Mit Mitarbeitern konstruktiv umgehen E-Book

Ursula Beckmann

• Herausgeber: Vincentz Network
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Reihe PDL
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2016

Seitenzahl: 146

Beschreibung

Wie geht man als Führungskraft mit Mitarbeitern in Konfliktsituationen um? Die Teamentwicklerin Ursula Beckmann zeigt, warum Situationen oder Mitarbeiterverhalten als problematisch empfunden werden. Sie erklärt Zusammenhänge von Führung, Kommunikation und Motivation. Als PDL oder WBL erfahren Sie, wie Sie herausforderndes Verhalten von Mitarbeitern hinterfragen, einordnen und möglichen Ursachen auf den Grund gehen. Sie profitieren von vielen Praxistipps für die Gesprächsführung in ganz konkreten Situationen aus der Altenhilfe. So gelingt es Ihnen leichter, unerwünschtes Verhalten durch angemessene Maßnahmen zu verändern und Konflikte erfolgreich zu entschärfen.

Leseprobe

Ursula Beckmann, Ilka Beckmann

Mit Mitarbeitern konstruktiv umgehen

Strategien für Führungskräfte in der Pflege

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Bibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

Sämtliche Angaben und Darstellungen in diesem Buch entsprechen dem aktuellen Stand des Wissens und sind bestmöglich aufbereitet.

Der Verlag und der Autor können jedoch trotzdem keine Haftung für Schäden übernehmen, die im Zusammenhang mit Inhalten dieses Buches entstehen.

© VINCENTZ NETWORK, Hannover 2016

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Foto Titelseite: fotolia, Contrastwerkstatt

Satz: Heidrun Herschel, Wunstorf

ISBN 978-3-86630-501-4

eBook-Herstellung und Auslieferung: readbox publishing, Dortmundwww.readbox.net

Ursula Beckmann, Ilka Beckmann

Mit Mitarbeitern konstruktiv umgehen

Strategien für Führungskräfte in der Pflege

VINCENTZ NETWORK

Inhalt

Vorwort

Der ideale Mitarbeiter – die ideale Mitarbeiterin

Den „idealen“ Mitarbeiter beschreiben

Den „schwierigen“ Mitarbeiter als den Normalfall akzeptieren

Schwierigkeiten vorbeugen

Stellenbeschreibungen

Stellenanzeigen klar formulieren

Mitarbeiter auswählen

Gute Einarbeitung sichern

Grundlagen der Kommunikation – Update

Wahrnehmung

Das Kommunikationsquadrat

Die Partnerzentrierte Gesprächsführung

Die acht Kommunikationsstile und ihre Bedeutung für die Praxis

Der bedürftig-abhängige Stil

Der helfende Stil

Der selbst-lose Stil

Der aggressiv-entwertende Stil

Der sich beweisende Stil

Der bestimmend-kontrollierende Stil

Der sich distanzierende Stil

Der mitteilungsfreudig-dramatisierende Stil

Schwierige Gespräche führen

Problemgespräche führen – Die Grundlagen für jedes schwierige Gespräch

Problematisches Gesprächsverhalten

Motivationsfaktoren und ihre Wirkung

Rahmenbedingungen und Motivationsfaktoren

Mitarbeiter motivieren

Der Mitarbeiter im Team

Phasen der Teamentwicklung verstehen

Verschiedene soziale Rollen im Team

Der ideale Chef – Die ideale Chefin

Führungsverständnis und Führungsaufgaben bestimmen

Die eigenen Werte hinterfragen

Das eigene Führungsverhalten reflektieren

Literaturverzeichnis

Die Autorinnen

Ihr exklusiver Bonus an Informationen!

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Buch-Code: AH4912X

Vorwort

Stimmen aus der Praxis:

„Schwierige Mitarbeiter …

… kommen ständig zu spät.

… sind konfliktscheu.

… haben innerlich schon gekündigt.

… sind unzuverlässig.

… haben ständig etwas zu meckern.

… zetteln Intrigen an.

… verbreiten schlechte Stimmung.

… sind selten hilfsbereit.

… können keine Kritik annehmen.

… haben kein Vertrauen.

… profilieren sich auf Kosten anderer.

… sind schnell beleidigt.

… blocken bei Neuerungen immer ab.

… sind streitsüchtig.

… sind oft überforderte Mitarbeiter.

… sind oft überlastete Mitarbeiter.

… sind manchmal ausgebrannte Mitarbeiter.

… sind oft Perfektionisten.

… sind taktlos und verletzend im Umgang miteinander.

… können sich nicht organisieren.

… sind nicht ehrlich und offen im Umgang miteinander.

… können keine Prioritäten setzen.

… sind grundsätzlich immer dagegen.“

Die genannten Verhaltensweisen sind wörtliche Zitate aus unseren verschiedenen Seminaren für (potenzielle) Führungskräfte, die Reihenfolge ist rein zufällig.

