet, dass Führungspersonen durch ihr eigenes Verhalten und ihre Handlungen als Vorbilder agieren. Statt nur Anweisungen zu erteilen, verkörpern sie durch ihr eigenes Verhalten die angestrebten Werte, Normen und Verhaltensregeln. Sie handeln authentisch und in Übereinstimmung mit ihren eigenen Aussagen und zeigen so, wie man sich in bestimmten Situationen verhalten sollte.

Die Bedeutung des »Führens durch Vorleben« ergibt sich daraus, dass Menschen dazu geneigt sind, das Verhalten ihrer Vorgesetzten zu imitieren und anzunehmen, wenn sie sehen, dass diese damit auch erfolgreich sind. Wenn Vorgesetzte Kongruenz in ihrem Verhalten und im Kommunizieren von Werten und Normen zeigen, schafft das Glaubwürdigkeit, Vertrauen und Respekt. Dies fördert eine positive Arbeitsumgebung und prägt die Unternehmenskultur im Einklang mit den angestrebten Werten.

Die Führungskraft, die hohe ethische Standards fordert, sollte selbst diese Standards einhalten und integer handeln. Wenn sie Teamarbeit und Zusammenarbeit fördern will, sollte sie selbst kooperativ und teamorientiert handeln.

Die notwendigen Kompetenzen, um eine effektive Führungskraft zu sein, haben sich im Laufe der Zeit weiterentwickelt, aber das Grundprinzip der Führung – das »Führen durch Vorleben« – bleibt unverändert.

Die zwei entscheidenden Entwicklungsstufen in der Führung

Deine Rolle als Führungskraft unterliegt einer kontinuierlichen Veränderung, sowohl wenn du innerhalb der Organisationshierarchie aufsteigst als auch, wenn du dein eigenes Unternehmen gründest und dieses wachsen lässt.

Aus der Perspektive der Führung sind zwei wesentliche Transformationen zu meistern:

Den Übergang vom Status eines »Mitarbeitenden« zum »Vorgesetzten von Mitarbeitenden«.

Den Übergang vom »Vorgesetzten von Mitarbeitenden« zum »Vorgesetzten von Vorgesetzten«.

Ich nutze das Wort »Transformation« bewusst, um die weitreichende und grundlegende Veränderung hervorzuheben, die ein Rollenwechsel in der Führung mit sich bringt. Damit möchte ich die Tiefe und Wichtigkeit dieser Entwicklungsphasen in deiner Karriere als Führungskraft unterstreichen.

Bei der Beförderung von Mitarbeitenden zu Führungskräften stelle ich oft fest, dass viele nicht ausreichend über die Tragweite ihrer neuen Verantwortlichkeiten nachdenken. Oft liegt der Fokus nur auf formalen Führungsaufgaben, wie der Genehmigung von Urlaub oder dem Setzen von Zielen. Doch eine wirkungsvolle Transformation erfordert weitaus mehr. Du musst dich aktiv mit den neuen Rollen auseinandersetzen, die du durch das Übernehmen der Führungsposition automatisch einnimmst:

Die Rolle als

Förderer:

Als Förderer ist es deine Aufgabe, die individuelle Entwicklung deiner Mitarbeiter aktiv zu unterstützen. Hierbei solltest du dich stetig auf ihre Stärken konzentrieren und diese gezielt zum Einsatz bringen. Du bist angehalten, ihre Selbstverantwortung zu stärken und sie zu verlässlichem Handeln zu ermutigen.

Die Rolle als

Unterstützer:

In der Funktion des Unterstützers obliegt es dir, deinen Mitarbeitenden den Rücken freizuhalten und sicherzustellen, dass sie alles Notwendige haben, um ihre Aufgaben erfolgreich zu erledigen und die vereinbarten Ziele zu erreichen. Du stehst bereit, um ihnen bei Bedarf Hilfe anzubieten, und stellst ihnen die Ressourcen zur Verfügung, die sie benötigen. Dein Ziel ist es, ein optimales Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem deine Mitarbeitenden ihr volles Potenzial entfalten können.

