Eine Studie zur Arbeitszufriedenheit in Abhängigkeit des subjektiv wahrgenommenen Führungsverhaltens E-Book

Steffen Florian Stotz

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 99

Veröffentlichungsjahr: 2016

Beschreibung

Die Bachelorarbeit befasst sich mit der Frage, warum die Arbeitszufriedenheit auch nach jahrzehntelanger Forschung immer noch eine große Aufmerksamkeit genießt. Schwerpunkte werden hierbei einerseits auf die Untersuchung des Zusammenhangs zwischen mitarbeiter- und aufgabenorientierten Führungsverhalten des Vorgesetzten und der Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten des Dublin City Council gelegt. Andererseits ist ein Schwerpunkt auf die stärkere interindividuelle Differenzierung der Beschäftigten gelegt. Hierzu wird der Zusammenhang von demografischen Charakteristiken der Beschäftigten mit deren Arbeitszufriedenheit verglichen.

Leseprobe

DANKSAGUNG

An dieser Stelle möchte ich all jenen danken, die durch ihre fachliche und persönliche Unterstützung zum Gelingen dieser Bachelorarbeit beigetragen haben.

Mein Dank gilt dabei Herrn Prof. Dr. Kientz für die Anregungen und Impulse, die letztendlich zu diesem interessanten Thema geführt haben. Bedanken möchte ich mich auch für die Betreuung dieser Bachelorarbeit sowie für die Bereitschaft zur Übernahme der Begutachtung. Herzlichen Dank auch an Frau Schellhorn-Stöber für die bereitwillige Übernahme der Zweitbegutachtung.

Danken möchte ich außerdem allen an dieser Arbeit beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des Dublin City Council für ihr Engagement, die aktive Teilnahme und die gute Zusammenarbeit.

Mein ganz besonderer Dank gilt den Menschen an meiner Seite. Ihr habt mich mein gesamtes Studium über begleitet und ermutigt, meine Ziele weiter zu verfolgen. Ich danke euch für eure ausnahmslose Unterstützung und dafür, dass ihr stets an mich geglaubt habt. Ohne euch wäre diese Arbeit sicher nicht möglich gewesen!

INHALTSVERZEICHNIS

DANKSAGUNG

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

TABELLENVERZEICHNIS

ZUSAMMENFASSUNG

1 EINFÜHRUNG

2 THEORETISCHER HINTERGRUND

2.1 Arbeitszufriedenheit

2.1.1 Definition

2.1.2 Theorien der Arbeitszufriedenheit

2.1.3 Messung der Arbeitszufriedenheit

2.1.4 Determinanten und Korrelate der Arbeitszufriedenheit

2.2 Ansätze in der Führungsforschung

2.2.1 Persönlichkeitsansätze

2.2.2 Verhaltensansätze

2.2.3 Kontingenzansätze

2.3 Hypothesen

3 EMPIRISCHE STUDIE AM DUBLIN CITY COUNCIL

3.1 Dublin City Council

3.2 Methoden

3.2.1 Durchführung

3.2.2 Stichprobe

3.2.3 Messinstrumente

3.2.4 Datenanalyse

3.3 Resultate

3.3.1 Arbeitszufriedenheit

3.3.2 Führungsverhalten

3.3.3 Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Führungsverhalten (Hypothese 1)

3.3.4 Zusammenhang zwischen Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung (Hypothese 2)

3.3.5 Zusammenhänge zwischen demografischen Variablen und der Arbeitszufriedenheit (Hypothese 3)

4 DISKUSSION UND BEWERTUNG

4.1 Stärken

4.2 Schwächen

4.3 Implikationen für die Forschung und Praxis

5 FAZIT

LITERATURVERZEICHNIS

ANHANGSVERZEICHNIS

ANHANG

„Sie müssen Ihre Angestellten glücklich machen. Wenn die Angestellten glücklich sind, werden sie (wiederum) die Kunden glücklich machen.“

John Willard Marriott

amerikanischer Unternehmer, Gründer der Marriott-Hotelkette (1900–1985)

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABU

Ability utilization

ACH

Achievement

Account.

Accountants

ACT

Activity

ADV

Advancement

AUT

Authority

B. A.

Bachelor of Arts

B. Sc.

Bachelor of Science

bzw.

beziehungsweise

ca.

circa

CPP

Company policies and practices

COM

Compensation

COW

Co-workers

CRE

Creativity

DCC

Dublin City Council

EXT

Extrinsic satisfaction

GAZ

Gesamtarbeitszufriedenheit

IND

Independence

INT

Intrinsic satisfaction

LBDQ

Leader Behavior Description Questionnaire

LBDQ-XII

Leader Behavior Description Questionnaire Form XII

M. A.

Master of Arts

M. Sc.

Master of Science

MOV

Moral values

MSQ

Minnesota Satisfaction Questionnaire

PR

Prozentrang

REC

Recognition

RES

Responsibility

SEC

Security

SSE

Social service

SST

Social status

SUH

Supervision – human relations

SUT

Supervision – technical

VAR

Variety

WOC

Working conditions

Vgl.