Der Umgang mit schwierigem, forderndem oder herausforderndem Verhalten von Mitarbeitern ist die „Königsdisziplin“ der Führungsaufgaben, hier zeigen sich das ganze Können und die Einstellung von Vorgesetzten. Grundsätzlich stellt sich die Frage, was man denn als „Schwierigkeiten“ bezeichnet, und weiter, ob man diese als den Normalfall im Arbeitsleben betrachtet oder als den Störfall, den es unbedingt zu verhindern gilt. Denn schwieriges Verhalten kann sehr verschiedenartig sein: anstrengend, unangenehm, kompliziert, problematisch, stressig, nicht einfach, strapaziös, kritisch, eigen, schwer zu behandeln, wählerisch, schwer zufrieden zu stellen – der DUDEN1 bietet allein 49 Synonyme für das Wort ‚schwierig‘.

Es gilt daher zunächst, eine gewisse Ordnung in diese als „schwierig“ empfundenen Verhaltensweisen zu bringen. Für die meisten werden dann konkrete Hilfen angeboten, wie Führungskräfte im Umgang Energie, Zeit und Nerven sparen können.

Die Ziele unseres Buches: das herausfordernde Verhalten des jeweiligen Mitarbeiters zu hinterfragen, einzuordnen und mögliche Ursachen durchschauen zu können und Wege aufzuzeigen, wie man das unerwünschte Verhalten mit geeigneten Maßnahmen nachhaltig ändern kann.

Gebrauchsanweisung für dieses Buch:

Das Buch vermittelt die Basis für jede Art von „schwierigem“ Gespräch anhand einer vertieften Darstellung des Problemgesprächs. Zum Kritik- und Konfliktgespräch erfolgt jeweils ein Exkurs. Es wird auch auf den psychologischen Hintergrund eingegangen, ohne den Leser zum „Hobbypsychologen“ machen zu wollen. Mit diesem Buch erhalten Führungskräfte Handlungshilfen für die Praxis, um flexibel dem Anlass und den eigenen Bedürfnissen und Vorlieben entsprechend auf Schwierigkeiten mit Mitarbeitern reagieren zu können.

Das Konzept der Praxis- und Theorie-Boxen, das sich bereits in dem Buch „Traumberuf Altenpflege“2 bewährt hat, wird auch hier beibehalten.

Beispiel-Boxen mit vielen Tipps, Übungen und Fallbeispielen, die sich so oder so ähnlich tatsächlich im Alltag in der Altenpflege zugetragen haben, machen das Thema anschaulich und ermöglichen eine Auseinandersetzung mit eigenen Fragen und Problemen.

Info-Boxen bieten die Möglichkeit, bei Interesse das jeweilige Thema zu vertiefen oder dienen der Wiederholung. Sie können ohne Verlust eines „roten Fadens“ auch übersprungen werden.

Außerdem bietet dieses Buch viele praktische TIPPS und Übungen. Dieses Buch funktioniert nicht nach dem „Rosinen-Prinzip“: Sicherlich kann man sich auch einmal ein Kapitel gezielt herauspicken, grundsätzlich empfiehlt sich jedoch das Lesen von vorne nach hinten.

1 Duden 8, Das Synonymwörterbuch, S. 782.

2 Beckmann, Traumberuf Altenpflege, 2015.

Schwierigkeiten vorbeugen

Viele Probleme mit sog. schwierigen Mitarbeitern müssten nicht entstehen, wenn die Personalauswahl und die Einarbeitung neuer Mitarbeiter mit Sorgfalt und genügend Zeit erfolgten. Wenn sich also die Personalverantwortlichen grundsätzlich ausreichend Zeit nehmen würden, könnten spätere Schwierigkeiten und Konflikte vermieden werden, was dann wiederum viel Zeit und Energie sparen würde. „Frust am Arbeitsplatz kostet die Unternehmen jährlich viele Milliarden. Konkret zeigen sich Frustrationen in der Störung des Betriebsklimas und in erhöhten Fehlzeiten.“3 Es ist erwiesen, dass sich allein durch „Innere Kündigung“ einzelner Mitarbeiter die Arbeitsleistung um 10 – 40% reduziert. Sobald Pflegekräfte dauerhaft frustriert sind, werden sie bei nächstbester Gelegenheit die Einrichtung verlassen. Eine erhöhte Fluktuation mit all ihren Nachteilen ist die Folge.

Um eben diesen häufigen Wechsel in der Belegschaft möglichst zu vermeiden, ist zu Beginn der Beziehung Arbeitgeber – Arbeitnehmer bereits erhöhte Aufmerksamkeit empfohlen. Deshalb werden im Folgenden einige wichtige Aspekte des Personalauswahlverfahrens und einer gelingenden Einarbeitung vorgestellt. (Zur vertieften Erarbeitung sei auf entsprechende Publikationen verwiesen, die es bei den Berufsverbänden oder im Internet in zahlreicher Form gibt.)

