Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 1 - Roland Lukas - E-Book

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 1 E-Book

Roland Lukas

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144,99 €

Beschreibung

Dieses Handbuch beleuchtet die aktuellen Themen der sozialen Mitbestimmung bei Arbeitszeit- und Urlaubsregelungen aus Sicht des Arbeitgebers und des Betriebsrats. Dabei steht die betriebliche Praxis im Vordergrund. In diesem Werk werden nicht nur rechtliche Fragen beantwortet, der Leser erfährt vielmehr auch, wie betriebsverfassungsrechtliche Streitfragen im Anwendungsbereich des § 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 und 5 BetrVG nachhaltig und für alle Beteiligten zufriedenstellend geregelt werden können. Vier hauptberufliche Einigungsstellenvorsitzende, ein Spezialist für Personallogistik und Arbeitszeitberatung sowie über 40 führende arbeitsrechtliche Vertreter von Arbeitgebern und Betriebsräten schildern ihre langjährigen Beratungserfahrungen. Sie legen konkrete Regelungsvorschläge vor und geben praktisch verwertbare Hilfestellungen. Die Besonderheit des Buchs liegt in der paritätischen Bearbeitung sämtlicher Themen; anwaltliche Berater sowohl der Arbeitgeber- als auch der Betriebsratsseite kommen zu Wort.

Das E-Book können Sie in Legimi-Apps oder einer beliebigen App lesen, die das folgende Format unterstützen:

EPUB

Seitenzahl: 1074




Vorwort

In den einschlägigen Kommentaren und Handbüchern erfährt der Leser, welche Einzelfallentscheidungen der Gerichte zum Thema Arbeitszeit und Urlaub besondere Aufmerksamkeit verdienen und welche Folgen sich für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats daraus ableiten lassen.

Diesem Buch liegt ein anderer Ansatz zugrunde.

Nicht die gerichtliche Entscheidung steht im Mittelpunkt, sondern die jeweiligen Interessen der Betriebsparteien und deren Lösungsansätze. Urteile und Beschlüsse, das Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubsgesetz und das Betriebsverfassungsgesetz bilden den gesetzlichen Rahmen. Aber wie löst man den Konflikt?

In Verhandlungen zwischen Betriebsräten und Arbeitgebern erfahrene Interessenvertreter erläutern, welche Fragestellungen für sie rund um das Thema Arbeitszeit und Urlaub in der betrieblichen Praxis relevant sind und wie sie beantwortet werden können. Wir haben Vertreter beider „Lager“ (Betriebsrat und Arbeitgeber) gebeten, sich jeweils einer Fragestellung aus ihrer jeweiligen Perspektive zu widmen. Ihre Beiträge sind eingebunden in allgemeine Themen zu Arbeitszeit und Urlaub und werden durch die Expertise eines erfahrenen Sachverständigen für Arbeitszeitsysteme abgerundet.

Entstanden ist ein heterogenes Buch, das geprägt ist von den Erfahrungen, dem Expertenwissen und den Ansichten von langjährigen Praktikern. Wir möchten den Leserinnen und Lesern Hilfestellungen geben, wie sie unter Berücksichtigung von Recht und Gesetz praxistaugliche Regelungen zu Arbeitszeit und Urlaub verwirklichen können. Wir freuen uns auf Ihr Feedback!

Unser besonderer Dank gilt unseren Kollegen Dr. Katja Mückenberger und Dr. Christoph Löbig, deren Mitarbeit deutlich über die reine Autorenstellung hinausging.

Unseren Autoren danken wir nicht nur für die angenehme Zusammenarbeit, sondern vor allem für ihre Rücksicht, Disziplin und Geduld, ohne die die Koordination von über 40 Autoren nicht möglich gewesen wäre.

Frankfurt, Juni 2016

Roland Lukas und Holger Dahl

Autorenverzeichnis

Bodenstedt, Dr. Kai, LL.M.

Fachanwalt für Arbeitsrecht, DLA Piper, Hamburg

Brachmann, Carsten

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ogletree Deakins, Berlin

Burgmer, Christoph J.

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Wirtschaftsmediator, burgmer rechtsanwälte, Düsseldorf

Burth, Karin

Fachanwältin für Arbeitsrecht, Berger Groß Höhmann & Partner Rechtsanwälte, Berlin

Dahl, Holger

Einigungsstellenvorsitzender, Moderator und Mediator, roland lukas KONFLIKT-LÖSUNGEN, Frankfurt am Main

Dreyer, Dr. jur. Martin

Geschäftsführer, iGZ e.V., Münster

Drosdeck, Dr. Thomas

Rechtsanwalt, Beiten Burkhardt, Frankfurt am Main

Fischer, Burkhardt

Fachanwalt für Arbeitsrecht, FISCHER Rechtsanwälte, Frankfurt am Main

Fischer, Schekib

Fachanwalt für Arbeitsrecht, FISCHER Rechtsanwälte, Frankfurt am Main

Goericke, Dr. Ehrenfried

Fachanwalt für Arbeitsrecht, RWT-Gruppe, Reutlingen

Hannemann, Tobias

Rechtsanwalt, Wolter Hannemann, Berlin

Helm, Dr. Rüdiger

kanzlei huber.mücke.helm, München

Kania, Dr. Gabriele

Rechtsanwältin und Diplom-Verwaltungswirtin, Seitz, Köln

Kania, Prof. Dr. Thomas

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Seitz, Köln

Knoth, Anette, MBA

Fachanwältin für Arbeitsrecht, Arnecke Sibeth, Frankfurt am Main

Kramer, Dr. Nadine

Fachanwältin für Arbeitsrecht, Gleiss Lutz, Frankfurt

Krieger, Dr. Steffen

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gleiss Lutz, Düsseldorf

Lerch, Dr. Sascha

Fachanwalt für Arbeitsrecht, schwegler rechtsanwälte, Berlin

Link, Johannes

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Link Siry, Nürnberg

Löbig, Dr. Christoph, LL.M. (KCL)

Einigungsstellenvorsitzender, Moderator und Mediator, roland lukas KONFLIKTLÖSUNGEN, Frankfurt am Main

Lüers, Dennis, LL.M. (Aberdeen University)

Fachanwalt, Vangard Arbeitsrecht, München

Lukas, Roland

Vizepräsident des Arbeitsgerichts Frankfurt am Main a.D., Einigungsstellenvorsitzender, Moderator und Mediator, roland lukas KONFLIKTLÖSUNGEN, Frankfurt am Main

Maletzki, Jörg

Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mediator, Reinelt & Maletzki, Frankfurt am Main

Matthey, Dr. Guido

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Orth Kluth, Düsseldorf

Mletzko, Frank J.

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Anwaltsbüro Mletzko, Frankfurt am Main

Mückenberger, Dr. Katja

Einigungsstellenvorsitzende, Moderatorin und Mediatorin, roland lukas KONFLIKT-LÖSUNGEN, Frankfurt am Main

Muschal, Hendrik

Fachanwalt für Arbeitsrecht Ogletree Deakins, Berlin

Niechoj, Christoph

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Leifeld Niechoj Scholten, Bochum

Peter, Dr. Manfred

Rechtsanwalt und Vorsitzender Richter am Landesarbeitsgericht Düsseldorf a.D. Färber Rechtsanwälte, Düsseldorf

Pröpper, Dr. Martin

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Ulrich Weber & Partner, Köln

Reinhard, Dr. Barbara

Fachanwältin für Arbeitsrecht, Kliemt & Vollstädt, Frankfurt am Main

Romeiser, Hans

Personallogistiker und Arbeitszeitberater, Rount GmbH, Roetgen

Schlegel, Kathrin

Fachanwältin für Arbeitsrecht, franzmann. geilen. brückmann, fachanwälte für arbeitsrecht

Schmidt, Prof. Dr. Marlene

Rechtsanwältin, Apitzsch Schmidt Klebe, Frankfurt am Main

Schwedes, Dorothee

Fachanwältin für Arbeitsrecht, Apitzsch Schmidt Klebe, Frankfurt am Main

Schweibert, Dr. Ulrike

Fachanwältin für Arbeitsrecht Schweibert Lessmann & Partner, Frankfurt am Main

Spengler, Bernd

Fachanwalt für Arbeitsrecht Spengler & Kollegen, Würzburg

Tupay, Jella

Rechtsanwältin und Direktorin des Arbeitsgerichts, Herne a.D., Färber Rechtsanwälte, Düsseldorf

Ubber, Thomas

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Allen & Overy, Frankfurt am Main

Ulber, Jürgen

Rechtsanwalt, IG Metall, Frankfurt am Main

Wahlig, Thomas

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Pusch Wahlig Legal, Berlin

Weder, Jürgen

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Weder Fischer Doyuran, Frankfurt am Main

Welink, Daniel

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Welink & Kollegen, Münster

Winzer, Dr. Thomas

Rechtsanwalt, Gleiss Lutz, Frankfurt am Main

Wulff, Manfred

Fachanwalt für Arbeitsrecht, Müller-Knapp Hjort Wulff, Hamburg

Bearbeiterverzeichnis

Bodenstedt, Dr. Kai, LL.M.

Anordnung und Ableistung von Überstunden – aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)

Brachmann, Carsten

Mitbestimmung bei der Schichtarbeit aus der Perspektive des Arbeitgebers (Kap. D.)

Burgmer, Christoph J.

Anordnung und Ableistung von Überstunden – aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Burth, Karin

Sonderöffnungen, Sonderschichten und Sondereinsätze – aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Dahl, Holger

Die Einigungsstelle in Arbeitszeitfragen (Kap. E.)

Dreyer, Dr. jur. Martin

Mitbestimmung bei Arbeitszeit und Urlaub von Zeitarbeitnehmern – aus Sicht des Arbeitgebervertreters (Kap. D.)

Drosdeck, Dr. Thomas

Nutzung von Laptop, Smartphone, iPad, Remotezugängen in der „Freizeit“ – die Sichtweise des Arbeitgebers (Kap. D.)

Fischer, Burkhardt

Die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft – die Sichtweise des Betriebsrats (Kap. D.)

Fischer, Schekib

Die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft – die Sichtweise des Betriebsrats (Kap. D.)

Goericke, Dr. Ehrenfried

Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans – die Sichtweise der Betriebsparteien (Kap. D.)

Hannemann, Tobias

Rufbereitschaft, Stand-by, Reserve und Bereitschaftsdienst – aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Helm, Dr. Rüdiger

Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeit aus Sicht des Betriebsrats – die Einigungsstelle „nur Arbeitszeit“ war gestern (Kap. D.)

Kania, Dr. Gabriele

Mitbestimmung im Tendenzbetrieb aus Sicht des Arbeitgebervertreters (Kap. D.)

Kania, Prof. Dr. Thomas

Mitbestimmung im Tendenzbetrieb aus Sicht des Arbeitgebervertreters (Kap. D.)

Knoth, Anette, MBA

Teilzeit und Mitbestimmung bei der Arbeitszeit und beim Urlaub – die Sichtweise des Arbeitgebers (Kap. D.)