Die Rolle als

Veränderer:

Als Veränderer formst du deine Organisationseinheit so, dass sie schnell und effektiv auf Veränderungen reagieren kann. Du schaffst eine Kultur der Veränderung und positionierst sie als positives und erfolgsorientiertes Element. Nach dem Prinzip »Betroffene zu Beteiligten machen« beziehst du deine Mitarbeitenden so früh wie möglich in geplante Veränderungen ein.

Die Rolle als

Visionär

: Als Visionär begeisterst du deine Mitarbeitenden für die Unternehmensvision und -mission oder die deiner Organisationseinheit. Durch deine inspirierende Führung stiftest du Sinn und schärfst die Identität, wodurch du zur Erbringung von Höchstleistungen anregst.

Eine umfassende Auseinandersetzung mit den einzelnen Führungsrollen, den darin enthaltenen Aufgaben und Verantwortlichkeiten findest du in meinem Buch Das Phönix-Prinzip –Wege zu neuer Motivation und Exzellenz im Leadership5.

In der ersten Transformation, die dich vom »Mitarbeiter« zum »Vorgesetzten von Mitarbeitern« führt, obliegt dir die unmittelbare Leitung deines Teams. Du behältst einen klaren Überblick über die anstehenden Arbeiten. Die Herausforderung besteht darin, neben deinen eigenen Aufgaben auch die Arbeit deines Teams zu steuern und zu unterstützen.

Die zweite Transformation, die dich vom »Vorgesetzten von Mitarbeitern« zum »Vorgesetzten von Vorgesetzten« macht, erweist sich als deutlich komplexer. Du stehst nicht mehr in direktem Kontakt mit allen Mitarbeitenden, und die Möglichkeit, alle Aktivitäten selbst zu überwachen, schwindet. Nun liegt es an dir, andere Führungskräfte effektiv zu leiten, um Resultate zu erzielen.

Je höher du auf der Karriereleiter steigst, desto weniger zählen die spezialisierten Fähigkeiten und das Fachwissen, die dich zu Beginn ausgezeichnet haben. Stattdessen wird es immer wichtiger, deine Führungskompetenzen zu stärken. Paradoxerweise erhöht sich mit deiner Position auch deine Verantwortung, während du gleichzeitig weniger direkte Kontrolle über die Aktivitäten hast.

Zur Überprüfung, ob dein Handeln auf deiner aktuellen hierarchischen Ebene angemessen ist, können folgende Reflexionsfragen für dich nützlich sein:

Welches ist das primäre Ziel deiner neuen Rolle?

Inwiefern unterscheidet sich dieses Ziel von den Aufgaben deiner vorherigen Position?

Welche zusätzlichen Verantwortungsbereiche ergeben sich aus deiner neuen Rolle?

Welche Beziehungen gewinnen jetzt an Bedeutung, die du bisher vielleicht vernachlässigen konntest?

Welche Beiträge werden von dir in den neuen Gremien und Gruppen, denen du jetzt angehörst, erwartet?

Was sind die Erwartungen deines neuen Vorgesetzten an dich und wie kannst du diesen gerecht werden?

Wie kannst du aus den Mitarbeitenden, die du nun leitest, ein leistungsstarkes Team formen?

Wie kannst du deine Mitarbeitenden dazu anleiten, sich auf die wesentlichen Aufgaben zu konzentrieren?

Als Führungskraft liegt es in deiner Verantwortung, die besten Ergebnisse mit den dir zur Verfügung stehenden personellen und finanziellen Ressourcen zu erzielen.

Erfolgreicher Umgang mit wachsender Komplexität

Mit jedem Aufstieg in deiner Karriere triffst du auf mehr Komplexität und Themenvielfalt, die es zu managen gilt. Diese Entwicklung stellt nicht nur eine mentale Herausforderung dar, sondern auch eine emotionale und psychologische. Sich dieser Veränderung zu widersetzen, gleicht einem Kampf gegen den Strom.

