GuíaBurros: La importancia del capital humano en la empresa E-Book

Milagros Goyte

• Herausgeber: Editatum
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2021

Seitenzahl: 113

Beschreibung

Hoy, más que nunca, el mayor y mejor capital del que puede disponer una empresa es el talento, la creatividad y la capacidad de trabajar produciendo resultados de sus empleados. Y muchas veces estos ya están en la empresa, pero o no se les identifica o no se les valora. En este libro, se muestra a través de historias inspiradoras, cómo poner en valor los propios talentos en el trabajo por parte de un empleado y, por parte del empresario, cómo descubrir y potenciar esos talentos dándoles formas y oportunidades de mostrarlo.

Leseprobe

Prólogo

Capital humano y capital humano en la empresa

Podemos definir al capital humano como una medida del valor económico de las habilidades profesionales de una persona.El capital humano que puede aportar un trabajador varía a lo largo de toda su vida: puede aumentar o disminuir según vayamos invirtiendo a lo largo de su carrera en experiencia, formación y habilidades. El capital humano de una empresa es directamente proporcional a la capacidad y el talento de sus empleados. El grado de excelencia de una empresa depende de lo excelentes que pueden ser sus empleados. Por ello, las organizaciones han de invertir en potenciar su capital humano.

Si una organización quiere incrementar su capital humano, ha de poner el foco en desarrollar los siguientes aspectos:

Captar y retener a los mejores profesionales.

Invertir en mejorar de forma continua las habilidades de su plantilla.

El presente libro, trufado de historias y reflexiones didácticas, persigue un simple objetivo: inspirarte para que multipliques tu capital humano y el de la organización para la que trabajas.

Captación y retención de los mejores profesionales

Invertir en capital humano desde el primer día

En el ámbito empresarial, suele oírse a menudo la siguiente frase: “Lo más importante para esta empresa son las personas”.

La siguiente historia nos invita a cuestionar si los hechos y las palabras están alineados.

☙ Dos amigos, Álvaro y Marcos, habían cambiado de empleo recientemente. Ambos coincidieron en una cena y comentaron cómo fue su primer día en su trabajo actual.

Álvaro dijo:

–Al llegar me dirigí a la recepción y me identifiqué. La recepcionista me miró extrañada porque nadie le había comentado que me incorporaba. Mi jefe estaba de viaje. Después de pasar una hora en la recepción me asignaron una mesa sin ordenador y una silla con la impronta del anterior propietario. Dos horas después, me dejaron una especie de manual interno de doscientas páginas de las que ciento ochenta trataban sobre el acoso y sus formas. Eso me provocó desconfianza. A media mañana, un tipo muy simpático me fue presentando a unas cincuenta personas a las que íbamos interrumpiendo. No me acuerdo de ninguno de los nombres, salvo el de Julio, pues su mirada de águila me intimidó y asocié directamente que las ciento ochenta páginas de acoso estaban motivadas por él. Desconcertado, terminé saliendo una hora más tarde sabiendo que no quiero estar en esta empresa mucho tiempo. ¿Y a ti qué tal te fue, Marcos?

–Unos días antes de incorporarme recibí un correo de Carolina, la cual iba a convertirse en mi compañera. Se presentó, me indicó dónde aparcar y el código de vestimenta y me dijo que me recibiría a las ocho y media en la puerta principal.

Mi primer día llegué a las ocho y veinte y allí estaba Carolina esperándome. Me dio la bienvenida, me preguntó cómo había ido el camino hacia la oficina y me acompañó a mi mesa. En la sala había una pantalla plana con un mensaje: “¡Bienvenido Marcos!”. A lo largo del día, todos mis nuevos compañeros me dedicaron un rato para presentarse y saludarme. Nada más abrir mi ordenador, observé que tenía un primer correo. Era del consejero delegado y consistía en un pequeño vídeo en el que me contaba la razón de ser de la empresa. Finalmente, me decía que esperaba que disfrutase de mi primer día y de todos los siguientes.

