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- Herausgeber: Hogrefe Verlag
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
Gestiegene Arbeitsanforderungen und eine Zunahme von stressbedingten Erkrankungen – Führungskräfte stehen vor der herausfordernden Frage, wie sie aktiv die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden fördern und gleichzeitig selbst gesund und leistungsfähig bleiben können. Auch wenn Begriffe wie "gesundheitsförderliche Führung" oder "healthy leadership" mittlerweile in der Arbeitswelt sehr populär sind, ist häufig unklar, was dies konkret im Arbeitsalltag bedeutet. Dieser Band verbindet aktuelle wissenschaftliche Forschungsergebnisse zum Zusammenhang von Führung und Gesundheit mit konkreten Ansatzpunkten und Empfehlungen für die Praxis. Aufbauend auf einem Gesamtmodell zur Gesundheitsförderung im Arbeitskontext, das Faktoren auf der Ebene der Mitarbeitenden und Führungskräfte ebenso wie organisationale Rahmenbedingungen berücksichtigt, werden wissenschaftlich fundierte Handlungsempfehlungen abgeleitet. Mithilfe von Fallbeispielen, Checklisten, Fragebögen und kleinen Übungen wird die praktische Umsetzung im Alltag demonstriert und erleichtert. Das Buch bietet verhaltenstherapeutisch fundierte Anregungen und Tipps, um das eigene (Führungs-)Verhalten zu reflektieren, sowohl im Hinblick auf die eigene Gesundheit als auch die der Mitarbeitenden.
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Veröffentlichungsjahr: 2024
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Antonia J. Kaluza
Führung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz
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Managementpsychologie
Band 5
Führung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz
Dr. rer. nat. Antonia J. Kaluza
Die Reihe wird herausgegeben von:
Prof. Dr. Rolf van Dick, Prof. Dr. Jörg Felfe, Prof. Dr. Sandra Ohly, Prof. Dr. Jürgen Wegge
Dr. rer. nat. Antonia J. Kaluza. 2009 – 2014 Studium der Psychologie in Jena und Frankfurt am Main. 2019 Approbation als Psychologische Psychotherapeutin (Verhaltenstherapie). 2020 Promotion. Seit 2015 wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Abteilung für Sozialpsychologie der Johann Wolfgang Goethe-Universität Frankfurt. Zudem seit 2019 als Psychologische Psychotherapeutin im Schmerzzentrum Rhein-Main in Frankfurt tätig sowie Dozentin für Seminare, Workshops und Vorträge u. a. zu gesundheitsförderlicher (Selbst-)Führung, Selbstfürsorge und Stressmanagement.
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Satz: Franziska Stolz, Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Göttingen
Format: EPUB
1. Auflage 2025
© 2025 Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG, Göttingen
(E-Book-ISBN [PDF] 978-3-8409-3272-4; E-Book-ISBN [EPUB] 978-3-8444-3272-5)
ISBN 978-3-8017-3272-1
https://doi.org/10.1026/03272-000
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VVorwort
Liebe Lesende,
„Alle Wünsche werden klein, gegen den gesund zu sein“ – kennen Sie diese Volksweisheit? Vielleicht erinnert sie Sie an die Wanddekoration im Flur Ihrer Großeltern oder an das handbestickte Taschentuch des Großvaters. Mir wurde der Spruch im Laufe der Vorarbeiten für dieses Buch von einer sehr wichtigen Person zugetragen. Und dieser Ausspruch erhielt immer mehr an Relevanz, entstand ein wesentlicher Teil dieses Buches doch während der COVID-19-Pandemie, in der das Thema Gesundheit und Krankheit einen großen (öffentlichen) Raum einnahm. Im Alltag wird uns die Bedeutung unserer Gesundheit häufig erst beim Auftreten von Krankheiten bewusst – aber Gesundheit beginnt viel früher und ist viel mehr als nur die körperliche Unversehrtheit. In der viel zitierten WHO-Definition wird Gesundheit als „Zustand des vollständigen körperlichen, geistigen und sozialen Wohlbefindens“ beschrieben (nach Franzkowiak & Hurrelmann, 2022). Im Englischen wird dabei das wohlklingende Wort „well-being“ verwendet und für mein Empfinden spiegelt diese Bezeichnung das multidimensionale Verständnis von Gesundheit viel prägnanter wider, welches die Gesundheit und den Menschen in seiner Gesamtheit inklusive aller physischen, mentalen und sozialen Aspekte betrachtet. Da dies jedoch ein deutsches Buch sein soll und wir schon genug eingedeutschte englische Begriffe haben, habe ich mich entschieden, bei dem Wort „Gesundheit“ bzw. „Wohlbefinden“ zu bleiben – Sie und ich wissen aber, dass damit nicht nur das körperliche Wohlergehen gemeint ist, sondern ebenso psychisches und soziales Wohlbefinden. Wie ich in Abschnitt 2.1 näher erläutere, werde ich dabei die beiden Begriffe Gesundheit und Wohlbefinden synonym verwenden.
