Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten, Band 2 E-Book

Roland Lukas

• Herausgeber: Fachmedien Recht und Wirtschaft
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Recht Wirtschaft Steuern - Handbuch
• Sprache: Deutsch
• Veröffentlichungsjahr: 2018

Seitenzahl: 480

Beschreibung

Dieser Leitfaden beleuchtet für Praktiker umfassend, aber kompakt die aktuellen Themen beim Gesundheitsschutz nach § 87 Abs. 7 BetrVG jeweils aus Sicht der Arbeitgeberseite wie auch des Betriebsrats. Dabei steht nicht die Theorie, sondern die Praxis im Vordergrund. Im Gegensatz zu Kommentaren erschöpft sich das Werk nicht in der Feststellung, ob ein Mitbestimmungsrecht beim Gesundheitsschutz besteht. Der Leser erfährt vielmehr anhand gängiger Regelungen, wie weit das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats reicht und welche Re-gelungen in Betriebsvereinbarungen davon abgedeckt sind. Zwei hauptberufliche Einigungsstellenvorsitzende, eine Fachkraft für Arbeitssicherheit und 16 führende arbeitsrechtliche Vertreter von Arbeitgebern und Betriebsräten schildern ihre langjährigen Beratungserfahrungen. Sie zeigen anhand praktischer Hilfestellungen und zahl-reicher Musterregelungen, wie betriebsverfassungsrechtliche Konflikte im Anwendungsbereich des § 87 Abs. 7 BetrVG nachhaltig und für alle Beteiligten zufriedenstellend gelöst werden können. Die Besonderheit des Buchs liegt in der quasi paritätischen Bearbeitung sämtlicher Themen; anwaltliche Berater sowohl der Arbeitgeber- als auch der Betriebsratsseite kommen zu Wort.

Leseprobe

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Band 2 – Gesundheitsschutz

Herausgegeben von

Roland Lukas

und

Holger Dahl

Fachmedien Recht und Wirtschaft | dfv Mediengruppe | Frankfurt am Main

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISBN 978-3-8005-3291-9

© 2019 Deutscher Fachverlag GmbH, Fachmedien Recht und Wirtschaft, Frankfurt am Mainwww.ruw.deDas Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwertung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne Zustimmung des Verlages unzulässig und strafbar. Das gilt insbesondere für Vervielfältigungen, Bearbeitungen, Übersetzungen, Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen.

Druckvorstufe: Wolfgang Schäfer, 68775 Ketsch

Druck und Verarbeitung: Beltz Bad Langensalza GmbH, 99974 Bad Langensalza

Printed in Germany

Vorwort

Nach Jahrzehnten des Dornröschenschlafs bewegt aktuell kein Thema die betriebliche Praxis so stark wie der Gesundheitsschutz. Dies liegt vor allem daran, dass in Zeiten zunehmender Kostenoptimierung und Leistungsverdichtung mehr und mehr Betriebsräte ihre Rechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG einfordern und Mitbestimmungsrechte z. B. hinsichtlich der Bestellung von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzten, der betrieblichen Gesundheitsschutzorganisation und vor allem der Gefährdungsbeurteilung sowie konkreter Maßnahmen des Gesundheitsschutzes geltend machen.

Nach der Einführung in die Rechtsquellen, die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse und die verantwortlichen Stellen beschäftigen sich erfahrene betriebliche Interessenvertreter mit den aktuellen Themen des betrieblichen Gesundheitsschutzes. Wie bereits im ersten Band der Reihe erfährt der Leser nicht nur, ob ein Mitbestimmungsrecht besteht, sondern welche Regelungen das Mitbestimmungsrecht ausfüllen und aus der jeweiligen Perspektive von Arbeitgeberin und Betriebsrat Sinn machen.

Frankfurt, Oktober 2018

Roland Lukas und Holger Dahl

Autorenverzeichnis

Bodenstedt, Dr. Kai, LL.M.

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, DLA Piper, Hamburg

Brune, Jan- Philipp

Rechtsanwalt, KLIEMT.Arbeitsrecht, München

Burgmer, Christoph

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, burgmer rechtsanwälte, Düsseldorf

Dahl, Holger

Einigungsstellenvorsitzender, Moderator und Mediator, roland lukas KONFLIKTLÖSUNGEN, Frankfurt/Main

Drosdeck, Dr. Thomas

Partner und Rechtsanwalt, Beiten Burkhardt, Frankfurt/Main

Fischer, Burkhardt

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, FISCHER Rechtsanwälte, Frankfurt/Main

Göpfert, Dr. Burkard, LL.M. (Columbia)

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, KLIEMT.Arbeitsrecht, München

Heegner, Sabine

Dipl. Sozialwissenschaftlerin und Fachkraft für Arbeitssicherheit, München

Helm, Dr. Rüdiger, LL.M.

Rechtsanwalt, huber.mücke.helm, München/Kapstadt

Herms, Prof. Dr. Sascha

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, RAUE LLP, Berlin

Krieger, Dr. Steffen

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Gleiss Lutz, Düsseldorf

Leifeld, Ralf

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Leifeld Niechoj Scholten, Bochum

Lüers, Dennis, LL.M. (Aberdeen)

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, vangard, München

Lukas, Roland

Vizepräsident des Arbeitsgerichts Frankfurt/Main a.D., Einigungsstellenvorsitzender, Moderator und Mediator, roland lukas KONFLIKTLÖSUNGEN, Frankfurt/Main

Müller, Thomas

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Manske & Partner, Nürnberg

Schäfer, David

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwälte Weißmantel & Vogelsang, Bremen und Frankfurt/Main

Schulze, Maik

Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Leifeld Niechoj Scholten, Bochum

Schwedes, Dorothee

Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht, Apitzsch Schmidt Klebe, Frankfurt/Main

Ubber, Thomas

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Allen & Overy LLP, Frankfurt/Main

Wahlig, Thomas

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Pusch Wahlig Legal, Berlin

Waitschies, Markus

Partner, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht, Wiechmann Schneider Waitschies, Hamburg

Bearbeiterverzeichnis

Bodenstedt, Dr. Kai, LL.M.

E. Mitbestimmung bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes (Perspektive Arbeitgeber)

Brune, Jan-Philipp

D. Mitbestimmung bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung (Perspektive Arbeitgeber)

Burgmer, Christoph

F. Mitbestimmung außerhalb des ArbSchG und des ASiG (Perspektive Betriebsrat)

Drosdeck, Dr. Thomas

H. Mitbestimmung beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (Perspektive Arbeitgeber)

Fischer, Burkhardt

D. Mitbestimmung bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung (Perspektive Betriebsrat)

Göpfert, Dr. Burkard, LL.M. (Columbia)

D. Mitbestimmung bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung (Perspektive Arbeitgeber)

Heegner, Sabine

Einführung

Helm, Dr. Rüdiger, LL.M.

A. Gesundheitsschutz im BetrVG (Perspektive Betriebsrat)

Herms, Prof. Dr. Sascha

G. Mitbestimmung bei der Arbeitssicherheit (Perspektive Arbeitgeber)

Krieger, Dr. Steffen

B. Mitbestimmung des Betriebsrats beim Arbeitsschutz (Perspektive Arbeitgeber)

Leifeld, Ralf

C. Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung (Perspektive Betriebsrat)

Lüers, Dennis, LL.M. (Aberdeen)

C. Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung (Perspektive Arbeitgeber)

Müller, Thomas

G. Mitbestimmung bei der Arbeitssicherheit (Perspektive Betriebsrat)

Schäfer, David

B. Mitbestimmung des Betriebsrats beim Arbeitsschutz (Perspektive Betriebsrat)

Schulze, Maik

C. Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung (Perspektive Betriebsrat)

Schwedes, Dorothee

E. Mitbestimmung bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes (Perspektive Betriebsrat)

Ubber, Thomas

A. Gesundheitsschutz im BetrVG (Perspektive Arbeitgeber)

Wahlig, Thomas

F. Mitbestimmung außerhalb des ArbSchG und des ASiG (Perspektive Arbeitgeber)

Waitschies, Markus

H. Mitbestimmung beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement (Perspektive Betriebsrat)

Inhalt

Vorwort

Autorenverzeichnis

Bearbeiterverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einführung Arbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland

I. Die Rechtsquellen (ASiG, ArbSchG etc.)

1. Eine Übersicht

2. Die wichtigsten Gesetze

II. Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse (Technische Regeln; DGUV-Regeln und -Informationen, Normen etc.) und ihre Einbindung in die Rechtsquellen

1. Was bedeutet gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse?

2. Die wichtigsten Neuerungen bei gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen

III. Die verantwortlichen (außerbetrieblichen) Stellen (Amt für Arbeitsschutz, DGUV, BG, Ausschüsse, Gemeinsame Arbeitsschutzstrategie etc.)

1. Staatlicher Arbeitsschutz

a) Bundesarbeitsministerium

b) Die Aufgaben der Ämter für Arbeitsschutz

2. Die gesetzliche Unfallversicherung

a) Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie

b) Die Nationale Präventionskonferenz

A. Gesundheitsschutz im BetrVG

Abschnitt 1 – Perspektive Betriebsrat

I. Initiativpflicht des Arbeitgebers – Initiativrecht des Betriebsrats

1. Die maßgeblichen Normen der Betriebsverfassung

a) § 80 Abs. 1 Nr. 1, Nr. 9, Abs. 2 BetrVG und § 89 Abs. 1, 2 BetrVG

b) § 81 BetrVG

c) §§ 90 und 91 BetrVG

d) Mitbestimmung nach §§ 87, 88 BetrVG

e) Ohne Betriebsrat geht es nicht

2. Das Härten von „Gummi“-Paragrafen – die Konkretisierung von Rahmenvorschriften

3. Initiativpflicht des Arbeitgebers – Initiativrecht des Betriebsrats

4. Risiko Staatsanwalt durch Mitbestimmungsverletzungen

5. Mitbestimmungsverletzung lohnt nicht

6. Neue Felder für die Mitbestimmung

Abschnitt 2 – Perspektive Arbeitgeber

I. Regelungen des BetrVG zum Gesundheitsschutz im Überblick

II. Erzwingbare Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

1. Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz

2. Bestehen einer ausfüllungsbedürftigen Rahmenvorschrift

a) Entscheidung des BAG vom 28.3.2017

b) Folgerungen

III. Quantitative Besetzungsregeln als Maßnahmen des Gesundheitsschutzes?

1. Inhalt von quantitativen Besetzungsregeln

2. Reichweite der Mitbestimmung

a) Entscheidung des ArbG Kiel vom 26.7.2017

b) Keine Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bei quantitativen Besetzungsregeln

aa) Keine Regelung zum Gesundheitsschutz

bb) „Zahl der Beschäftigten“ als vorgegebene Rahmenbedingung gemäß § 3 Abs. 2 ArbSchG

cc) Abschließende Regelung der Beteiligungsrechte bei der Personalplanung in § 92 BetrVG

dd) Unzulässiger Eingriff in die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers

IV. Gesundheitsschutz im Verfahren des einstweiligen Rechtsschutzes

1. Einstweilige Verfügungen im Zusammenhang mit Betriebsänderungen

a) Verletzung der Beteiligungsrechte aus §§ 111 f. BetrVG

b) Gesundheitsgefährdungen für Mitarbeiter

2. Einstweilige Verfügungen im Zusammenhang mit Gefährdungsbeurteilungen

a) Antrag des Betriebsrats

b) Antrag des Arbeitnehmers

V. Zusammenfassung

B. Mitbestimmung des Betriebsrats beim Arbeitsschutz

Abschnitt 1 – Perspektive Betriebsrat

I. Vorbemerkung

II. Die allgemeine Ausgestaltung des Mitbestimmungsrechts beim Arbeitsschutz

1. Persönliche Reichweite: Leiharbeitnehmer

2. Anforderungen an die Rahmenvorschrift

3. Vorliegen eines bestimmten Regelungsgegenstands

4. Inhaltlicher Umfang des Mitbestimmungsrechts

III. Die konkrete Ausgestaltung im ArbSchG

1. Vorbemerkungen

2. Der „Prototyp“ einer ausfüllungsbedürftigen Rahmenvorschrift: § 3 ArbSchG

a) Tatbestandsvoraussetzung des § 3 Abs. 1 ArbSchG und ähnlicher Generalklauseln

b) Organisationspflichten nach § 3 Abs. 2 ArbSchG

3. Weitere Mitbestimmungsrechte des ArbSchG im Überblick

a) Allgemeine Grundsätze (§ 4 ArbSchG)

b) Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber (§ 8 ArbSchG)

c) Besondere Gefahren (§ 9 ArbSchG)

d) Erste Hilfe und sonstige Notmaßnahmen (§ 10 ArbSchG)

e) Arbeitsmedizinische Vorsorge (§ 11 ArbSchG)

f) Unterweisung (§ 12 ArbSchG)

g) Beauftragung verantwortlicher Personen (§ 13 Abs. 2 ArbSchG)

h) Zusammenfassung

IV. Gesamtbetrachtung, Vorschläge

Abschnitt 2 – Perspektive Arbeitgeber

I. Einführung

II. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

1. Mitbestimmung bei der Organisation des Arbeits- und Gesundheitsschutzes (§ 3 Abs. 2 ArbSchG)

2. Mitbestimmung bei der Unterweisung über den Gesundheitsschutz (§ 12 Abs. 1 ArbSchG)

3. Mitbestimmung bei der Delegation von Aufgaben des Gesundheitsschutzes (§ 13 Abs. 2 ArbSchG)

III. Einigungsstellenverfahren

1. Initiativrecht des Betriebsrats

2. Grenzen der Entscheidungsbefugnis der Einigungsstelle

IV. Zuständigkeit von Gesamt- und Konzernbetriebsrat

V. Fazit

C. Mitbestimmung bei der Gefährdungsbeurteilung

Abschnitt 1 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Rechtsquellen der Gefährdungsbeurteilung

1. Ausgangspunkt: § 5 ArbSchG

2. Spezialvorschriften

a) § 3 ArbStättV

b) § 3 BetrSichV

III. Mitbestimmung nach § 87 BetrVG

IV. Rechtsprechung des BAG

1. BAG vom 8.6.2004 – 1 ABR 13/03

2. BAG vom 28.3.2017 – 1 ABR 25/15

3. BAG vom 18.7.2017 – 1 ABR 59/15

V. Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung in der Praxis

1. Innerbetriebliche Möglichkeiten des Betriebsrats

2. Anrufen der Einigungsstelle durch die Arbeitnehmervertretung

3. Anforderungen der Rechtsprechung an den Einigungsstellenspruch

VI. Reichweite der Mitbestimmung bei Einzelreferenzwerten

1. Anforderungen an die Mitbestimmung

2. Beschluss des Arbeitsgerichts Kiel vom 26.7.2017

3. Konsequenz

VII. Fazit

Anhang: Muster-Rahmenbetriebsvereinbarung GBU

Abschnitt 2 – Perspektive Arbeitgeber

I. Allgemeines

II. Gefährdungsbeurteilung in der Praxis

1. Schritte der Gefährdungsbeurteilung

a) Arbeitsbereiche und Tätigkeiten identifizieren

b) Gefährdungsanalyse

c) Risikobewertung

d) Maßnahmenfestlegung

e) Wirksamkeitsüberprüfung

f) Nach-/Verbesserung

g) Dokumentation

2. Referenzwerte

III. Mitbestimmung im Rahmen von § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

1. Gesundheitsschutz

2. Im Rahmen der gesetzliche Vorschriften

a) Bedeutung der gesetzlichen Vorschrift

b) Generalklauseln

c) Einbeziehung der ASR

d) Regelungsspielraum

3. Regelung

a) Beauftragung Dritter mit Durchführung

b) Weitergehendes Schutzniveau

4. Initiativrecht

5. Rechtsfolge bei Nichtbeachtung

6. Beauftragung eines Sachverständigen durch den Betriebsrat

7. Zuständiger Betriebsrat

8. Einigungsstelle

D. Mitbestimmung bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung

Abschnitt 1 – Perspektive Betriebsrat

I. Psychische Belastungen nehmen zu

II. Gefährdung durch psychische Belastungen

III. Maßstab für die Beurteilung

IV. Vorgeschlagene Prüfungsfolge

1. Schritt 1: Festlegen von Tätigkeiten/Bereichen

2. Schritt 2: Ermittlung der psychischen Belastung der Arbeit

3. Schritt 3: Beurteilung der psychischen Belastung bei der Arbeit

4. Schritt 4: Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen

5. Schritt 5: Wirksamkeitskontrolle

6. Schritt 6: Aktualisierung/Fortschreibung

7. Schritt 7: Dokumentation

V. Aufgaben von Betriebsrat und Steuerkreis

Abschnitt 2 – Perspektive Arbeitgeber

I. Rechtliche Grundlagen

1. Einbeziehung von Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit

2. Vorgaben zur Ermittlung psychischer Gefährdungen im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung

II. Mitbestimmung

1. Wann besteht das Mitbestimmungsrecht bei der psychischen Gefährdungsbeurteilung?

2. Mitbestimmungsrecht nach erfolgter psychischer Gefährdungsbeurteilung?

III. Praxis

IV. Thesen

E. Mitbestimmung bei Maßnahmen des Gesundheitsschutzes

Abschnitt 1 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Mitbestimmung aufgrund einer Rahmenvorschrift (z.B. § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG)

1. Auslegung von § 3 Abs. 1 Satz 1 ArbSchG

a) Gesetzeswortlaut

b) Entstehungsgeschichte

c) Gesetzessystematik

d) Sinn und Zweck

2. Feststehen einer konkreten Gefährdung

3. Wann ist eine Gefährdung konkret?

4. Zwischenergebnis

III. Grundsätze für die Vereinbarung von Maßnahmen des Gesundheitsschutzes

1. Allgemeine Grundsätze

a) Das STOP-Prinzip nach § 4 ArbSchG

b) Abschließende Regelungen

2. Bei Anrufung der Einigungsstelle

IV. Zusammenspiel mit anderen Mitbestimmungstatbeständen wie § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 6 BetrVG

V. Berücksichtigung wirtschaftlicher Interessen des Arbeitgebers?

VI. Wirksamkeitskontrolle

VII. Mitbestimmung bei weiteren Maßnahmen nach Durchführung einer Wirksamkeitskontrolle

Abschnitt 2 – Perspektive Arbeitgeber

I. Allgemeines

II. Voraussetzungen und Reichweite des Mitbestimmungsrechts

1. Ermittlung erforderlicher Arbeitsschutzmaßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz

2. Voraussetzungen für ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung erforderlicher Arbeitsschutzmaßnahmen

a) Rechtslage vor der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.3.201710

b) Rechtslage nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.3.201716

c) Belastungen, Gefährdungen, Gefahren

aa) Belastungen

bb) Gefährdungen/Konkrete Gefährdungen

cc) Gefahren

3. Auswirkungen der „neuen“ Rechtslage

III. Grenzen der Mitbestimmungsrechte

1. Gesetzesimmanente Begrenzungen

a) Mitbestimmungsfreiheit des Ob

b) Begrenztes Beteiligungsrecht bei Einstellungen

c) Begrenztes Beteiligungsrecht bei der Personalplanung

2. Unternehmerische Freiheit nach Art. 12 GG

3. „Erforderliche Arbeitsschutzmaßnahmen“

IV. Fazit

F. Mitbestimmung außerhalb des ArbSchG und des ASiG

Abschnitt 1 – Perspektive Betriebsrat

I. Was ist nach der Entscheidung des BAG am 28.3.2017 (1 ABR 25/15) noch geblieben? – Einleitung

II. Zur Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

1. Der Inhalt des Teilspruchs

2. Keine Spruchkompetenz der Einigungsstelle

3. Aufhebung der zweitinstanzlichen Entscheidung zuungunsten des Rechtsmittelführers

4. Fehlende konkrete Feststellungen zur „Gefahrenlage“

5. Keine Zuständigkeit des Betriebsrates für „Eilmaßnahmen“

6. Zum Erfordernis einer konkreten Gefährdung bei einer umfassenden Generalklausel

7. Verpflichtung zur Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung

8. Zwischenergebnis

III. Was bleibt von den weiteren Generalklauseln und Rahmenvorschriften übrig?

1. Maßnahmen außerhalb des Anwendungsbereichs der Rahmenvorschriften

a) LasthandhabV

b) ArbStättV und BetrSichV

c) LärmVibrationsArbSchV

d) Zwischenergebnis

2. Maßnahmen außerhalb der Mitbestimmung (§ 81 Abs. 1 Satz 1 BetrVG)

3. Maßnahmen ohne konkrete Regelung

a) § 12 Abs. 1 ArbSchG

b) § 4 Abs. 1 BildscharbV

4. Zwischenergebnis

IV. Schlusswort

Abschnitt 2 – Perspektive Arbeitgeber

I. Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 28.3.2017 – 1 ABR 25/15

1. Änderung der bisherigen Rechtsprechung

2. Folgerungen

II. § 3a Abs. 1 Satz 2 ArbStättV

III. § 6 Abs. 1 Satz 3 BetrSichV

IV. LärmVibrationsArbSchV

V. § 4 Abs. 1 BildscharbV, vgl. Landesarbeitsgericht Niedersachsen vom 11.1.2017 – 13 TaBV 109/15

VI. § 2 Abs. 1 Satz 1 BGV A1, vgl. Bundesarbeitsgericht vom 16.6.1998 – 1 ABR 68/97

VII. Bildschirmarbeit

VIII. Fazit

G. Mitbestimmung bei der Arbeitssicherheit

Abschnitt 1 – Perspektive Betriebsrat

I. Einleitung

II. Mitbestimmung bei der Bestellung und Abberufung von Betriebsärzten und Fachkräften für Arbeitssicherheit sowie bei der Erweiterung und Einschränkung ihrer Aufgaben