Vergleiche

z.B.

zum Beispiel

Aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet. Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für beiderlei Geschlecht. Da es sich bei den Mitarbeitern des Dublin City Council ausschließlich um Angestellte im öffentlichen Dienst handelt, wird zudem auf eine Unterscheidung von Beamten und Angestellten verzichtet.

ABBILDUNGSVERZEICHNIS

Abbildung 1: Organigramm des Dublin City Council

Abbildung 2: Kreisdiagramm der Alterskategorien der Studienteilnehmer

Abbildung 3: Kreisdiagramm der Ausbildungsniveaustufen der Studienteilnehmer

Abbildung 4: Balkendiagramm der Dauer der Organisationszugehörigkeit der Studienteilnehmer

Abbildung 5: Gruppenprofile der Studienteilnehmer des Dublin City Council (DCC) und der Referenzstichprobe der Buchhalter (Account.)

Abbildung 6: Streudiagramm der Gesamtzufriedenheit (MSQ) mit der Skala Initiation of Structure (LBDQ-XII)

Abbildung 7: Streudiagramm der Gesamtzufriedenheit (MSQ) mit der Skala Consideration (LBDQ-XII)

Abbildung 8: Balkendiagramm der mittleren Gesamtzufriedenheit und des Alters in Jahren

Abbildung 9: Boxplot für die Arbeitszufriedenheit männlicher und weiblicher Mitarbeiter des Dublin City Council

Abbildung 10: Balkendiagramm der mittleren Gesamtzufriedenheit und des höchsten Ausbildungsniveaus

Abbildung 11: Balkendiagramm der mittleren Gesamtzufriedenheit und der Organisationszugehörigkeit in Jahren

TABELLENVERZEICHNIS

Tabelle 1: Minnesota Satisfaction Questionnaire: Skalen, Items und Cronbachs α für die vorliegende Studie

Tabelle 2: Leader Behavior Description Questionnaire: Skalen, Skalendefinitionen und Cronbachs α für die vorliegende Studie

Tabelle 3: Deskriptive Statistik für die Stichprobe der Mitarbeiter des Dublin City Council und die Normstichprobe des Minnesota Satisfaction Questionnaire („accountants“) sowie die Teststatistik des U-Tests nach Mann und Whitney

Tabelle 4: Deskriptive Statistik für die Stichprobe der Mitarbeiter des Dublin City Council und die Normstichprobe des Leader Behavior Description Questionnaire („community leaders“) sowie die Teststatistik des U-Tests nach Mann und Whitney

ZUSAMMENFASSUNG

Theoretischer Hintergrund: Die Befunde hinsichtlich eines Zusammenhangs zwischen dem wahrgenommenen aufgaben- und mitarbeiterorientierten Führungsverhalten des Vorgesetzten und der Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten sind widersprüchlich. Ziel der vorliegenden Bachelorarbeit war daher die Untersuchung dieses Zusammenhangs am Beispiel des Dublin City Council. Darüber hinaus lag ein weiterer Fokus auf der Untersuchung eines Zusammenhangs von demografischen Charakteristiken der Mitarbeiter mit deren Arbeitszufriedenheit.

Methoden: Es nahmen 39 Mitarbeiter des Culture, Recreation & Amenity Department an der Studie teil. Mittels eines Fragebogens zur Erfassung soziodemografischer Daten wurden Informationen zur Person des Mitarbeiters erhoben. Als Messinstrument zur Erfassung der Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten wurde der Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) verwendet. Der Leader Behavior Description Questionnaire-Form XII (LBDQ-XII) diente der Beschreibung des subjektiv wahrgenommenen Führungsverhaltens des direkten Vorgesetzten durch die Mitarbeiter.

Resultate: Das subjektiv wahrgenommene Führungsverhalten des Vorgesetzten war signifikant mit der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter des Dublin City Council assoziiert. Dabei war das mitarbeiterorientierte Führungsverhalten enger mit der Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten verknüpft als das aufgabenorientierte Führungsverhalten. Ein signifikanter Zusammenhang demografischer Charakteristiken der Mitarbeiter mit deren Arbeitszufriedenheit konnte nicht nachgewiesen werden.