Gerade am Arbeitsplatz spielt die Gesundheit und damit auch die Gesundheitsförderung eine wichtige Rolle und das nicht nur, weil unser Gesundheitszustand substanzielle Auswirkungen auf unsere Motivation, unser Engagement bei der Arbeit und auch auf unsere Leistung hat. „Arbeit ist das halbe Leben“ weiß der Volksmund. Und das stimmt: Im Durchschnitt arbeiten Vollzeitbeschäftigte 43,5 Stunden pro Woche (Wöhrmann et al., 2016), das wären bei einer 5-Tage-Woche 8,7 Stunden pro Tag. Geht man davon aus, dass wir ca. 8 Stunden schlafen, verbringen wir also mehr als die Hälfte unserer aktiven, wachen Zeit mit oder auf der Arbeit! Und wer möchte sich dabei nicht gesund, tatkräftig und „wohl“ fühlen?
Führungskräfte1 stehen dabei vor der Herausforderung, sich sowohl um ihre eigene als auch um die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden kümmern zu müssen. Verschiedene Ratgeber, Workshops und Vorträge beschäftigen sich schon mit dieser schwierigen VIAufgabe und liefern wertvolle Hinweise, wie Führungspersonen sowohl ihr eigenes Wohlbefinden stärken als auch für die Gesundheit ihrer Mitarbeitenden sorgen können. Und auch die Forschung zu diesem Thema hat in den letzten Jahren stark zugenommen, was sehr begrüßenswert ist. Allerdings hinkt die Übertragung dieser Forschungsergebnisse in die Praxis häufig hinterher und es fehlt an übersichtlichen Darstellungen der bisherigen wissenschaftlichen Befunde und einer Verknüpfung mit alltagstauglichen Handlungsempfehlungen.
Mit diesem Buch möchte ich also nicht „das Rad neu erfinden“. Ziel dieses Buches ist es vielmehr, aktuelle wissenschaftliche Erkenntnisse zum Zusammenhang von Führung und Gesundheit darzustellen und darauf aufbauend praktische Ansatzpunkte für die Gesundheitsförderung durch Führungskräfte abzuleiten. Dabei würde die Darstellung aller Studien zu diesem Thema sicherlich den Umfang dieses Buches übersteigen (soweit ich überhaupt in der Lage wäre, alle wissenschaftlichen Artikel zu diesem Themengebiet ausfindig zu machen). In diesem Buch stelle ich Ihnen daher ein heuristisches Modell vor, welches die Grundlage meiner eigenen Forschung bildet, und beschreibe Ihnen die Forschungsergebnisse meiner Studien. Auch bei den Praxisempfehlungen habe ich eine Auswahl treffen müssen und lege den Schwerpunkt auf die Themen und Ansatzpunkte, die sich in meiner praktischen Arbeit mit Mitarbeitenden, Führungskräften, Klient*innen und Patient*innen als am hilfreichsten herausgestellt haben.
Ich wünsche Ihnen viel Freude bei der Lektüre dieses Buches!
Frankfurt, im Juli 2024
Antonia J. Kaluza
1
Ich werde mich bemühen, in diesem Buch geschlechtsneutrale Formulierungen zu verwenden. Bei dem Wort „Führungskraft“ ist es einfach, auch wenn es nicht unbedingt ein schön klingendes Wort ist, so ist es doch geschlechtsneutral. Ansonsten werde ich gemischt die weibliche und männliche Form sowie das Gendersternchen verwenden, wodurch sich (hoffentlich) alle Menschen inkludiert fühlen.
VIIDanksagung
An dieser Stelle möchte ich mich bei all denjenigen bedanken, die mich bei der Erstellung dieses Buches direkt oder indirekt unterstützt, und damit dieses Buch erst ermöglicht haben.
