Frauen ins Management E-Book

Erika Regnet

• Herausgeber: Hogrefe Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Praxis der Personalpsychologie
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2017

Beschreibung

Chancengleichheit, Frauenquote, Diversity, Entgeltgleichheit, Mixed Leadership und Work-Life-Balance sind aktuell intensiv diskutierte Fragestellungen, für die vielen Unternehmen noch praxistaugliche Antworten fehlen. Das (Top-)Management ist – wie vor Jahrzehnten – häufig frauenfrei, und das Potenzial der gut ausgebildeten Frauen wird bisher nur partiell in den Unternehmen genutzt. Dieses Buch zeigt anschaulich und gut verständlich den aktuellen Forschungs- und Wissensstand zu Frauen im Management auf. Neben Zahlen und Fakten werden verschiedene Erklärungsmodelle für die bestehenden Geschlechterungleichheiten dargestellt und diskutiert (z. B. Geschlechtsstereotype, Diskriminierungen, mangelnde Vereinbarkeit von Karriere und Familie, falsche Berufsentscheidungen, geringerer Karrierewille). Darauf aufbauend werden konkrete Handlungsmöglichkeiten für Unternehmen aufgezeigt und Hinweise für Führungskräfte sowie Empfehlungen für karriereambitionierte Frauen gegeben. Verschiedene Ansatzpunkte, um einen höheren Frauenanteil im Management zu erreichen und nachhaltig zu sichern, werden erläutert. Die dargestellten Maßnahmen reichen von der Arbeitszeitgestaltung über ein gendersensibles Vorgehen im Recruitingprozess (Stellenausschreibung, Personalmarketing, Personalauswahl) bis hin zur Erfüllung rechtlicher Vorgaben. Verschiedene Beispiele aus der Praxis runden den Band ab.

Leseprobe

Erika Regnet

Frauen ins Management

Chancen, Stolpersteine und Erfolgsfaktoren

Praxis der Personalpsychologie

Human Resource Management kompakt

Band 36

Frauen ins Management

Prof. Dr. Erika Regnet

Herausgeber der Reihe:

Prof. Dr. Heinz Schuler, Prof. Dr. Jörg Felfe, Dr. Rüdiger Hossiep, Prof. Dr. Martin Kleinmann

Begründer der Reihe:

Prof. Dr. Heinz Schuler, Dr. Rüdiger Hossiep, Prof. Dr. Martin Kleinmann, Prof. Dr. Werner Sarges

Prof. Dr. Erika Regnet, geb. 1962. Studium der Psychologie und Betriebswirtschaftslehre an der LMU München und der Universität Bayreuth. 1991 Promotion an der Universität Bayreuth. 1987–1992 Dozentin und Projektleiterin am Universitätsseminar der Wirtschaft (USW), Schloss Gracht. 1992–1995 Leiterin Personalentwicklung bei der Kreditanstalt für Wiederaufbau (KfW), Frankfurt. 1995–1996 Geschäftsführerin des VÖB-Berufsbildungs-Service, Bonn. 1997–2008 Professorin für Personalmanagement und Allgemeine Betriebswirtschaftslehre an der FH Würzburg-Schweinfurt. Seit 2008 Professorin für Personal und Organisation an der Hochschule Augsburg. Arbeitsschwerpunkte: Lehre, Forschung und Beratungs-/Trainingstätigkeit in den Bereichen Fachkräftesicherung, Personalentwicklung, Führungsverhalten, demografische Entwicklung sowie weibliche Fach- und Führungskräfte.

Wichtiger Hinweis: Der Verlag hat gemeinsam mit den Autoren bzw. den Herausgebern große Mühe darauf verwandt, dass alle in diesem Buch enthaltenen Informationen (Programme, Verfahren, Mengen, Dosierungen, Applikationen, Internetlinks etc.) entsprechend dem Wissensstand bei Fertigstellung des Werkes abgedruckt oder in digitaler Form wiedergegeben wurden. Trotz sorgfältiger Manuskriptherstellung und Korrektur des Satzes und der digitalen Produkte können Fehler nicht ganz ausgeschlossen werden. Autoren bzw. Herausgeber und Verlag übernehmen infolgedessen keine Verantwortung und keine daraus folgende oder sonstige Haftung, die auf irgendeine Art aus der Benutzung der in dem Werk enthaltenen Informationen oder Teilen davon entsteht. Geschützte Warennamen (Warenzeichen) werden nicht besonders kenntlich gemacht. Aus dem Fehlen eines solchen Hinweises kann also nicht geschlossen werden, dass es sich um einen freien Warennamen handelt.