Kramer, Dr. Nadine

Arbeitszeit und Vergütung von Umkleide-, Reise- und Wegezeiten aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)

Krieger, Dr. Steffen

Vertrauensarbeitszeit aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)

Lerch, Dr. Sascha

Schichtarbeit aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Link, Johannes

Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans – die Sichtweise der Betriebsparteien (Kap. D.)

Löbig, Dr. Christoph,

Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte

LL.M. (KCL)

(Kap. F.)

Lüers, Dennis, LL.M. (Aberdeen University)

Betriebliche Pausenregelungen aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)

Lukas, Roland

Allgemeine Grundsätze der Mitbestimmung in Arbeitszeit und Urlaubsfragen (Kap. A)

Maletzki, Jörg

Gleitende Arbeitszeit aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Matthey, Dr. Guido

Sonderöffnungen, Sonderschichten und Sondereinsätze – aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)

Mletzko, Frank J.

Personaleinsatz- und Dienstpläne, Änderungen bestehender Pläne – die Perspektive des Betriebsrats (Kap. D.)

Mückenberger, Dr. Katja

Kontrollrechte und -pflichten des Betriebsrats (Kap. B)

Muschal, Hendrik

Mitbestimmung bei der Schichtarbeit aus der Perspektive des Arbeitgebers (Kap. D.)

Niechoj, Christoph

Betriebliche Pausenregelungen aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Peter, Dr. Manfred

Die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft – die Sichtweise des Arbeitgebers (Kap. D.)

Pröpper, Dr. Martin

Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Stand-by und Reserve – aus Arbeitgebersicht (Kap. D.)

Reinhard, Dr. Barbara

Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeit aus Arbeitgebersicht (Kap. D.)

Romeiser, Hans

Personallogistik – von der Arbeitszeitbedarfsermittlung zum individuellen Arbeitszeitmodell (Kap. C)

Schlegel, Kathrin

Teilzeit und Mitbestimmung bei der Arbeitszeit und beim Urlaub – die Sichtweise des Betriebsrats (Kap. D.)

Schmidt, Prof. Dr. Marlene

Vertrauensarbeitszeit in der Betriebsräteberatung (Kap. D.)

Schwedes, Dorothee

Vertrauensarbeitszeit in der Betriebsräteberatung (Kap. D.)

Schweibert, Dr. Ulrike

Gleitende Arbeitszeit aus Sicht des Arbeitgebers – eine Win-win-Strategie für Unternehmen und Beschäftige (Kap. D.)

Spengler, Bernd

Mitbestimmung im Tendenzunternehmen bei Arbeitszeit und Urlaub aus Sicht des Betriebsratsvertreters (Kap. D.)

Tupay, Jella

Die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft – die Sichtweise des Arbeitgebers (Kap. D.)

Ubber, Thomas

Personaleinsatz- und Dienstpläne, Änderungen bestehender Pläne – aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)

Ulber, Jürgen

Mitbestimmung bei Arbeitszeit und Urlaub von Leiharbeitnehmern – aus Sicht des Betriebsratsvertreters (Kap. D.)

Wahlig, Thomas

Einführung und Gestaltung von Kurzarbeit – Sach- und Rechtslage aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)

Weder, Jürgen

Nutzung von Laptop, Smartphone, iPad und Remotezugängen aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Welink, Daniel

Einführung und Gestaltung von Kurzarbeit – Sach- und Rechtslage aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Winzer, Dr. Thomas

Arbeitszeit und Vergütung von Umkleide-, Reise- und Wegezeiten aus Sicht des Arbeitgebers (Kap. D.)

Wulff, Manfred

Arbeitszeit und Vergütung von Wege-, Reise- und Umkleidezeiten aus Sicht des Betriebsrats (Kap. D.)

Inhaltsverzeichnis

Vorwort

Autorenverzeichnis

Bearbeiterverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A Allgemeine Grundsätze der Mitbestimmung in Arbeitszeit- und Urlaubsfragen

I. Umfang des Mitbestimmungsrechts

II. Initiativrecht des Betriebsrats

III. Gesetzes- und Tarifvorrang

IV. Zuständigkeiten

B Kontrollrechte und -pflichten des Betriebsrats

I. Einhaltung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes

II. Kontrollrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz

1. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – rechtliche Voraussetzungen

2. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – im Lichte der vertrauensvollen Zusammenarbeit

3. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – Datenschutz

4. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – Vertrauensarbeitszeit

III. Fazit

Danach

C Personallogistik – von der Arbeitszeitbedarfsermittlung zum individuellen Arbeitszeitmodell

I. Arbeitszeit

II. Aufgabenstellung der Personallogistik

III. Ermittlung des Arbeitszeitbedarfs

1. Prognose der Geschäftstreiber

a) Analyse historischer Daten

b) Planungsdaten

c) Erfahrung

2. Standards – Prämissen – Berechnungsvorschriften

3. Qualität – Service-Level

4. Ergebnis

IV. Ermittlung des Schichtmodells

1. Schichtarbeit, Schichtdienst und Schichtdienstplan

2. Schichtbedarf

3. Schichtmodell

4. Ergänzung

V. Arbeitszeitmodell

1. Ankündigungsfristen, zeitlicher Verlauf der Planung

a) Strategische Planung, langfristige Planung

b) Taktische Planung, mittelfristige Planung

c) Operative Planung, kurzfristige Planung

d) Tagesdisposition, Arbeitsvorbereitung und Einsatzsteuerung

2. Dienstplangestaltung

a) Schichtdienstblocklänge

b) Freizeitblocklänge

c) Anzahl Schichtdienste pro Kalenderwoche

d) Wochenfaktor

e) Anzahl Tage oder Freizeit in Stunden nach Nachtdienstblöcken

f) Nachtdienstblocklänge

g) Freie Wochenenden

h) Weitere Regelungen

3. Planungsprozesse

a) Bedingungen einer Planungsmaßnahme

b) Billigung, Sanktion, Ausschluss einer Planungsmaßnahme

4. Zeitwirtschaft

5. Ergänzung

6. Das optimale Arbeitszeitmodell

a) Finanzen

b) Kunde

c) Potenzial/Mitarbeiter

d) Prozesse

VI. Ergebnis

VII. Resümee

D Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten – Arbeitszeit und Urlaub

I. Die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft – die Sichtweise des Arbeitgebers

1. Arbeitszeitbegriff

a) Vollarbeit

b) Arbeitsbereitschaft

c) Bereitschaftsdienst

d) Rufbereitschaft

2. Änderung von Arbeitszeiten von Arbeitnehmern gemäß § 106 GewO bzw. durch Betriebsvereinbarung

3. Allgemeine Voraussetzungen und Grundsätze der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

a) Initiativrecht des Betriebsrats

b) Kollektive Regelung und Einzelfall

c) Eil- und Notfälle

d) Kopplungsgeschäfte

e) Gesetzes- und Tarifvorbehalt

f) Ausübung des Mitbestimmungsrechts

g) Durchsetzung der Mitbestimmungsrechte

4. Die Anwendungsfälle in der betrieblichen Praxis

a) Auslegungsgrundsätze

b) Die Abgrenzung zwischen der nicht mitbestimmungspflichtigen Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit von der mitbestimmungspflichtigen Lage der Arbeitszeit, insbesondere ihrer Verteilung auf die einzelnen Wochentage

c) Flexibilisierung der Arbeitszeit in Form von Gleitzeitmodellen, rollierenden Systemen, freien Tagen

d) Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

e) Wegezeiten und Dienstreisezeiten

f) Pausen und Arbeitsunterbrechungen

g) Betriebsratssitzungen

5. Fazit

II. Die Lage der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit unter Abwägung der Interessen des Arbeitgebers und der Belegschaft – die Sichtweise des Betriebsrats

1. Begriff der „Arbeitszeit“

2. Regelungsgrenzen beim Thema „Arbeitszeit“

3. Umfang des Mitbestimmungsrechts beim Thema „Arbeitszeit“

4. Ausübung der Mitbestimmung

5. Interessengegensätze

III. Gleitende Arbeitszeit aus Sicht des Arbeitgebers – eine Win-win-Strategie für Unternehmen und Beschäftigte

1. Vorbemerkung

2. Gleichgerichtete Interessen der Arbeitsvertragsparteien bei unterschiedlicher Motivationslage

a) Interessenlage der Beschäftigten

b) Interessenlage der Unternehmen

c) Interessenlage der Betriebsräte

3. Gesetzliche Schranken bei der Einführung von Gleitzeitmodellen

a) Äußerer Rahmen des Arbeitszeitgesetzes

b) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG

aa) Kollektive Regelung

bb) Mitbestimmung betreffend Beginn und Ende sowie der Verteilung der Arbeitszeit

cc) Fehlende tarifliche Regelung

dd) Tariföffnungsklausel

ee) Ermessensschranken der Einigungsstelle

4. Notwendige Regelungsinhalte einer Gleitzeitregelung

a) Erarbeitung einer Checkliste zur Vermeidung unerwünschter Regelungslücken

b) Notwendige Regelungsinhalte

aa) Regelung des Geltungsbereichs

bb) Regelung notwendiger Kernarbeitszeiten ggf. differenziert nach Beschäftigtengruppen/Abteilungen

cc) Regelung des Arbeitszeitrahmens, d.h. des frühesten Beginns und des spätesten Arbeitszeitendes

dd) Regelung der Pausen

ee) Regelung der Anforderungen an die Anordnung von Mehrarbeit außerhalb der Kernarbeitszeit

ff) Regelung der Vorgehensweise bei Sondersituationen

gg) Einführung eines Gleitzeitkontos, Regelung der Sollarbeitszeit

hh) Ausgleichszeiträume, Abgeltungs- oder Verfallregelungen

ii) Arbeitszeiterfassung

jj) Abbau von Plusstunden

kk) Abbau von Minusstunden

ll) Laufzeit der Vereinbarung

c) Festlegung von Eckpunkten und Verhandlungsführung

5. Schlussbemerkung

IV. Gleitende Arbeitszeit aus Sicht des Betriebsrates

1. Einleitung

2. Arbeitszeit

a) Regelarbeitszeit

b) Gleitzeitbandbreite

c) Kernarbeitszeit

d) Mindestarbeitszeit

e) Betriebsbesetzungszeit

f) Sonstige Anwesenheitspflichten

g) Überstunden

3. Arbeitszeitkonto

a) Ampelphasen

b) Abrechnungszeitraum

c) Zeitausgleich

V. Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeit aus Arbeitgebersicht

1. Begriffsbestimmung

a) Abrufarbeitsverhältnis

b) Flexi- und Gleitzeitkonten (Jahresarbeitszeitkonten)

c) Lebensarbeitszeitkonten

d) Flexi- oder Wahlarbeitszeit

2. Rechtliche Rahmenbedingungen

a) Mindestlohngesetz

aa) Gesonderte Fälligkeitsregelung

bb) Ausnahmebestimmung für „Besserverdiener“

b) Sozialversicherungsrechtliche Regelungen

c) Teilzeit- und Befristungsgesetz

d) Arbeitszeitgesetz

3. Flexibilisierungsinstrumente aus Arbeitgebersicht

a) Jahresarbeitszeitkonten

aa) Bedarfsorientiertes Arbeiten

bb) Einbringung von Arbeitszeit

cc) Entsparen

b) Lebensarbeitszeitkonten

c) Mitbestimmte Implementierung

VI. Arbeitszeitkonten und Jahresarbeitszeit aus Sicht des Betriebsrats – die Einigungsstelle „nur Arbeitszeit“ war gestern