Zunächst danke ich dem Herausgeberteam, Prof. Dr. Rolf van Dick, Prof. Dr. Jörg Felfe, Prof. Dr. Sandra Ohly und Prof. Dr. Jürgen Wegge, für die Möglichkeit, meine wissenschaftliche Arbeit sowie mein Praxiswissen und -erfahrungen in dieser Form publizieren zu können. Ich freue mich sehr, dass die Forschungsarbeiten, die zum größten Teil im Rahmen meiner Doktorarbeit entstanden sind, nicht im wissenschaftlichen „Elfenbeinturm“ verbleiben, sondern ich sie zusammen mit Techniken und Ansätzen, die sich in meiner praktischen (psychotherapeutischen) Arbeit bewährt haben, einem breiteren Publikum zugänglich machen kann. Insbesondere danke ich Rolf van Dick und Jörg Felfe für ihr konstruktives Feedback zu einer Vorversion des Buches!
Mein besonderer Dank gilt auch Rolf van Dick, der mich in seiner Rolle als Doktorvater und Führungskraft fachlich und persönlich die gesamte Zeit unterstützt und mir die Freiheiten und Möglichkeiten eröffnet hat, bestmöglich meine wissenschaftliche und praktische Arbeit miteinander zu verbinden. Und natürlich auch für sein Vorbild beim gesundheitsorientierten Führen – sei es das Treppensteigen nach dem gemeinsamen Mensabesuch oder die kulinarische Versorgung im Homeoffice während der Corona-Zeit.
Ein großes Dankeschön auch an meine Kolleginnen und Kollegen in der Abteilung für Sozialpsychologie der Goethe-Universität Frankfurt sowie an meine Koautorinnen und Koautoren rund um den Globus für die interessante und produktive Zusammenarbeit, die hilfreichen Denkanstöße und die zuverlässige Unterstützung. Besonders dankbar bin ich Assoc. Prof. Dr. Nina M. Junker und Dr. Diana von Koop für ihre Anregungen und das hilfreiche Feedback zu diesem Buch!
Zudem möchte ich meinen psychotherapeutischen Kolleg*innen, Supervisor*innen und Dozent*innen danken. Von ihnen habe ich nicht nur hilfreiche verhaltenstherapeutische und schematherapeutische Techniken gelernt, sondern konnte auch schwierige Fälle besprechen und habe immer wieder wertvolle Anregungen für die therapeutische Arbeit sowie meine Seminare und Workshops erhalten und damit auch für den praktischen Teil dieses Buches.
Ein ganz besonderes Dankeschön gilt auch Martina und Karl, die mich in vielerlei Hinsicht unterstützt haben und auf deren Unterstützung ich immer zählen kann. Vor allem der fachliche Austausch und die Mitwirkung beim Lektorat haben maßgeblich zu der Gestaltung dieses Buches beigetragen. Auch Stefan möchte ich ganz besonders danken, der eine große Stütze war und mir immer wieder den Rücken freigehalten hat, sodass ich Zeit zum Schreiben hatte. Worte des Danks auch an die anderen wichtigen Personen in meinem Leben, die mir beim Schreiben dieses Buches auf unterschiedlichste Art und Weise zur Seite gestanden und mich begleitet haben.
VIIIUnd nicht zuletzt gilt mein Dank allen Teilnehmer*innen meiner Studien sowie meiner Seminare und Workshops und ebenfalls allen Patient*innen und Klient*innen – ohne sie wäre zum einen meine Forschung nicht möglich gewesen und zum anderen hätte ich die praktischen Empfehlungen und Übungen nicht im Alltag testen (lassen) können.
Antonia J. Kaluza
Übersicht
Cover
Titel
Über die Autor:innen
Impressum
Vorwort
Inhaltsverzeichnis
Inhalt
IXInhaltsverzeichnis
Führung und Wohlbefinden am Arbeitsplatz
Vorwort
Danksagung
1
Einleitung
1.1
Zunahme von arbeitsbezogener Belastung und deren Folgen
1.1.1
Vor allem psychische Erkrankungen sind gestiegen
1.1.2
Die Folgen arbeitsbedingter Krankheiten
1.2
Betriebliche Gesundheitsförderung sollte alle miteinbeziehen
1.2.1
Alle organisationalen Ebenen tragen Verantwortung für die Gesundheitsförderung
1.2.2
Die Gesundheit und das Gesundheitsverhalten der Führungskräfte sind wichtig
1.3
Was Sie in diesem Buch erwartet
1.3.1
Ziele dieses Buches
1.3.2
Zielgruppen
1.3.3
Aufbau des Buches
2
Theoretische Einführung und Überblick
2.1
Gesundheit und Wohlbefinden am Arbeitsplatz
2.1.1
Unterschiedliche Aspekte von Gesundheit
2.1.2
Körperliche und psychische Gesundheit
2.1.3
Soziale Faktoren der Gesundheit
2.1.4
Stress – was ist das überhaupt?
