Les documents sociaux dans l'entreprise E-Book

Anthemis

• Herausgeber: Anthemis
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Französisch

Seitenzahl: 398

Veröffentlichungsjahr: 2016

Beschreibung

Les Éditions Anthemis vous proposent un retour complet sur les dernières dispositions légales prises concernant les documents sociaux en entreprise

Les différentes obligations en matière de documents sociaux, auxquelles les entreprises belges doivent se conformer, ont évolué au cours de ces dernières années. Certaines ont été modifiées, et de nouvelles obligations ont été introduites et mises à charge de nombreux employeurs.
Cet ouvrage offre une synthèse claire et complète des principaux devoirs de l’employeur dans cette matière. Celui-ci y trouvera toutes les informations utiles concernant la tenue et la conservation des documents sociaux, mais également les sanctions pénales et administratives auxquelles il s’expose en cas de non-respect des contraintes légales.

Sont notamment présentés :
• la déclaration Dimona ;
• le registre du personnel ;
• le compte individuel ;
• le registre de présence ;
• le contrat d'occupation d'étudiants ;
• le décompte de paie ;
• les fiches fiscales ;
• le bilan social ;
• ...

Enfin, certains aspects connexes sont également développés, tels que la réglementation concernant l'emploi des langues, les pouvoirs et obligations des services d'inspection sociaux fédéraux, les principes juridiques généraux quant au droit d'un employeur de ne pas s'auto-incriminer, etc.

Un ouvrage de Thierry Driesse à l'adresse des chefs d'entreprise

A PROPOS DES ÉDITIONS ANTHEMIS

Anthemis est une maison d’édition spécialisée dans l’édition professionnelle, soucieuse de mettre à la disposition du plus grand nombre de praticiens des ouvrages de qualité. Elle s’adresse à tous les professionnels qui ont besoin d’une information fiable en droit, en économie ou en médecine.

Leseprobe

La collection « Les Dossiers du BJS »

Le Bulletin Juridique & Social, revue bimensuelle d’actualité juridique, vous propose également sa collection « Les Dossiers du BJS ». Celle-ci rassemble une série d’ouvrages accessibles et pratiques dans tous les domaines du droit afin de faire le point de manière didactique sur un sujet particulier.

Ouvrages parus :

S. Gilson et F. Lambinet, La liberté d’expression du travailleur salarié, 2012.

Ph. Horemans, La nouvelle réglementation des marchés publics de travaux, de fournitures et de services en 60 questions pratiques, 2013.

M. Strongylos, R. Capart, G. Massart, Le statut unique ouvriers-employés – Commentaire pratique de la loi du 26 décembre 2013, 2014.

Cette version numérique de l’ouvrage a été réalisée par Communications s.p.r.l. (Limal) pour le © Anthemis s.a.

La version en ligne de cet ouvrage est disponible sur la bibliothèque digitale ­Jurisquare à l’adresse www.jurisquare.be.

Réalisé avec le soutien de la Fédération Wallonie-Bruxelles.

© 2015, Anthemis s.a.

Place Albert I, 9 B-1300 Limal

Tél. [phone] – [email protected] – www.anthemis.be

ISBN : 978-2-87455-879-5

Toutes reproductions ou adaptations totales ou partielles de ce livre, par quelque procédé que ce soit et notamment par photocopie, réservées pour tous pays.

Mise en page: Communications s.p.r.l.

 

[ Introduction

Bon nombre de textes légaux et réglementaires font référence à un ou plusieurs document(s) social/sociaux.

Dans certains de ces textes, les « documents sociaux » sont envisagés comme des documents que l’employeur a l’obligation d’établir et de remettre au travailleur lors de la rupture des relations de travail (exemples : le certificat de travail1, le certificat de chômage C42, l’attestation de vacances3, etc.).

En outre, d’autres textes imposent aux employeurs la tenue de certains documents « de type social ». À titre d’illustration, citons : le règlement de travail, les horaires de travail à temps partiel variables, le document de dérogations aux horaires établis en matière d’occupation des travailleurs à temps partiel, les différents formulaires imposés par la réglementation relative au chômage, etc.

Enfin, il y a lieu de relever que certains textes (de type légal et/ou réglementaire) appartenant à d’autres branches juridiques (droit fiscal, droit commercial, etc.) prévoient la tenue de documents permettant, notamment, aux divers services d’i nspection du travail (Inspection sociale du Service public fédéral (SPF) Sécurité sociale, Contrôle des lois sociales du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale, service d’Inspection de l’Office national de sécurité sociale (ONSS), service d’Inspection de l’Office national de l’emploi (ONEm)) d’assumer leurs missions de surveillance et de contrôle. À titre d’illustration, citons : le registre des parts sociales, les déclarations fiscales, les facturiers d’entrée et/ou de sortie, les bilans de sociétés commerciales et annexes aux bilans, les balances comptables, etc.

Dans le cadre du présent dossier, nous examinerons les documents sociaux au sens strict ainsi que certains documents « de type social » (sans évidemment, pour ce qui a trait à ce dernier type de documents, prétendre à l’exhaustivité).

La réglementation afférente aux documents sociaux a essentiellement comme objectif de garantir aux travailleurs salariés le respect des dispositions sociales, en permettant un contrôle de la déclaration correcte des travailleurs à la sécurité sociale des travailleurs salariés et un contrôle des diverses dispositions légales concernant les matières relatives à la sécurité sociale, aux jours fériés, aux vacances annuelles, à la durée du travail, à la protection de la rémunération, etc.

La réglementation de base en matière de documents sociaux (au « sens strict ») est essentiellement constituée par :

– l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 relatif à la tenue des documents sociaux ;

– l’arrêté royal du 8 août 1980 relatif à la tenue des documents sociaux ;

– divers arrêtés royaux d’exécution.

Cette réglementation a trait aux documents sociaux suivants :

– le registre du personnel (registre général du personnel et registre spécial du personnel) ;

– le compte individuel ;

– le registre de présence (dans certains secteurs d’activité déterminés) ;

– le contrat d’occupation d’étudiants ;

– le contrat d’occupation de travailleurs à domicile ;

– les documents sociaux dans le cadre de l’occupation de travailleurs liés par un contrat ALE ;

– la convention d’immersion professionnelle ;

– le contrat de travail pour l’exécution d’un travail temporaire (au sens de la loi du 24 juillet 1987 relative au travail temporaire, au travail intérimaire et à la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs) ;

– le registre de mesure du temps de travail.