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Satz: Matthias Lenke, Weimar

Format: EPUB

1. Auflage 2017

© 2017Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Göttingen

(E-Book-ISBN [PDF] 978-3-8409-2725-6; E-Book-ISBN [EPUB] 978-3-8444-2725-7)

ISBN 978-3-8017-2725-3

http://doi.org/10.1026/02725-000

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Inhaltsverzeichnis

1 Frauen im Management – einige Zahlen und Fakten

1.1 Weibliche Erwerbsbeteiligung

1.2 Definitionen und Abgrenzung zentraler Begriffe

1.3 Betrieblicher Nutzen von mehr Frauen im Management

1.3.1 Fachkräftesicherung

1.3.2 Leistungsverbesserung durch Diversity und Mixed Leadership?

1.3.3 Arbeitgeberattraktivität durch Chancengleichheit und Diversity

1.3.4 Erfüllung rechtlicher Vorgaben

1.4 Bedeutung für das Personalmanagement

1.4.1 Personalmanagement in der Verantwortung als Gestalter

1.4.2 Welche Änderungen kommen mit der Generation Y und Generation Z?

2 Warum geht nur so wenig voran? Erklärungsmodelle für die bestehenden Geschlechterungleichheiten

2.1 Defizittheorie: Frauen verhalten sich falsch und verfügen nicht über die benötigten Qualifikationen

2.1.1 Gewinnerinnen der Bildungsexpansion – doch Stagnation beim beruflichen Aufstieg

2.1.2 Fehler bei der Karriereplanung – mangelnde Karrieremotivation

2.1.3 Fehler bei der Selbsteinschätzung

2.1.4 Fehler bei Gehalts- und Vertragsverhandlungen

2.1.5 Fehler bei Karriereplanung, Aufstieg und beim betrieblichen Netzwerken

2.1.6 Fehler beim eigenen Anspruchsniveau – subjektive versus objektive Karrierezufriedenheit

2.1.7 Augen auf bei der Partnerwahl!

2.2 Diskriminierung: Stereotype und Barrieren verhindern Chancengleichheit

2.2.1 Stereotype vom guten Manager, von der typischen Frau und dem typischen Mann

2.2.2 Gender Pay Gap

2.2.3 Diskriminierungen bei der Personalauswahl

2.2.4 Die Phase der Personalentwicklung und Beförderung

2.3 Das gesellschaftliche Umfeld

2.3.1 Falsche Anreize durch Ehegattensplitting, Teilzeit- und Minijobs

2.3.2 Kinder und Familienpflichten versus berufliche Karriere?

3 Maßnahmenempfehlungen und betriebliche Steuerungsmechanismen

3.1 Arbeitszeitgestaltung

3.2 Neue Arbeits- und Karrieremodelle

3.3 Equal Pay

3.4 Chancengleichheit bei der Nachwuchssicherung und Personalentwicklung

Selbstverpflichtungen der Organisationen bei Stellenbesetzungen

Gleichstellungsbeauftragte und -programme

3.5 Zertifikate, Audits und Beratungsangebote

audit berufundfamilie (www.berufundfamilie.de)

FKi – Frauen-Karriere-Index (www.frauen-karriere-index.de)

Netzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ (www.erfolgsfaktor-familie.de)

Qualitätssiegel „Familienfreundlicher Arbeitgeber“ (www.familienfreundlicher-arbeitgeber.de)

Signet „top4women“ (www.top4women.com)

Prädikat TOTAL E-QUALITY (www.total-e-quality.de)

3.6 Erhöhung des Frauenanteils durch rechtliche Vorgaben – Erfahrungen im In- und Ausland

Quotenregelungen

Entwicklung in Norwegen

Entwicklung in Deutschland

Kritik an einer verbindlichen Quote

3.7 Wertschätzendes Umfeld und Unternehmenskultur

3.8 Entscheidungshilfen für karriereorientierte Frauen

Eigenständige Karriereplanung

Selbstbewusstes Auftreten und Zeigen der eigenen Kompetenz

Informationsbeschaffung über potenzielle Arbeitgeber und deren Diversity-Ansatz

Auslandserfahrung

Netzwerke

4 Vorgehen

4.1 Personalmarketing

4.1.1 Anforderungsprofil und Stellenausschreibung

4.1.2 Personalmarketingmaßnahmen

4.2 Gendersensitive Gestaltung des Auswahlprozesses

4.2.1 Klare Auswahlkriterien

4.2.2 Anonymisierte Bewerbung

4.2.3 Auswahlgremien

4.2.4 Auswahlverfahren

4.2.5 Regelmäßige Leistungsbeurteilungen

4.3 Schulungsprogramme für Führungskräfte und Entscheider

4.3.1 Diversity-Training für eine gendergerechte Beurteilung

4.3.2 Weitere Schulungsansätze

4.4 Schulungsprogramme für ambitionierte Frauen

4.4.1 Schulungen für den weiblichen Nachwuchs

4.4.2 Mentoring und Cross-Mentoring

4.5 Nachfolgeplanung und Förderung

4.6 Controlling

5 Fallbeispiel aus der Praxis – Evangelische Landeskirche Württemberg

Interview mit Frau Margit Rupp, Direktorin im Evangelischen Oberkirchenrat in Stuttgart

In der evangelischen Kirche gibt es mehrere Bischöfinnen, laut EKD-Statistik für 2015 einen Frauenanteil von 76 Prozent unter den Beschäftigten und 69 Prozent unter den ehrenamtlich Tätigen. Jeder dritte Pfarrer ist eine Frau – was macht die Kirche als Arbeitgeberin besser als die Wirtschaft?