1. Auswahl des Bestellungsmodells

2. Bestellung und Abberufung

a) Angestellte Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit

b) Freiberufliche Betriebsärzte und Fachkräfte/überbetrieblicher Dienst

3. Personelle Einzelmaßnahmen

a) Einstellung/Versetzung

b) Kündigung

4. Erweiterung und Einschränkung der Aufgaben

5. Sonstige Beteiligungsmöglichkeiten

III. Mitbestimmung des Betriebsrats bei der DGUV 2

1. Allgemeines

2. Grundbetreuung

3. Betriebsspezifische Betreuung

4. Aufteilung der Aufgaben

IV. Mitbestimmung des Betriebsrats beim Arbeitsschutzausschuss

1. Allgemeines

2. Bildung des Arbeitsschutzausschusses

3. Teilnehmer, Sitzungen und Geschäftsordnung des Arbeitsschutzausschusses

V. Sonstige Mitbestimmung bei der Arbeitssicherheit

1. Spezialgesetzliche Regelungen

2. Sicherheitswettbewerb

VI. Grundsätzlich keine Einschränkung der Mitbestimmung durch behördliche Anordnungen

Abschnitt 2 – Perspektive Arbeitgeber

I. Einleitung

II. Zusammenfassender Überblick zu § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

1. Ausfüllungsbedürftige Rahmenvorschrift mit Handlungsspielraum im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG

2. Spezialfall: Generalklauseln

3. „Im Rahmen“ des gesetzlichen Schutzniveaus

III. Mitbestimmung bei Maßnahmen mit Bezug auf Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit

1. Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Wahl der Bestellungsform

a) Einordnung des ASiG-Personals in die betriebliche Hierarchie

b) Unterscheidung zwischen Arbeitsverhältnis und Funktion nach ASiG

aa) Form der Zustimmung des Betriebsrats bei einer Abberufung

bb) Unwirksamer Zustimmungsbeschluss des Betriebsrats bei einer Abberufung

cc) Verweigerung der Zustimmung und anschließendes Verfahren vor der Einigungsstelle

dd) Auswirkungen der fehlenden Zustimmung auf die Wirksamkeit der Kündigung

ee) Zustimmung zur Abberufung, Widerspruch der Kündigung

2. Mitbestimmungsrecht bei Erweiterung, Einschränkung und Übertragung von Aufgaben bei angestellten Betriebsärzten/Fachkräften für Arbeitssicherheit

3. Anhörungsrecht bei freiberuflichen Betriebsärzten/Fachkräften für Arbeitssicherheit

IV. Mitbestimmung des Betriebsrats beim Arbeitsschutzausschuss

V. Mitbestimmung des Betriebsrats bei der DGUV Vorschrift 2

1. Mitbestimmung bei der Grundbetreuung

2. Mitbestimmung bei der betriebsspezifischen Betreuung

VI. Sonstige Beteiligung bei der Arbeitssicherheit

VII. Verfahren vor der Einigungsstelle

VIII. Gerichtliche Feststellung des Mitbestimmungsrechts

IX. Abschließende Betrachtung

H. Mitbestimmung beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement

Abschnitt 1 – Perspektive Betriebsrat

I. Artikel BEM

II. Vorteile für die Arbeitnehmer

III. Vertrauen entsteht durch Qualität, Integrität und Gleichbehandlung

IV. Grobe Rolle des Betriebsrates

V. Die Mitbestimmung beim Betrieblichen Eingliederungsmanagement

VI. Einleitungsvoraussetzungen des BEM

VII. Informationsverpflichtungen

VIII. Einzelmaßnahmen und allgemeine Verfahrensfragen

IX. Integrationsteam

X. Geheimhaltung und Datenschutz

XI. Fazit

Abschnitt 2 – Perspektive Arbeitgeber

I. Betriebliches Eingliederungsmanagement – Systematische Einordnung und Anwendungsbereich

II. Zweckmäßigkeit des BEM aus Arbeitgeberperspektive

III. Beteiligungs- und Auskunftsrechte des Betriebsrats

IV. Nutzung der Daten für krankheitsbedingte Kündigung

V. Auswirkungen der Datenschutz-Novelle 2018

VI. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats

VII. Zusammenfassung und Schlussbemerkung

Literaturverzeichnis

Sachregister A

Sachregister B

Sachregister D

Sachregister E

Sachregister F

Sachregister G

Sachregister H

Sachregister I

Sachregister K

Sachregister L

Sachregister M

Sachregister N

Sachregister O

Sachregister P

Sachregister Q

Sachregister R

Sachregister S

Sachregister T

Sachregister U

Sachregister V

Sachregister W

Sachregister Z

Abkürzungsverzeichnis

a.A.

anderer Auffassung

a.E.

am Ende

a.F.

alter Fassung

Abs.

Absatz

AentG

Arbeitnehmerentsendegesetz

AfP

Zeitschrift für Medien- und Kommunikationsrecht

AiB

Arbeitsrecht im Betrieb

AktuellArbR

Arbeitsrecht Aktuell (Zeitschrift)

AktuellArbRB

Arbeitsrechts-Berater (Zeitschrift)

Anm.

Anmerkung

AP

Arbeitsrechtliche Praxis

ArbG

Arbeitsgericht

ArbGG

Arbeitsgerichtsgesetz

ArbR

Arbeitsrecht

ArbSchG

Arbeitsschutzgesetz

ArbStättV

Verordnung über Arbeitsstätten

ArbZG

Arbeitszeitgesetz

ASiG

Arbeitssicherheitsgesetz

ASR

Technische Regeln für Arbeitsstätten

AuA

Arbeit und Arbeitsrecht (Zeitschrift)

Aufl.

Auflage

AÜG

Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

AuR

Arbeit und Recht (Zeitschrift)

BAG

Bundesarbeitsgericht

BAGE

Entscheidungssammlung des Bundesarbeitsgerichts

BAP

Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister

BaustellV

Baustellenverordnung

BB

Betriebs-Berater (Zeitschrift)

BeckRS

Beck online Rechtsprechung

BEEG

Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz

Begr.

Begründer

BetrSichV

Betriebssicherheitsverordnung

BetrVG

Betriebsverfassungsgesetz

BGB

Bürgerliches Gesetzbuch

BGBl.

Bundesgesetzblatt

BildscharbV

Bildschirmarbeitsplatzverordnung

BioStoffV

Biostoffverordnung

BMAS

Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BPersVG

Bundespersonalvertretungsgesetz

BR-Drs.

Bundesrats-Drucksache

BSG

Bundesozialgericht

bspw.

beispielsweise

BT-Drs.

Bundestags-Drucksache

BUrlG

Bundesurlaubsgesetz

BVerfG

Bundesverfassungsgericht

BVerwG

Bundesverwaltungsgericht

bzgl.

bezüglich

bzw.

beziehungsweise

CuA

Computer und Arbeit (Zeitschrift)

d.h.

das heißt

DB

Der Betrieb (Zeitschrift)

DGB

Deutscher Gewerkschaftsbund

e.V.

eingetragener Verein

EFZG

Entgeltfortzahlungsgesetz

EL

Ergänzungslieferung

etc.

et cetera

EuGH

Europäischer Gerichtshof

evtl.

eventuell

EzA

Entscheidungssammlung für Arbeitsrecht

EzAÜG

Entscheidungssammlung zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und zum sonstigen drittbezogenen Personaleinsatz

f./ff.

(fort-)folgende

FD-ArbR

Fachdienst Arbeitsrecht

Fn.

Fußnote

GBR

Gesamtbetriebsrat

GefStoffV

Verordnung zum Schutz vor Gefahrstoffen

GewO

Gewerbeordnung

GG

Grundgesetz

ggf.

Gegebenenfalls

GK-BetrVG

Gemeinschaftskommentar zum Betriebsverfassungsgesetz

GS

Großer Senat

h.M.

herrschende Meinung

Hrsg.

Herausgeber

Hs.

Halbsatz

i.d.R.

in der Regel

i.H.v.

in Höhe von

i.S.d.

im Sinne des/der

i.S.v.

im Sinne von

i.V.m.

in Verbindung mit

iGZ

Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen

JArbSchG

Jugendarbeitsschutzgesetz

jurisPR-ArbR

juris PraxisReport Arbeitsrecht (Zeitschrift)

KBR

Konzernbetriebsrat

KSchG

Kündigungsschutzgesetz

LAG

Landesarbeitsgericht

LärmVArbSchV

Lärm- und Vibrations-Arbeitsschutzverordnung

LasthandhabV

Lastenhandhabungsverordnung

lit.

litera

LKV

Landes- und Kommunalverwaltung

m.E.

meines Erachtens

m.w.N.

mit weiteren Nachweisen

MDR

Monatsschrift für Deutsches Recht

MiLoAufzV

Mindestlohnaufzeichnungsverordnung

MiLoG

Mindestlohngesetz

Mio.

Millionen

MitbestG

Mitbestimmungsgesetz

MTV

Manteltarifvertrag

MuSchG

Mutterschutzgesetz

n.F.

neue Fassung

n.v.

nicht veröffentlicht

NJOZ

Neue Juristische Online Zeitschrift

NJW

Neue Juristische Wochenschrift

Nr.

Nummer

NRW

Nordrhein-Westfalen

NVWBl.

Nordrhein-Westfälische Verwaltungsblätter

NVwZ

Neue Zeitschrift für Verwaltungsrecht

NZA

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht

NZA-RR

Neue Zeitschrift für Arbeitsrecht – Rechtsprechungs-Report

NZS

Neue Zeitschrift für Sozialrecht

o.a.

oben angegebenen

o.ä.

oder ähnliches

öAT

Zeitschrift für das öffentliche Arbeits- und Tarifrecht

PersR

Der Personalrat (Zeitschrift)

RdA

Recht der Arbeit (Zeitschrift)

Rn.

Randnummer

Rspr.

Rechtsprechung

S.

Seite

SchwarzArbG

Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz

SGB

Sozialgesetzbuch

st. Rspr.

ständige Rechtsprechung

ThürLadÖffG

Ladenöffnungsgesetz Thüringen

TVöD

Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst

TzBfG

Teilzeit- und Befristungsgesetz

u.E.

unseres Erachtens

u.U.

unter Umständen

usf.

und so fort

UVV

Unfallverhütungsvorschrift

vgl.

vergleiche

z.B.

zum Beispiel

z.T.

zum Teil

Ziff.

Ziffer

zit.

zitiert

ZPO

Zivilprozessordnung

ZTR

Zeitschrift für Tarifrecht

zzgl.

zuzüglich

EinführungArbeits- und Gesundheitsschutz in Deutschland

I. Die Rechtsquellen (ASiG, ArbSchG etc.)

1.Eine Übersicht

1

Vor dem Einstieg in die einzelnen Rechtsgebiete soll hier ein Überblick über das Rechtssystem und die außerbetrieblichen Akteure im deutschen Arbeits- und Gesundheitsschutz gegeben werden. Dabei hilft zunächst die Übersicht über die Hierarchie von Gesetzen, Verordnungen, Regeln usw., die inzwischen standardgemäß im Arbeitsschutz eingesetzt wird.