1 Article 21 de la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail : ce document mentionne uniquement la date de début et de fin de contrat, ainsi que la nature du travail effectué par le travailleur concerné.

2 Article 137 de l’arrêté royal du 25 novembre 1991 portant réglementation du chômage : ce document mentionne le motif du chômage et un certain nombre d’informations permettant à l’ONEm de déterminer les droits du travailleur concerné aux allocations de chômage.

3 Article 46 de l’arrêté royal du 30 mars 1967 déterminant les modalités générales d’exécution des lois relatives aux vacances annuelles des travailleurs salariés : ce document permet de déterminer le droit du travailleur concerné à des jours de vacances annuelles, ceci sur base de la durée et de l’importance du travail accompli auprès de son employeur précédent. Il mentionne également les sommes payées par cet employeur au titre de pécule de vacances de départ.

 

Chapitre 1. Champ d’application de l’arrêté royal no 5 relatif à la tenue des documents sociaux

L’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 peut être, en quelque sorte, considéré comme la réglementation-cadre à laquelle se rattachent tous les arrêtés d’exécution qui ont trait à un ou plusieurs documents sociaux déterminés. En effet, l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 stipule que le contenu des documents sociaux, leur forme, le moment où ils doivent être établis, leur période et lieu de conservation, ainsi que toutes les autres modalités de tenue et de remise de documents aux travailleurs sont régis par des arrêtés royaux d’exécution.

L’arrêté royal no 5 n’a pas défini la notion de « travailleur » mais s’est plutôt attaché à la notion de « personnes assimilées » aux travailleurs. On trouve dans le rapport au Roi4 une énumération (non exhaustive) des personnes visées par cette réglementation.

Relevons également que les personnes qui ont eu la qualité d’employeur restent soumises à certaines dispositions légales relatives aux documents sociaux, notamment celles relatives à leur conservation5.

1. Personnes concernées

L’obligation incombe aux employeurs pour les prestations de leurs travailleurs salariés et assimilés.

Selon la jurisprudence de la Cour de cassation6, des documents sociaux doivent être tenus et conservés par l’employeur même lorsqu’un contrat de travail doit être considéré comme nul car contraire à l’ordre public (prostitution, par exemple).

Le champ d’application personnel de l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 s’étend à toutes les personnes auxquelles est applicable une des lois de réglementation du travail ou auxquelles le système de sécurité sociale des travailleurs salariés est applicable.

Par conséquent, cette réglementation est applicable aux catégories de personnes suivantes (énumération non exhaustive).

1.1. Travailleurs

Les travailleurs concernés sont les suivants :

– les travailleurs liés par un contrat de travail d’employé, d’ouvrier, de domestique, de représentant de commerce, de contrat d’occupation d’étudiants, de travailleurs à domicile, de travailleur intérimaire, de sportif rémunéré, de contrat d’engagement pour la navigation intérieure et d’engagement maritime ;

– les membres du personnel temporaire et auxiliaire des services publics qui ne sont pas régis par un statut ;

– les personnes qui, sans être liées par un contrat de travail, fournissent des prestations sous l’autorité d’une autre personne ;

– les personnes détenues qui effectuent un travail ;

– les personnes mineures placées (dans le cadre de la législation relative à la protection de la jeunesse) chez un particulier ou dans un établissement en vue de leur formation professionnelle ;

– les travailleurs requis civilement en vertu de l’arrêté royal du 1er février 1938 ;

– les personnes handicapées engagées dans les liens d’un contrat d’apprentissage spécial pour la réadaptation professionnelle ou d’un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle7 ;

– les personnes engagées dans les liens d’un contrat de formation professionnelle accélérée8 ;

– les personnes effectuant un travail mais qui ont été exclues du champ d’application de la sécurité sociale des travailleurs salariés en vertu de l’arrêté royal du 28 novembre 1969, à savoir :

• depuis le 1er octobre 2014 : les personnes qui fournissent des activités pour les besoins du ménage de l’employeur ou sa famille, à l’exception des activités ménagères manuelles, pour autant que ces personnes ne déploient pas ces activités occasionnelles dans ce ménage professionnellement et de manière organisée et que les activités ne dépassent pas huit heures par semaine chez un ou plusieurs employeurs9 ;

• les travailleurs qui accomplissent des prestations de travail dans le cadre d’un contrat de travail ALE visé par la loi du 7 avril 1999 ;

• les personnes occupées dans le secteur socio-culturel et/ou sportif lorsque leur occupation ne dépasse pas 25 journées de travail au cours d’une année civile, chez un ou plusieurs employeurs et si l’employeur en fait une déclaration préalable à l’Inspection sociale du SPF Sécurité sociale ;

• les personnes10 occupées exclusivement les jours de manifestations sportives (par des organisateurs de manifestations sportives) pour autant que leurs prestations ne dépassent pas 25 jours par année civile chez un ou plusieurs employeurs et que, préalablement à chaque occupation, l’employeur de ces personnes ait effectué une déclaration à l’Inspection sociale du SPF Sécurité sociale ;

• les étudiants travaillant en exécution d’un contrat écrit d’occupation d’étudiants, qui ne sont pas soumis aux cotisations ordinaires de sécurité sociale, moyennant le respect de certaines conditions ;

• les travailleurs manuels occasionnels occupés dans les secteurs horticoles et agricoles durant certaines périodes bien déterminées et moyennant le respect de certaines conditions ;

• les pompiers volontaires qui font partie d’un service d’incendie ou d’une association intercommunale d’incendie constitués en vertu de la loi du 31 décembre 1963 sur la protection civile, pour autant que la rémunération qu’ils reçoivent pour leurs activités comme pompiers volontaires ne dépasse pas un montant trimestriel déterminé ;

• jusqu’au 30 septembre 2014 (cette disposition ayant été abrogée depuis le 1er octobre 2014) : les travailleurs domestiques externes, lorsque leur occupation n’atteint pas 4 heures par jour chez un même employeur ni 24 heures par semaine chez un ou plusieurs employeurs11 ;

• les artistes qui perçoivent des indemnités ne dépassant pas certains montants – établis sur une base journalière et annuelle – à l’occasion de leurs prestations ou travaux artistiques.

