Mujeres y liderazgo E-Book

M. Amparo Ramos López

• Herausgeber: Publicacions de la Universitat de València
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Serie: Oberta
• Sprache: Spanisch

Seitenzahl: 380

Veröffentlichungsjahr: 2011

Beschreibung

La escasa presencia de mujeres en los puestos de dirección y toma de decisiones evidencia que la discriminación laboral de género es todavía un problema sin resolver. La sociedad actual, en favor de los valores democráticos, no debe permitir esta injusta desigualdad, pero tampoco puede desaprovechar las aportaciones que las mujeres altamente cualificadas y motivadas para promocionar pueden hacer al ámbito directivo. El análisis de los estilos de dirección desde la perspectiva de género refleja que el liderazgo femenino se adecua a las demandas organizacionales actuales y, por tanto, la incorporación de las mujeres a los puestos directivos es un valor añadido para las empresas. Este trabajo pretende contribuir a la eliminación de la segregación vertical de género a partir de la estrategia positiva que vincula el liderazgo transformacional con el estilo directivo más propio de las mujeres.

Leseprobe

MUJERES Y LIDERAZGO

UNA NUEVA FORMA DE DIRIGIR

M. Amparo Ramos López

UNIVERSITAT DE VALÈNCIA

2005

El trabajo que ha dado lugar a esta obra, titulado originalmente «Liderazgo transformacional: un estudio desde la Psicología del Género», ha obtenido, ex aequo, el I Premio de Investigación «Presen Sáez de Descatllar», en su primera edición (2003), con un jurado integrado por M. Luisa Moltó Carbonell, Silvia J. Caporale Bizzini, Asunción Ventura Franch y Anastasia Téllez Infantes, bajo la presidencia del Excmo. Sr. D. Francisco Tomás Vert, Rector Magfco. de la Universitat de València.

Esta publicación no puede ser reproducida, ni total ni parcialmente, ni registrada en, o transmitida por, un sistema de recuperación de información, en ninguna forma ni por ningún medio, ya sea fotomecánico, fotoquímico, electrónico, por fotocopia o por cualquier otro, sin el permiso previo de la editorial.

© Del texto: la autora, 2005

© De la ilustración de la cubierta: Darío Lanza Vidal, 2005

© De esta edición: Universitat de València, 2005

Producción editorial: Maite Simon

Fotocomposición y maquetación: Celso Hernández de la Figuera

Corrección: Pau Viciano

Cubierta:

Diseño: Celso Hernández de la Figuera

Ilustración: Escalera, de Darío Lanza Vidal (basada en una obra de Chema Madoz)

ISBN: 84-370-6291-8

Realización ePub: produccioneditorial.com

A mi familia

ÍNDICE

PORTADA

DEDICATORIA

INTRODUCCIÓN

I. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL FEMENINA Y LA REALIDAD ORGANIZACIONAL ACTUAL

1. EL DESARROLLO ACADÉMICO DE LAS MUJERES

2. LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL

3. LAS MUJERES EN PUESTOS DE RESPONSABILIDAD Y TOMA DE DECISIONES

4. EL TECHO DE CRISTAL: FACTORES EXPLICATIVOS DE LA DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

4.1 Factores obstaculizadores externos

4.2 Factores obstaculizadores internos

4.3 Factores explicativos interactivos

5. CAMBIOS EN EL ENTORNO SOCIO-ECONÓMICO ACTUAL

6. CARACTERÍSTICAS DE LAS ORGANIZACIONES Y NUEVO ESTILO DE DIRECCIÓN

II. EL LIDERAZGO EN LAS ORGANIZACIONES

1. LA TEORÍA DE LOS GRANDES LÍDERES

2. EL LIDERAZGO DESDE EL MODELO CONDUCTUAL

3. APROXIMACIÓN HUMANISTA AL LIDERAZGO

4. MODELOS DE LIDERAZGO DE CONTINGENCIA

5. MODELO DE LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

5.1 El estilo transaccional

5.2 El estilo transformacional

5.3 El estilo laissez-faire

5.4 Perfil óptimo de liderazgo

6. ADECUACIÓN DEL LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL A LAS ORGANIZACIONES ACTUALES

III. ESTILOS DIRECTIVOS, LIDERAZGO Y GÉNERO

1. ¿EXISTEN DIFERENCIAS EN EL ESTILO DE DIRECCIÓN DE MUJERES Y HOMBRES?