1. Leitgedanken

a) Die Regelung „ausschließlich Arbeitszeit“ gibt es nicht!

b) (Nur) Die rechtsfehlerfreie Umsetzung von Jahresarbeitszeitregelungen gestattet den Abzug von Minusstunden

c) Das Arbeitszeitkonto drückt den Vergütungsanspruch in anderer Form aus

2. Einzelne rechtliche Rahmenbedingungen

a) Individualrechtlicher Ausgangspunkt

b) Mitbestimmungsrahmen

aa) ArbZG

(1) Verteilzeitraum und Nulldurchlauf

(2) Im Voraus geplante Pausen/Arbeitszeitunterbrechungen

(3) Die „Flucht in den Tarifvertrag“

bb) ArbSchG

(1) Arbeitszeit als Gefährdungsquelle

(2) Gesetz i.S.d. § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG

cc) Arbeitsschutz als Pflichtaufgabe des Betriebsrats

dd) Sicherstellung weiterer gesetzlicher Verpflichtungen des Arbeitgebers

ee) Keine Umgehung von Entgeltfortzahlungsverpflichtungen

ff) Das Vollständigkeitsgebot

3. Flexible Arbeitszeit erfordert eine Arbeitsmengenplanung

VII. Vertrauensarbeitszeit aus Sicht des Arbeitgebers

1. Einführung

2. Aufzeichnungspflichten nach dem Arbeitszeitgesetz

3. Mitbestimmung des Betriebsrats

a) Einführung von Vertrauensarbeitszeit

b) Überwachungsrecht des Betriebsrats

c) Durchsetzbarkeit der Vertrauensarbeitszeit in der Einigungsstelle

d) Mögliche Kompromisslösungen

4. Fazit

VIII. Vertrauensarbeitszeit in der Betriebsräteberatung

1. Begriffsbestimmung

2. Chancen und Risiken von Vertrauensarbeitszeit

a) Arbeitnehmerperspektive

aa) Chancen

bb) Risiken

b) Arbeitgeberperspektive

aa) Chancen

bb) Risiken

c) Betriebsratsperspektive

3. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

a) § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

b) § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

4. Betriebsvereinbarungen zur Vertrauensarbeitszeit

a) Präambel

b) Persönlicher Geltungsbereich

c) Definition

d) Zeitrahmen und Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

aa) Maximaler Arbeitszeitrahmen

bb) Konkrete Festlegung der Arbeitszeiten durch den Mitarbeiter

e) Arbeitszeiterfassung

aa) Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts

bb) Interessen der Arbeitsvertragsparteien

cc) Durchführung der Arbeitszeiterfassung

f) Ausgleich für Überstunden

aa) Anfall von Überstunden

bb) Vergütung von Überstunden und Überstundenzuschläge

g) Umgang mit Minusstunden

h) Beteiligung des Betriebsrats

i) Bildung einer innerbetrieblichen Kommission zur Lösung von Konfliktfällen

j) Schlussbestimmungen

IX. Mitbestimmung bei der Schichtarbeit aus der Perspektive des Arbeitgebers

1. Vorbemerkung

2. Grundlagen

a) Gesetzliche Definitionen

b) Gesetzliche und tarifliche Grenzen der Mitbestimmung

aa) Gesetzliche Regelungen zur Schichtarbeit

bb) Tarifliche Regelungen zur Schichtarbeit

c) Reichweite des Mitbestimmungsrechts

3. Mitbestimmung bei Schichtarbeit und Ausgestaltung aus Arbeitgebersicht

a) Wesentliche Inhalte einer Betriebsvereinbarung zur Schichtarbeit

b) Festlegung der Schichtsysteme

aa) Arbeitswissenschaftliche Gestaltungsempfehlungen

bb) Regelungen zum Schichtsystem

c) Aufstellung der Einzelschichtpläne, Grundsätze der Schichtplanung

aa) Alleinige Aufstellung der Einzelschichtpläne durch den Arbeitgeber ohne erneute Zustimmung

(1) Materielle Regelungen

(2) Verfahrensrechtliche Regelungen

bb) Aufstellung der Einzelschichtpläne mit nochmaliger Zustimmung des Betriebsrats

(1) Mitbestimmungs- und Konfliktlösungsverfahren

(2) Ständige Einigungsstelle

d) Schichtplanänderungen

aa) Mitbestimmungspflichtige Schichtplanänderungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

bb) Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

cc) Vorabzustimmung des Betriebsrats

dd) Eilfälle

ee) Ausgestaltung von Regelungen zur Mitbestimmung bei Schichtplanänderungen

(1) Grundsatz: Zustimmung bei Schichtplanänderungen

(2) Regelungen zur Vorabzustimmung für Sonderfälle

(3) Regelungen zur Mitbestimmung bei Eilfällen

4. Fazit

X. Schichtarbeit aus Sicht des Betriebsrats

1. Ausgangslage

2. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Schichtarbeit

3. Zuständigkeit von Betriebsratsgremien bei Schichtarbeit

4. Einigungsstelle bei Schichtarbeit

5. Unterlassungsanspruch des Betriebsrats bei Schichtarbeit

6. Ausgewählte inhaltliche Aspekte bei Schichtarbeit

a) Schichtarbeit und Pausen

b) Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit

7. Eckpunkte einer Betriebsvereinbarung Schichtarbeit

8. Zusammenfassung

XI. Personaleinsatz- und Dienstpläne, Änderungen bestehender Pläne – aus Sicht des Arbeitgebers

1. Ausgangspunkt: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 9.7.2013

a) Sachverhalt

b) Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

2. Umfang und Ausübung des Mitbestimmungsrechts in sozialen Angelegenheiten

a) Umfang des Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG

b) Möglichkeiten zur Ausübung des Mitbestimmungsrechts

c) Folgen bei Nicht-Einigung: Einigungsstellenverfahren nach § 87 Abs. 2 BetrVG

3. Umsetzung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts in der Praxis

a) Vorläufiges Inkrafttreten eines Dienstplans bei fehlender Mitbestimmung

aa) Problem

bb) Lösungsvorschläge

b) Dienstplanänderungen

aa) Problem

bb) Lösungsvorschläge

(1) Grundlagen einer möglichen Regelung

(2) Regelung des „Holens aus dem Frei“

(3) Weitere Regelungsmöglichkeiten von Dienstplanänderungen in Betriebsvereinbarungen

4. Zusammenfassung

XII. Personaleinsatz- und Dienstpläne, Änderungen bestehender Pläne – die Perspektive des Betriebsrats

1. Umkämpfte Arbeitszeit

2. Den Interessen einen Namen geben

3. Planung schafft Raum

4. Ein Beispiel mit Schubkraft

5. Grenzen der Planung

6. Konkret werden

7. Zielfindung/Verhandlung/Ergebnissicherung

XIII. Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Stand-by und Reserve – aus Arbeitgebersicht

1. Rufbereitschaft

a) Die Mitbestimmung bei der Rufbereitschaft

b) Grenzen von Mitbestimmung und Einigungsstelle

c) Musterbetriebsvereinbarung für Rufbereitschaft

2. Bereitschaftsdienst

a) Bereitschaftsdienst ist mitbestimmungspflichtig

b) Bereitschaftsdienst ist vergütungspflichtig

c) Arbeitszeitgesetz und Regelung durch die Betriebsparteien

d) Vorsicht Falle: Abgrenzung von der Rufbereitschaft

3. Stand-by und Reserve

XIV. Rufbereitschaft, Stand-by, Reserve und Bereitschaftsdienst – aus Sicht des Betriebsrats

1. Einleitung

2. Rechtlicher Rahmen

a) Intensitätsstufenverhältnis

b) Begriffe und ihre Bedeutungen

aa) Vollarbeit

bb) Arbeitsbereitschaft

cc) Bereitschaftsdienst

(1) Arbeitsschutzrechtliche Bedeutung

(2) Vergütungsrechtliche Bedeutung

(3) Mitbestimmungsrechtliche Bedeutung

dd) Rufbereitschaft

(1) Arbeitsschutzrechtliche Bedeutung

(2) Vergütungsrechtliche Bedeutung

(3) Mitbestimmungsrechtliche Bedeutung

3. Gestaltungshinweise für den Betriebsrat

a) Begriffsbestimmungen

b) Regelungsgegenstand

c) Anordnung und Planung

d) Personenkreis

e) Zeitrahmen

f) Einsätze während der Bereitschaft

g) Fahrten zum Einsatz

h) Informations- und Unterrichtungspflichten

i) Vergütung

j) Technik und Datenschutz

k) Rechte des Betriebsrats

l) Konfliktlösung

m) Schlussbestimmungen

4. Fazit

XV. Sonderöffnungen, Sonderschichten und Sondereinsätze – aus Sicht des Arbeitgebers

1. Einleitung

2. Rechtlicher Rahmen

3. Weisungsbefugnisse des Arbeitgebers

4. Betriebliche Mitbestimmung

a) Zuständige Arbeitnehmervertretung

b) Vorrang gesetzlicher und tariflicher Regelungen

c) Mitbestimmungstatbestände des § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 und Nr. 10 BetrVG

aa) Lage und Verteilung der Arbeitszeit

bb) Änderung der betriebsüblichen Arbeitszeit

cc) Betriebliche Lohngestaltung

d) (Ständige) Einigungsstelle

e) Not- und Eilfälle

f) Rechtsfolgen von Verstößen gegen die Mitbestimmung

5. Rahmenregelungen für Sondereinsätze

XVI. Sonderöffnungen, Sonderschichten und Sondereinsätze – aus Sicht des Betriebsrats

1. Sonderöffnungen

2. Sonderschichten

3. Fazit

XVII. Nutzung von Laptop, Smartphone, iPad, Remotezugängen in der „Freizeit“ – die Sichtweise des Arbeitgebers

1. Einführung

2. Der Begriff der Arbeitszeit

3. Einzelne Regelungen des Arbeitszeitrechts

a) Tägliche Arbeitszeit

b) Sonn- und Feiertagsarbeit

c) Ruhezeit

aa) Grundsätze

bb) Ausnahmen

d) Jugendarbeitsschutz

4. Mitbestimmung

5. Fazit

XVIII. Nutzung von Laptop, Smartphone, iPad und Remotezugängen aus Sicht des Betriebsrats

1. Betrieblicher Anknüpfungspunkt

2. Mitbestimmung des Betriebsrats

a) § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG

b) § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG

c) § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG

d) § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

3. Fazit

XIX. Arbeitszeit und Vergütung von Umkleide-, Reise- und Wegezeiten aus Sicht des Arbeitgebers

1. Begriffsbestimmung

a) Wasch- und Umkleidezeiten

b) Reisezeiten

c) Wegezeiten

2. Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen

a) Öffentlich-rechtliche/arbeitsschutzrechtliche Ebene

aa) Reisezeit

bb) Umkleidezeiten

cc) Waschzeiten

b) Vergütungsrechtliche Ebene

aa) Ausgangspunkt

bb) Dienstreisen

cc) Umkleidezeiten

dd) Waschzeiten

c) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

3. Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien – Tipps für die Gestaltung in der Praxis

a) Dienstreisen

b) Umkleidezeiten

c) Waschzeiten

XX. Arbeitszeit und Vergütung von Wege-, Reise- und Umkleidezeiten aus Sicht des Betriebsrats

1. Einleitung

2. Arbeitszeit, Ruhezeit, Weisungsrecht

a) Arbeitszeit und Ruhezeit als Einordnungsmaßstab

b) Arbeitszeit, Ruhezeit und Weisungsrecht des Arbeitgebers

3. Wegezeiten vom Wohnort zum Arbeitsort

4. Reisezeiten im Rahmen eines Dienstgangs oder einer Dienstreise

a) Reisen innerhalb der geregelten Arbeitszeit

aa) Vergütungspflicht und Reisezeiten

bb) Reisezeiten als Arbeitszeit nach dem ArbZG

(1) Keine Beanspruchung – keine Arbeitszeit?