– les personnes qui ne travaillent pas sous l’autorité d’une autre personne mais qui sont assujetties en tout ou en partie à la législation sur la sécurité sociale des travailleurs salariés dans les cas et les conditions déterminés par la législation sur la sécurité sociale, c’est-à-dire les personnes auxquelles la sécurité sociale a été rendue applicable par l’arrêté royal du 28 novembre 1969, à savoir :

• les sportifs rémunérés visés par la loi du 24 février 1978 relative au contrat de travail de sportif rémunéré ;

• les coureurs cyclistes professionnels (détenteurs d’une licence de « coureur élite avec contrat ») ;

• les personnes qui consacrent leur activité principale à la gestion ou à la direction journalière d’une organisation ou association qui ne se livre pas à des opérations industrielles ou commerciales et qui ne cherche pas à procurer à ses membres un gain matériel (exemples : mutuelles, fédérations et unions nationales de mutualités, organisations professionnelles d’employeurs, organisations professionnelles de travailleurs salariés et/ou indépendants, associations sans but lucratif, certaines sociétés coopératives, etc.) à condition de bénéficier d’une rémunération autre que le logement et la nourriture pour ces prestations ;

• les personnes qui, dans un lieu choisi par elles, travaillent à façon des matières premières ou des produits partiellement achevés qui leur sont confiés par un ou plusieurs commerçants (uniquement s’il s’agit de travail manuel) ;

• les personnes qui effectuent des transports de choses qui leur sont commandés par une entreprise au moyen d’un véhicule dont elles ne sont pas propriétaires ou dont l’achat est financé ou le financement garanti par l’exploitant de cette entreprise ;

• les personnes qui effectuent des transports de personnes qui leur sont confiés par une entreprise au moyen d’un véhicule dont elles ne sont pas propriétaires ou dont l’achat est financé ou le financement garanti par l’exploitant de cette entreprise ainsi que les personnes à qui une entreprise dispense des services en rapport avec les transports qu’elle leur confie ;

• les travailleurs intérimaires ;

• les personnes qui sont engagées dans les liens d’un contrat de formation professionnelle accélérée ;

• les personnes handicapées engagées en exécution soit d’un contrat d’adaptation professionnelle des personnes handicapées, soit d’un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle ;

• les personnes occupées en exécution d’un contrat d’occupation d’étudiants ;

• les personnes qui assurent l’accueil d’enfants dans une habitation équipée pour l’accueil d’enfants dans un cadre familial et qui sont affiliées à un service auquel elles ne sont pas liées par un contrat de travail (ce service devant faire l’objet d’une agréation par un organisme compétent) ;

• certains bénéficiaires de bourses déterminées ;

• les médecins suivant une formation de médecin spécialiste dans le cadre des modalités ayant été fixées en application de la législation relative à l’assurance obligatoire soins de santé et indemnités ;

• les médecins suivant la formation de médecin généraliste, ainsi que les centres de coordination pour la formation en médecine générale via lesquels ces médecins suivent leur formation ;

• les personnes qui, dans le cadre d’un budget d’assistance personnelle (accordé par le Fonds flamand pour l’intégration sociale des personnes handicapées ou par l’Agence wallonne pour l’intégration des personnes handicapées), exécutent un travail en tant qu’assistant personnel au profit d’un membre de leur famille jusqu’au deuxième degré de parenté ou d’une personne faisant partie de leur ménage.

1.2. Employeurs

Il s’agit bien évidemment des personnes qui occupent les travailleurs précités12 et des personnes (physiques et/ou morales) qui sont assimilées aux employeurs dans les cas et les conditions déterminées par la législation en matière de sécurité sociale13.

À titre d’illustration (et pour rappel), citons :

– les entreprises de travail intérimaire ;

– les entreprises de taxis ;

– les établissements de soins occupant des médecins suivant une formation de médecin spécialiste ;

– les personnes ayant engagé des artistes ;

– les particuliers et/ou les centres occupant des personnes handicapées dans les liens d’un contrat d’adaptation professionnelle des personnes handicapées ou d’un contrat de formation ou de réadaptation professionnelle ;

– etc.

Relevons l’existence de dispositions spécifiques qui sont applicables aux employeurs occupant des travailleurs portuaires reconnus.

Les juridictions du travail14 ont tendance à considérer que les curateurs – à tout le moins lorsque ceux-ci ne poursuivent pas l’activité de l’entreprise ayant été déclarée en faillite (« sous curatelle ») – ne sont pas des « employeurs » au sens de la réglementation afférente aux documents sociaux.

Ceci étant, les curateurs ont – notamment – l’obligation de faire le nécessaire afin que les divers documents devant être transmis aux travailleurs en fin de contrat de travail, tels que le certificat de chômage C4, le certificat de travail, l’attestation de vacances, le dernier décompte mensuel de paie, etc., soient établis et transmis.

2. Exclusions

Certaines catégories de personnes ont été, de manière tout à fait générale, exclues du champ d’application de la législation en matière de documents sociaux15.

En effet, cette législation n’est pas applicable aux travailleurs régis par un statut qui sont occupés par l’État, les provinces, les agglomérations, les fédérations de communes et les communes.

Des exclusions ont ainsi été prévues pour certains types de documents sociaux.

Citons, à titre d’illustration, le fait que l’État, les provinces, les agglomérations, les communes, les fédérations de communes, ne doivent pas tenir de compte individuel16, ceci uniquement pour leur personnel sous statut.

À l’exception des cas d’exclusion qui sont mentionnés ci-avant, les dispositions afférentes à la tenue des documents sociaux doivent être respectées par tous les employeurs occupant des travailleurs salariés sur le territoire belge, et ce même si des cotisations de sécurité sociale ne sont pas dues pour les travailleurs occupés par ces employeurs (ou pour certaines catégories d’entre eux) et même pour les employeurs étrangers qui détachent des travailleurs étrangers en Belgique, pour ce qui concerne les pays de l’Espace économique européen et la Suisse ou en vertu des règles de détachement prévues par les différentes conventions bilatérales en matière de sécurité sociale conclues entre la Belgique et certains pays17).

