les softs Skills pour les rôles Agiles E-Book

Pierre Fasquelle

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Französisch

Seitenzahl: 84

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

La culture agile, c'est la capacité de travailler et de collaborer en équipe autonome et autodisciplinée. Elle exclue donc toute forme de management hièrarchique. Pour obtenir un haut de degré de qualité dans la fabrication des produits ou des services, l'intelligence collective est aussi indispensable que les différents cadres de travail tel que le Scrum . Dans cet ouvrage, j'explique toutes les méthodes et les techniques qui sont indispensables pour créer et maintenir cette intelligence collective. Compilées en 35 chapitres, ce sont des outils pratiques et directement applicables qui vous aideront à développer vos compétences personnelles et relationnelles. Quel que soit votre rôle agile, ces clefs vous seront utiles au quotidien pour vous et pour les équipes.

Leseprobe

REMERCIEMENTS

A mon épouse,

A tous les contributeurs de cet ouvrage :

Cybelle, Francis, Julien, Ugo, Guillaume, David, pour leurs relectures et leurs conseils avisés ;

Aurélie de Yack Conception pour la mise en forme.

A toutes les personnes et les équipes que j’accompagne depuis des années dans leurs rôles respectifs.

A mes collègues coach agile et toute la communauté, pour le partage et l’échange de pratiques.

Aux personnes qui m’ont fait confiance dans leur fonction de responsables de centre de compétences agiles.

POURQUOI CE LIVRE ?

Le mindset agile, cet état d’esprit et d’Être, exclue toute forme de management hiérarchique.

La culture agile, c’est la capacité de travailler et de collaborer en équipe autonome et autodisciplinée. Or, les formations et les ouvrages axés sur les thèmes agiles se concentrent sur les méthodologies, leurs fonctionnements et les techniques d’animations collectives. Je pense notamment aux formations certifiantes sur la mise en pratique de tel ou tel framework (Scrum, SAFe®…). Je fais référence aussi aux multiples articles communautaires sur les techniques d’animations et de cohésion d’équipe : serious game, rétrospectives, ateliers…

Hormis le management 3.0 qui se rapproche le plus de notre objectif d’intelligence collective, la communauté agile est souvent orientée vers des formations et publications classiques. Celles-ci sont soit généralistes pour le domaine comportemental (développement personnel), soit tournées vers le management et le leadership.

Pour un rôle comme celui de Scrum Master, être un servant leader requiert des compétences personnelles et relationnelles adaptées à l’univers de l’agilité.

Comment créer et maintenir une cohésion d’équipe ? Que faut-il faire en cas de tensions ? Quels comportements adopter face aux diverses situations que rencontre une équipe agile ?

Voici des questions auxquelles je me suis attaché pour vous apporter des réponses et des solutions propres à notre univers agile.

Au fur et à mesure de mon accompagnement au service des équipes, j’ai répertorié toutes les techniques dont je me sers au quotidien dans mon rôle de coach agile.

L’ensemble des thèmes abordés ici n’est pas exhaustif. Mais je suis persuadé qu’ils vous apporteront, et quel que soit votre

rôle, les clefs pour être un acteur résonant, communicant, motivant, un créateur d’intelligence collective dans une organisation performante.

Pour une meilleure lecture, les exemples présentés dans cet ouvrage sont majoritairement basés sur le framework le plus utilisé en France : Scrum. Je me suis aussi naturellement inspiré du vécu de mes différentes missions ainsi que de mon parcours de formateur.

COMMENT LIRE CE LIVRE ET EN TIRER LE MEILLEUR !

Comme il n’existe pas LA méthode Agile mais des pratiques Agiles qui s’adaptent en fonction du contexte de l’organisation, il n’existe pas, non plus, une méthode « miracle » pour développer ses compétences personnelles et relationnelles.