(2) Dienstreisen sind Eingriffe in die Freizeit und zugleich Belastung

(3) Mitbestimmung und betriebliche Arbeitszeitregelungen

(4) Mitbestimmung bei der Vergütungspflicht von Reisezeiten

b) Reisen außerhalb der Arbeitszeit

aa) Arbeitnehmer im Außendienst, Kundendienstmonteure, Kraftfahrer

(1) Vergütungspflicht und Reisezeiten

(2) Arbeitsschutz und Reisezeiten

(3) Mitbestimmung und Reisezeiten

bb) Arbeitnehmer, die nicht regelmäßig Dienstreisen durchführen

(1) Vergütungspflicht und Reisezeiten

(2) Arbeitsschutz und Reisezeiten

(3) Mitbestimmung und Reisezeiten

c) Reisezeiten der Betriebsräte

aa) Reisen der Betriebsräte innerhalb der regulären Arbeitszeit

bb) Reisen der Betriebsräte außerhalb der regulären Arbeitszeit

cc) Reisezeiten der Betriebsräte zum auswärtigen Seminar

5. Umkleidezeiten der Arbeitnehmer

a) Umkleidezeit als vergütungspflichtige Arbeitszeit

b) Umkleidezeit als Arbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz

c) Umkleidezeit als mitbestimmungspflichtige Arbeitszeit

aa) Rechtliche Einordnung der Umkleidezeit als Arbeitszeit

bb) Zeitdauer des Umkleidens unterliegt nicht der Mitbestimmung

cc) Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

(1) Unterlassungsanspruch wegen betriebsvereinbarungswidrigen Verhaltens

(2) Anspruch auf Feststellung der Mitbestimmung bei Umkleidezeiten

(3) Anfechtung eines Spruches der Einigungsstelle

(4) Regelungen in einer Betriebsvereinbarung

XXI. Teilzeit und Mitbestimmung bei der Arbeitszeit und beim Urlaub – die Sichtweise des Arbeitgebers

1. Einleitung

2. Die juristischen „Hot Topics“ des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

a) Die Basics des Teilzeitrechts

b) Verringerung der Arbeitszeit – der Idealweg nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz

c) Ablehnung der Teilzeit durch den Arbeitgeber

aa) Keine Ersatzkraft

bb) Stelle nicht teilbar

d) Erhöhung der Arbeitszeit

e) Veränderung der reduzierten Arbeitszeit bei überwiegendem betrieblichen Interesse

f) Vergleichbarkeit von Teilzeitmitarbeitern bei der Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen

g) Beteiligungsrechte des Betriebsrates

aa) Personalplanung

bb) Beteiligung des Betriebsrates bei der Verringerung der Arbeitszeit

cc) Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei einer Erhöhung der Arbeitszeit

dd) Ausschreibungspflicht

3. Fazit

a) Nehmt § 6 TzBfG ernst!

b) Teilzeit ist nur ein Aspekt der Arbeitszeitflexibilisierung

XXII. Teilzeit und Mitbestimmung bei der Arbeitszeit und beim Urlaub – die Sichtweise des Betriebsrats

1. Teilzeit und Mitbestimmung bei der Arbeitszeit

a) Inhalt der Mitbestimmung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG

aa) Dauer der Arbeitszeit

bb) Lage der Arbeitszeit

cc) Sonstige Aspekte

(1) Gleichbehandlungsgrundsatz und Diskriminierungsverbot

(2) Vergütung von Teilzeitarbeit

(3) Arbeitszeitkonten

(4) Ankündigungsfristen

(5) Mehrarbeitszuschläge

b) Mitbestimmung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG

2. Teilzeit und Mitbestimmung beim Urlaub

XXIII. Betriebliche Pausenregelungen aus Sicht des Arbeitgebers

1. Allgemeines

a) Zweck des Mitbestimmungsrechts

b) Kollektivtatbestände

c) Einschränkung und Erweiterung der Mitbestimmung

2. Mitbestimmung bei Pausenregelung

a) Arbeitszeitbegriff

b) Pausenbegriff

c) Mindestpausendauer nach § 4 ArbZG

d) Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts

aa) Personelle Reichweite des Mitbestimmungsrechts

bb) Umfang des Mitbestimmungsrechts

cc) Mitbestimmungsrecht bei vergütungspflichtigen Pausen

dd) Initiativrecht

ee) Form der Ausübung des Mitbestimmungsrechts

(1) Betriebsvereinbarung

(2) Regelungsabrede

e) Rechtsfolge bei Nichtbeachtung des Mitbestimmungsrechts

aa) Theorie der notwendigen Mitbestimmung

bb) Theorie der erzwingbaren Mitbestimmung

3. Einzelfälle

a) Raucherpausen

b) Gebetspausen

c) Mutterschutz

d) Jugendliche

e) Mobiltelefone/Smartphones

f) Private Internetnutzung

g) Private Nutzung von Telefon und E-Mail

4. Formulierungsbeispiel: „Betriebsvereinbarung Pausen“

XXIV. Betriebliche Pausenregelungen aus Sicht des Betriebsrats

1. Einleitung

a) Allgemeine Regelungen

aa) Ausgangsnorm: § 4 ArbZG

bb) Abweichende Möglichkeiten nach § 7 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 Nr. 2, Nr. 3 ArbZG

b) Mitbestimmung nach § 87 BetrVG

aa) § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG

bb) § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG

cc) § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

2. Einzelbeispiele

a) Betriebsvereinbarung Pausenregelung für Mitarbeiter im Einsatzdienst

b) Betriebsvereinbarung Arbeitszeit im Rettungsdienst

c) Pausenregelung im Rahmen einer flexiblen Arbeitszeitregelung in der Chemiebranche

d) Regelung zu Pausen im Zusammenhang mit einer Betriebsvereinbarung über Arbeitszeiten im klinischen Bereich eines Krankenhauses

e) Pausenregelung in einer Betriebsvereinbarung durch Dienstplangestaltung, Einigungsstellenspruch

f) Betriebsvereinbarung flexible Arbeitszeit in der pharmazeutischen Industrie eines nicht tarifgebundenen Arbeitgebers

g) Pausenregelung in einer Betriebsvereinbarung über Arbeitszeitflexibilisierung und Arbeitszeitkonto in der Wohnungswirtschaft (tarifgebunden)

h) Pausenregelung in einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung im Logistik- und Produktionsbereich

i) Pausenregelung in einer Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit in einer Verwaltung eines Unternehmens

j) Pausenregelung in einer Betriebsvereinbarung flexible Arbeitszeit (gewerblich)

3. Pausenregelungen im gesundheitsschutzrechtlichen Sinne

a) Lang- oder Kurzpausen?

b) Ausgestaltung der Pausen als Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung

aa) Gefährdungsbeurteilung

bb) Kurzpausen als Ergebnis einer Gefährdungsbeurteilung

4. Zusammenfassung

XXV. Anordnung und Ableistung von Überstunden – aus Sicht des Arbeitgebers

1. Allgemeines

2. Gesetzliche Rahmenbedingungen / Individualrechtliche Grundlagen

a) Arbeitszeitgesetz

b) Individualrechtliche Grundlagen

3. Reichweite des Mitbestimmungsrechts

a) Sinn und Zweck

b) Begriffsbestimmung

aa) Mitbestimmungspflichtige Maßnahmen

(1) Kollektiver Tatbestand

(2) Einzelfälle

bb) Überstunden in flexiblen Arbeitszeitmodellen

cc) Grenzen des Mitbestimmungsrechts, Eil- und Notfälle, Arbeitskampf

4. Zustimmungsfiktion bei der Anordnung von Überstunden

XXVI. Anordnung und Ableistung von Überstunden – aus Sicht des Betriebsrats

1. Allgemeines

a) Das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG

aa) Definition und Abgrenzung

(1) Überstunden

(2) Mehrarbeit

(3) Verwendung des Begriffs in der Praxis, in Tarifverträgen und gesetzlichen Vorschriften

(4) Betriebsübliche Arbeitszeit

(5) Kollektiver Tatbestand

bb) Sinn und Zweck des Mitbestimmungsrechts

cc) Stellung des Betriebsrats

dd) Ausnahme: Notfälle

ee) Gründe für Überstunden

ff) Reaktionsmöglichkeiten des Betriebsrats

(1) Zustimmung und Ablehnung

(2) Gegenforderung/Kopplungsgeschäft

(3) Beschlussfassung

b) Gesetzlicher Rahmen

aa) Arbeitszeitgesetz

bb) § 14 ArbZG – außergewöhnliche Fälle

cc) Sonderregelungen

c) Tariflicher Rahmen anhand TVöD

d) Individualrechtlicher Rahmen

aa) Regelungen im Arbeitsvertrag

bb) Pflichten aus Treu und Glauben, § 242 BGB

cc) Freiwilligkeit der Arbeitnehmer

dd) Gesetzliche Schranken

ee) Überstunden im Arbeitskampf

e) Folgen der Grenzen für die Ausübung der Mitbestimmung

aa) Bedeutung für Arbeitnehmer

bb) Bedeutung für die Betriebsratsarbeit

2. Praxishilfen

a) Fallbeispiele

b) Checkliste

c) Formulierungshilfen/Muster

aa) Anschreiben an den Arbeitgeber

(1) Anforderung von Informationen

(2) Zustimmung mit Gegenforderung

(3) Unterlassen zukünftiger Anordnungen ohne vorherige Zustimmung

bb) Formulierungsbeispiel für eine (einfache) Betriebsvereinbarung zu Überstunden