Actuellement, les employeurs ayant effectué la déclaration préalable obligatoire dans le cadre de la réglementation dite « Limosa » (ainsi que ceux qui sont exclus du champ d’application de cette obligation de déclaration préalable) sont dispensés de l’établissement :

– du règlement de travail ;

– des documents de contrôle des prestations des travailleurs à temps partiel ;

– des documents sociaux, à l’exception toutefois du compte individuel18.

Toutefois, ces employeurs peuvent être dispensés d’établir et de tenir le compte individuel pour autant que, durant la période d’occupation du travailleur détaché, ils tiennent à la disposition des fonctionnaires compétents une copie des documents relatifs à la rémunération prévus par la législation du pays où ils sont établis et qui sont équivalents au compte individuel19.

Précisons qu’au terme de la période d’occupation du ou des travailleur(s) détaché(s) sur le territoire belge, l’employeur étranger est tenu, durant une période de deux ans, d’envoyer aux services d’inspection concernés les copies des documents équivalents au compte individuel, lorsque ces services d’inspection en font la demande.

D’autre part, l’employeur étranger est tenu d’établir le compte individuel :

– lorsqu’il ne met pas ces documents équivalents à la disposition des services d’inspection concernés ; ou

– lorsqu’au terme de l’occupation du ou des travailleur(s) détaché(s) sur le territoire belge, il n’envoie pas les documents équivalents aux services d’inspections concernés lorsque ces derniers en font la demande.

Les mêmes règles que celles afférentes à l’établissement et à la tenue du compte individuel sont prévues pour l’établissement et la tenue de décomptes de paie20.

3. La problématique particulière des « tests préalables à l’engagement »

3.1.Introduction : principes applicables

La loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un « statut unique »21 a supprimé – hormis pour ce qui a trait aux contrats d’occupation d’étudiants et aux contrats de travail intérimaire22 – la période d’essai (avec effet au 1er janvier 2014, étant entendu que les périodes d’essai toujours en cours à cette date continuaient à produire leurs effets).

Une des conséquences pratiques de cette suppression a été la multiplication des « tests préalables à l’embauche ».

De quoi s’agit-il ?

Bien que la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail soit muette à cet égard, tout employeur a la possibilité d’inviter un candidat à un poste vacant au sein de l’entreprise à présenter un « test pratique », préalablement à l’embauche.

Cette possibilité est d’ailleurs prévue par l’article 16 de la convention collective de travail (CCT) interprofessionnelle no 38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs23, qui dispose que « si la procédure de sélection comprend des travaux productifs à titre d’épreuve pratique, ceux-ci ne peuvent durer plus longtemps qu’il n’est nécessaire pour tester les capacités du candidat ».

La jurisprudence a toutefois posé des balises, des limites, très strictes quant à la validité de ces « tests préalables à l’embauche », ces tests ayant parfois été détournés de leur objet en vue de « masquer », de dissimuler, de véritables essais.

Les tests préalables à l’engagement peuvent uniquement avoir pour objectif de vérifier si le candidat au poste vacant au sein de l’entreprise dispose des compétences, des aptitudes, voire des connaissances requises pour le poste à pourvoir.

Suivant la jurisprudence, ces tests :

– doivent toujours avoir une durée très limitée ;

– ne peuvent jamais être rémunérés ;

– ne peuvent jamais être « rentables » pour l’entreprise.

En effet, les juridictions du travail estiment que ces tests ne peuvent excéder la durée nécessaire à vérifier, à tester, les aptitudes et capacités du candidat, étant entendu que leur durée est – bien évidemment – proportionnelle aux aptitudes à tester, à vérifier.

Ceci est une question de fait, variable selon chaque cas d’espèce, mais de manière générale les juridictions du travail estiment qu’un test préalable à l’embauche ne peut en principe excéder quelques heures (le cas échéant réparties sur plusieurs jours, pour des fonctions assez particulières).

La Cour du travail de Liège24 a d’ailleurs rappelé que « le test doit avoir une durée d’autant plus limitée que le candidat dispose théoriquement des diplômes suffisants et/ou de l’expérience requise par rapport à l’emploi proposé, il est un examen et non un essai ».

La Cour du travail de Liège a ainsi jugé que deux journées et une matinée constituaient une durée excessive en vue de vérifier si le candidat à la fonction vacante au sein de l’entreprise – possédant un diplôme d’ingénieur industriel et une très grande expérience professionnelle – avait les aptitudes et compétences requises afin d’être engagé en qualité de « chef d’atelier ».

D’autre part, un « test préalable à l’embauche » ne peut jamais être rémunéré.

L’employeur pourrait toutefois – mais uniquement sur base des pièces justificatives requises – rembourser, indemniser le candidat soumis au test des frais ayant été exposés par celui-ci (exemple : remboursement des frais de déplacement, d’éventuels petits frais de matériel, etc.).

Enfin, précisons que tout test préalable à l’embauche doit avoir pour unique objectif de vérifier, évaluer les compétences et aptitudes du candidat et ne peut être rentable pour l’entreprise.

Dans son arrêt du 9 novembre 1994, la Cour du travail de Liège a précisé que « (…) le test préalable à l’engagement dont il est question à l’article 16 de la convention collective de travail no 38 du 6 décembre 1983 ne prouve pas l’existence d’un contrat de travail par le seul fait qu’il pourrait être productif ; il ne peut toutefois être rentable (…) ».

Le test préalable à l’engagement pourrait, par conséquent, être « productif » pour l’entreprise, pour autant que cette productivité soit aléatoire et ne constitue pas une activité rentable pour celle-ci (a priori, cette « productivité » éventuelle devrait d’ailleurs être « compensée » par le temps investi par l’entreprise dans l’organisation du test et l’évaluation des aptitudes et compétences du candidat soumis au test).

Tout entreprise qui organise un test préalable à l’engagement sans respecter les conditions qui ont été brièvement décrites ci-avant s’expose à des « sanctions » dont les conséquences peuvent s’avérer extrêmement lourdes.

D’une part, le « test » pourrait être considéré (à défaut d’écrit) comme un contrat de travail à durée indéterminée, ce qui aurait diverses conséquences liées à la législation en matière de droit du travail (obligation de verser une rémunération pour les heures/jours prestés, obligation de payer une indemnité compensatoire de préavis25, etc.).