Stellenbeschreibungen

Stellenbeschreibungen (auch Arbeitsplatzbeschreibungen) sind die Basis jeder neu zu besetzenden Stelle und jeder Stellenausschreibung. Sie müssen in jeder Einrichtung zwingend vorliegen. Diese Verpflichtung ergibt sich allein aus den entsprechenden gesetzlichen Regelungen der Pflegeversicherung, den Rahmenverträgen und insbesondere aus den Vergütungsvereinbarungen und dem Qualitätsmanagement. Im Grunde genommen geht es um die Beantwortung der Frage: Wer soll welche Aufgaben wie erfüllen?

Eine gute Stellenbeschreibung4:

–    benennt die Aufgaben,

–    klärt die Kompetenzen,

–    definiert das Anforderungsprofil,

–    enthält nur das Wesentliche, ist dabei aber so umfassend wie nötig,

–    ist auf den Betrieb und individuell auf den Mitarbeiter zugeschnitten,

–    wird jedem neuen Arbeitsvertrag beigefügt,

–    sollte alle 2 Jahre überprüft werden,

–    muss alltagstauglich sein.

Außerdem empfiehlt Douma, jedem Arbeitsvertrag folgenden Satz hinzuzufügen: „Im Bedarfsfall und nach Anordnung durch die/den Vorgesetzte(n) ist der oder die Beschäftigte verpflichtet, zusätzliche und andere Aufgaben und Einzelaufträge zu übernehmen.“5

Es ist wichtig und auch notwendig, sich genügend Zeit für die Einführung neuer Stellenbeschreibungen zu nehmen, diese mit den vorhandenen Mitarbeitern zu diskutieren und etwaige Änderungsvorschläge wohlwollend aufzunehmen und einzuarbeiten. Denn: „Eine ungelebte Stellenbeschreibung nutzt niemandem.“6

Stellenanzeigen klar formulieren

Der allgemein übliche Weg zur Gewinnung neuer Mitarbeiter ist nach wie vor eine Stellenanzeige, sowohl die interne (wird nur innerhalb einer Einrichtung oder eines Trägers bekannt gemacht) als auch die externe Form. Letztere wird in Zeitungen, Fachzeitschriften oder im Internet7 veröffentlicht.

Jede Stellenanzeige erfüllt zwei Hauptfunktionen: Erstens wird die offene Stelle beschrieben und zweitens kann sich der Arbeitgeber präsentieren. Je genauer und klarer beides geschieht, desto eher werden passende Partner zueinanderfinden. Unverzichtbare Angaben sind: die erforderliche berufliche Qualifikation, der Stundenumfang, der Beginn des Beschäftigungsverhältnisses, Angaben zur Vergütung und eine Adresse für die Bewerbung.

TIPP

Fünf hilfreiche Fragen

WER SIND WIR? – Präsentation der Einrichtung: Träger, Tätigkeitsfeld(er), Größe, Standort(e), Besonderheiten.

WEN SUCHEN WIR? – Berufliche Qualifikation, Zusatzqualifikationen, zu besetzende Position.

WAS ERWARTEN WIR? – Genaue Angaben zum Anforderungsprofil.

WAS BIETEN WIR? – Vergütung, Vollzeit/Teilzeit, befristet/unbefristet, Besonderheiten.

WO KANN MAN DIE BEWERBUNGSUNTERLAGEN HINSCHICKEN? – Adresse, Ansprechpartner, Möglichkeiten, weitere Informationen vorab zu erhalten.

Es versteht sich eigentlich von selbst, dass man die Anzeige für eine Stelle in einem Beruf, in dem gute Bewerber Mangelware sind, möglichst attraktiv gestaltet. Denn die Konkurrenz schläft nicht. Desto verwunderlicher ist es, dass immer noch Stellenanzeigen zu finden sind, die wenige bis gar keine Informationen bieten und die die Chance, für sich als Arbeitgeber zu werben, nicht nutzen. Hier zwei Originalbeispiele:

BEISPIEL

„Das Altenheim St. XY in Z sucht zum 1. Oktober 2016

2 EXAMINIERTE

Altenpflegekräfte w/m

in Vollzeit

Wir sind eine stationäre Altenpflegeeinrichtung mit 90 Pflegeplätzen; inkl. 6 eingestreute Plätze in der Kurzzeitpflege.

Vergütung nach AVR.

Ihre Bewerbung richten Sie bitte an… z. Hd. Frau … bzw. an E-Mailadresse.“

Oder etwa diese Kleinanzeige im Kleinformat 4,5 cm x 2 cm:

„Familienfreundlicher Pflegedienst in Z sucht

eine Pflegedienstleitung (m/w) mit dem Schwerpunkt

Qualitätsmanagement, in Vollzeit oder Teilzeit,

Bewerbung unter: E-Mailadresse oder: Tel. Nr.“