3. Der Ernstfall

a) Einigungsstelle

aa) Allgemeines

bb) Muster: Beschluss des Betriebsrats

b) Beschlussverfahren

aa) Allgemeines

bb) Muster: Beschluss des Betriebsrats

c) Einstweilige Verfügung

aa) Allgemeines

bb) Muster: Beschluss des Betriebsrats

4. Ergebnis

XXVII. Einführung und Gestaltung von Kurzarbeit – Sach- und Rechtslage aus Sicht des Arbeitgebers

1. Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit

a) Arbeitsrechtliche Anforderung: Rechtsgrundlage und Mitbestimmung des Betriebsrats

aa) Rechtsgrundlage

(1) Arbeitsvertrag

(2) Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung

bb) Erzwingbares Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats

b) Sozialrechtliche Anforderung: §§ 95 ff. SGB III

aa) Erheblicher Arbeitsausfall

bb) Anzeige bei der Agentur für Arbeit

2. Kurzarbeit und Günstigkeitsprinzip

3. Verhältnis von Kurzarbeit und betriebsbedingter Kündigung

a) Zeitliche Überschneidung

b) Berücksichtigung des Ultima-Ratio-Grundsatzes

c) Zwischenfazit

4. Fazit

XXVIII. Einführung und Gestaltung von Kurzarbeit – Sach- und Rechtslage aus Sicht des Betriebsrats

1. Einführung

2. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einführung von Kurzarbeit

a) Einführung von Kurzarbeit durch den Arbeitgeber

b) Einführung von Kurzarbeit durch den Betriebsrat (Initiativrecht)

aa) Initiativrecht und Reichweite

bb) Individualrechtliche Auswirkungen des Initiativrechts im Kündigungsschutzverfahren

cc) Zwischenergebnis

3. Umsetzungsmöglichkeiten

a) Betriebliche Vereinbarungen

b) Musterregelungen

XXIX. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans – die Sichtweise der Betriebsparteien

1. Einführung

2. Inhalt des Mitbestimmungsrechts

3. Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze

4. Urlaubsplan, Urlaubsliste, Abweichungen von genehmigtem Urlaub

a) Urlaubsplan

b) Urlaubsliste

c) Abweichungen von genehmigtem Urlaub

5. Festlegen des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer

6. Zusätzliche Regelungsmöglichkeiten

a) Allgemeine Regelungsoptionen

b) Betriebsurlaub, Betriebsferien, Betriebsruhe

c) Regelungsbedarf nach der „Schultz-Hoff“-Entscheidung

d) Schwerbehindertenurlaub

e) Sonderurlaub

f) Bildungsurlaub

XXX. Mitbestimmung im Tendenzbetrieb aus Sicht des Arbeitgebervertreters

1. Geltungsbereich und Voraussetzungen des Tendenzschutzes nach § 118 Abs. 1 BetrVG

a) Normzweck

b) Voraussetzungen des Tendenzschutzes

aa) Unmittelbares Verfolgen tendenzgeschützter Ziele

bb) Überwiegende Tendenztätigkeit

c) Einschränkung der Mitbestimmung als Rechtsfolge des Tendenzschutzes

aa) Relativer Ausschluss der Mitbestimmung bei sozialen Angelegenheiten

bb) Tendenznähe der konkreten Maßnahme

cc) Tendenzträgereigenschaft

(1) Relevanz des Kriteriums in sozialen Angelegenheiten

(2) Einflussnahme auf Tendenzverwirklichung

(3) Sonderproblem: „arbeitgeberfremde“ Dienstkräfte

d) Einzelfälle aus der Rechtsprechung

aa) Presse und Medien

bb) Schulbereich

cc) Karitative Einrichtungen

dd) Theater, Oper, Konzerthaus etc.

2. Zuständigkeit der Einigungsstelle

XXXI. Mitbestimmung im Tendenzunternehmen bei Arbeitszeit und Urlaub aus Sicht des Betriebsratsvertreters

1. Grundsätzliches

2. Voraussetzung des Tendenzschutzes

a) Unmittelbare und überwiegende Zweckdienlichkeit

b) Tendenzträgerschaft

3. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei Arbeitszeit und Urlaub

a) Umfang der Mitbestimmung

b) Einschränkungen aufgrund der Eigenart

aa) Politische und koalitionspolitische Bestimmungen

bb) Wissenschaftliche und künstlerische Bestimmungen

cc) Konfessionelle, erzieherische und karitative Bestimmungen

dd) Presse und Medien, Rundfunk- und Fernsehanstalten

4. Fazit

XXXII. Mitbestimmung bei Arbeitszeit und Urlaub von Zeitarbeitnehmern – aus Sicht des Arbeitgebervertreters

1. Vorbemerkung

2. Die Systematik des § 14 AÜG

3. Zuordnung der Beteiligungsrechte

4. Die Arbeitszeit und der Urlaub in der Zeitarbeit

5. Verhältnis von Betriebsvereinbarungen zu tarifvertraglichen und individualvertraglichen Regelungen

6. Mitbestimmung über die Lage der Arbeitszeit bei Einsatz von Zeitarbeitnehmern (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)

a) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Einsatzbetrieb

aa) Grundlegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

bb) Tarifsperre gemäß § 87 Abs. 1 Einleitungssatz BetrVG?

cc) Mitbestimmung bei bereits mitbestimmten Arbeitszeitsystemen

(1) Grundsatz bei mitbestimmten Arbeitszeitsystemen

(2) Mitbestimmte Schichtsysteme (flexible Arbeitszeiten)

dd) Mitbestimmung bei dringenden Einsätzen

ee) Sonderregelungen für die Zeitarbeitskräfte

b) Mitbestimmung des Betriebsrats im Zeitarbeitsunternehmen

aa) Arbeitszeitfestlegungen in Arbeitnehmerüberlassungsverträgen

bb) Mischbetriebe

cc) Vergütungspflichtige Arbeitszeit

7. Mitbestimmung über die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)

a) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Zeitarbeitsunternehmen

aa) Betriebsübliche Arbeitszeit im Zeitarbeitsbetrieb?

bb) Grundlegende Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

cc) Vollkontinuierliche Schicht

dd) Kollektive Regelungsfragen

b) Mitbestimmung des Betriebsrats im Einsatzbetrieb

8. Urlaubsgrundsätze, Urlaubsplan, Lage des Urlaubs (§ 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG)

a) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Zeitarbeitsunternehmen

b) Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats im Einsatzbetrieb

9. Formulierungsbeispiel

10. Zusammenfassung

XXXIII. Mitbestimmung bei Arbeitszeit und Urlaub von Leiharbeitnehmern – aus Sicht des Betriebsratsvertreters

1. Einleitung

2. Mitbestimmung im Betrieb des Verleihers

a) Allgemeine Zuständigkeit eines beim Verleiher bestehenden Betriebsrats

b) Mitbestimmungspflichtige Weisungen des Verleihers

c) Mitbestimmungsrechte bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG)

aa) Mitbestimmungsrechte bei Beginn, Ende und Verteilung der Arbeitszeit

bb) Mitbestimmung bei Rufbereitschaft und Bereitschaftsdiensten

cc) Mitbestimmung bei Flexibilisierung der Arbeitszeit/Arbeitszeitkonten

d) Mitbestimmung bei vorübergehender Verlängerung der Arbeitszeit

e) Mitbestimmung bei vorübergehend verkürzter Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)

aa) Mitbestimmung bei Unterschreitung der regelmäßigen Arbeitszeit während eines Einsatzes

bb) Mitbestimmung bei verkürzten Arbeitszeiten infolge eines Beschäftigungsmangels beim Verleiher

3. Mitbestimmung des Entleiherbetriebsrats bei der Arbeitszeit

a) Zuständigkeit des Entleiherbetriebsrats für Leiharbeitnehmer

b) Betriebsvereinbarungen im Entleiherbetrieb

c) Ausübung des Mitbestimmungsrechts

d) Mitbestimmung bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit

e) Mitbestimmung bei Verteilung und Flexibilisierung der Arbeitszeit

aa) Grenzen des Mitbestimmungsrechts

bb) Flexible Arbeitszeitsysteme

cc) Zeitguthaben und Zeitsalden

f) Mitbestimmung bei Schicht- und Nachtarbeit

aa) Regelungsbefugnis des Entleiherbetriebsrats

bb) Schichtplangestaltung

cc) Vollkontinuierliche Schichtarbeit

g) Arbeitsbereitschaft, Rufbereitschaft und Bereitschaftsdienst

h) Mitbestimmung bei vorübergehender Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)

aa) Abweichungen von vertraglich vereinbarter und beim Entleiher geltender Arbeitszeit

bb) Mitbestimmungsrecht bei Mehrarbeit von Leiharbeitnehmern

cc) Mitbestimmung bei Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit

4. Mitbestimmung beim Urlaub

a) Urlaubsregelungen beim Verleiher

aa) Anspruchsgegner des Urlaubsanspruchs

bb) Mitbestimmung beim Urlaub

cc) Urlaubsgrundsätze

dd) Urlaubsplan und zeitliche Lage des Urlaubs

b) Urlaubsregelungen beim Entleiher

5. Mitbestimmungsverfahren

E. Die Einigungsstelle in Arbeitszeitfragen

I. Grundlagen der Einigungsstelle

II. Besetzung der Einigungsstelle

III. Gerichtliche Einsetzung der Einigungsstelle

1. Einigungsversuch

2. Offensichtliche Unzuständigkeit

3. Bestellung des Vorsitzenden

4. Festlegung der Zahl der Beisitzer

5. Das Verfahren

IV. Weitere Personen in der Einigungsstelle

1. Verfahrensbevollmächtigte

2. Parteiöffentlichkeit

V. Zuständigkeit der Einigungsstelle

1. Kollektive Angelegenheit

2. Richtiges Gremium

a) Originäre Zuständigkeit von Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat

b) Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats durch Beauftragung gemäß § 50 Abs. 2 BetrVG

3. Gesetzes- oder Tarifvorrang

a) Gesetzesvorrang

b) Tarifvorrang

4. Initiativrecht und Umfang des Mitbestimmungsrechts

5. Bereits ausgeübtes Mitbestimmungsrecht

VI. Die häufigsten Arbeitszeitthemen in der Einigungsstelle

1. Aufstellung von Schicht- und Dienstplänen

2. Änderung von Schicht- und Dienstplänen

3. Eilfälle

4. Vertrauensarbeitszeit

5. Arbeitszeitkonto

6. Kurzarbeit

7. Absage von Mehrarbeit

8. Erzwingbarkeit von abweichenden Regelungen i.S.v. § 7 Abs. 2 ArbZG

9. Sonderöffnungen/Sonderschichten

F. Verstöße gegen Mitbestimmungsrechte

I. Die Dynamik mitbestimmungsrechtlicher Konflikte beim Thema „Arbeitszeit“

II. Mitbestimmungsrechtliche Konflikte und arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren

III. Mitbestimmungsrechtliche Konflikte nachhaltig lösen

Literaturverzeichnis

Sachregister A

Sachregister B

Sachregister D

Sachregister E

Sachregister F

Sachregister G

Sachregister I

Sachregister K

Sachregister L

Sachregister M

Sachregister P

Sachregister R

Sachregister S

Sachregister T

Sachregister U

Sachregister V

Sachregister W

Sachregister Z

Abkürzungsverzeichnis

a.A.

andere Ansicht

a.E.

am Ende

Abs.

Absatz

AentG

Arbeitnehmerentsendegesetz

AfP

Zeitschrift für Medien- und Kommunikationsrecht

AiB

Arbeitsrecht im Betrieb

AP

Arbeitsrechtliche Praxis

ArbG

Arbeitsgericht

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

ArbR

Arbeitsrecht Aktuell

ArbRAktuell

Arbeitsrecht Aktuell

ArbRB

Arbeitsrechts-Berater

ArbSchG

Arbeitsschutzgesetz

ArbStättV

Verordnung über Arbeitsstätten

ArbZG

Arbeitszeitgesetz

AuA

Arbeit und Arbeitsrecht

AuR

Arbeit und Recht

AÜG

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

BAG

Bundesarbeitsgericht

BAGE

Entscheidungssammlung des Bundesarbeitsgerichts

BAP

Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister

BB

Betriebs-Berater

BeckRS

Beck online Rechtsprechung

BEEG

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGBl.