Abb. 1: Die Rechtshierarchie im Arbeitsschutz

2

Aus Europas Richtlinien kommen die Impulse, die auch den deutschen Arbeitsschutz ausrichten. Die Richtlinien müssen von den EU-Mitgliedsstaaten umgesetzt werden. Die EU hat schon in den 80er Jahren einen Richtungswechsel eingeleitet, hin zu einer umfassenden Gefährdungsbeurteilung, die auch sogenannte „weiche“ Faktoren, also Fragen der Arbeitsorganisation und der psychischen Belastung, berücksichtigt. Diese Entwicklung ist noch nicht überall in der betrieblichen Praxis angekommen.

3

Im Jahr 2017 wurde eine europäische Initiative gestartet, die sechs der arbeitsschutzrelevanten EU Richtlinien auf den Prüfstand stellen wird, ob sie für kleine und mittlere Unternehmen geeignet sind oder zum Beispiel aufgrund der Digitalisierung verändert werden müssen. Es handelt sich zum Beispiel um die Arbeitsstättenrichtlinie und die Richtlinie zu Bildschirmarbeit, die unter anderem in Hinsicht auf mobile Arbeit aktualisiert werden sollen.

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Auf der rechtlich verpflichtenden, oberen Ebene ist in der Bundesrepublik Deutschland im Arbeitsschutz zunächst das Grundgesetz handlungsleitend bspw. mit dem Recht auf körperliche Unversehrtheit. Der Arbeitsschutz wird fachlich ausgestaltet durch die Bundesregierung, die Gesetze, wie das Arbeitsschutz-, das Arbeitssicherheitsgesetz oder auch die Sozialgesetzbücher verabschiedet. Verordnungen des Bundes, wie die Arbeitsstättenverordnung, die Lärm- und Vibrationsschutzverordnung, die Gefahrstoffverordnung etc. ergänzen und konkretisieren die Vorgaben der Gesetze und haben selbst Gesetzesrang.

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Unfallverhütungsvorschriften werden von der gesetzlichen Unfallversicherung erlassen, die als Körperschaften des öffentlichen Rechts auch Recht setzen dürfen. Sie heißen nun alle DGUV Vorschriften, da sie vereinheitlicht werden und vom Spitzenverband der gesetzlichen Unfallversicherung, der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV) herausgegeben werden.

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Tarifverträge, die durch die Sozialpartner verhandelt werden, sind ebenfalls rechtlich bindend und behandeln zunehmend Themen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes. Seitens der Tarifparteien werden immer öfter Gesundheitsthemen in die Tarifverträge aufgenommen, seien es Themen des demografischen Wandels (z.B. Nahverkehr oder Deutsche Bahn) oder auch betriebliche Organisation von Gesundheitsförderlichen Maßnahmen (wie im TV Sozial- und Erziehungsdienste) oder auch Arbeitszeitthemen, wie im TV Ärzte.

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Unterhalb des Levels der Vorschriften mit Gesetzesrang finden sich Technische Regeln zur Ausgestaltung des staatlichen Rechts, das sind z.B. für die Arbeitsstättenverordnung die Arbeitsstättenregeln ASR, für die Betriebssicherheitsverordnung die Technischen Regeln für Betriebssicherheit TRBS, usw.1

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Das Vorschriftenwerk der gesetzlichen Unfallversicherung (Berufsgenossenschaften und öffentliche Unfallkassen) wird unterhalb der rechtsverbindlichen Unfallverhütungsvorschriften von sog. DGUV-Regeln, neuerdings auch in der Form von Branchenregeln und DGUV-Informationen untersetzt.

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Diese Technischen und DGUV Regeln fassen für ihren Anwendungsbereich die „gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse“ zusammen, beschreiben den aktuellen „Stand von Wissenschaft und Technik“ und erläutern und konkretisieren die Vorschriften. Die DGUV Informationen sind Handlungshilfen, die die betriebliche Umsetzung der Vorschriften und Regeln anschaulich machen und erleichtern. Sie bieten gute Hinweise und Lösungsansätze für die Praxis.

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Handlungsanleitungen der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) oder die Empfehlung der Gemeinsamen Deutschen Arbeitsschutzstrategie (GDA) konkretisieren ebenfalls die Gesetze, z.B. Fragen rund um die Gefährdungsbeurteilung.

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Auf dieser Ebene unterhalb der Gesetzlichen Vorschriften sind auch andere, nichtstaatliche Organisationen, wie z.B. Normungsinstitutionen aktiv. Sie spielen bei der Ausgestaltung und Konkretisierung der Regelwerke und bei der technischen Harmonisierung eine wichtige Rolle, insbesondere im Bereich der Bau- und Ausrüstungsvorschriften von technischen Arbeitsmitteln wie Maschinen, Geräten und persönlichen Schutzausrüstungen.2

2.Die wichtigsten Gesetze

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Der deutsche Arbeitsschutz hat sich in den letzten zwanzig Jahren stark gewandelt. Dies begann mit dem Arbeitsschutzgesetz, das die EU-Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit für das deutsche Recht konkretisiert.

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Das Arbeitsschutzgesetz löste 1996 ein System ab, in dem Grenzwerte und Vorgaben, wie maximale Arbeitsplatzkonzentrationen eine große Rolle spielten. Das Arbeitsschutzgesetz führte ein betriebliches Prozessmodell der Prävention ein, das Sicherheit und Gesundheit umfasst. Es beschreibt die Verantwortung des Arbeitgebers beim Arbeits- und Gesundheitsschutz: nämlich eine wiederkehrende Beurteilung der Arbeitsbedingungen unter Gefährdungsaspekten (§ 5) vorzunehmen und dies zu dokumentieren (§ 6). Diese Gefährdungsbeurteilung gibt die Richtung für Maßnahmen (§ 3) zur Verbesserung der Arbeitssituation vor und es wird eine Wirksamkeitsüberprüfung (§ 3) verlangt. Diese Prozessbeschreibung wird durch die folgende Abbildung konkretisiert:

Abb. 2: Handlungskreislauf der GBU

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Exkurs: Psychische Belastungen als Sonderform der GBU

Die meisten gesetzlichen Unfallversicherungen stellen gute Formblätter oder online-Lösungen zur Unterstützung für die physikalisch-technische Gefährdungsbeurteilung zur Verfügung und hier liegt auch viel Kompetenz bei den Fachkräften für Arbeitssicherheit und Betriebsärzten.

Mehr Entwicklungs- und Klärungsbedarf gibt es bei dem Handlungsfeld „psychische Belastungen bei der Arbeit“ (ArbSchG § 5 (3) 6).

Für die Erhebung der psychischen Belastungen in der Gefährdungsbeurteilung hat sich der deutsche Arbeitsschutz darauf verständigt, die DIN EN ISO 10075 „Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastung“ zugrunde zu legen. Sie definiert allgemeine Aspekte, Konzepte und Begriffe3 wie das Belastungs- und Beanspruchungskonzept, schildert Beispiele der Arbeitsgestaltung und legt Anforderungen an Verfahren zur Messung und Erfassung fest.

Abb. 3: Belastungs-Beanspruchungsmodell nach DIN EN ISO 10075-1:2017

Im Teil 1 der Norm werden Begriffe und Konzepte definiert. So wird die psychische Belastung als „Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf einen Menschen zukommen und diesen psychisch beeinflussen“ definiert. Faktisch heißt das, dass der Begriff Belastung nicht, wie in der Umgangssprache, negativ belegt wird, sondern die Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, auch die der guten Einflüsse, sind relevant und werden als Belastung, im Sinn von zu tragender Last, bezeichnet.4 Die psychische Beanspruchung wird als „unmittelbare Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinem aktuellen Zustand“ erklärt. Die Beanspruchung beschreibt also, wie es den Beschäftigten mit den Belastungen geht. Dieser aktuelle Zustand wird einerseits durch die Persönlichkeit der Menschen, andererseits aber vielfach auch durch betriebliche Gegebenheiten beeinflusst.

Im deutschen Arbeitsschutz hat die Nationale Arbeitsschutzkonferenz im Arbeitsprogramm Psyche als Belastungen die Themen Arbeitsaufgabe, Arbeitsorganisation, Arbeitsplatzbedingungen und soziale Bedingungen, sowie Neue Arbeitsformen festgelegt, um die sich die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen kümmern soll.5 Nur in wenigen Fällen werden bei Befragung die Beschäftigten nach ihren Beanspruchungsfolgen gefragt, weil bei einer so persönlichen Fragestellung nicht mit ehrlichen Antworten gerechnet wird.

So sind sich die Akteure einig: Die Belastungen werden nicht personenbezogen, sondern bedingungsbezogen, also arbeitsplatzbezogen erhoben. Dennoch muss durch Beteiligung sichergestellt werden, dass die Beschäftigten als ExpertInnen ihrer Arbeitsbedingungen „gehört“ werden.

Das bedeutet, kurz gesagt, dass die Erhebung psychischer Belastungen mittels Mitarbeiterbefragung, in Workshops, durch arbeitswissenschaftliche Detailanalysen (z.B. Beobachtungsinterviews) oder in einer Mischung dieser drei Formate erhoben werden soll. So wird eine sinnvolle Beurteilung der Arbeitsbedingungen im Handlungskreislauf der Gefährdungsbeurteilung unter Beteiligung der Beschäftigten sichergestellt. Natürlich ist nach einer Befragung die Maßnahmenentwicklung sowie anschließend eine Wirkungskontrolle nötig. Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen unterscheidet sich von anderen Gefährdungsbeurteilungen vor allem dadurch, dass ein tiefer gehender Beteiligungsprozess stattfinden muss, da das Fachwissen bei den Beschäftigten selbst liegt. Man könnte sagen, die Beschäftigten werden zum „Messgerät“.

Bildlich dargestellt kann das so aussehen:

Abb. 4: Erhebung psychischer Belastungen und Darstellung als Gefährdungsbeurteilung

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Im Arbeitsschutzgesetz wird dann weiter festgeschrieben (§ 7), dass der Arbeitgeber bei der Vergabe von Aufgaben zu berücksichtigen hat, „ob die Beschäftigten befähigt sind, die für die Sicherheit und den Gesundheitsschutz bei der Aufgabenerfüllung zu beachtenden Bestimmungen und Maßnahmen einzuhalten“.

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Und das Arbeitsschutzgesetz lässt keine Zweifel daran, dass bei der Zusammenarbeit mehrerer Arbeitgeber (§ 8) auch die Verantwortung für den Arbeits- und Gesundheitsschutz in Zusammenarbeit wahrgenommen werden muss. Auch für besondere Gefahren (§ 9) ist bestimmt, dass der Arbeitgeber die Beschäftigten so unterweisen und einsetzen muss, dass sie im Zweifel selbstständig und sicher reagieren können.