In deiner früheren Position als Mitarbeitender ohne Führungsverantwortung waren die Ziele klar definiert; du wusstest genau, was von dir erwartet wurde und welche Resultate du liefern solltest. Doch je weiter du die Karriereleiter hinaufsteigst, desto mehr Unschärfen treten auf. Du verfügst nicht mehr über alle Antworten und sehnst dich vielleicht manchmal nach der klaren, kontrollierbaren Welt zurück, die du als Mitarbeitender gekannt hast.

Du wirst zudem feststellen, dass ein mentaler Paradigmenwechsel erforderlich ist: weg von einer rein aufgabenorientierten Perspektive hin zu einer stärker menschenzentrierten Herangehensweise. Dies ist ein wichtiger Schritt, um die neuen Anforderungen erfolgreich zu bewältigen und in der veränderten Rolle zu wachsen.

Unterschätze den Übergang von der untersten zur obersten Führungsebene deshalb nicht. Dieser Karriereweg erfordert einen tiefgreifenden Wandel. Um effektiv zu führen, musst du diesen Wandel nicht nur intellektuell, sondern auch mit deinem Herzen vollziehen.

Dieser Übergang erfolgt in der Regel schrittweise und oft über mehrere Jahre. Dein Fachwissen bleibt dabei nicht überflüssig. Die Kompetenzen, die du als Programmierer, Projektleiter oder in der Buchhaltung erworben hast, bilden weiterhin ein wertvolles Fundament für deine Karriere. Sie begleiten dich und ergänzen deine wachsenden Führungsqualitäten.

Idealerweise hilft dir dein spezialisiertes Fachwissen dabei, einen zuverlässigen »Bullshit-Detektor«, das heißt, einen scharfsinnigen Sinn für Ungenauigkeiten oder Fehlinformationen zu entwickeln. Dies befähigt dich, präsentierte Informationen kritisch zu bewerten, die entscheidenden Fragen zu stellen und zu erkennen, wann eine vertiefte Untersuchung erforderlich ist. So bist du in der Lage, Unwahrheiten zu entlarven und Entscheidungen auf einer soliden, informierten Grundlage zu treffen.

Zu Beginn deiner Karriere konzentrierst du dich meist auf ein spezielles Fachgebiet und verbringst fast deine gesamte Arbeitszeit damit, dich darin zu spezialisieren. Im weiteren Verlauf deiner Laufbahn ändert sich jedoch der Fokus. Er erweitert sich auf eine Vielzahl verschiedener Themen, während die Tiefe deiner Fachkenntnisse im Einzelnen abnimmt.

Mit einer Beförderung zum »Vorgesetzten von Mitarbeitenden« verändert sich nicht nur das Spektrum deiner Aufgaben, sondern auch die Art und Weise, wie du deine Zeit einsetzt. Anstatt dich auf die Details deiner eigenen Arbeit zu konzentrieren, musst du nun das Verhalten und die Bedürfnisse mehrerer Individuen verstehen und als Förderer, Unterstützer, Veränderer und Visionär agieren.

Es ist unwahrscheinlich, dass du in der Lage sein wirst, weiterhin mit der gleichen Detailtiefe zu arbeiten, da die Menge an Verantwortlichkeiten und Aufgaben steigt. Das bedeutet, dass es sinnvoll ist, deine Zeit effektiver und breiter zu verteilen, um den Anforderungen deiner neuen Position gerecht zu werden.

Wenn du diese Umstellung nicht von Anfang an meisterst, kann deine Arbeitsbelastung schnell zunehmen, was wiederum zu Stress und Überforderung führen kann. Der Übergang in eine Führungsposition erfordert daher ein neues Verständnis für Zeitmanagement und Priorisierung, damit du effektiv und ohne Selbstüberlastung agieren kannst.

Versuche einmal, dir vorzustellen, dass du als Teamleiter eine Vielzahl von Verantwortlichkeiten schulterst und dabei gleichzeitig die gleiche Detailtiefe wie deine unterstellten Mitarbeiter beibehältst. Eine solche Herangehensweise wäre nicht praktikabel, da die vollständige Kontrolle aller Aufgabenbereiche unerreichbar ist, und die daraus resultierende Arbeitslast wäre nicht nachhaltig.