Bundesgesetzblatt

BildscharbV

Bildschirmarbeitsverordnung

BioStoffV

Biostoffverordnung

BMAS

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BPersVG

Bundespersonalvertretungsgesetz

BSG

Bundesozialgericht

bspw.

beispielsweise

BUrlG

Bundesurlaubsgesetz

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

BVerwG

Bundesverwaltungsgericht

bzgl.

bezüglich

bzw.

beziehungsweise

CuA

Computer und Arbeit

DB

Der Betrieb

DGB

Deutscher Gewerkschaftsbund

d.h.

das heißt

EFZG

Entgeltfortzahlungsgesetz

etc.

et cetera

EuGH

Europäischer Gerichtshof

e.V.

eingetragener Verein

evtl.

eventuell

EzA

Entscheidungssammlung für Arbeitsrecht

EzAÜG

Entscheidungssammlung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und zum sonstigen drittbezogenen Personaleinsatz

FD-ArbR

Fachdienst Arbeitsrecht

Fn.

Fußnote

GBR

Gesamtbetriebsrat

GefStoffV

Verordnung zum Schutz vor Gefahrstoffen

GewO

Gewerbeordnung

GG

Grundgesetz

GS

Großer Senat

h.M.

herrschende Meinung

Hs.

Halbsatz

i.d.R.

in der Regel

iGZ

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen

i.H.v.

in Höhe von

i.S.d.

im Sinne des/der

i.S.v.

im Sinne von

i.V.m.

in Verbindung mit

JArbSchG

Jugendarbeitsschutzgesetz

KBR

Konzernbetriebsrat

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

LAG

Landesarbeitsgericht

LKV

Landes- und Kommunalverwaltung

MDR

Monatsschrift für Deutsches Recht

MiLoG

Mindestlohngesetz

MiLoAufzV

Mindestlohnaufzeichnungsverordnung

Mio.

Millionen

MitbestG

Mitbestimmungsgesetz

MTV

Manteltarifvertrag

MuSchG

Mutterschutzgesetz

m.w.N.

mit weiteren Nachweisen

NJW

Neue Juristische Wochenschrift

Nr.

Nummer

NRW

Nordrhein-Westfalen

n.v.

nicht veröffentlicht

NVWBl.

Nordrhein-Westfälische Verwaltungsblätter

NVwZ

Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht

NZA

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht

NZA-RR

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungs-Report

NZS

Neue Zeitschrift für Sozialrecht

o.ä.

oder ähnliches

öAT

Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht

PersR

Der Personalrat

RdA

Recht der Arbeit

Rn.

Randnummer

Rspr.

Rechtsprechung

S.

Satz/Seite

SchwarzArbG

Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz

SGB

Sozialgesetzbuch

st. Rspr.

ständige Rechtsprechung

ThürLadÖffG

Ladenöffnungsgesetz Thüringen

TVöD

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst

TzBfG

Teilzeit- und Befristungsgesetz

usf.

und so fort

u.E.

unseres Erachtens

u.U.

unter Umständen

vgl.

vergleiche

z.B.

zum Beispiel

ZTR

Zeitschrift für Tarifrecht

z.T.

zum Teil

zzgl.

zuzüglich

A Allgemeine Grundsätze der Mitbestimmung in Arbeitszeit- und Urlaubsfragen

I. Umfang des Mitbestimmungsrechts

1

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat einen kollektiven Bezug, d.h., der Betriebsrat kann grundsätzlich nur abstrakt-generelle Regelungen erzwingen, die sich auf den ganzen Betrieb oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einen Arbeitsplatz und damit nicht auf einen Arbeitnehmer persönlich beziehen.1 Eine Ausnahme bildet die Festlegung des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt werden kann, § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Mitbestimmungsfrei sind demnach nur Maßnahmen des Arbeitgebers, die ausschließlich den individuellen Besonderheiten eines einzelnen Arbeitsverhältnisses Rechnung tragen und deren Auswirkungen sich nur auf das Arbeitsverhältnis dieses Arbeitnehmers beschränken.2

1

Fitting

, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn. 16;

Kania

, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl. 2016, BetrVG, § 87 Rn. 6.

2

BAG, 24.4.2007 – 1 ABR 47/06, NZA 2007, 818, 820.

II. Initiativrecht des Betriebsrats

2

Mitbestimmung heißt, dass sowohl Arbeitgeber als auch Betriebsrat gleichberechtigt Verhandlungen über einen mitbestimmungsrechtlichen Regelungsgegenstand verlangen können. Der Betriebsrat kann also zum Beispiel die Initiative für die Einführung einer Gleitzeit, für die Neufassung des Schichtmodells oder die Einführung von Kurzarbeit ergreifen und ggf. die Einigungsstelle anrufen.

3

Das Mitbestimmungsrecht soll gerade die Gestaltungsfreiheit des Arbeitgebers einengen. Die Interessen der Arbeitnehmer sollen bei allen Entscheidungen berücksichtigt werden.3

4

Beschränkungen oder Ausschluss des Initiativrechts können sich jedoch aus dem Gegenstand und dem Zweck des einzelnen Mitbestimmungsrechts nach § 87 Abs. 1 BetrVG ergeben.4 So kann der Betriebsrat nicht die Einführung einer technischen Überwachungseinrichtung verlangen, da das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG allein dem Schutz der Arbeitnehmer vor den Gefahren einer technischen Überwachung dient.5

3

BVerfG, 18.12.1985 – 1 BvR 143/83, NZA 1986, 199, 200.

4

Fitting

, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn. 584;

Kania

, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Aufl. 2016, BetrVG, § 87 Rn. 9.

5

BAG, 28.11.1989 – 1 ABR 97/88, AP BetrVG 1972 § 87 Initiativrecht Nr. 4.

III. Gesetzes- und Tarifvorrang

5

Der Eingangssatz von § 87 Abs. 1 BetrVG schränkt das Mitbestimmungsrecht ein, soweit bereits eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. Wird der Regelungsgegenstand durch ein Gesetz oder eine Tarifnorm bindend und abschließend geregelt, besteht für die Betriebsparteien keine Ausgestaltungsmöglichkeit mehr.6 Ist der Tarifvertrag allerdings ausfüllungsbedürftig, bleibt ein darauf gerichtetes Mitbestimmungsrecht erhalten.7

6

Der Tarifvorrang greift allerdings nur, wenn die tarifliche Regelung unter den räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereich des Tarifvertrags fällt und für den Betrieb gilt. Dafür genügt die Tarifbindung des Arbeitgebers, unabhängig davon, ob und wie viele Arbeitnehmer tarifgebunden sind.8 Der Tarifvertrag muss zeitlich in Kraft sein. Ein nachwirkender Tarifvertrag steht bis zum Abschluss einer neuen Abmachung (§ 4 Abs. 5 TVG) dem Mitbestimmungsrecht nicht entgegen.

7

Ist der Arbeitgeber nicht tarifgebunden, bleibt das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 BetrVG vollumfänglich bestehen. Auch wenn einschlägige tarifliche Regelungen bestehen, gilt der Tarifvorrang nicht und die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG greift in Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nicht ein.9

6

BAG, 22.7.2008 – 1 ABR 40/07, NZA 2008, 1248, 1254.

7

Vgl. BAG, 22.7.2014 – 1 ABR 96/12, NZA 2014, 1151, 1152.

8

BAG, 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, NZA 2012, 392 ff.

9

Fitting

, BetrVG, 28. Aufl. 2016, § 87 Rn. 47.

IV. Zuständigkeiten

8

In der Praxis treten immer wieder Fragen auf, welches Gremium – örtlicher Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat – für den zu regelnden Sachverhalt zuständig ist. Für die Mitbestimmung in Arbeitszeit- und Urlaubsfragen werden das regelmäßig die örtlichen Betriebsräte sein, da die gesetzlichen Voraussetzungen für eine originäre Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats gemäß § 50 BetrVG oder des Konzernbetriebsrats gemäß § 58 BetrVG nicht gegeben sein werden.

9

Bei Regelungen über Beginn und Ende der Arbeitszeit ist grundsätzlich der örtliche Betriebsrat zuständig.10 Der Gesamt- oder auch der Konzernbetriebsrat kann ausnahmsweise zuständig sein, wenn alle oder doch mehrere Betriebe produktionstechnisch oder in den Arbeitsabläufen derart miteinander verbunden sind, dass nur eine einheitliche Regelung sachlich zu rechtfertigen ist.11 Gleiches gilt, wenn die Arbeitsabläufe in den Betrieben aufgrund einer betriebs- oder gesellschaftsübergreifenden Arbeitsteilung in zeitlicher Hinsicht wechselseitig derart voneinander abhängig sind, dass ohne eine überbetriebliche Koordinierung untragbare Störungen eintreten.12

10

Bei Regelungen zu Kurzarbeit ist grundsätzlich ebenfalls der örtliche Betriebsrat zuständig. Sind mehrere produktionstechnische Betriebe so eng miteinander verbunden, dass Kurzarbeit in einem Betrieb notwendigerweise eine Produktionseinschränkung in anderen Betrieben zur Folge hat, kann ausnahmsweise der Gesamt- oder Konzernbetriebsrat zuständig sein.13

10

BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237, 1238.

11

BAG, 23.9.1975 – 1 ABR 122/73, AP BetrVG 1972 § 50 Nr. 1.

12

BAG, 19.6.2012 – 1 ABR 19/11, NZA 2012, 1237, 1238.

13

Vgl. BAG, 29.11.1978 – 4 AZR 276/77, AP BGB § 611 Bergbau Nr. 18.

B Kontrollrechte und -pflichten des Betriebsrats

I. Einhaltung der Regelungen des Arbeitszeitgesetzes

1

Möchte man sich mit den Kontrollrechten und -pflichten des Betriebsrats im Hinblick auf das Arbeitszeitgesetz auseinandersetzen, so ist es unerlässlich, sich zunächst mit den unterschiedlichen Arbeitszeitinhalten zu beschäftigen. Erfahrungen aus einer Vielzahl von Moderationen und Einigungsstellen mit dem Thema Arbeitszeit zeigen, dass eine hohe Anzahl von Irritationen und Auseinandersetzungen auch dadurch entstehen, dass die unterschiedlichen Arbeitszeitbegriffe, nämlich die nach dem Arbeitszeitgesetz, dem Betriebsverfassungsgesetz1 und nicht zuletzt im Hinblick auf vergütungsrechtliche Fragen2 zu unterscheiden sind. Buschmann/Ulber beschreiben dies wie folgt: „Die Verwechslung von Vergütung und Arbeitsschutz gehört zu den häufigsten Fehlern im Arbeitszeitrecht.“3

2

Meiner Erfahrung nach ist die Vermischung dieser drei, inhaltlich unterschiedlich ausgestalteten Themenstellungen auch eine Ursache für entstehende Konflikte der Betriebsparteien im Zusammenhang mit der Arbeitszeit. Beiden Seiten sei daher angeraten, diese Differenzierung miteinander zu besprechen und zu klären, über welche Fragen tatsächlich Uneinigkeit besteht. Im Zweifel dürfte – trotz gleich hoher rechtlicher Wichtigkeit und Bedeutung – die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes (Arbeitsschutz) weniger Konfliktpotenzial beinhalten, als dies bei Fragen der Vergütung von geleisteten Arbeitszeiten oder mitbestimmungsrechtlichen Fragen der Fall ist.