Schlussfolgerung: Sowohl das mitarbeiterorientierte als auch das aufgabenorientierte Führungsverhalten eines Vorgesetzten stellen wichtige Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten dar. Bei der Entwicklung neuer Coaching- und Trainingsprogramme für Führungskräfte sollten daher beide Formen des Führungsverhaltens geschult werden. Darüber hinaus sollten jedoch auch andere Verhaltensweisen berücksichtigt werden, um eine möglichst hohe Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten zu gewährleisten.

1 EINFÜHRUNG

Im Rahmen der vorliegenden Bachelorarbeit stellt sich zunächst die Frage, warum die Arbeitszufriedenheit auch nach jahrzehntelanger Forschung noch immer eine derart große Aufmerksamkeit genießt. Ursächlich hierfür ist zum einen die Annahme einer direkten Beziehung zwischen der Arbeitszufriedenheit eines Mitarbeiters und dessen Produktivität,1 zum anderen zeigten sich negative Zusammenhänge der Arbeitszufriedenheit mit Absentismus und Fluktuation.2 Darüber hinaus kann die zunehmende Sensibilisierung der Organisationen für die Bedürfnisse und Einstellungen der Beschäftigten gegenüber ihrer Tätigkeit, den Arbeitsbedingungen, dem Vorgesetzten und dessen Führungsverhalten sowie der Organisation als Ganzes angeführt werden.

Neben der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter ist ein effektives Führungsverhalten ein weiterer entscheidender Faktor für den Erfolg einer Organisation. So sind Mitarbeiter mit einer hohen Arbeitszufriedenheit eher bereit dazu, Anstrengungen am Arbeitsplatz auf sich zu nehmen, um die Ziele der Organisation zu verfolgen. Gleichzeitig ist eine Organisation, der die Arbeitszufriedenheit ihrer Mitarbeiter am Herzen liegt, attraktiver für Beschäftigte, die auch über die vom Arbeitgeber gewünschten Eigenschaften und Qualifikationen verfügen.3

Arbeit stellt dabei keine in sich geschlossene Einheit dar, sondern eine wechselseitige Interaktion von Tätigkeiten, Rollen und Verantwortlichkeiten sowie Anreizen und Belohnungen. Daher umfasst Arbeitszufriedenheit verschiedene Facetten, wie die Tätigkeit selbst, die Arbeitsbedingungen, die Bezahlung, die Aufstiegschancen sowie die Führung durch den (direkten) Vorgesetzten.4

Wenngleich zahlreiche Studien zur Untersuchung der Arbeitszufriedenheit in Krankenhäusern, Kirchen, Schulen, Universitäten und im Polizeivollzugsdienst durchgeführt wurden, so mangelt es bislang an entsprechenden deutschen und internationalen Studien in der allgemeinen Verwaltung.5 Aus diesem Grund wurde eine internationale Vergleichsstudie angestrebt. Als ausländische Stadtverwaltung wurde hierfür das Dublin City Council ausgewählt. Die Rekrutierung der Mitarbeiter des Dublin City Council für die Studienteilnahme erfolgte in der Abteilung Culture, Recreation & Amenity und umfasst die vier Sachgebiete „Community & Social Development“, „Events & Tourism Promotion“, „Dublin City Parks“ und „Sports & Recreation“.6 Eine ursprünglich geplante, vergleichende Erhebung in einer deutschen Verwaltung musste aufgrund einer fehlenden Autorisierung durch die entsprechenden Behörden leider verworfen werden.

Der Schwerpunkt der vorliegenden Abschlussarbeit liegt auf der Untersuchung des Zusammenhangs zwischen dem mitarbeiter- und aufgabenorientierten Führungsverhalten des Vorgesetzten und der Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten des Dublin City Council. Weil die Ergebnisse aus früheren Studien widersprüchlich sind78 und auch die Beziehung von Aufgaben- und Mitarbeiterorientierung unklar ist910, verfolgt die vorliegende Bachelorarbeit das Ziel, den gegenwärtigen Kenntnisstand durch empirische Daten zu erweitern.

Da sowohl die Arbeitszufriedenheit der Beschäftigten als auch das subjektiv wahrgenommene Führungsverhalten der Vorgesetzten durch die Mitarbeiter des Culture, Recreation & Amenity Department am Dublin City Council beurteilt wurden, kommt der Person des Mitarbeiters sowie dessen Einstellungen im Rahmen der Selbstauskünfte eine besondere Bedeutung zu.