Ce livre aborde des techniques et combine différentes approches : analyse transactionnelle, programmation neurolinguistique, intelligence émotionnelle, intelligence collective, organisation, …

Certaines de ces méthodes seront évidentes pour vous. Parfois, elles vous permettront de mettre des mots sur vos pratiques habituelles. Pour les autres, ce sera l’occasion d’apprendre et de les tester.

Les chapitres sont courts et tiennent souvent en deux pages. C’est un parti pris. Même s’il y a un fil conducteur, les thèmes sont indépendants. Vous pouvez donc lire ce livre de différentes façons, en un seul trait ou suivant l’intérêt du titre de chapitre.

Les méthodes expliquées dans ce livre sont volontairement condensées. Le but est de vous apporter une vision globale des techniques relationnelles et organisationnelles, et en même temps, de vous donner les clefs pour les appliquer tout de suite.

Pour aller plus loin et creuser un sujet qui vous intéresse, j’ai indiqué toutes les références et publications en annexe avec ce logo A .

Bonne lecture !

SOMMAIRE

Remerciements

Pourquoi ce livre ?

Comment lire ce livre et en tirer le meilleur !

Introduction « la petite marchande de fleur »

1. ORGANISATION

# 1 Intégration ou le « 

Onboarding

 »

# 2 Le coaching entre pairs ou « 

Peercoaching

 »

# 3 Respect du

scrum

# 4 Règles du jeu de l’équipe

# 5 Le syndrome général d’adaptation

# 6 Oral et écrit

# 7 Respect des rythmes biologiques

# 8 Les lois du temps

# 9 Rétrospectives SMART

2. COMPORTEMENTS

# 10 La tyrannie de la norme

# 11 SVP-O

# 12 Echelles des niveaux logiques (1)

# 13 Echelles des niveaux logiques (2)

# 14 Les biais cognitifs

# 15 Les drivers

# 16 Les mécanismes d’évitement

3. COMMUNICATION

# 17 Gérer ses émotions

# 18 Résonance vs dissonance

# 19 L’affirmation de soi

# 20 La communication transactionnelle

# 21 La technique J.F.E

# 22 La méthode Harvard

# 23 Pèle mêle en communication

4. INTELLIGENCE COLLECTIVE

# 24 Tout le temps le pourquoi !

# 25 Le modèle de Tuckman

# 26 Empathie

# 27 Le cycle de résonance

# 28 Summum de l’intelligence émotionnelle

5. MOTIVATIONS

# 29 Le micro-management

# 30 Aspirations des générations

# 31 Savoir partager la vision

# 32 Motivations extrinsèques et intrinsèques

6. GÉRER LA DETTE ÉMOTIONNELLE

# 33 Gérer les conflits

# 34 Le triangle dramatique

# 35 Mission Recadrage

ANNEXE ET RÉFÉRENCES

LEXIQUE

INTRODUCTION " LA PETITE MARCHANDE DE FLEUR "

CONNAISSEZ-VOUS L’EFFET PYGMALION ?

Pygmalion est une pièce de George Bernard Shaw. Elle met en scène une petite marchande de fleur, Eliza Doolittle. La seule différence qui existe entre elle et « une dame comme il faut », c’est le regard que l’on porte sur elle. Ce regard va changer sa vie puisqu’elle quitte sa vie de misère pour côtoyer et évoluer dans le « beau » monde.

La théorie de l’effet pygmalion a été développée par Robert Rosenthal, psychologue et prétend que les attentes que nous avons envers les autres peuvent influencer leur comportement et leurs performances. Si vous considérez votre équipe comme organisée, autonome et apte à délivrer de la valeur, alors, votre communication et votre posture vont emmener l’équipe vers ce but.

Si vous croyez qu’une personne, ou qu’une équipe est capable de donner le meilleur d’elle-même, alors vous aurez tendance à lui donner toutes les opportunités et l’accompagnement nécessaire pour qu’elle y parvienne. En retour, la personne ou l’équipe mettra tous les moyens pour être au maximum de ses performances.

A l’inverse, si vous critiquez tout le temps le travail effectué, si vous mettez l’accent sur les petites erreurs ou le retard de travail éventuel, vous augmentez la pression sur l’équipe qui aura tendance à se démotiver. Est-ce le but ?