3

Die hohe Intensität, mit welcher in arbeitszeitlichen Fragen eine Auseinandersetzung zwischen den Betriebsparteien erfolgt, hängt mit der immensen Wichtigkeit bzw. dem Stellenwert von Arbeitszeit im Arbeitsverhältnis zusammen. Im Zusammenhang mit der Arbeitszeit sind beide, immer wieder als „Säulen des Arbeitsverhältnisses“ bezeichnenden Hauptpflichten – nämlich Arbeitsleistung gegen Lohn – unmittelbar betroffen.

4

Welche Irritationen und Auseinandersetzungen das fehlerhafte Verständnis von „Arbeitszeit“ auslösen kann, wurde bereits an der Rechtsprechung zum Bereitschaftsdienst in Kliniken in den Jahren 2000 und 2004 deutlich. Was sich in den Ohren der Betriebsparteien nach einem durchsetzbaren Anspruch anhörte, führte bei genauerer Betrachtung nicht zu dem von den Betriebsparteien gewünschten Anspruch bzw. Ergebnis und musste von der Rechtsprechung in weiteren Urteilen erst klargestellt werden. So war das Grundsatzurteil des Europäischen Gerichtshofs zum ärztlichen Bereitschaftsdienst in der Rechtssache Simap4 vielfach so verstanden worden, als würde damit automatisch eine vollständige Vergütungsverpflichtung des Bereitschaftsdienstes entstehen und musste erst durch die nachfolgend auszugsweise zitierte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts klargestellt werden:

„Aus der Richtlinie 93/104/EG des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung vom 23.11.1993 und aus der Rechtsprechung des EuGH hierzu folgt nicht, dass Bereitschaftsdienst im Sinne des Arbeitszeitgesetzes wie die sonstige Arbeitszeit vergütet werden muss. Die Arbeitsvertragsparteien sind frei, für Bereitschaftsdienst und so genannte Vollarbeit unterschiedliche Vergütungssätze vorzusehen.“5

5

Zu einem ähnlichen, oft betrieblichen Missverständnis führt gegenwärtig, bspw. im Rahmen von Dienstreiseregelungen und Vereinbarungen für Außendienstmitarbeiter, die jüngere Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs zur Frage, ob es sich bei Fahrzeiten von Außendienstmitarbeitern ab und bis zum Wohnort um Arbeitszeit handelt.6 Diese Entscheidung macht deutlich, wie wichtig eine differenzierte Betrachtungsweise ist. So hat der Europäische Gerichtshof in seiner Entscheidung festgestellt, dass Fahrten, die Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort zwischen ihrem Wohnort und dem ersten und letzten Kunden zurücklegen, Arbeitszeiten darstellen. Mit Verweis auf den Schutz der Sicherheit und der Gesundheit macht der Gerichtshof deutlich, dass auch diese Zeiten als Arbeitszeiten zu definieren sind und stellt damit auf den arbeitsschutzrechtlichen Arbeitszeitbegriff ab. Damit sind diese Zeiten bspw. bei der Einhaltung von Höchstarbeitszeiten bzw. Ruhezeiten und Pausen zu berücksichtigen. Die für die Arbeitnehmer überaus bedeutende Frage der Vergütung ist hiermit jedoch – erneut – nicht beantwortet und geregelt. Diese richtet sich nach Vereinbarungen im Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung. Ohne ein beiderseitiges Verständnis der Betriebsparteien bezüglich dieser Differenzierung werden Verhandlungen ungleich schwerer und regelmäßig Erwartungen enttäuscht.

6

Auch im Rahmen von Betriebsvereinbarungen führt das unterschiedliche Verständnis von Arbeitszeit vielfach dazu, dass Regelungen getroffen werden, die unter Umständen am gewünschten Ergebnis vorbeizielen, was sich z.B. bei der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Kappung von Arbeitszeiten durch Betriebsvereinbarung und dem dort aufgenommenen Orientierungssatz aufdrängt:

„Schließen die Betriebsparteien eine Betriebsvereinbarung über Gleitzeit und regeln sie darin die Arbeitszeit i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 2 und Nr. 3 BetrVG, können sie bestimmen, dass die über zehn Stunden hinaus geleistete werktägliche Arbeitszeit gekappt und grundsätzlich nicht als zu verteilende Arbeitszeit behandelt wird. Eine solche Kappungsregelung betrifft – wenn nicht besondere Anhaltspunkte vorliegen – nicht die vergütungspflichtige Arbeitszeit.“7

7

Ob diese Wirkung von beiden Betriebsparteien bei Abschluss der Betriebsvereinbarung intendiert worden war, kann bezweifelt werden.

1

Vgl. zum abweichenden Arbeitszeitbegriff des Betriebsverfassungsgesetzes: BAG, 14.11.2006 – 1 ABR 5/06, NZA 2007, 458 f.

2

BAG, 19.3.2014 – 5 AZR 954/12, NZA 2014, 787, 788.

3

Buschmann

/

Ulber

, ArbZG, 8. Aufl. 2015, § 2 Rn. 39.

4

EuGH, 3.10.2000 – C-303/98 (

Simap

), AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 19.

5

BAG, 28.1.2004 – 5 AZR 530/02, AP BGB § 611 Bereitschaftsdienst Nr. 10.

6

EuGH, 10.9.2015 – C-266/14 (

Federación de Servicios Privados del sindicato Comisiones obreras

), NJW 2016, 145 f.

7

BAG, 10.12.2013 – 1 ABR 40/12, AP BetrVG 1972 § 87 Arbeitszeit Nr. 132.

II. Kontrollrechte nach dem Betriebsverfassungsgesetz

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Bezogen auf Fragen der Arbeitszeit sieht das Betriebsverfassungsgesetz verschiedene Rechte und Pflichten der Betriebsparteien, also des Arbeitgebers und des Betriebsrates, in unterschiedlicher Abstufung vor. Unstreitig dürfte sein, dass die Dauer der Arbeitszeit nicht der Mitbestimmung durch den Betriebsrat unterliegt,8 hingegen die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie die Verteilung auf die einzelnen Wochentage nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wie auch die vorrübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG Gegenstand der zwingenden Mitbestimmung sind.

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Wie vielfältig und wesentlich die Fragestellungen und Auseinandersetzungen zu diesen beiden Tatbeständen sind, lässt sich zum einen an der Vielzahl von Einigungsstellen und gerichtlichen Entscheidungen zu diesen Themen, nicht zuletzt aber auch an der Anzahl der nachfolgenden Beiträge erkennen, auf welche an dieser Stelle lediglich verwiesen wird.

10

Interessant erscheint jedoch vor allem auch die Frage nach dem Umgang mit den abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen, die Frage nach dem „und denn –?“. Was Tucholsky in seinem Ehe-Gedicht „Danach“ mit „Es wird nach einem happy end im Film jewöhnlich abjeblendt (…) Na, un denn – ?“ beschreibt, trifft auch vorliegend zu: Eine Vereinbarung kann – einvernehmlich oder streitig – herbeigeführt werden, wirklich spannend wird es jedoch erst danach, denn auf deren Umsetzung und Einhaltung kommt es an. Mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung, mit dem Vorliegen eines Tarifvertrags oder Gesetzes ist noch nichts erreicht, vielmehr müssen diese auch tatsächlich gelebt und sinnhaft – unter Berücksichtigung der jeweils in den Betrieben vorliegenden Gegebenheiten – umgesetzt werden. Aus meiner Sicht stellt dies oft die wahre Herausforderung für die Betriebsparteien dar, die Umsetzung und Kontrolle.

1. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – rechtliche Voraussetzungen

11

Betriebs- und Personalräte haben darüber zu wachen, dass geltende Gesetze, Normen, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen etc. eingehalten bzw. durchgeführt werden. Dies bestimmt sich bezüglich der Betriebsräte aus den allgemeinen Aufgaben nach § 80 Abs. 1 BetrVG, für Personalräte nach § 68 Abs. 1 Satz 2 BPersVG bzw. auf Landesebene nach den entsprechenden landespersonal- und vertretungsrechtlichen Regelungen.9

12

Damit wird dem Betriebs- bzw. Personalrat die Berechtigung, aber auch die Verpflichtung auferlegt, über die Einhaltung und damit auch über die Einhaltung der Schutzvorschriften des Arbeitszeitrechts zu wachen. Um dem Betriebs- bzw. Personalrat diese Überwachungsfunktion zu ermöglichen, darf und muss dieser sich die Informationen nicht selbst beschaffen, vielmehr sieht das Betriebsverfassungsgesetz eine Unterrichtungspflicht durch den Arbeitgeber vor.

13

Im Ergebnis bedeutet dies, dass das Überwachungsrecht durch den allgemeinen Auskunftsanspruch des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 BetrVG, auch Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers genannt, abgesichert wird. Die Unterrichtungspflicht erfordert stets zwei Voraussetzungen, zum einen muss eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben sein, zum anderen müssen die begehrten Informationen bzw. Unterlagen erforderlich sein.10

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Bezogen auf arbeitszeitrechtliche Fragen bedeutet dies, dass der Betriebs- bzw. Personalrat die Berechtigung hat, diesem aber auch die Verpflichtung auferlegt wird, über die Einhaltung der Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes, der Einhaltung der Regelungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 2, Nr. 3 BetrVG und auch über die Einhaltung von § 99 BetrVG zu wachen. Über das „Einfallstor“ des § 80 Abs. 2 BetrVG steht dem Betriebsrat damit ein Recht – aber auch eine Pflicht – zu, seine Überwachungs- und Kontrollaufgaben zu erfüllen.

15

Dieser Auskunftsanspruch nach § 80 Abs. 2 BetrVG sieht vor, dass der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend durch den Arbeitgeber zu unterrichten ist.