Welchen Frauenanteil haben Sie aktuell in der evangelischen Landeskirche Württemberg?

Trotz eines sehr hohen Frauenanteils unter den Beschäftigten sind in Führungspositionen wieder die Männer überproportional vertreten. Wie kommt’s?

Die Landeskirche schreibt sich die Chancengleichheit für Frauen schon länger auf die Fahnen. Was wurde hierzu konkret unternommen?

Was war aus Ihrer heutigen Sicht besonders wirksam? Worauf würden Sie heute verzichten?

In der Wirtschaft gilt Teilzeit als Karrierestopper und Karrierefalle. Wie gehen Sie mit dem Wunsch der Mitarbeiterinnen in Führungspositionen um, Beruf und Familie gut zu vereinbaren?

Weibliche Berufstätigkeit ist heute in Deutschland kein strittiges Thema mehr, bei Führungspositionen scheint aber nur wenig für Frauen voranzugehen. Wie sind hier Ihre Erfahrungen in der Landeskirche?

Sie selbst sind Direktorin im Oberkirchenrat und auch die juristische Stellvertreterin des Landesbischofs. Zudem sind Sie Mitglied des Finanzbeirats der EKD, Mitglied im Verwaltungsrat des Südwestrundfunks (SWR), Sie waren 1. stellv. Vorsitzende des Rundfunkrats des SWR, stellv. Vorsitzende des Vorstands der Schneller Stiftung – Erziehung zum Frieden, Mitglied des Vorstandes der Forschungsstelle der Evangelischen Studiengesellschaft e. V. und Mitglied im Kuratorium der Evangelischen Akademie Bad Boll – um nur einige Ihrer Ämter zu nennen. Wie vereinbaren Sie selbst Karriere und Privatleben?

Welche Empfehlungen haben Sie an die Wirtschaft, um mehr Chancengleichheit auch in Führungspositionen zu erreichen?

Welche Empfehlungen haben Sie an die Frauen, um beruflich voranzukommen und Verantwortung zu übernehmen?

6 Literaturempfehlungen

Nützliche Links

Gehaltsübersichten und -vergleiche

Arbeitgeberbewertungsplattformen mit Unterkriterien und Kommentarfunktionen

Frauennetzwerke, branchenübergreifend

Aktuelle Forschungsergebnisse finden Sie z. B. unter:

7 Literatur

Karten

Augen auf bei der Wahl des Arbeitgebers und der Führungskraft!

Gendersensibles Vorgehen im Recruitingprozess

|1|1 Frauen im Management – einige Zahlen und Fakten

1.1 Weibliche Erwerbsbeteiligung

Die Gleichberechtigung von Frau und Mann wird in den westlichen Industrieländern in den letzten 70 Jahren immer weniger kritisch diskutiert. Mädchen haben die besseren Schulnoten und die höheren Schulabschlüsse. 2014 begannen erstmals mehr junge Frauen als Männer ihr Studium.

Frauen sind auch aus der Wirtschaft nicht mehr wegzudenken, die Frage nach Beruf oder Familie stellt sich für die Mehrzahl der bundesdeutschen Bevölkerung schon lange nicht mehr. 46,5 Prozent aller Erwerbstätigen sind Frauen1, knapp jeder zweite Studierende war im Wintersemester 2016/2017 eine Studentin, bei den Schulabgängern mit Studienberechtigung haben die Mädchen die Jungen inzwischen zahlenmäßig überholt.

Die Erwerbsquote der 20- bis 64-jährigen Frauen in Deutschland hat im Jahr 2016 den relativ hohen Wert von 74,5 Prozent erreicht, übertroffen wird er in der EU nur noch von Schweden. Zum Vergleich: Der EU-Wert lag bei 65 Prozent. Allerdings: Männer haben im EU-Durchschnitt eine Erwerbsquote von 77 Prozent, in Deutschland sogar von 83 Prozent (Eurostat, 2017a). Die Europäische Kommission erstrebt für 2020 EU-weit eine weibliche Beschäftigungsquote von 75 Prozent.

Im Gender Equality Index (European Institute for Gender Equality, 2015, S. 75), der im EU-Vergleich im mehrjährigen Abstand erhoben wird und sechs große Bereiche umfasst (Gesundheit, Bildung, politische/soziale Teilhabe, Beruf, unbezahlter Zeitanteil für Betreuung oder Freizeit, finanzielle Aspekte) kommt die Bundesrepublik mit Rang 10 immerhin auf einen guten Mittelplatz. Die Rangreihe im EU-28-Vergleich führen nun schon zum dritten Mal die skandinavischen Länder Schweden, Finnland, Dänemark an, gefolgt von den Niederlanden, Belgien und UK. Im weltweit angelegten des ) belegt Deutschland einen sehr guten 13. Platz und liegt damit im Ranking vor Frankreich, Dänemark oder den USA. Spitzenreiter sind hier Island, Finnland, Norwegen, Schweden, Ruanda und Irland (, S. 10).