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Ebenso hat der Arbeitgeber für Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung zu sorgen (§ 10).

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Der Bereich der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist im Arbeitsschutzgesetz knapp angesprochen: der Arbeitgeber hat den Beschäftigten auf ihren Wunsch arbeitsmedizinische Vorsorgen (es heißt dort noch Untersuchungen) zu ermöglichen, „es sei denn, auf Grund der Beurteilung der Arbeitsbedingungen und der getroffenen Schutzmaßnahmen ist nicht mit einem Gesundheitsschaden zu rechnen.“ Hier zeigt sich deutlich, welche zentrale Rolle der Beurteilung der Arbeitsbedingungen zukommt.

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Was im Bereich der besonderen Gefahren schon verlangt wird, wird nun für alle Tätigkeitsbereiche festgelegt: „Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen.“ (§ 12). Die Unterweisung muss zur Arbeitssituation passend sein und bei der Einstellung und bei Veränderungen der Beschäftigten oder der Situation vor Aufnahme der Tätigkeit erfolgen. Besonders ist hier noch geregelt, dass bei einer Arbeitnehmerüberlassung der Entleiher die Unterweisung vorzunehmen hat.

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Dieser zweite Block des Arbeitsschutzgesetzes regelt zusammengefasst die Verantwortung des Arbeitgebers mit deutlichen Worten. Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten ist allzeit zu beachten, es sind Maßnahmen als kontinuierlicher Verbesserungsprozess mit Wirksamkeitsprüfung vorzunehmen. Welche Maßnahmen das sind, wird mit Beurteilungen der Arbeitsbedingungen erkannt und alles zusammen muss dokumentiert werden. Die Beschäftigten müssen gemäß ihrer Eignung eingesetzt und wiederkehrend unterwiesen werden. Besondere Gefahren und Gefährdungen brauchen besondere Maßnahmen und Unterweisungen. Der Arbeitgeber muss mit einer geeigneten Organisation dafür sorgen, dass er und seine Führungskräfte in der Lage sind, den Arbeitsschutz durchzuführen. Dabei gibt es ein wichtiges Prinzip, nämlich, dass Veränderungen der Organisation und der (Arbeits-) Verhältnisse Vorrang haben vor Eingriffen in die Persönlichkeit und das Verhalten.

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Sollte ein Unfall oder ein Unglück passieren, so muss für erste Hilfe wirksam gesorgt sein.

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Auch die Beschäftigten haben Rechte und Pflichten im Arbeitsschutzgesetz. Diese werden im dritten Block des Arbeitsschutzgesetzes geregelt: Beschäftigte haben für die Einhaltung von Schutzmaßnahmen zu sorgen (§ 15) und auch Gefährdungen für Dritte (z.B. KundInnen) zu beachten. Ist das nicht möglich, müssen sie dies dem Arbeitgeber melden (§ 16). Sie müssen mit der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem oder der Betriebsärztin sowie den Sicherheitsbeauftragten zusammenarbeiten.

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Und die Rechte der Beschäftigten: Sie dürfen dem Arbeitgeber Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitssituation (§ 17) machen. Geht der Arbeitgeber nicht darauf ein und denken die Beschäftigten, dass sie gefährdet sind, können sie sich an die Behörden wenden, ohne Nachteile befürchten zu müssen.

24

Wo es eine betriebliche Interessenvertretung gibt, wird diese viele Fragen im Rahmen der Mitbestimmung kollektiv regeln, dennoch ist die Beteiligung aller ein wichtiges Prinzip im Arbeitsschutz.

25

Im vierten Teil des Arbeitsschutzgesetzes wird die Bundesregierung ermächtigt (§ 18), zur weiteren Konkretisierung Verordnungen zu erlassen und Ausschüsse zu bilden.

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In Teil fünf wird die Gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie eingeführt und beschrieben. Der Auftrag ist (ArbschG § 20a), dass „Bund, Länder und Unfallversicherungsträger im Interesse eines wirksamen Arbeitsschutzes eine gemeinsame deutsche Arbeitsschutzstrategie“ entwickeln und ihre Umsetzung und Fortschreibung gewährleisten. Es wurde eine Nationale Arbeitsschutzkonferenz (ArbSchG § 20b) gegründet, die die Arbeit steuert. Dazu genaueres im Abschnitt 3.

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Im sechsten Teil, den Schlussvorschriften, werden die Befugnisse und die Arbeitsteilung der Behörden und der gesetzlichen Unfallversicherung festgeschrieben.

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Das Arbeitsschutzgesetz wird konkretisiert durch die Verordnungen, die in Ausschüssen der Bundesregierung erarbeitet werden.

Abb. 5: Arbeitsschutzgesetz und Verordnungen

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Auch hier hat sich viel verändert. Hier einige Beispiele: Da ist die Betriebssicherheitsverordnung, die seit 2015 in der Gefährdungsbeurteilung (§ 3) auch Betrachtungen z.B. zu altersgerechter Arbeit fordert. Aufzüge müssen sichtbar einen Nachweis tragen, dass sie sicherheitstechnisch untersucht wurden und der Explosionsschutz ist in die Gefahrstoffverordnung abgewandert. Das sind nur ausgesuchte Themen.

30

Ende 2016 kam die Arbeitsstättenverordnung nach langem Vorlauf durch den Bundestag, diese schließt nun die Bildschirmarbeitsverordnung ein. Hier gibt es eine Begriffsänderung zu „Arbeitsplatz“: Beschäftigte müssen nicht mehr wie bisher „... regelmäßig über einen längeren Zeitraum oder im Verlauf der täglichen Arbeitszeit nicht nur kurzfristig ...“ dort arbeiten. Konkretisiert wurden diese unbestimmten Rechtsbegriffe früher durch mehr als 30 Tage im Jahr oder zwei Std. am Tag. Jetzt umfasst der Arbeitsplatz „Bereiche in denen Beschäftigte tätig werden“ also auch Lager etc. Es gehörten dazu auch Orte im Freien, Kantinen, Pausen-, Bereitschaftsräume etc., wenn dort gearbeitet wird. Die Thematik Telearbeit und mobile Arbeit wird nun unterschieden, indem Telearbeitsplätze (§ 2(7)) solche sind, die der Arbeitgeber in den Privaträumen bereitstellt, installiert und eine schriftliche Abmachung dazu besteht. Auch dies sind nur einige Beispiele für Neuerungen.

31

Die arbeitsmedizinische Vorsorgeverordnung hat in den letzten Änderungen viele Diskussionen ausgelöst: Jetzt werden Eignungsuntersuchungen und arbeitsmedizinische Vorsorgen streng getrennt, da die ersteren der Sicherheit des Arbeitgebers dienen, während die Vorsorgen ein Beratungsinstrument im Dienst der Beschäftigten sind. Der Schutz der Persönlichkeit wird dadurch gesichert, dass die Rückmeldung aus den Vorsorgen nur noch an die Beschäftigten erfolgt. Diese geben sie, wenn sie wollen, an den Arbeitgeber. Die Betriebsärzte pflegen die Erkenntnisse aus den Vorsorgen in die Gefährdungsbeurteilungen mit ein. Neu ist auch, dass Vorsorgen vor allem Gespräche sind und Untersuchungen nur bei Bedarf und mit Zustimmung durchgeführt werden dürfen. Es gibt nur noch wenige Pflichtvorsorgen, die der Arbeitgeber veranlassen muss und die Teilnahme des Beschäftigten ist Tätigkeitsvoraussetzung. Das ist bei bestimmten Gefahrstoffen oder Biostoffen der Fall, bei Feuchtarbeit mit mehr als vier Stunden, bei extremer Hitze, Kälte und Lärm, Tragen von Atemschutzgeräten, usw.

32

Die Angebotsvorsorge muss angeboten werden, die Beschäftigten müssen aber nicht annehmen. Das ist z.B. bei der Bildschirmarbeit der Fall. Und eine Wunschvorsorge muss auf Wunsch der Beschäftigten vom Arbeitgeber ermöglicht werden.

33

Am Arbeitssicherheitsgesetz (mit ganzem Namen Gesetz über Betriebsärzte, Sicherheitsingenieure und andere Fachkräfte für Arbeitssicherheit) hat sich seit 1973 nichts grundsätzliches geändert, an der Ausfüllung des Gesetzes allerdings mit der DGUV Vorschrift 2 (s.u.) schon.

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Es wird davon ausgegangen, dass das komplexe Feld des Arbeits- und Gesundheitsschutzes, für das der Arbeitgeber im Rahmen der Fürsorgepflicht verantwortlich ist, von ausgebildeten ExpertInnen begleitet werden muss. Das Arbeitssicherheitsgesetz verpflichtet den Arbeitgeber (§ 1), Unterstützung zu organisieren, mittels betriebsärztlichem und sicherheitstechnischem Sachverstand. Damit soll erreicht werden, dass Vorschriften zum Betrieb passend angewandt werden, gesicherte arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Erkenntnisse verwirklicht werden können und die dem Arbeitsschutz und der Unfallverhütung dienenden Maßnahmen einen möglichst hohen Wirkungsgrad erreichen.

35

So muss jeder Arbeitgeber einen Betriebsarzt oder eine Betriebsärztin bestellen (§ 2) und eine sicherheitstechnische Betreuung (§ 5) sicherstellen. Auch muss für die Qualifizierung dieser Berater (§ 2.3 sowie § 5.3) gesorgt werden.

36

Die Aufgaben der Betriebsärzte (§ 3) sind, „den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen des Gesundheitsschutzes zu unterstützen.“ Sie haben insbesondere den Unternehmer, die Führungskräfte, die Beschäftigten und die Betriebsräte in Fragen des Arbeitsschutzes zu beraten. Sie müssen den Betrieb kennen (also begehen) und den Arbeitgeber mit arbeitsmedizinischen Gesichtspunkten dabei unterstützen, seine Aufgaben zu erfüllen, insbesondere bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen. Zusätzlich nehmen sie die arbeitsmedizinischen Vorsorgen vor.

37

Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Sifa) haben die Aufgabe (§ 6), „den Arbeitgeber beim Arbeitsschutz und bei der Unfallverhütung in allen Fragen der Arbeitssicherheit einschließlich der menschengerechten Gestaltung der Arbeit zu unterstützen.“ Natürlich haben sie ebenso den Auftrag, den Arbeitgeber und die sonst für den Arbeitsschutz und die Unfallverhütung verantwortlichen Personen, besonders bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen, sicherheitstechnisch zu beraten.

38

Dieses Team soll gemeinsam für das Fachwissen rund um Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit sorgen.

39

Ebenso wie für gutes Beratungspersonal muss der Arbeitgeber für eine passende Beratungsstruktur sorgen. So ist bei mehr als 20 Beschäftigten ein Arbeitsschutzausschuss einzurichten, der sich viermal im Jahr in festgelegter Mindestbesetzung, natürlich unter Beteiligung der betrieblichen Interessenvertretungen6 zur Beratung des Arbeitgebers in den Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes trifft (§ 11).