16

Die rechtzeitige und umfassende Unterrichtung bietet Raum für betriebliche Auseinandersetzungen. So wird von Arbeitgeberseite mit dem Hinweis auf das Bundesarbeitsgericht häufig und korrekt ins Feld geführt, dass Unterlagen nicht gesondert für den Betriebsrat hergestellt werden müssen:

„Der Betriebsrat kann vom Arbeitgeber lediglich die Überlassung vorhandener oder jederzeit erstellbarer Unterlagen verlangen,“11

was recht regelmäßig den ebenfalls korrekten Hinweis auf eine andere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts auslöst:

„Nach § 80 Abs. 2 BetrVG sind dem Betriebsrat auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen. Diese Verpflichtung besteht nicht erst dann, wenn feststeht, dass sich für den Betriebsrat bestimmte Aufgaben schon ergeben haben. Die vom Arbeitgeber § 80 Abs. 2 BetrVG geschuldete Unterrichtung des Betriebsrats – auch durch Überlassung der erforderlichen Unterlagen – soll den Betriebsrat in die Lage versetzen, in eigener Verantwortung selbst zu prüfen, ob sich für ihn Aufgaben ergeben und ob er zur Wahrnehmung dieser Aufgaben tätig werden muss.“12

17

Hinsichtlich der Frage, wann eine umfassende und rechtzeitige Information gegeben ist, soll an dieser Stelle auf die gängige Kommentierung verwiesen werden, da dieses Werk sich nicht als zusätzliche Kommentierung, vielmehr als ein Praxishandbuch versteht. Der Verdeutlichung und Vereinfachung halber wird hierzu auszugsweise die Kommentierung von Kania im Erfurter Kommentar für Arbeitsrecht wiedergegeben:

„Rechtzeitig bedeutet so frühzeitig, dass der Betriebsrat die entsprechende gesetzliche Aufgabe ordnungsgemäß erfüllen kann. Umfassend ist die Information, wenn der Betriebsrat von allen Angaben Kenntnis erlangt, die er zur ordnungsgemäßen Erfüllung seiner Aufgaben benötigt.“13

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Auf das Zusammenspiel zwischen Auskunftsanspruch und Aufgabenbezug soll, aus den Erfahrungen in Mediationen, Moderationen und Einigungsstellen heraus, noch einmal ein besonderes Augenmerk gelegt werden, da dies den Betriebsparteien häufig Schwierigkeiten bereitet. Deutlich wird die Thematik anhand der Leitsätze des Bundesarbeitsgerichts zur Vorlage erteilter und beabsichtigter Abmahnungen nach § 80 Abs. 2 BetrVG:

„1. Der Auskunftsanspruch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG setzt voraus, dass überhaupt eine Aufgabe des Betriebsrats gegeben ist und zum andern, dass im Einzelfall die begehrte Information zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlich ist.

2. (…)

3. Macht der Betriebsrat geltend, die Wahrnehmung betriebsverfassungsrechtlicher Aufgaben erfordere die Vorlage aller Abmahnungsschreiben, hat er aufzuzeigen, für welche Aufgaben er die Abmahnungsschreiben benötigt. Der allgemeine Hinweis auf Mitbestimmungsrechte aus § 87 BetrVG ist unzureichend.“14

2. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – im Lichte der vertrauensvollen Zusammenarbeit

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Liegt nun eine Aufgabe des Betriebsrats vor, wie z.B. die Kontrolle der Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes für Arbeitnehmer i.S.d. Betriebsverfassungsgesetzes,15 so ist der Betriebsrat durch den Arbeitgeber in die Lage zu versetzen, diese Aufgabe wahrzunehmen. Der Betriebsrat darf und muss sich diese Informationen nicht selbst beschaffen. Hierbei ist der Arbeitgeber zunächst frei, wie er den Betriebsrat informieren möchte. Sichergestellt sein muss, dass auch bei komplexen Sachverhalten und Situationen die Aufgabenwahrnehmung erfolgen kann. Trotz fehlender Formvorschriften kann dies die Notwendigkeit der schriftlichen Information des Betriebsrats bedeuten. So führt das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 30.9.2008 aus:

„Der Anspruch aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG kann je nach den Umständen wegen § 2 Abs. 1 BetrVG auf die schriftliche Erteilung der Auskünfte gerichtet sein.“16

20

Ausdrücklich und zu Recht wird durch das Bundesarbeitsgericht in dieser Entscheidung auf die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Betriebsparteien im Rahmen des Unterrichtungsanspruchs verwiesen, ein aus meiner Sicht wesentlicher Punkt im Rahmen der tatsächlichen Umsetzung der Regelungen aus § 80 BetrVG.

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Zwar darf und muss sich der Betriebsrat Informationen nicht selbst beschaffen, jedoch kann dieser nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG – bei Bestehen einer Betriebsratsaufgabe – die erforderlichen Unterlagen verlangen. Aufgrund des Ineinandergreifens von unterschiedlichen Rechten und Pflichten seitens des Arbeitgebers und des Betriebsrats würden sich im Lichte einer vertrauensvollen Zusammenarbeit nachfolgende Schritte empfehlen:

– Beide Betriebsparteien prüfen, ob eine Aufgabe des Betriebsrats vorliegt, zu deren Wahrnehmung er Informationen des Arbeitgebers benötigt.

– Ist dies der Fall, informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend, ggf. unter Vorlage von erforderlichen Unterlagen.

– Sollte eine Information nicht erfolgen, kann der Betriebsrat den Arbeitgeber zur Information auffordern oder auch direkt die Vorlage von erforderlichen Unterlagen verlangen.

– Sollte eine Information erfolgen, jedoch noch erforderliche Unterlagen fehlen, so kann der Betriebsrat diese vom Arbeitgeber verlangen.

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Allein diese kurze Aufzählung macht deutlich, an wie vielen Stellen die Betriebsparteien hier unterschiedlicher Auffassung sein können. Im Zuge einer vertrauensvollen Zusammenarbeit und dem Versuch der Betriebsparteien, Gesetze, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen umzusetzen bzw. einzuhalten und deren Einhaltung zu kontrollieren, halte ich es für höchst sinnvoll, auf die wahrzunehmende Aufgabe oder zumindest die hinreichende Wahrscheinlichkeit einer solchen Aufgabe hinzuweisen, um dem Arbeitgeber den Anspruch nachvollziehbar und überprüfbar zu machen. Aus meiner Sicht ergibt es für beide Betriebsparteien großen Sinn, hier nicht floskelartig mitzuteilen, dass ein Anspruch des Betriebsrats besteht/nicht besteht, sondern sich inhaltlich mit der jeweiligen Kontrollpflicht und dem daran anknüpfenden Auskunftsverlangen auseinanderzusetzen.

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Meiner Erfahrung nach sollte hier das gegenseitige Verständnis der Betriebsparteien dahingehend gestärkt werden, dass einerseits der Betriebsrat mit dem Auskunftsverlangen eine ihm betriebsverfassungsrechtlich obliegende Pflicht erfüllt und nicht den Arbeitgeber unsinnig „beschäftigen“ will, dass aber andererseits der Arbeitgeber und die betreffenden Mitarbeiter, meistens in Personalabteilungen, mit einer geballten Form von Auskunftsersuchen häufig überlastet sind, ggf. andere Arbeitsschwerpunkte setzen und nicht „einfach nur blockieren“ oder den Betriebsrat „unwissend halten“ bzw. „umgehen wollen“. Mehrfach habe ich im Zusammenhang mit Auskunftsverlangen insoweit gehört: „Wir in der Personalabteilung sind doch auch Arbeitnehmer des Betriebs; wir wollen ja, schaffen es aber einfach nicht.“

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Der Versuch eines Perspektivenwechsels in dieser Angelegenheit ermöglicht es zu erkennen, dass beide Seiten bei einem solchen Auskunftsverlangen vor der Herausforderung stehen, den Anforderungen an ihre jeweilige Tätigkeit – als Betriebsrat oder bspw. als Mitarbeiter der Personalabteilung – gerecht zu werden; viel mehr ist es oft nicht. Der gedankliche Rollentausch ermöglicht es unter Umständen, das subjektive Gefühl von „Der Betriebsrat spielt sich als zweite Geschäftsführung auf und natürlich halten wir die Gesetze und Normen ein“ sowie „Der Arbeitgeber nimmt den Betriebsrat nicht ernst und gibt nur heraus, wozu er gezwungen wird – typische Salamitaktik“ zu relativieren und einer gemeinsamen, konstruktiven Lösung zuzuführen.

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Sinnvoll wäre es daher, die anliegenden Fragestellungen zwischen den Betriebsparteien zu besprechen, die Hintergründe der Fragestellung zu erörtern und gemeinsam festzulegen, in welcher Reihenfolge und Form dem Auskunftsanspruch und damit nicht zuletzt der Kontrolle der Einhaltung der oben beschriebenen Normen Rechnung getragen werden kann.

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Nicht der Gang durch die Instanzen, sondern erst die ernsthafte inhaltliche Auseinandersetzung der Betriebsparteien mit dem Auskunftsanspruch führt oft dazu zu erkennen, welche Bedenken oder Umsetzungsschwierigkeiten bestehen und welche Lösungen erarbeitet werden könnten.

3. Überwachungsrecht und Auskunftsanspruch – Datenschutz

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Bei vielen Arbeitgebern scheint im Zusammenhang mit der Herausgabe von Informationen an den Betriebsrat die Sorge und Auffassung zu bestehen, gegen das Bundesdatenschutzgesetz zu verstoßen und bestimmte Daten gar nicht herausgeben zu dürfen. Dies ist jedoch häufig nicht der Fall, wie am Beispiel einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts im Zusammenhang mit dem Auskunftsrecht des Betriebsrats zum Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) gut dargestellt ist. Anhand dieses Beschlusses lässt sich das Zusammenspiel von gesetzlichen Anforderungen einerseits und den Datenschutzbestimmungen andererseits gut erkennen. Das Bundesarbeitsgericht hatte entschieden:

„1. Das Überwachungsrecht des Betriebsrats aus § 80 Abs. 2 S. 1 BetrVG ist weder von einer zu besorgenden Rechtsverletzung des Arbeitgebers beim Normvollzug noch vom Vorliegen besonderer Mitwirkungs- oder Mitbestimmungsrechte abhängig.

2. Die Mitteilung der Namen der für die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Betracht kommenden Arbeitnehmer an den Betriebsrat ist zur Durchführung der sich aus § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, § 84 Abs. 2 S. 7 SGB IX ergebenden Überwachungsaufgabe erforderlich.

3. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Namen der Arbeitnehmer mit Arbeitsunfähigkeitszeiten von mehr als sechs Wochen im Jahreszeitraum auch dann mitteilen, wenn diese der Weitergabe nicht zugestimmt haben. Die Erhebung und Nutzung dieser Angaben ist zur Erfüllung der sich für den Arbeitgeber aus § 84 Abs. 2 SGB IX ergebenden Pflichten nach § 28 Abs. 6 Nr. 3 BDSG zulässig. Dies umfasst auch deren Übermittlung an den Betriebsrat.“17

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Wenn also für die gesetzliche Aufgabenerfüllung die Mitteilung von durch das Bundesdatenschutzgesetz geschützten Daten erforderlich ist, so sind diese dem Betriebsrat auch zur Kenntnis zu bringen. Dem Auskunftsanspruch des Betriebsrats können datenschutzrechtliche Vorschriften nicht entgegengehalten werden. Sofern es sich bei dem Auskunftsverlangen um erforderliche Unterlagen und die Umsetzung der Überwachungsaufgabe nach § 80 BetrVG oder § 68 BPersVG handelt, ist der Betriebsrat bzw. Personalrat „verantwortliche Stelle“ i.S.v. § 3 Abs. 7 BDSG. Der Betriebs- und Personalrat seinerseits muss – das dürfte selbstredend sein – als verantwortliche Stelle die Daten entsprechend dem Bundesdatenschutzgesetz behandeln.18

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