Nun denke an die Position eines CEO eines Unternehmens. CEOs haben zwar oft lange Arbeitszeiten, aber um die Breite ihrer Verantwortlichkeiten zu bewältigen, agieren sie in den meisten ihrer Zuständigkeitsbereiche auf einer sehr hohen, übergeordneten »Flughöhe«. Sie können bei Bedarf die »Flughöhe« ändern, um in spezifische Details einzutauchen. Dennoch verlassen sie sich grundsätzlich auf die Menschen in ihrem Team, die sich um die Detailarbeit kümmern.

Diese Art der Führung verlangt ein Gespür dafür, wann es sinnvoll ist, sich in die Details einzumischen, und wann es besser ist zu delegieren und Vertrauen zu schenken. Der Schlüssel liegt darin, den richtigen Überblick zu behalten, ohne den Bezug zur praktischen Arbeitsebene zu verlieren. Mehr dazu erfährst du im Unterkapitel »Nicht abtauchen!« in Kapitel 4, »Stufengerecht arbeiten«.

In jeder Führungsrolle, vom Teamleiter bis zum CEO, stellt das Gleichgewicht zwischen Kontrolle und Delegation ein entscheidendes Element für den Erfolg dar.

Das Konzept zur besten Version deiner selbst: Die Verknüpfung von Führungskompetenzen und Führungstugenden

In den vielen persönlichen Coachings und Sparringssitzungen, die ich durchgeführt habe, zeigt sich Folgendes: Führungskräfte, egal welchen Charakter, welche Qualifikationen sie haben oder in welcher Art von Organisation sie arbeiten, stehen im Kern vor denselben Herausforderungen.

Erstens gibt es oft einen Mangel an Führungskompetenzen, das heißt den erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnissen, um bestimmte Aufgaben oder Funktionen effektiv auszuführen. Die Führungskraft mag zwar in ihrem Fachgebiet erfahren sein, aber das Management eines Teams oder einer Abteilung erfordert zusätzliche, spezifische Fähigkeiten.

Zweitens fehlt es oft an Führungstugenden, also grundlegenden Leitprinzipien für effektives und integres Verhalten. Diese Tugenden gehen über reine Fähigkeiten hinaus und umfassen Eigenschaften wie Mut, Authentizität, Selbstsicherheit und Empathie.

Diese Erkenntnisse gaben mir den Anstoß, ein ganzheitliches Führungsmodell zu konzipieren, um den Helden in dir zu wecken und zur besten Version deiner selbst zu werden.

Aber mehr noch als ein Modell ist es eine Aufforderung zum Handeln. Der Appell fokussiert sich auf das Tun. Vielleicht hast du schon mal den Ausdruck »Machen ist wie Wollen, nur krasser« gehört? Theorie bleibt im Reich des Wünschens und Wollens stecken. Sobald wir uns jedoch konkreten Handlungsansätzen zuwenden, bewegen wir uns in die Sphäre des Tuns und der Umsetzung.

Das Herzstück bilden beobachtbare und messbare Handlungen, die eine Führungskraft charakterisieren.

Der Schlüssel zu effektiver Führung liegt in der Beherrschung von sechs zentralen Führungskompetenzen und in der individuellen Ausgestaltung von zwölf Führungstugenden, die das persönliche Wachstum und die erfolgreiche Umsetzung dieser Führungskompetenzen fördern.

Die Ebene des direkten Handelns war und ist der Ort, an dem ich als Coach nachhaltige Veränderungen bei Führungskräften beobachten kann. Es wurde mir klar, dass trotz vorhandener Einsichten Veränderungen oft ausbleiben, weil Führungskräften das konkrete »Wie« fehlt – sie wissen einfach nicht, wie sie die Veränderung angehen sollen.

Um den Mechanismus mit dem »Wie« zu verdeutlichen, möchte hier eine Analogie aus dem Sport nehmen: Wenn der Fußballtrainer die Anweisung gibt, präziser zu passen, sollte der Spieler genau verstehen, welche Schritte er unternehmen kann, um diese Anforderung zu erfüllen.