D’autre part, en cas de contrôle social, un service d’inspection social pourrait dresser, à l’encontre de l’entreprise concernée, un procès-verbal de constatation d’infraction sociale fondé sur une violation de la réglementation afférente à la déclaration immédiate de l’emploi Dimona (l’employeur concerné encourant, dans ce cas, une sanction de niveau 4, à savoir soit une amende administrative de 1.800 € minimum à 18.000 € maximum ou une amende pénale de 3.600 € minimum à 36.000 € maximum).

3.2. Tests préalables à l’engagement et documents sociaux/Dimonas

Bien que cette problématique ait parfois suscité des controverses juridiques, nous estimons que les véritables tests non rémunérés préalables à l’engagement n’entrent pas dans le champ d’application de la réglementation ayant trait aux documents sociaux, ni dans le champ d’application de la réglementation afférente à la déclaration immédiate de l’emploi (Dimona).

Dans la pratique, nous avons constaté que certains employeurs introduisaient – en toute bonne foi – des déclarations immédiates de l’emploi Dimona du type « DWD » (« Dimona without DmFA »26) lors de tests préalables à l’engagement d’un travailleur.

L’ONSS considère actuellement – pour ce qui concerne les véritables « tests préalables à l’embauche non rémunérés » – qu’aucune déclaration immédiate de l’emploi Dimona ne doit être effectuée dans ce contexte.

En effet, d’une manière générale, la déclaration immédiate de l’emploi (Dimona) du type « DWD » est, a priori, réservée aux catégories suivantes de travailleurs :

– certains travailleurs qui étaient assujettis à la sécurité sociale belge et qui sont expatriés à l’étranger par l’employeur (avec, pour conséquence, que la sécurité sociale belge ne leur est plus applicable) ;

– les travailleurs qui exercent leurs prestations dans plusieurs pays de l’espace économique européen pour un ou plusieurs employeurs et qui ne sont pas assujettis à la sécurité sociale belge (parce qu’ils ne résident pas/plus en Belgique, par exemple).

Exemple : un travailleur belge est engagé par une société ayant son siège social à Liège. Il travaille en Belgique et en Allemagne pour cette société. Il est domicilié en Allemagne et il est soumis à la sécurité sociale allemande. En principe, l’entreprise belge doit introduire, pour ce travailleur, une déclaration Dimona de type « DWD » à l’entrée et à la sortie.

– s’ils ne sont pas exclus du champ d’application de la déclaration immédiate de l’emploi Dimona, certains stagiaires (qui ne doivent nullement faire l’objet d’une DmFA) pourraient également, le cas échéant, faire l’objet de Dimonas du type « DWD ».

 

4 Rapport au roi précédant l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 précité.

5 Article 2 de l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 précité.

6 Cass., 3 février 1975, J.T.T., 1975, p. 155.

7 Article 17, 2° et 3°, de la loi du 16 avril 1963 relativement au reclassement social des handicapés.

8 Articles 96 et suivants de l’arrêté royal du 20 décembre 1963 relatif à l’emploi et au chômage.

9 Arrêté royal du 13 juillet 2014 abrogeant les articles 5 et 18 et modifiant l’article 16 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 juin 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B., 28 juillet 2014).

10 À l’exclusion des sportifs rémunérés.

11 Arrêté royal du 13 juillet 2014 abrogeant les articles 5 et 18 et modifiant l’article 16 de l’arrêté royal du 28 novembre 1969 pris en exécution de la loi du 27 juin 1969 révisant l’arrêté-loi du 28 juin 1944 concernant la sécurité sociale des travailleurs (M.B., 28 juillet 2014).

12 Article 1, 2°, de l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 précité.

13 Ibid.

14 À titre d’illustration, citons un jugement intéressant rendu par le Tribunal du travail de Liège en date du 18 mai 1972.

15 Article 3 de l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 précité.

16 Application de l’article 3 de l’arrêté royal no 5 du 23 octobre 1978 précité et de l’arrêté royal du 17 juin 1983 précité.

17 Des conventions bilatérales de sécurité sociale ont ainsi été conclues entre la Belgique et divers pays. Citons, à titre d’illustration (sans être exhaustif), les pays suivants : États-Unis d’Amérique, Canada, Saint-Marin, Turquie, Algérie, Maroc, Tunisie, Israël, Chili, Australie, Japon, etc.

18 En effet, dans la mesure où la déclaration préalable obligatoire ne contient pas d’informations sur les conditions de rémunération des travailleurs détachés, il a été prévu que la déclaration préalable n’aurait pas d’impact sur l’établissement et la tenue du compte individuel.

19 Article 145 de la loi-programme du 27 décembre 2006.

20 Article 148 de la loi-programme du 27 décembre 2006, qui a inséré un article 15bis dans la loi du 12 avril 1965 concernant la protection de la rémunération des travailleurs.

21 Loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés en ce qui concerne les délais de préavis et le jour de carence ainsi que les mesures d’accompagnement (M.B., 31 décembre 2013).

22 Dans le cadre d’un contrat d’occupation d’étudiants ou d’un contrat de travail intérimaire les trois premiers jours sont d’office considérés comme faisant partie d’une période d’essai, période au cours de laquelle le contrat peut être rompu sans préavis ni indemnité.

23 Le texte complet de cette convention collective de travail peut être consulté sur le site internet du Conseil national du travail : www.cnt-nar.be.

24 Arrêt rendu par la Cour du travail de Liège en date du 9 novembre 1994 : arrêt consultable sur le site internet du SPF Justice, www.just.fgov.be, no de rôle 2170993, no justel F-19941109-5. Cet arrêt a été commenté dans le J.T.T., no 199, pp. 102 et s.

25 Depuis l’entrée en vigueur de la loi du 26 décembre 2013 concernant l’introduction d’un statut unique entre ouvriers et employés, le candidat pourrait réclamer à l’entreprise une indemnité compensatoire de préavis égale à deux semaines de rémunération.

26 Voir, à ce propos, le point 1.3. du chapitre 3 du présent ouvrage, intitulé « Types de déclarations Dimona ».

 

Chapitre 2. Dispositions concernant l’emploi des langues en matière de relations sociales

1. Introduction : principes généraux

L’usage des langues en Belgique, en matière de relations sociales, fait l’objet d’une réglementation stricte et précise. L’employeur ne peut, en effet, pas choisir la langue dans laquelle sont établis les documents sociaux et/ou documents de type social.