A la una y media del mediodía, Carolina me recogió para invitarme a comer fuera del edificio con unos compañeros. Fue una comida muy agradable. Me preguntaron sobre mi trayectoria profesional y me contaron los proyectos en los que estaban trabajando. Cuando volvimos, el jefe de mi jefe pasó a saludarme y concertó una cita para comer conmigo la semana siguiente.

Salí pensando “Este sitio me encanta. Yo les importo. Mi trabajo importa. El trabajo de las personas les importa. Quiero formar parte de este proyecto”.

Según un estudio realizado por la consultora Aberdeen, en el que participaron más de un millar de personas, más de un tercio de aquellos que se incorporan a un nuevo puesto de trabajo comienzan a pensar en cambiar de empleo antes de los primeros seis meses. ¿Qué es lo que no están haciendo bien las empresas? La respuesta es sencilla: la mayoría de las organizaciones no han desarrollado un plan de acogida.

Casi todas las compañías están tan enfrascadas en las ocupaciones del día a día que terminan por darle la espalda a los beneficios que se pueden conseguir si se crea e implementa un plan de acogida, que no es otra cosa que un simplísimo protocolo que facilita la incorporación y la integración de los nuevos empleados que se han de unir a la organización. Recibiendo adecuadamente a los nuevos fichajes, nos resultará más sencillo hacer que estos conozcan la compañía y se impregnen de su cultura empresarial. A su vez, el plan de acogida muestra a las nuevas incorporaciones las herramientas y la información que van a necesitar para poder comenzar a ser productivos cuanto antes.

Está demostrado que un plan de acogida bien diseñado tiene un efecto muy positivo en la tasa de retención de profesionales, que permanecerán fieles a la empresa durante más tiempo.

Los principales beneficios que podemos conseguir al desarrollar un buen plan de acogida son:

Aumento de la confianza desde el principio.

Disminución de la desmotivación.

Mayor implicación del nuevo empleado en la empresa.

Mejor imagen de la empresa.

Un ambiente de trabajo más favorable.

El plan de acogida tiene un objetivo principal: hacer que cada nuevo empleado se sienta integrado plenamente en la empresa. A continuación, te indicamos cómo puede realizarse un plan de acogida.

1. Preparativos.

Un plan de acogida comienza antes de la primera jornada laboral de los nuevos empleados. Es muy importante adelantarse y facilitar todos los trámites planificando la primera semana de trabajo garantizando que todo el material necesario estará listo.

2. Primer día.

Un primer día positivo y agradable es una experiencia determinante para el nuevo empleado. La forma en la que el candidato es acogido es un buen indicador de la calidad de las relaciones humanas y de la gestión del personal en la empresa. En ese sentido, es importante asignar a cada nuevo trabajador un guía o mentor que haga más fluida y cómoda la nueva incorporación.

Los aspectos generales a tener en cuenta son:

Planificar el primer día del empleado.

Tener preparado su material de trabajo (puesto, ordenador, papelería…).

Enseñarle las instalaciones.

Acompañarle a comer para que vaya conociendo la zona.

Presentarle a la dirección de la compañía.

Presentarle a las personas que facilitarán su trabajo en su día a día.

3. Primera semana.

Es imprescindible dedicar los primeros días a que los candidatos conozcan y entiendan el propósito, los valores y la cultura de la empresa. A su vez, debemos facilitar a las nuevas incorporaciones la siguiente información y/o documentación:

Información sobre la compañía: situación actual, orígenes, evolución, organigrama funcional e identificación de puestos de trabajo.

Explicación personalizada del puesto, de los objetivos que se persiguen, los retos y lo que se espera del profesional.

Normativa interna e información jurídico-laboral (confidencialidad, reglamento de régimen interno, permisos y conciliación de la vida laboral y familiar, condiciones laborales…).

Servicios que ofrece la empresa a los empleados.