Zentral für die vorliegende Bachelorarbeit ist auch eine stärkere interindividuelle Differenzierung der Beschäftigten. Ein weiterer Schwerpunkt der Arbeit liegt daher auf der Untersuchung eines Zusammenhangs von demografischen Charakteristiken der Beschäftigten mit deren Arbeitszufriedenheit. Diesbezüglich wird angenommen, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen je nach Alter, Geschlecht, Ausbildungsniveau, Organisationzugehörigkeit oder Beschäftigungsumfang verschiedene Zielvorstellungen und Erwartungen mit an den Arbeitsplatz bringen, die wiederum mit ihrer Arbeitszufriedenheit in Zusammenhang stehen.

1 Vgl. Judge et al., Psychological Bulletin 2001, S. 376–407.

2 Vgl. Six & Felfe, 2004, S. 610–614.

3 Vgl. Voon et al., IJBMSS 2011, S. 24–32.

4 Vgl. Kapitel 2.2.1.

5 Vgl. Van Wart, Public Administration Review 2003, S. 214–228.

6 Vgl. Kapitel 3.1.

7 Vgl. Northouse, 1997, S. 45.

8 Vgl. Yukl, 1998, S. 49.

9 Vgl. Bass, 1990, S. 515.

10 Vgl. Weissenberg & Kavanagh, Personnel Psychology 1972, S. 127.

2THEORETISCHER HINTERGRUND

2.1Arbeitszufriedenheit

2.1.1Definition

Der Begriff „Arbeitszufriedenheit“ ist relativ schwer zu definieren, da er, je nach Forschungsinteresse, unterschiedlich weit gefasst werden kann. Gemäß dem weitläufig anerkannten Definitionsansatz von Locke kann die Arbeitszufriedenheit als ein angenehmer oder positiver emotionaler Zustand verstanden werden, der aus der Bewertung des eigenen Arbeitsplatzes oder der bisherigen Arbeitserfahrung resultiert.11 Arbeitszufriedenheit bezeichnet somit die Einstellung eines Beschäftigten gegenüber seiner Arbeit im Allgemeinen. In Übereinstimmung mit Lockes Verständnis der Arbeitszufriedenheit unterscheidet Weinert weiterhin drei Facetten der Arbeitszufriedenheit: (1) die affektive Komponente, (2) die kognitive Komponente und (3) die behaviorale Komponente. Die affektive Komponente beinhaltet die emotionale Reaktion eines Mitarbeiters auf seine Arbeitssituation. Im Vordergrund steht hierbei vor allem, dass dieser sich bei und mit seiner Arbeit wohlfühlt und zufrieden ist. Die kognitive Komponente umfasst die Bewertung der Arbeit und beinhaltet idealerweise einen Konsens zwischen den Erwartungen eines Mitarbeiters an seine Arbeit und der Realität.12 So ist ein Mitarbeiter tendenziell zufriedener mit seiner Arbeit, wenn er diese als erfüllend und bereichernd wahrnimmt.13 Als dritte Facette der Arbeitszufriedenheit führt Weinert die behaviorale Komponente an. Dabei drückt sich Arbeitszufriedenheit im positiven Verhalten eines Beschäftigten in Bezug auf seine Arbeit aus wie etwa einem niedrigen Absentismus sowie einer niedrigen Fluktuation. Anzumerken ist an dieser Stelle jedoch, dass das Verhalten eines Mitarbeiters lediglich ein indirektes Maß von Arbeitszufriedenheit darstellt und anfällig für Störvariablen ist.14 In der vorliegenden Bachelorarbeit wird ferner der Ansatz von Kalleberg berücksichtigt. Dieser postuliert zwei Komponenten der Arbeitszufriedenheit: (1) intrinsische Arbeitszufriedenheit und (2) extrinsische Arbeitszufriedenheit. Die intrinsische Arbeitszufriedenheit bezieht sich darauf, wie zufrieden Beschäftigte mit der Tätigkeit selbst sind. Extrinsische Arbeitszufriedenheit hingegen beinhaltet die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber Aspekten des unmittelbaren Arbeitsumfelds.15 Arbeitszufriedenheit ist eng mit der Arbeitsmotivation verbunden, da eine hohe Arbeitszufriedenheit zu einer hohen Motivation führt, sich im Arbeitskontext anzustrengen, was im Gegenzug die Arbeitszufriedenheit stärkt. Begrifflich sind beide Konzepte jedoch voneinander abzugrenzen. Während bei der Arbeitsmotivation insbesondere das Verhalten im Vordergrund steht, handelt es sich bei der Arbeitszufriedenheit schwerpunktmäßig um die Emotionen und Einstellungen eines Mitarbeiters in Bezug auf seine Arbeit, wenngleich hierbei auch das Verhalten berücksichtigt wird.16

2.1.2Theorien der Arbeitszufriedenheit

2.1.2.1Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg

Einen entscheidenden Beitrag zur Entwicklung von Modellen der Arbeitszufriedenheit leistete die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg.17