40

Derzeit wird in der Politik überlegt, ob das Arbeitssicherheitsgesetz geändert werden soll, um noch andere Berufsgruppen7 als die genannten betrieblichen Arbeitsschutzberater zuzulassen oder ob auch eine Korrektur in der Vorschrift 2 ausreicht. Die Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen befindet sich möglicherweise deshalb auf der „langen Bank“, weil manche der jetzt aktiven Betriebsärzte und Sifas sich auf dieses Thema nicht ausreichend verstehen.

41

Das Arbeitssicherheitsgesetz wird durch die DGUV Vorschrift 2 Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit konkretisiert. Diese wurde zum 1.1.2011 beschlossen und wird derzeit in einem aufwändigen Evaluations- und Änderungsverfahren angepasst. In der neuen Version wird die Vorschrift 2 dann von einer DGUV Regel konkretisiert werden.

42

Die Vorschrift 2 hilft bei der Bestellung der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit (Sifa) mit ganz konkreten Aufgabenfeldern, mit denen die Betriebsärzte und Sifas beauftragt werden. Sie ist unter Mitbestimmung der betrieblichen Interessenvertretung für den konkreten betrieblichen Bedarf und an die Kompetenzen der handelnden Personen anzupassen.

43

Es wird ein Paket Grundbetreuung geschnürt. Hierfür gibt es Zeitvorgaben in drei Gefährdungsklassen, je nach Art des Betriebes. Wie diese Zeitvorgaben ausgefüllt werden, ist abhängig von den Vorarbeiten im Betrieb: So ist von den neun Aufgabenfeldern (Anhang 3) das erste die Unterstützung bei der Gefährdungsbeurteilung, die Felder 2 und 3 sind Unterstützung bei Maßnahmen der Arbeitsgestaltung. Hier wird schon deutlich: Muss ein System der Gefährdungsbeurteilungen erst noch erstellt werden, so geht der Beratungsaufwand in diese Richtung und in die Beratung der zuständigen Führungskräfte (Aufgabenfeld 4). Sind hier schon viele Vorarbeiten geleistet, so wird der Arbeitsschwerpunkt mehr in Richtung Arbeitsgestaltung gehen.

44

Das zweite obligatorische Paket der Betreuung ist die betriebsspezifische Betreuung. Hier gibt es keine Zeitvorgaben, sondern in der Verhandlung werden Erfahrungswerte oder geplante Zeiten eingesetzt. Es gibt einen Leistungskatalog (Anhang 4), der herangezogen wird. Inhaltlich sind hier einerseits Pflichtaufgaben angesiedelt, deren Umfang schlecht abschätzbar ist, wie die Begleitung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements oder arbeitsmedizinische Vorsorgen. Andererseits wird hier noch die Begleitung betrieblicher Sonderaufgaben mit gefährdenderen Arbeitsplätzen, die mit der Grundbetreuung nicht abgedeckt wurden, eingepflegt. Und alle Aufgaben zählen zur betriebsspezifischen Betreuung, die über die Grundbetreuung hinausgehen, wie bspw. die Durchführung von Gesundheitstagen im Betrieb oder die Begleitung von Änderungen der Rechtsgrundlagen, also von außen induzierte Aufgaben. Alle diese Tätigkeiten werden mit geschätztem Aufwand hinterlegt, der auf die Grundbetreuung aufaddiert wird. Zur Evaluation sollen Betriebsarzt und Sifa einen Tätigkeitsbericht erstellen, der eine Evaluation der betrieblichen Arbeitsschutzstrategie und bald eine realistische Einschätzung der Einsatzzeiten ermöglicht. Das System ist dynamisch und soll darum auch im Rahmen der Mitbestimmung regelmäßig neu verhandelt werden. Der Effekt der DGUV Vorschrift 2 geht also in drei Richtungen: Durch die Festlegung und Planung von Tätigkeiten im Arbeitsschutz entsteht eine betriebliche Arbeitsschutzstrategie. Jeder der Akteure weiß, was von ihm oder ihr erwartet wird und Einsatzzeiten ergeben sich aus den Tätigkeiten.

45

In der zweiten zentralen Unfallverhütungsvorschrift, der DGUV Vorschrift 1 (aus dem Jahr 2014) werden Grundsätze der Prävention festgeschrieben. Sie wird mit einer DGUV Regel 100-001 untersetzt, in der viele knapp dargestellte Sachverhalte konkretisiert werden. In der Verordnung werden in Kapitel 2 die Pflichten des Unternehmers aus dem Arbeitsschutzgesetz genauer konkretisiert. Das geht von der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (§ 3) über die Unterweisung (§ 4) und Klärung der Befähigung (§ 7) von Beschäftigten (die in der Sprache der gesetzlichen Unfallversicherung Versicherte heißen) bis zur Zusammenarbeit mehrerer Unternehmen (§ 6). Auch die Pflichten der Versicherten werden in Kapitel 3 konkretisiert, so z.B. das Unterstützen von Arbeitsschutzregeln oder – die Basis der betrieblichen Suchtarbeit – die Pflicht, sich nicht durch Rauschmittel oder Medikamente in einen gefährdenden Zustand zu versetzen (§ 15). Das Rückmelden oder Abhelfen von Mängeln (§ 16) und die sachgerechte Nutzung von Arbeitsmitteln (§ 17) sowie Zutritts- oder Aufenthaltsverbote zu achten (§ 18) sind weitere Pflichten der Versicherten.

46

In Kapitel 4 geht es um die Organisation des betrieblichen Arbeitsschutzes. Die Bestellung (§ 19) der Betriebsärzte und Sifas und deren Zusammenarbeit zu fördern ist hier zuvörderst genannt. In der DGUV Regel 100-001 wird bspw. eine Bestellungsurkunde vorgelegt.

47

Zur Organisation gehört die Bestellung von Sicherheitsbeauftragten (§ 20), die die räumliche, zeitliche und fachliche Nähe zu den Beschäftigten in ihrem Zuständigkeitsbereich haben müssen.

48

Auch wird hier der Umgang mit Gefahren (§§ 21–23) geregelt und die erste Hilfe (§§ 25–28) und die Themen um die persönliche Schutzausrüstung (§§ 29–31). In Kapitel 5 der Vorschrift 1 wird geklärt, was bei Verstoß als Ordnungswidrigkeit zählt.

49

Weitere wichtige Fachgesetze sind die Sozialgesetzbücher. Am meisten Berührungspunkte zum betrieblichen Arbeitsschutzgeschehen hat das SGB IX, das im Grundsatz die Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen regelt. Besonders relevant ist hier die Teilhabe am Arbeitsleben (Teil 1 Kapitel 5 und große Teile von Teil 2). Das SGB IX wurde durch das Bundesteilhabegesetz geändert und ab 1.1.2018 ändern sich die Nummerierungen und einige Eckpunkte der Arbeit der Schwerbehindertenvertretungen.8

50

Besonders der § 84 Abs. 2 (neu § 167 Abs. 2) gilt zur Prävention für alle Beschäftigten, die in den letzten 12 Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesen Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Ziel dabei ist, gemeinsam mit den BEM-Berechtigten und den betrieblichen Interessenvertretungen zu klären, wie Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und wie der Arbeitsplatz erhalten bleiben kann. Für die BEM-Berechtigten ist das freiwillig.

51

Auch die übrigen Sozialgesetzbücher mit Bezug auf Beschäftigte9 kommen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement zur Wirkung, z.B. wenn Leistungen zur Teilhabe bei Menschen ohne festgestellte Behinderung in Anspruch genommen werden sollen.

52

Das vieldiskutierte Präventionsgesetz, mit ganzem Namen Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung und der Prävention aus dem Jahr 2015, soll hier auch nicht unerwähnt bleiben. Es hat erhebliche Änderungen in das SGB V der Krankenkassen gebracht. Seine Auswirkungen auf den Arbeits- und Gesundheitsschutz im Betrieb sind noch nicht vollends überschaubar, weil die Aktivitäten langsam anlaufen. Das Präventionsgesetz versteht sich für alle Lebenswelten, das sind „für die Gesundheit bedeutsame, abgrenzbare soziale Systeme insbesondere des Wohnens, des Lernens, des Studierens, der medizinischen und pflegerischen Versorgung sowie der Freizeitgestaltung einschließlich des Sports“ (SGB V § 20a). Krankenkassen werden verpflichtet, Teile ihrer Beiträge (pro Versichertem 7 EUR) für Präventionsmaßnahmen (auch im Betrieb) aufzuwenden.

53

Der Betrieb nimmt als Lebenswelt definitiv eine wichtige Rolle ein und wird im dritten Abschnitt in §§ 20a–c genauer beschrieben. Betriebsärzte (von denen es ohnehin zu wenige gibt) sollen von den Krankenkassen für Impfungen und andere Aktivitäten stärker aktiviert werden. Die Krankenkassen sollen auch noch andere Präventionsangebote im Betrieb machen, allerdings nach einer Analyse und in Abstimmung mit den anderen Akteuren. Für diese Aktivitäten ist die betriebliche Mitbestimmung bislang ungeklärt. Es wurde auf der politischen Ebene eine nationale Präventionskonferenz gegründet (SGB V §§ 20d–f), die analog der Nationalen Arbeitsschutzkonferenz arbeitet (s.u. Rn. 88) und eine Nationale Präventionsstrategie erarbeiten wird.

1

Diese werden auf der Seite www.baua.de themenbezogen zur Verfügung gestellt.

2

Die Politik, die gesetzliche Unfallversicherung und die Sozialpartner in Deutschland sind sich darüber einig, dass die Normung technische Belange regeln soll, nicht aber Dienstleistungs- und Arbeitsschutzqualitäten, abgesehen von Definitionen, da dies zu ausufernder Zertifizierung und zu Doppelarbeit und Widersprüchen mit der Regelsetzung der einzelnen Mitgliedsstaaten führen kann. Diese Haltung heißt Gemeinsamer Deutscher Standpunkt, https://www. kan.de/fileadmin/Redaktion/Dokumente/Basisdokumente/de/Deu/GDS_de.PDF und https://www.kan.de/fileadmin/Redaktion/Dokumente/KAN-Studie/de/1996_KAN-Studie_betrAS.pdf.

3

Teil 1 dieser Norm wurde in 2018 neu veröffentlicht. Hier wurden einige Begriffe geklärt und der Unterschied zwischen unmittelbaren und langfristigen Beanspruchungsfolgen besser definiert.

4

Das entspricht dem Denken im Arbeitsschutzgesetz, wo es in der Überschrift des § 5 zunächst neutral heißt, dass eine Beurteilung der Arbeitsbedingungen durchgeführt werden soll. Erst im nächsten Schritt der Bewertung wird festgestellt, welche Gefährdungen dabei welchen Handlungsbedarf anstoßen.

5

In den „Empfehlungen zur Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen“ der Gemeinsamen deutschen Arbeitsschutzstrategie werden diese Begriffe als verbindlich definiert und vertieft erklärt, http://www.gda-portal.de/de/pdf/Psyche-Umsetzung-GfB.pdf?__blob=publicationFile.