2.1.5
Burnout als arbeitsbezogenes, negatives Wohlbefinden
2.1.6
Arbeitsengagement als arbeitsbezogenes, positives Wohlbefinden
2.1.7
Wie Burnout und Arbeitsengagement entstehen – das Arbeitsanforderungen-Arbeitsressourcen-Modell
2.2
Gesundheitsförderliche Führung
2.2.1
Führung und Gesundheit
2.2.2
Warum gesundheitsförderliche Führung wichtig ist
2.2.3
Das Modell gesundheitsförderlicher Führung
2.2.4
Wie gesundheitsförderliche Führung die Mitarbeiter*innengesundheit beeinflussen kann
3
Aktuelle Forschungsergebnisse: Gesundheitsförderliche Führung im Kontext
3.1
Die wichtige Rolle der Mitarbeiter*innenerwartungen – warum das Gießkannenprinzip bei gesundheitsorientierter Führung (nicht) geeignet ist
3.1.1
Implizite Führungstheorien – Erwartungen, wie Führungskräfte sein sollten
3.1.2
Studiendurchführung und Ergebnisse
3.1.3
Welche Implikationen haben diese Ergebnisse für den Alltag?
3.2
Wie steht es um die Gesundheit der Führungskräfte selbst? Wie das Wohlbefinden der Führungskräfte mit ihrem Führungsverhalten zusammenhängt
3.2.1
Theoretische Erklärungen zum Zusammenhang von Führungsverhalten und Führungskräftegesundheit
3.2.2
Studiendurchführung und Ergebnisse
3.2.3
Was bedeutet das für den (Führungs-)Alltag?
3.3
„Der Fisch stinkt vom Kopf her“ – die Rolle des organisationalen Gesundheitsklimas und der Unternehmensleitung
3.3.1
Kaskadenmodell der Gesundheitsförderung in Unternehmen
3.3.2
Studiendurchführung und Ergebnisse
3.3.3
Wie können Sie diese Ergebnisse in Ihrem Arbeitsalltag nutzen?
4
Praktische Empfehlungen für den (Arbeits-)Alltag
4.1
Was Führungskräfte für ihre eigene (psychische) Gesundheit tun können
4.1.1
Achtsamkeit für den eigenen Gesundheitszustand und Reflexion eigener Stressoren und Ressourcen
4.1.2
Priorisierung der eigenen Gesundheit
4.1.3
Verhaltensweisen, um negative Stressfolgen zu reduzieren und die Gesundheit zu fördern
4.2
Wie Führungskräfte das Mitarbeiter*innenwohlbefinden fördern können
4.2.1
Achtsamkeit und Bewusstsein für die Stresssignale und Überlastungsanzeichen der Mitarbeitenden
4.2.2
Als Führungskraft die Mitarbeiter*innengesundheit wertschätzen und priorisieren
4.2.3
Konkrete gesundheitsförderliche Führungsverhaltensweisen
4.3
Wie Führungskräfte das organisationale Gesundheitsklima (mit-)beeinflussen können
5
Literaturempfehlungen und weiterführende Adressen
6
Literatur
Sachregister
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Ein Gesamtmodell zur Gesundheitsförderung auf mehreren organisationalen Ebenen (angelehnt an A. J. Kaluza, 2019)
Abbildung 2: Das Arbeitsanforderungen-Arbeitsressourcen-Modell (job demands-resources model, JD-R model; Darstellung angelehnt an Demerouti & Nachreiner, 2019)
Abbildung 3: Das Modell gesundheitsförderlicher Führung (health-oriented leadership model, HoL; Darstellung nach Franke et al., 2015; Franke et al., 2014)
Abbildung 4: Theoretisches Untersuchungsmodell für den Zusammenhang von tatsächlichem gesundheitsorientiertem Führungsverhalten mit dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden (Erschöpfung und Arbeitsengagement), vermittelt über das Selbstfürsorgeverhalten der Mitarbeitenden und die Beziehungsqualität (LMX) zwischen Mitarbeitenden und Führungskraft, abhängig von den Erwartungen der Mitarbeitenden an ein ideales gesundheitsorientiertes Führungsverhalten (Moderation durch das ideale gesundheitsorientierte Führungsverhalten mit gestrichelten Linien dargestellt, siehe A. J. Kaluza et al., 2021)