Política de comunicación de la compañía; explicando los protocolos de actuación que se han de seguir en cada circunstancia.

El plan de formación y las políticas de promoción.

Información relevante sobre pagos y contratación.

Política de prevención de riesgos laborales y seguridad laboral.

4. Primer mes.

La acogida no termina ni el primer día ni la primera semana. La empresa que quiera aprovechar todas sus ventajas deberá comprometerse manteniendo y cuidando la cohesión y la integración de los distintos miembros del equipo.

Captar un comercial excelente es una tarea de titanes

☙ En 1913 fue publicado por Ernest Shackleton el siguiente anuncio en el periódico The Times con el fin de reclutar a cincuenta y cinco marineros para la expedición Endurance. Recibió cinco mil candidaturas.

“Se buscan hombres para un viaje peligroso. Sueldo bajo. Frío extremo. Largos meses de completa oscuridad. Peligro constante. No se asegura retorno con vida. Honor y reconocimiento en caso de éxito”.

El objetivo era alcanzar el Polor Sur en dos barcos que saldrían hacia la Antártida y recorrerían dicho continente.

El viaje fue muy complicado. El barco en el que viajaba Shackleton quedó encallado y los veintitrés hombres de la tripulación tuvieron que refugiarse en una isla. Shackleton, junto a cuatro de sus hombres, navegó mil trescientos kilómetros para pedir ayuda. La historia tiene final feliz: todos regresaron con vida, completándose así uno de los más extraordinarios viajes del ser humano. Bueno, siempre que no tengamos en cuenta la más mundana hazaña de encontrar y contratar a un buen profesional de ventas; eso sí que es difícil.

Posiblemente, llevamos más de mil comerciales seleccionados en los últimos ocho años. Nuestra conclusión es que encontrar un comercial excelente es una tarea muy difícil.

Lo primero sería comenzar por responder a la siguiente pregunta: “¿Qué entendemos por ser un comercial excelente?” Los comerciales excelentes no son muy comunes. Son trabajadores, honestos, organizados y responsables. Tienen un optimismo contagioso y son perseverantes y resistentes al fracaso. Son personas dotadas de una gran inteligencia emocional, siendo capaces de alcanzar todos los objetivos cualitativos y cuantitativos que se les marquen. Contar con una fuerza de ventas excelente permite alcanzar resultados sobresalientes.

Vamos a compartir contigo tres herramientas que usamos cuando nos contratan para realizar la selección de vendedores. Nuestra intención es que puedas reforzar, si lo estimas oportuno, matices concretos en la búsqueda, selección y contratación de comerciales excelentes.

Señales para descartar candidatos.

Base de “preguntas poderosas” para seleccionar vendedores.

Sistema de evaluación.

1. Señales para descartar candidatos.

No hay un sistema mágico que nos permita encontrar al candidato perfecto. Es más, no existe el candidato perfecto. No obstante, sí que podemos descartar a aquellos candidatos que muestren señales de tener comportamientos poco profesionales:

No llegan a tiempo al proceso de selección o se conectan tarde en la entrevista virtual.

Parecen no agendar sus compromisos. Algunos candidatos suelen llamar a los entrevistadores para cambiar la fecha o la hora de la entrevista al caer en la cuenta de que ya tenían otro compromiso en ese momento. Antes de comprometerte con algo es importante mirar la agenda. En caso de no tenerla a mano, lo adecuado es comentarlo al seleccionador y confirmar lo antes posible.

Huecos sin justificar en el

curriculum vitae.

Es conveniente detallar las actividades correspondientes a todos los tiempos de la vida laboral.

No llevan nada para anotar. Siempre es recomendable llevar libreta y bolígrafo o

tablet

o portátil para tomar nota, de no hacerlo, la sensación que transmitirás al entrevistador será de que has venido de visita.

No saben nada de la empresa que les quiere contratar. Ni han visitado la

web

corporativa, ni muestran curiosidad al respecto.