6

Die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretungen ergibt sich aus dem SGB IX § 95, neu § 178 (4).

7

Die Überlegungen gehen zu Ergonomen, Arbeitspsychologen, Hygienikern oder Gesundheitswissenschaftlern. Dabei muss die Qualität der Ausbildung nachprüfbar sein.

8

„Ein weiterer wichtiger Bestandteil des BTHG sind die Änderungen bei der Regelung zur Inklusionsvereinbarung aus § 83 SGB IX. Bei Differenzen zwischen den Betriebsparteien hinsichtlich bestimmter Inklusionsziele erhält das Integrationsamt – und damit eine externe Instanz – die Aufgabe, als Moderator vermittelnd tätig zu werden und auf eine Einigung hinzuwirken. Es gibt also zwischen Interessenvertretungen und Arbeitgeber nach wie vor keinen Einigungszwang wie er in der Mitbestimmung des Betriebsrats vorgesehen ist, dennoch bleibt die Differenz nicht mehr wie bisher ohne jede Konsequenz. Zudem „ist die gleichberechtigte Teilhabe schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen und Rahmenbedingungen von Anfang an zu berücksichtigen.“ In einer ergänzenden Regelung wurde klargestellt, dass zukünftig Kündigungen von Schwerbehinderten und Gleichgestellten ohne Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung unwirksam sind. Die Verletzung des bestehenden Unterrichtungs- und Anhörungsrechts der Schwerbehindertenvertretung ist für den Arbeitgeber nun nicht mehr ohne rechtliche Folgen. Nicht zuletzt verbessert das BTHG auch die Arbeitsfähigkeit der Schwerbehindertenvertretungen durch günstigere Vertretungs-, Freistellungs- und Schulungsregelungen.“, http://www.re-bem.de/wp-content/uploads/2017/02/Dokumentation_Studie_RE-BEM.pdf, S. 11.

9

SGB III Arbeitsförderung, SGB V Krankenversicherung, SGB VI Gesetzliche Rentenversicherung, SGB VII Gesetzliche Unfallversicherung, und die gemeinsamen Vorschriften SGB IV und SGB X.

II. Die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse (Technische Regeln; DGUV-Regeln und -Informationen, Normen etc.) und ihre Einbindung in die Rechtsquellen

1.Was bedeutet gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse?

54

Wie in der Abbildung 1 oben schon gezeigt, gibt es im Arbeits- und Gesundheitsschutz unterhalb der Gesetzesebene noch die sogenannten gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse. Diese Veröffentlichungen spielen eine große Rolle im Arbeitsschutz, da sie die doch oft unkonkreten Gesetze konkretisieren und für den betrieblichen Bedarf mit handlungsorientiertem Inhalt füllen.

55

Welche Rolle die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse spielen, wird in drei Gesetzen angesprochen. Im Arbeitsschutzgesetz heißt es bei den allgemeinen Grundsätzen (§ 4.3): „Bei den Maßnahmen sind der Stand von Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene sowie sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse zu berücksichtigen.“

56

Im Arbeitssicherheitsgesetz wird im Grundsatz (§ 1) sofort klargestellt:

„Der Arbeitgeber hat nach Maßgabe dieses Gesetzes Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen. ... Damit soll erreicht werden, dass ... 2. gesicherte arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Erkenntnisse zur Verbesserung des Arbeitsschutzes und der Unfallverhütung verwirklicht werden können.“

57

Und nicht zuletzt verpflichtet das Betriebsverfassungsgesetz (in § 90.2) die Sozialpartner auf die Sicherung der Arbeitsschutzqualität:

„Arbeitgeber und Betriebsrat sollen dabei auch die gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse über die menschengerechte Gestaltung der Arbeit berücksichtigen.“

58

Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sind Erkenntnisse aus den Arbeitswissenschaften, die in den Fachkreisen überwiegend unwidersprochen sind, weil ihre Anwendung zweckmäßig und mit angemessenen Mitteln durchführbar ist.

59

Die Gesichertheit der arbeitswissenschaftlichen Erkenntnisse kann insbesondere erkannt werden, wenn

– die Publikation als arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin deklariert und dort unter www.baua.de bestellt oder heruntergeladen werden können,

– die Veröffentlichung in technischen Regelwerken stattfinden, wie z.B. den Arbeitsstättenregeln,

– eine Aufnahme in DGUV-Regeln und -Informationen erfolgt,

– in Fachbüchern oder anderen wissenschaftlichen Publikationen unwidersprochen veröffentlicht wird.

60

Bei den Technischen Regeln gibt es noch einen Fachbegriff in diesem Zusammenhang, den der „Vermutungswirkung“. Das bedeutet: werden die Technischen Regeln eingehalten, kann ein Unternehmer oder Arbeitgeber vermuten, dass er auch die Anforderungen der Verordnung oder des konkretisierten Gesetzes damit eingehalten hat.

61

Der Betrieb darf nur dann von all diesen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen abweichen, wenn er das gleiche Schutzniveau sicherstellt und die getroffenen Abweichungen in (der Maßnahmenspalte) der Gefährdungsbeurteilung begründet und dokumentiert.

62

Betriebliche Interessenvertretungen können sich deshalb in der Mitbestimmung auf gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse berufen.

63

Gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse verändern sich natürlich auch mit der Grundlagen- und der Anwendungsforschung im Bereich Arbeits- und Gesundheitsschutz. Derzeit werden z.B. Themen wie „Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeit“, „Ältere Arbeitnehmer, Gesundheitsschutz und Qualifizierungserfordernisse“ oder „Biologisch wirksame Beleuchtung“ in der Forschung vertieft, sodass wir in einiger Zeit dazu mit neuen arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen rechnen können.

2.Die wichtigsten Neuerungen bei gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen

64

Hier können beispielhaft grundsätzliche Regelungen oder neuere Veröffentlichungen dargestellt werden. Für eine Gesamtdarstellung ist die Fülle gesicherter arbeitswissenschaftlicher Erkenntnisse viel zu groß.

65

Sehen wir uns zunächst Technische Regeln an, die die Verordnungen unterhalb des Arbeitsschutzgesetzes konkretisieren.

66

Hier sind im Bereich der Arbeitsstättenregeln (ASR) viele neu erschienen, darunter die ASR A 3.7 zu Lärm unterhalb von 80 dB (A) im November 2017.10 Hier werden die physiologischen, psychischen und sozialen (extraauralen) Auswirkungen von Lärm unterhalb der dauerhaften Hörschädigungsschwelle beschrieben. Auch werden Pegelwerte und raumakustische Anforderungen, bezogen auf verschiedene Tätigkeiten, empfohlen und Hinweise für verschiedene Qualitäten der Beurteilung der Arbeitsbedingungen (Gefährdungsbeurteilung) gegeben. Hinweise auf Maßnahmen zur Lärmminderung schon bei der Planung runden die ASR A 3.7 ab.

67

Eine weitere neuere Arbeitsstättenregel ist die ASR V 3 zur Gefährdungsbeurteilung vom Juli 2017.11 Hier wird der Handlungskreislauf der Gefährdungsbeurteilung speziell für Fragen der Arbeitsstätte konkretisiert.

68

Im Bereich der Betriebssicherheit ist eine interessante Regel die TRBS 1151 Gefährdungen an der Schnittstelle Mensch – Arbeitsmittel. Hier wird definiert, wie ein Arbeitssystem zu verstehen ist und Kriterien zur Arbeitsgestaltung mit Arbeitsmitteln zur Verfügung gestellt:

„Bei der Beurteilung, ob die Arbeit menschengerecht gestaltet ist, unterstützen die folgenden, hierarchisch aufgebauten Leitfragen:

1. Führt die Tätigkeit zu Gesundheitsschäden z.B. durch Unfallgefahren?

2. Liegen die Arbeitsanforderungen innerhalb der Grenzen der menschlichen Leistungsfähigkeit: sind z.B. Bedienteile erreichbar, Anzeigen erkennbar, Signale wahrnehmbar, ist der erforderliche Kraftaufwand nicht zu hoch etc.? Ist die Arbeit somit ausführbar?

3. Ist die Tätigkeit bei regelmäßiger Wiederholung (z.B. Schicht) über ein ganzes Berufsleben ohne gesundheitliche Einschränkungen ausführbar bzw. sind die kurzfristigen Beanspruchungsfolgen durch die gegebenen Arbeitspausen und die Freizeit auszugleichen?

4. Enthält die Tätigkeit auch planende und kontrollierende Elemente? Entspricht die Tätigkeit den Erwartungen des Beschäftigten?

5. Werden die Beschäftigten an der Arbeitsgestaltung beteiligt, d.h., können sie ihre Erfahrungen, Kenntnisse in den Gestaltungsprozess mit einbringen?“12

69

Außerdem wird hier die Beurteilung der Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung von Arbeitsmitteln einerseits und Voraussetzungen der Beschäftigten andererseits beschrieben, die in der Betriebssicherheitsverordnung genannte Anforderung nach altersgerechter Gefährdungsbeurteilung (§ 3(2)) also konkretisiert.

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Hier wird auch deutlich, dass die Fachkräfte für Arbeitssicherheit und Betriebsärzte zur Beratung unabdingbar sind und dass auch deren Ausbildung noch vertieft werden kann. Diese Diskussion wird im Rahmen der Verände-rung der DGUV Vorschrift 2 und auch seitens der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAUA) derzeit ohnehin vertieft.13

71

Im Bereich der DGUV stellen Regeln bereichs-, arbeitsverfahrens- oder arbeitsplatzbezogene Inhalte zusammen:

„Aufgrund ihres besonderen Entstehungsverfahrens und ihrer inhaltlichen Ausrichtung auf konkrete betriebliche Abläufe oder Einsatzbereiche (Branchen-/Betriebsarten-/Bereichsorientierung) sind Regeln fachliche Empfehlungen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheit. Sie haben hohen Praxisbezug und Erkenntniswert, werden von den beteiligten Kreisen mehrheitlich für erforderlich gehalten und können deshalb als geeignete Richtschnur für das betriebliche Präventionshandeln herangezogen werden.“

Soweit das Selbstverständnis aus der oben schon erwähnten DGUV Regel 100-001.

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Exemplarisch soll hier noch das neue Format der Branchenregel erwähnt werden. Seit 2016 entstehen diese Regeln unter Beteiligung der betroffenen gesetzlichen Unfallversicherungsträger und der Sozialpartner als Projektarbeiten. Fertig gestellt sind (Stand Ende 2017) einige Branchenregeln, so die DGUV-Regel für die Branche Gewinnung und Aufbereitung von mineralischen Rohstoffen14 oder auch eine Regel Branche Abfallwirtschaft – Teil I Abfallsammlung.15 Aber mit den Branchenregeln werden auch breitere Themen bearbeitet wie Zeitarbeit,16 Call Center17 oder die erschienene Branchenregel Bürobetriebe.18 In Planung befinden sich Branchenregeln zu Kitas, Schulen, Großhandel, Einzelhandel, Wach- und Sicherungsdienst, Hubschraubereinsätze und noch weitere. Diese Regeln sind Kompendien, also Sammlungen mit Verweis auf alle geltenden Gesetze, Vorschriften und Normen, die in einfacher Form und verständlicher Ansprache erklärt und den Verantwortlichen nahegebracht werden.