C’est l’article 129 de la Constitution belge qui pose les principes fondamentaux en la matière, en prévoyant que les parlements de la Communauté française et de la Communauté flamande, chacun pour ce qui le concerne, règlent par décret, à l’exclusion du législateur fédéral, l’emploi des langues pour les relations sociales entre les employeurs et leur personnel ainsi que les actes et documents des entreprises imposés par la loi et les règlements.

En application de l’article 129 de la Constitution, trois textes organisent l’emploi des langues en Belgique. Il s’agit :

– des lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploi des langues ;

– du décret du Conseil culturel néerlandophone du 19 juillet 197327 ;

– du décret du Conseil de la Communauté française du 30 juin 198228.

Le critère de détermination de la loi applicable est l’endroit où est situé le siège d’exploitation auquel est rattaché le travailleur.

On entend par siège d’exploitation, tout établissement ou tout centre présentant une certaine permanence auquel est rattaché un membre du personnel et où se déroulent en principe les relations sociales entre l’employeur et le travailleur : c’est là que le membre du personnel est normalement chargé de ses tâches, que lui sont données des instructions, que toutes les communications lui sont faites et qu’il s’adresse à son employeur29.

2. Bruxelles-Capitale, communes germanophones et communes à facilités : les lois coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploi des langues

2.1.Champ d’application

Les lois coordonnées sur l’emploi des langues du 18 juillet 196630 sont applicables aux employeurs (personnes physiques ou morales) qui ont une activité industrielle, commerciale ou financière31 et qui ont leur siège d’exploitation dans une « partie de territoire » sur laquelle le décret du Conseil culturel néerlandophone du 19 juillet 1973 ou le décret du Conseil de la Communauté française du 30 juin 1982 ne sont pas applicables.

Concrètement, il s’agit de :

– la région de Bruxelles-Capitale. Cette région comprend les communes d’Anderlecht, Auderghem, Berchem-Sainte-Agathe, Bruxelles, Etterbeek, Evere, Forest, Ganshoren, Ixelles, Jette, Koekelberg, Molenbeek-Saint-Jean, Saint-Gilles, Saint-Josse-ten-Noode, Schaerbeek, Uccle, Watermael-Boitsfort, Woluwe-Saint-Lambert et Woluwe-Saint-Pierre ;

– la région de langue allemande (notamment les communes d’Amblève, Bullange, Burg-Reuland, Butbenbach, Crombach, Elsenborn, Eupen, Eynatten, Hausset, Heppenbach, Hergentacht, Kettenis, La Calamine, Lommersweiler, Lonten, Manderfeld, Meyerode, Neu-Moresnet, Raeren, Recht, Reuland, Saint-Vith, Schoenberg, Thommen et Walhorn) ;

– les communes dotées d’un statut spécial (les communes dites « à facilités linguistiques »). Ces communes « à facilités linguistiques » sont les suivantes :

• en région de langue flamande : les communes de Messines, Espierres, Helchin, Renaix, Biévène, Fouron-le-Comte, Fouron-Saint-Martin, Fouron-Saint-Pierre, Herstappe, Mouland, Remersdaal et Teuven ;

• dans la « périphérie bruxelloise » : les communes de Drogenbos, Kraainem, Linkebeek, Rhode-Saint-Genèse, Wemmel et Wezembeek-Oppem ;

• en région wallonne : les communes « malmédiennes », à savoir Bellevaux-Ligneuville, Bevercé, Faymonville, Malmédy, Robertville et Waimes ainsi que les communes de Bas-Warneton, Comines, Dottignies, Herseaux, Houthem, Luingne, Mouscron, Ploegsteert et Warneton, Flobecq, Enghien, Marcq et Petit-Enghien.

Les lois coordonnées sur l’emploi des langues du 18 juillet 1966 s’appliquent non seulement aux documents sociaux et de type social mais également, de manière plus générale, aux documents destinés aux membres du personnel salarié.

Il s’agit, globalement, de tous les avis, communications, actes, certificats, documents et formulaires destinés aux membres du personnel salarié.

Exemples, à titre d’illustration :

– les contrats de travail écrits ;

– le règlement de travail ;

– les documents remis lors de la rupture des relations de travail (exemples : le certificat de travail, l’attestation de vacances pour les employés, le certificat de chômage C4, etc.) ;

– les documents relatifs aux élections sociales ;

– etc.

Il s’agit également de tous les actes et documents imposés par la loi et les règlements.

Citons, à titre d’illustration :

– les documents destinés aux organismes sociaux et fiscaux ;

– les documents de contrôle des prestations (exemple : documents de contrôle des prestations de travail à temps partiel pour ce qui concerne les travailleurs salariés occupés à temps partiel) ;

– les documents imposés par la législation fiscale et comptable ;

– etc.

Relevons cependant que les coordonnées du 18 juillet 1966 sur l’emploi des langues sont seulement applicables aux actes et documents dont question ci-avant et non aux relations verbales, orales, de travail dans les entreprises concernées.

2.2. Langue à utiliser

La langue à utiliser dépend du lieu où est situé le siège d’exploitation.

A. Région de Bruxelles-Capitale

Dans la région de Bruxelles-Capitale, la langue utilisée sera le français pour le personnel d’expression française et le néerlandais pour le personnel d’expression néerlandaise.

Aucun critère légal ne permet toutefois de déterminer la langue du travailleur. Il s’agira d’une question de fait. Plusieurs critères ont été mis en exergue par la jurisprudence, tels que la langue du contrat de travail, la langue maternelle du travailleur, le lieu où le travailleur est domicilié, la langue de la carte d’identité, etc., ces critères n’étant toutefois pas nécessairement déterminants, l’idéal étant sans doute d’obtenir une déclaration écrite du travailleur.

En réponse à une question parlementaire en la matière32, le ministre des Affaires intérieures avait déclaré que les membres du personnel d’une entreprise située dans la Région de Bruxelles-Capitale pouvaient définir eux-mêmes s’ils étaient francophones ou néerlandophones.

La Commission permanente de contrôle linguistique a estimé, à plusieurs reprises, qu’il existe une présomption réfragable selon laquelle la langue du travailleur est celle de la région où il réside. Cette position défendue par Commission permanente de contrôle linguistique a été suivie par un courant jurisprudentiel important33.