Critican a la competencia y a sus antiguos empleadores. Esto denota falta de respeto y profesionalidad. Una entrevista de trabajo no es el foro adecuado para dedicarte a criticar a tu antigua empresa o a la competencia.

Hablan de temas tabú, como fútbol, política o religión sin venir a cuento. Esto es una conducta inaceptable que puede generar incidencias no deseables con los clientes.

2. Base de “preguntas poderosas” para seleccionar vendedores.

A continuación, vamos a compartir contigo una herramienta de indagación para que puedas encontrar, con el mayor nivel de acierto, a un gran vendedor: un compendio de “preguntas poderosas” que te van a ser muy útiles a la hora de realizar la selección del personal comercial. Hemos dividido las cuestiones en tres áreas fundamentales que posteriormente iremos desarrollando:

a. Preguntas de adaptación y motivación.

b. Preguntas para evaluar en diferentes contextos.

c. Preguntas para evaluar habilidades.

a. Preguntas de adaptación y motivación:

¿Con qué tres adjetivos te definirían los clientes?

¿Qué es mejor, llegar al objetivo de venta mensual o tener clientes satisfechos?

¿Cuáles son tus aspiraciones profesionales?

¿Qué haces para mantener una relación periódica con tus clientes?

¿Cuál es la parte del proceso de ventas que menos te gusta?

¿Siempre has querido dedicarte a las ventas? ¿Por qué?

¿Cómo describirías la cultura de la empresa para la que trabajas actualmente?

¿Con qué tipo de cliente te sientes más cómodo? ¿Por qué?

¿Alguna vez te has mostrado enfadado con los clientes o con tus compañeros?

¿Te sientes culpable por no dedicarte tiempo?

¿Cuál es tu opinión sobre el aprendizaje en el área de ventas?

Describe al jefe de ventas ideal.

¿Cuál es tu principal motivación laboral?

¿Cuál es tu experiencia/opinión sobre el trabajo en equipo?

¿Cuáles son los valores más importantes que debería tener un vendedor?

¿Cuáles son los logros más importantes de tu vida?

b. Preguntas para evaluar en diferentes contextos:

Por favor, coméntame alguno de tus últimos éxitos y qué proceso seguiste para conseguirlos.

¿Qué pasos sueles seguir para captar una gran cuenta?

¿En qué momento dejas de insistir a un cliente?

¿Cómo abordas un ciclo de ventas corto en comparación con un ciclo de ventas largo?

¿Cómo sueles comportarte durante un día de trabajo difícil?

¿Necesitas mucho tiempo para dejar atrás una conversación desagradable, o te recuperas de inmediato?

¿Has tomado alguna decisión en contra del criterio de tu jefe? ¿Por qué y cuáles fueron las consecuencias?

¿Cómo determinas la urgencia a la hora de responder al correo de un cliente?

¿Eres capaz de jugarte a todo o nada la captación o el mantenimiento de un cliente?

¿Alguna vez has rechazado a un cliente? De ser así, ¿por qué?

¿Alguna vez has tenido una mala racha de ventas? ¿Qué hiciste para superarla?

¿Alguna vez has pedido a un cliente que te explique por qué no se concretó el trato? ¿Qué te dijo y qué aprendiste de esa experiencia?

Intenta venderme algo.

Cuéntame una objeción que te haya costado contrarrestar. ¿Cómo lograste superarla?

¿Cómo estableces contacto con los clientes?

¿Cómo manejarías una situación en la que un potencial cliente te propone para adjudicarle un contrato a cambio de que le des un incentivo personal?

Si te contratamos, ¿qué harías el primer mes?

c. Preguntas para evaluar habilidades:

¿Conoces alguna técnica de cierre? Por favor, detállamela.

¿Podrías decirme tres preguntas que uses para calificar a un cliente?

¿Qué has aprendido últimamente por tu cuenta?

¿Qué libros sobre ventas has leído?