Quel que soit votre rôle agile, dites aux membres de l’équipe toute l’importance de leur travail. Croyez en leurs capacités de réunir les conditions et de mener à bien leurs tâches. Communiquez sur la vision. Répétez cela souvent. Intéressez-vous à ce que chacun fait, à ce qu’il est, en respectant leurs différences de moyens et leur capacité à faire.

En coaching agile, je vois toujours les équipes et les membres comme des personnes compétentes et de bonne volonté. Les retours n’ont jamais démenti cette théorie de l’effet pygmalion.

PREMIÈRE PARTIE ORGANISATION

INTÉGRATION OU LE "ONBOARDING"

L’ONBOARDING EST UN FACTEUR CLEF DE RÉUSSITE POUR LA PERSONNE ET POUR L’ÉQUIPE.

Tout le monde s’accorde sur l’importance d’un process d’intégration, appelé aussi « Onboarding ». Beaucoup y pensent et mettent le focus sur cette procédure pendant un temps. Mais, peu le pérennise.

Malgré les attentes fortes sur la venue de la personne, une multitude de raisons met de côté ce moment essentiel pour l’équipe : retard de développement, sentiment d’une perte de temps, documentation obsolète, …

Pourtant, cette procédure est un facteur clef de succès.

Mettez-vous à la place d’un freelance ou d’un nouvel interne. La personne arrive avec ses bagages, ses expériences passées et d’autres environnements de travail qui sont probablement très différents du nouveau défi qui l’attend. Sa montée en puissance sera grandement favorisée par un temps d’onboarding structuré.

Il existe plusieurs façons de mettre en place la venue d’un nouveau collaborateur. Le mieux est de demander aux derniers arrivés, ou aux sortants, ce qu’ils auraient aimé avoir comme informations, formations, approches avec l’équipe, …

LES PISTES À SUIVRE

Demander à chaque équipier de recevoir le nouveau collègue pendant une demi-journée pour lui montrer ses activités ;Préparer un dossier de bienvenue complet : organisations, présentation de l’entreprise, valeurs de l’équipe, liens utiles, …Demander à la personne un rapport d’étonnement après quelques jours : ce qu’il a trouvé de positif, les différences avec ses précédentes missions, ce qu’il mettrait en place.Donner comme première mission au nouvel arrivant de mettre à jour régulièrement le dossier d’onboarding ;Lui préparer un accueil particulier : pot d’accueil, un afterwork spécial, …Rendre ludique l’exercice avec un serious game :

COACHING ENTRE PAIRS LE "PEERCOACHING"

VALORISER LES MEMBRES DE L’ÉQUIPE ET DIMINUER LE RISQUE DE DÉPENDANCES AUX RESSOURCES

Une équipe est en risque quand une partie des sujets embarqués repose sur un ou deux spécialistes. Les congés, l’absence pour maladie, la surcharge de travail, … Tous ces facteurs sont à prendre en compte. Dès lors, le « peercoaching » est un des meilleurs moyens pour faciliter le travail de l’équipe.

Le coaching entre pairs (peercoaching) est une collaboration volontaire, sans évaluation et bénéfique entre deux professionnels. Les pairs s’entraident pour intégrer les mêmes compétences dans leur pratique professionnelle.

Il peut s’agir de deux personnes qui ont un même niveau d’expérience ou bien la transmission de connaissances entre un expert et un novice.

LES EFFETS DE CETTE PRATIQUE SONT MULTIPLES

Renforcer et soutenir l’esprit d’équipe ;Valoriser et motiver les ressources de l’équipe ;Casser les “silos“ et renforcer la cohésion de l’équipe ;Maintenir et augmenter l’intelligence collective avec la recherche de solutions.

RESPECT DU SCRUM

LA LIBERTÉ NAIT DE LA RIGUEUR !

Vous connaissez l’histoire de la grenouille et de la casserole sur le feu ?