Abbildung 5: Ergebnisse in Studie 1: Zusammenhang zwischen tatsächlichem gesundheitsorientiertem Führungsverhalten und dem Selbstfürsorgeverhalten der Mitarbeitenden in Abhängigkeit von ihren Erwartungen bzw. Idealvorstellungen bzgl. gesundheitsorientiertem Führungsverhalten (A. J. Kaluza et al., 2021)
Abbildung 6: Ergebnisse in Studie 2: Zusammenhang zwischen tatsächlichem gesundheitsorientiertem Führungsverhalten und der Beziehungsqualität (LMX) zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften in Abhängigkeit von den Erwartungen bzw. Idealvorstellungen der Mitarbeitenden bzgl. gesundheitsorientiertem Führungsverhalten (A. J. Kaluza et al., 2021)
Abbildung 7: Übersicht über die in der Metaanalyse untersuchten Dimensionen des Führungskräftewohlbefindens und die verschiedenen Formen von Führungsverhalten (A. J. Kaluza, Boer et al., 2020)
Abbildung 8: Übersicht über ausgewählte Ergebnisse der Metaanalyse zum Zusammenhang von verschiedenen Führungsverhaltensweisen und verschiedenen Formen des Wohlbefindens von Führungskräften (Darstellung der metaanalytischen Effektstärken; siehe A. J. Kaluza, Boer et al., 2020)
Abbildung 9: Theoretisches Untersuchungsmodell für den Zusammenhang zwischen organisationalem Gesundheitsklima und dem Wohlbefinden der Mitarbeitenden (Erschöpfung und Arbeitsengagement), vermittelt über das Gesundheitsbewusstsein und das gesundheitsorientierte Führungsverhalten der Führungskräfte, abhängig von der organisationalen Identifikation der Führungskräfte (Moderation durch die organisationale Identifikation der Führungskräfte mit gestrichelten Linien dargestellt; siehe A. J. Kaluza, Schuh et al., 2020)
Abbildung 10: Zusammenfassende Darstellung der Ergebnisse in Studie 1 (siehe A. J. Kaluza, Schuh et al., 2020)
Abbildung 11: Ergebnisse in Studie 1: Zusammenhang zwischen organisationalem Gesundheitsklima und dem Gesundheitsbewusstsein der Führungskräfte in Abhängigkeit von der organisationalen Identifikation der Führungskräfte (A. J. Kaluza, Schuh et al., 2020)
Abbildung 12: Überblick über die Inhalte und Übungen in Abschnitt 4.1
Abbildung 13: Stress-Leistungs-Kurve
Abbildung 14: Beispiel für ein ausgefülltes Stresstagebuch
Abbildung 15: Beispiel für eine Energiebilanz
Abbildung 16: Beispiel für die Werte-Übung
Abbildung 17: Schwellenmodell (angelehnt an das Modell nach von Wachter & Kappis, 2019)
Abbildung 18: Beispiel eines Umsetzungsplans für die eigene Selbstfürsorge
Abbildung 19: Überblick über die Inhalte und Übungen in Abschnitt 4.2
Abbildung 20: Beispiel eines Umsetzungsplans für gesunde Führung
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Beispielitems zur Erfassung der Idealvorstellungen von einem gesundheitsorientierten Führungsverhalten (A. J. Kaluza et al., 2021, adaptiert von Pundt & Felfe, 2017)
Tabelle 2: Items zur Erfassung des organisationalen Gesundheitsklimas (Zweber et al., 2016; deutsche Übersetzung von A. J. Kaluza & Junker, 2017)
Tabelle 3: Checkliste Stresssignale (angelehnt an G. Kaluza, 2023b, und Hillert et al., 2018)
Tabelle 4: Checkliste stressverschärfende Gedanken (aus Gert Kaluza, Stressbewältigung: Das Manual zur psychologischen Gesundheitsförderung, 5. Aufl. 2023, Abdruck mit freundlicher Genehmigung von Springer Nature)
Tabelle 5: Checkliste auffällige Verhaltensänderungen, die auf eine Überlastung hindeuten können
Tabelle 6: Items zur Erfassung des Team-Gesundheitsklimas (Zweber et al., 2016; deutsche Übersetzung von A. J. Kaluza & Junker, 2022)
Tabelle 7: Checkliste gesundheitsförderliche Führung (angelehnt an A. J. Kaluza et al., 2023 sowie von Rooy, 2021)
V
VI
VII
VIII
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