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Die DGUV- Informationen bieten Hinweise und Empfehlungen, die die praktische Anwendung von Regelungen zu einem bestimmten Sachgebiet oder Sachverhalt erleichtern sollen und stellen für bestimmte Branchen, Tätigkeiten, Zielgruppen konkrete praxisgeeignete Arbeitsschutzmaßnahmen vor.

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DGUV-Grundsätze sind die Anleitungen für die arbeitsmedizinischen Vorsorgen nach Arbeitsmedizinischer Vorsorgeverordnung.

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Seit Mai 2014 firmieren alle Veröffentlichungen der gesetzlichen Unfallversicherung als DGUV-Vorschriften, -Regeln, -Informationen oder -Grundsätze – außer die der Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG).19

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Die Nummerierung richtet sich nach Rubrik der Veröffentlichung (Vorschrift oder anderes) und dem Thema, bzw. Sachgebiet in der Ordnung der DGUV. Für die Nummerierung der DGUV Vorschriften genügt der Zahlenbereich von 1 bis 99, z.B. Vorschrift 1 Grundsätze der Prävention oder auch Vorschrift 48 Straßenreinigung. Bei den DGUV-Regeln heißt es 100-xxx. Die DGUV-Informationen nutzen die 200-xxx und DGUV-Grundsätze die 300-xxx. Eine Übersichtsseite bietet die DGUV auf ihrer Webseite.20

10

Veröffentlicht im Mai 2018.

11

Siehe https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/ASR/pdf/ASR-V3.pdf?__blob=publicationFile&v=3.

12

Siehe https://www.baua.de/DE/Angebote/Rechtstexte-und-Technische-Regeln/Regelwerk/TRBS/pdf/TRBS-1151.pdf;jsessionid=5918C76E797766788FCB6FB7489730EF.s2t2?__blob=publicationFile&v=2, Seite 6 von 49.

13

https://www.baua.de/DE/Angebote/Publikationen/Berichte/F2388.pdf?__blob=publicationFile&v=4, ab S. 95 geht es um Qualifikationen

14

DGUV-Regel 113-601 Branche Gewinnung und Aufbereitung von mineralischen Rohstoffen.

15

DGUV-Regel 114-601 Branche Abfallwirtschaft – Teil I Abfallsammlung.

16

DGUV-Regel 115-801 Branche Zeitarbeit.

17

DGUV-Regel 115-402 Branche Call Center.

18

DGUV-Regel 115-401 Branche Bürobetriebe.

19

Diese ist nicht im Spitzenverband DGUV, sie hat eine andere Struktur, sie vereinigt Krankenversicherung, Berufsgenossenschaft und Rentenversicherung in einer Hand.

20

Siehe http://publikationen.dguv.de/dguv/udt_dguv_main.aspx?MMRSV=1.

III. Die verantwortlichen (außerbetrieblichen) Stellen (Amt für Arbeitsschutz, DGUV, BG, Ausschüsse, Gemeinsame Arbeitsschutzstrategie etc.)

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In Deutschland haben wir ein sogenanntes Duales System im Arbeits- und Gesundheitsschutz: Staatliche Aufsichtsbehörden und gesetzliche Unfallversicherung teilen sich die Aufgaben der Beratung und Überwachung und die Erstellung von Regelwerk.

1.Staatlicher Arbeitsschutz

a)Bundesarbeitsministerium

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Die Bundesregierung verfasst und erlässt Gesetze und Verordnungen zum Arbeitsschutz. Die Regeln (zum Beispiel Arbeitsstättenregeln) werden in Arbeitsausschüssen entwickelt, zu denen das Bundesministerium für Arbeit und Soziales Vertreter interessierter Kreise benennt. Alle im Arbeitsschutz Tätigen haben die Gelegenheit, Stellungnahmen zu den zu beschließenden Themen abzugeben, das schließt die Sozialpartner mit ein.

Abb. 6: Ausschüsse der Bundesregierung

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In der Abbildung sind die Ausschüsse und deren Produkte in abgekürzter Form dargestellt. Der ASTA ist der Arbeitsstättenausschuss, der ABS der Ausschuss für Betriebssicherheit, AfAMed ist der Ausschuss für Arbeitsmedizin, der AGS der Ausschuss für Gefahrstoffe und der ABAS der Ausschuss für Biologische Arbeitsstoffe. Über den Ausschüssen sind in der Abbildung die Verordnungen zu sehen, die jeweils in der Ausschussarbeit bearbeitet und durch die darunter abgebildeten Technischen Regeln konkretisiert werden.

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Darüber hinaus gibt es die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. Diese berät als maßgebliche Ressortforschungseinrichtung das Bundesministerium für Arbeit und Soziales in allen Fragen von Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und der menschengerechten Gestaltung der Arbeitsbedingungen. Als Bundeseinrichtung mit Forschungs- und Entwicklungsaufgaben agiert die Bundesanstalt an der Schnittstelle von Wissenschaft und Politik und erbringt Übersetzungsleistungen vom Wissenschaftssystem in Politik, betriebliche Praxis und Gesellschaft und umgekehrt. Dabei reicht das Aufgabenspektrum der BAuA von der Forschung und Politikberatung über die Wahrnehmung hoheitlicher Aufgaben (wie die Ausschussorganisation) und den Transfer in die betriebliche Praxis bis zur Bildungs- und Vermittlungsarbeit der DASA Arbeitswelt Ausstellung in Dortmund. Es gibt viele Veröffentlichungen der BAuA. Auch diese gelten als Stand der Technik und arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse.

b)Die Aufgaben der Ämter für Arbeitsschutz

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Die Landesregierungen übernehmen mit ihren Behörden schwerpunktmäßig die Überwachung, aber auch Beratung zur Einhaltung der Gesetze und Verordnungen. Diese Überwachungsbehörden heißen Gewerbeaufsichtsamt oder Amt für Arbeitsschutz. Sie sind in manchen Bundesländern eigene Behörden, in anderen sind sie bei Landratsämtern angesiedelt und im Land verteilt. Insgesamt ist die Zahl der Aufsichtspersonen sehr zurückgefahren worden, sodass eine flächendeckende Aufsichtsfunktion schwierig zu verwirklichen ist. Manche Ämter für Arbeitsschutz decken also nur noch die notwendigsten Aufsichtsfunktionen ab. Andere verlegen sich auf Pilotprojekte, in denen beispielhaft Themen wie psychische Belastungen angegangen werden. Der Erfahrung nach reagieren Ämter für Arbeitsschutz scharf, wenn es um Arbeitszeitgesetz- oder Mutterschutzgesetzverletzungen geht, in letzter Zeit gibt es auch zunehmend Anordnungen seitens der Gewerbeaufsichten, dass nun die ganzheitliche Gefährdungsbeurteilung im Betrieb durchgeführt werden muss.

2.Die gesetzliche Unfallversicherung

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Die gesetzliche Unfallversicherung ist eine Pflichtversicherung des Arbeitgebers, die im Schadensfall bei Arbeits- oder Wegeunfällen oder Berufskrankheiten, bzw. arbeitsbedingten Erkrankungen eintritt und den Heilungsweg, die medizinische und berufliche Rehabilitation oder im Fall von bleibender Arbeitsunfähigkeit Renten, im Todesfall Hinterbliebenenrenten bezahlt. Die gesetzliche Unfallversicherung heißt auch Berufsgenossenschaft oder Unfallkasse (in der öffentlichen Verwaltung). Die gesetzliche Unfallversicherung hat ein großes Interesse daran, dass sie nicht nur bei Unfällen und Krankheiten mit Leistungen eintreten, wie eine normale Versicherung das tun würde. Sie wollen auch nicht nur als Aufsicht Überprüfungen der Arbeitsschutzorganisation durchführen, sondern ihre Aktivitäten gehen stark in Richtung Beratung zur Prävention. Dazu gehört auch die Erstellung der vielen schriftlichen Handreichungen, um einen höheren Durchdringungsgrad zu bekommen. Sind die Arbeitsbedingungen gut, dann geschehen weniger Unfälle und Erkrankungen, die Leistungen der Heilung, Rehabilitation oder Rentenzahlungen erfordern. Die gesetzliche Unfallversicherung versteht sich heute eher als Berater, denn als Prüfer.

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Seit 2008, mit dem Unfallversicherungsmodernisierungsgesetz, ist die Anzahl der Berufsgenossenschaften und auch der Unfallkassen durch Fusionen stark zurückgegangen und beide sind in einen gemeinsamen Spitzenverband der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung DGUV eingegangen.21

Abb. 7: Die gesetzliche Unfallversicherung nach dem Unfallversicherungsmodernisierungsgesetz

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Dieser Spitzenverband schafft harmonisierte Regelungen, denn die gesetzliche Unfallversicherung kann als Körperschaft des öffentlichen Rechts Unfallverhütungsvorschriften erlassen, die Gesetzesrang haben. Damit werden nun die Arbeitsbedingungen im öffentlichen Dienst und in der gewerblichen Wirtschaft angeglichen ebenso, wie Rahmenbedingungen, wie zum Beispiel die Zahl der Sicherheitsbeauftragten oder die Einsatzzeiten der Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit.

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Die gesetzliche Unfallversicherung wird von Arbeitgebern und Versichertenvertretern (Arbeitnehmern) selbstverwaltet. Das bedeutet, die Vorschriften (mit Gesetzesrang), die Regeln, Informationen22 und Grundsätze sind von Arbeitgebervertretern und Versichertenvertretern gemeinsam beschlossen worden. Damit sind diese Regularien anerkannte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse.

a)Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie

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Seit 2008 gibt es auch die sogenannte Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA). Ziel dieser Einrichtung ist es, den staatlichen Arbeitsschutz und die Arbeit der gesetzlichen Unfallversicherung in Einklang zu bringen. Das bezieht sich auf die Veröffentlichungen, die widerspruchsfrei sein sollen, aber noch mehr auf die praktische Arbeit der Aufsichtspersonen beider Institutionen. Die Selbstdarstellung der GDA sagt:

„Die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA) ist eine auf Dauer angelegte im Arbeitsschutzgesetz und im SGB VII verankerte Plattform von Bund, Ländern und Unfallversicherungsträgern. Ursprünglich aus europäischen und internationalen Verpflichtungen hervorgegangen, ist die GDA inzwischen im deutschen Arbeitsschutzsystem fest etabliert. Ziel dieses Bündnisses ist es, das Arbeitsschutzsystem in Deutschland entlang des Wandels der Arbeitswelt kontinuierlich zu modernisieren und Anreize für Betriebe zu schaffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten weiter zu stärken.“23

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