Comme déjà exposé ci-avant, la jurisprudence affirme généralement (pour ce qui concerne les travailleurs salariés habitant la Région de Bruxelles-Capitale) qu’il y a lieu de déterminer la langue applicable en fonction d’un ensemble d’éléments de fait : la langue de la carte d’identité, la situation familiale, etc., la langue maternelle ou la langue principale du travailleur étant cependant le plus souvent un élément déterminant. Par contre, le fait qu’un travailleur ait préalablement marqué son accord quant à un contrat de travail établi dans l’une ou l’autre langue ne semble pas un élément décisif dans ce contexte34.

B. Les communes dites « à facilités linguistiques »

Dans les communes dites « à facilités linguistiques », la langue utilisée doit être :

– la langue néerlandaise en Région flamande ainsi que dans les communes à facilités de la périphérie de Bruxelles ;

– la langue française en Région wallonne ;

– la langue allemande dans les communes « malmédiennes » et dans la Région de langue allemande35.

Une traduction des documents qui sont destinés aux membres du personnel salarié travaillant au sein d’une entreprise située dans une de ces communes dite « à facilités » est toutefois possible36.

Selon un avis rendu par la Commission permanente de contrôle linguistique en date du 30 mars 1995, les relations entre une entreprise qui est située dans une de ces communes à facilités et les administrations publiques fédérales (telles que l’ONSS, l’ONEm, etc.) peuvent se dérouler dans la langue choisie par l’entreprise, même si celle-ci est tenue de faire usage d’une autre langue dans les relations – sociales – avec les membres du personnel salarié qu’elle occupe.

Relevons que selon un arrêt rendu par la Cour constitutionnelle en date du 16 septembre 201037, un travailleur salarié occupé par un employeur ayant un siège d’activité sur le territoire de la Région de Bruxelles et qui souhaite s’exprimer en langue française ne peut être contraint d’utiliser la langue néerlandaise dans le cadre d’une procédure judiciaire (auprès d’une juridiction du travail) l’opposant à son employeur, malgré le fait que cet employeur ait établi son siège social en Région flamande (la langue applicable en matière de relations sociales devant en quelque sorte – aux termes de cet arrêt – prévaloir sur la langue applicable en matière judiciaire).

2.3. Sanctions prévues

Lorsqu’il est constaté qu’un acte ou document dont il a été question ci-avant a été rédigé dans une forme contraire aux dispositions légales, il doit être remplacé, soit d’initiative, soit sur injonction du service, de l’autorité ou de la juridiction compétente, par un acte ou document régulier quant à la forme38.

Si, dans le délai d’un mois, il n’est pas donné suite à cette injonction, une requête pourra être adressée par l’autorité, le service ou la juridiction compétente – ou même par toute personne intéressée – au juge de paix, qui ordonnera qu’à ces actes et documents soit jointe une traduction rédigée par un traducteur assermenté désigné par lui, et ceci aux frais de l’entreprise concernée.

Le remplacement des actes et documents sort ses effets à la date du document remplacé – le remplacement ayant un effet rétroactif39.

Les lois coordonnées ne prévoient pas de sanctions pénales ou administratives.

3. Région flamande : le décret flamand du 19 juillet 197340

3.1.Champ d’application

Le décret flamand du 19 juillet 1973 est applicable aux personnes physiques et morales qui, quelle que soit leur activité, ont un siège d’exploitation41 dans la région de langue néerlandaise42, c’est-à-dire dans les provinces d’Anvers, du Limbourg, de Flandre occidentale, de Flandre orientale et du Brabant flamand.

Sont visées par les dispositions du décret :

– les relations sociales entre l’employeur et ses travailleurs ;

– les actes et documents d’entreprises qui sont prescrits par la loi.

Le décret flamand du 19 juillet 1973 définit assez précisément ce qu’il y a lieu d’entendre par « relations sociales entre employeurs et travailleurs » : les relations sociales sont celles qui ont avec l’emploi un rapport direct ou indirect.

Elles comportent entre autres :

– toutes relations entre employeurs et travailleurs qui se déroulent au niveau de l’entreprise sous forme d’ordres, de communications, de publications, de réunions de service ou de réunions du personnel, de service social, de service de la médecine du travail, d’œuvres sociales, de cycles de perfectionnement, de procédure disciplinaire, d’accueil, etc. ;

– les relations qui se déroulent au niveau de l’entreprise au sein du conseil d’entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail, ou entre l’employeur et la délégation syndicale, ainsi que les relations au sein de tout organe qui serait créé par voie légale ou par voie de concertation collective en vue d’institutionnaliser ces relations ;

– toutes offres d’emploi, sous quelque forme que ce soit, qui émanent de l’employeur et qui tendent à recruter un travailleur ;

– toutes relations entre employeurs et postulants, préalables au contrat de travail et à l’emploi proprement dit et aboutissant ou non à un contrat de travail. L’employeur peut exiger que le postulant connaisse plusieurs langues et peut vérifier ces connaissances linguistiques au cours de la période de sélection.

Les actes et documents visés sont tous les actes et documents des employeurs prescrits par la loi et tous les documents destinés à leur personnel43.

Invitée à donner une interprétation de certaines dispositions du décret flamand du 19 juillet 1973, la Commission permanente de contrôle linguistique (voir ci-après) a rendu – en date du 7 novembre 1997 – un avis ayant trait à l’emploi des langues en matière informatique.

Suivant la section néerlandaise de la Commission permanente de contrôle linguistique, le fait de faire travailler du personnel sur des logiciels informatiques relève du domaine des « relations sociales entre employeur et travailleurs ». Par conséquent, la Commission permanente de contrôle linguistique a estimé que les dispositions du décret flamand sur l’emploi des langues étaient d’application. Aux termes de l’avis formulé par la Commission, les employeurs dont le siège d’exploitation est situé en territoire de langue néerlandaise doivent mettre à la disposition de leur personnel des logiciels leur permettant de travailler en langue néerlandaise. La Commission a, en outre, précisé qu’elle visait des programmes informatiques qui sont développés par l’employeur lui-même ou des programmes informatiques pour lesquels, dans des délais raisonnables, une version en langue néerlandaise doit être disponible. Les programmes dans d’autres langues ne peuvent être utilisés que, lorsque, à défaut d’autre solution, il serait porté préjudice à l’entreprise ou atteinte à ses possibilités concurrentielles. La charge de cette preuve incombe à l’employeur.

3.2. Langue à utiliser

Le décret impose l’usage exclusif de la langue néerlandaisedans le cadre des relations sociales entre employeurs et travailleurs ainsi que pour les actes et documents précités.

Une traduction des documents destinés aux membres du personnel peut être jointe aux documents originaux rédigés en néerlandais.

En outre, l’article 5 du décret flamand prévoit que, si la composition du personnel le justifie et à la demande unanime des délégués/travailleurs du conseil d’entreprise (ou, à défaut de conseil d’entreprise, à la demande unanime de la délégation syndicale ou, à défaut des deux, à la requête d’un délégué d’une organisation syndicale représentative), l’employeur doit joindre aux avis, communications, actes, certificats et formulaires destinés au personnel, une traduction en une ou plusieurs langues.

Ces règles sont valables pendant un an et doivent, à peine de nullité, être établies par écrit. Elles sont communiquées dans le mois par les employeurs aux services d’inspection compétents.

3.3. Modification du décret à la suite de la décision rendue, en avril 2013, par la Cour de justice européenne

Dans un arrêt rendu en date du 16 avril 2013, la Cour de justice de l’union européenne44 a estimé que la disposition contenue dans le décret flamand du 19 juillet 1973, imposant de rédiger en langue néerlandaise tous les contrats de travail – y compris ceux à caractère transfrontalier –, enfreignait le principe de la libre circulation des travailleurs.

En effet, dans cet arrêt, la Cour de justice de L’Union européenne avait constaté que seule la langue néerlandaise faisait foi dans la rédaction des contrats de travail à caractère transfrontalier conclus par des employeurs dont le siège d’exploitation est situé dans la Région flamande de Belgique.

D’après la Cour, une telle disposition pouvait avoir un effet dissuasif envers les travailleurs et les employeurs non néerlandophones et constitue une restriction, une atteinte au principe de la libre circulation des travailleurs.

À la suite de cet arrêt, le Parlement flamand a modifié le décret flamand sur l’emploi des langues, via un décret du 14 mars 201445.

Le principe général aux termes duquel, pour les personnes physiques ou morales ayant un siège d’exploitation dans la région de langue néerlandaise, il doit être fait usage de la langue néerlandaise dans les relations sociales entre les employeurs et les travailleurs (ainsi que pour les actes et documents prescrits par la loi), est maintenu.

La modification du décret flamand sur l’emploi des langues a cependant pour conséquence l’introduction de la possibilité, pour des contrats de travail individuels, d’établir (en plus de la version néerlandaise) une version ayant force de loi dans une autre langue : soit dans une langue officielle de l’Union européenne, soit dans une langue officielle d’un des États membres de l’Espace économique européen.

Cette possibilité est uniquement prévue si le travailleur concerné se trouve dans un des cas suivants :

– il est domicilié sur le territoire d’un des autres États membres de l’Union européenne ou d’un des États membres de l’Espace économique européen ;

– il est domicilié sur le territoire belge et a fait usage de son droit de libre circulation des travailleurs ou de la liberté d’établissement, tels que garantis par les articles 45 et 49 du Traité sur le fonctionnement de l’Union européenne, et le règlement no 492/2011 du Parlement européen et du Conseil du 5 avril 2011 relatif à la libre circulation des travailleurs à l’intérieur de l’Union ;

– il relève de la libre circulation des travailleurs en vertu d’un traité international ou supranational.

Le décret (tel que modifié) prévoit également qu’en cas de différence entre la version d’un document établi en langue néerlandaise et la version dans une autre langue, c’est la version en langue néerlandaise qui prévaut.

3.4. Sanctions

La violation des dispositions prévues par le décret du 19 juillet 1973 est susceptible de donner lieu à :

– l’application de sanctions civiles ;

– l’application de sanctions administratives ou pénales.

A. Sanctions civiles46

Les documents ou les actes qui sont rédigés dans une autre langue que le néerlandais sont nuls. Cette nullité doit être constatée d’office par le juge47. Le jugement ordonne le remplacement d’office des documents en cause. Cette nullité a en quelque sorte un effet rétroactif dans la mesure où les documents frappés de nullité sont censés ne jamais avoir existé. La levée de la nullité n’a d’effet qu’à partir du jour de la substitution – pour les documents écrits, à partir du jour du dépôt des documents substitutifs au greffe du Tribunal du travail.

Le constat de nullité ne peut cependant porter préjudice au travailleur et laisse subsister les droits de tiers. L’employeur répond également du dommage causé au travailleur ou aux tiers par ces documents ou actes nuls.

B. Sanctions administratives ou pénales48

Indépendamment de l’application de cette sanction civile, l’employeur, ses préposés ou mandataires sont passibles de sanctions pénales ou administratives en cas de violation des dispositions du décret du 19 juillet 1973.

C. Délai de prescription49

L’action publique résultant des infractions au décret du 19 juillet 1973 se prescrit par 5 ans à compter du fait qui a donné naissance à l’action.

4. Région wallonne : le décret du 30 juin 1982 de la Communauté française50

4.1.Champ d’application

Le décret du 30 juin 1982 s’applique aux personnes physiques ou morales qui ont leur siège d’exploitation en région de langue française (c’est-à-dire les provinces du Brabant wallon, du Hainaut, du Luxembourg, de Namur et de Liège), à l’exception des communes à facilités51.

Sont soumis à l’application du décret :

– les relations sociales entre les employeurs et les travailleurs ;

– les actes et documents des entreprises prescrits par la loi et les règlements (ceci visant, bien évidemment, notamment les documents sociaux et de type social).

La notion de « relations sociales entre les employeurs et travailleurs » recouvre l’ensemble des relations individuelles et collectives, tant écrites que verbales a priori, entre employeurs et travailleurs.

Exemples : les relations au sein du conseil d’entreprise, du comité pour la prévention et la protection au travail, notes de services destinés aux membres du personnel, lettres de licenciement, etc.

4.2. Langue à utiliser

La langue à utiliser est le français. Le décret du 30 juin 1982 prévoit que « toute clause tendant à restreindre l’usage de la langue française est nulle