2. ESTILOS DE DIRECCIÓN EN FUNCIÓN DEL GÉNERO

2.1 Estilo directivo masculino

2.2 Estilo directivo femenino

2.3 Aspectos clave en la dirección femenina

3. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y PUESTOS DIRECTIVOS

3.1 Atribución de estereotipos de género a hombres y mujeres directivos

3.2 Influencia de los estereotipos de género en los estilos directivos

4. LIDERAZGO Y SU RELACIÓN CON LA VARIABLE GÉNERO

5. DIFERENCIAS ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

6. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL

IV. ESTILOS DE DIRECCIÓN EN EL CONTEXTO VALENCIANO

1. UN ESTUDIO EMPÍRICO EN EL CONTEXTO VALENCIANO

2. BARRERAS EN EL ACCESO Y PROMOCIÓN DE MUJERES A PUESTOS DIRECTIVOS

3. PERFIL DIRECTIVO DEMANDADO POR EL EMPRESARIADO

4. CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL DIRECTIVO PERCIBIDAS POR EL EMPRESARIADO

5. AUTOPERCEPCIÓN DEL ESTILO DE LIDERAZGO

5.1 Dimensiones de liderazgo

5.2 Diferencias de género en el estilo de liderazgo

5.3 Variables moduladoras en la relación de liderazgo y género

6. ATRIBUCIÓN DEL PERFIL DIRECTIVO EN FUNCIÓN DEL GÉNERO

6.1 Escala de atribución de características directivas

6.2 Estilos en la atribución de características directivas

6.3 Atribución de características directivas y diferencias de género

V. DISCUSIÓN Y CONCLUSIONES

1. BARRERAS EN EL ACCESO DE MUJERES A PUESTOS DIRECTIVOS Y PERFIL DEMANDADO

2. AUTOPERCEPCIÓN DE ESTILOS DE LIDERAZGO Y DIFERENCIAS DE GÉNERO

3. ESTEREOTIPOS DE GÉNERO Y ESTILOS DIRECTIVOS

4. REFLEXIONES FINALES

BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCCIÓN

Una mirada a la sociedad actual nos dibuja una realidad muy distinta a la de décadas anteriores con relación a la situación de mujeres y hombres en el contexto socio-laboral. El avance logrado por las mujeres en los países «desarrollados» ha sido muy importante, reflejo de los cambios en materia legislativa, educativa, social y económica, y de la lucha de los movimientos feministas y los grupos de mujeres.

En la actualidad, y concretamente en nuestro entorno más cercano, no se puede negar que el papel social de las mujeres es relevante, su acceso a la educación se ha conseguido de forma generalizada y su participación en el mercado laboral ha aumentado significativamente. Estos logros han supuesto la consecución de la independencia económica para muchas mujeres, necesaria para las personas en la sociedad en la que vivimos y negada durante siglos a la población femenina. Estos indicadores, junto al reconocimiento de la igualdad formal entre mujeres y hombres, nos pueden hacer pensar que la discriminación laboral femenina es un problema de generaciones anteriores y que afortunadamente ya se ha superado. Sin embargo, bajo esta imagen de aparente igualdad se oculta una situación en la que se sigue manteniendo la segregación laboral entre la población femenina y masculina, siendo las mujeres las que tienen las peores condiciones laborales. Entre otros muchos aspectos, las mujeres ingresan un salario menor que los hombres por trabajos de igual valor, tienen una mayor tasa de desempleo, ocupan las categorías más bajas o tienen peores formas de contratación.

Si estos aspectos demuestran que hoy por hoy todavía existe discriminación de género, todavía son más llamativas las diferencias entre mujeres y hombres en el acceso al poder. De hecho, las mujeres encuentran grandes dificultades para acceder y permanecer en los puestos de responsabilidad en todos los ámbitos, bien sea político, económico, laboral, social, judicial, universitario, etc. De forma generalizada, a medida que ascendemos en la organización laboral la presencia de mujeres es prácticamente inexistente, de manera que los puestos de mayor responsabilidad están ocupados principalmente por hombres. Sigue siendo, por tanto, excepcional la presencia de mujeres en los núcleos de poder y en los niveles más altos de toma de decisiones de las organizaciones, que parecen reservados casi exclusivamente a los hombres. Muchos son los datos que desvelan que la desigualdad en la toma de decisiones es una realidad evidente. Por citar algunos ejemplos muy representativos, en los puestos de alta dirección las mujeres no superan la cifra del 2 % y en los consejos de administración no alcanzan el 5 %, siendo en muchos casos por razones familiares.

La discriminación de género en los puestos directivos ha dado lugar a la definición de la metáfora del «techo de cristal» (Segerman-Peck, 1991) para referirse a los mecanismos aparentemente invisibles que marcan un límite difícil de sobrepasar en la promoción profesional de las mujeres. Estos mecanismos son barreras implícitas derivadas de prejuicios psicológicos y organizativos que dificultan el desarrollo profesional de las mujeres, pero también perjudican a las organizaciones al impedir el aprovechamiento máximo del potencial laboral que ellas ofrecen.

Para acceder a un puesto de alta dirección o un cargo de toma de decisiones las mujeres se han encontrado con que el estilo de dirección que las caracteriza resultaba ser un problema añadido a los prejuicios y valores organizacionales tradicionales, patriarcales y androcéntricos. En la mayoría de los casos, para poder ocupar un puesto de responsabilidad han tenido que adoptar el estilo directivo dominante ejercido por los hombres y considerado masculino. Y sin embargo, cuando han adoptado un estilo de liderazgo diferente asociado mayoritariamente a las mujeres y considerado femenino, les ha resultado mucho más costoso, si no imposible, conseguir acceder y mantenerse en esa posición, o en el mejor de los casos, han sido cuestionadas y evaluadas constantemente por el hecho de adoptar un estilo diferente al que establecía la norma.

Para conseguir romper la situación de desigualdad en el mercado laboral en la que se encuentra la mitad de la población, esto es la población femenina, muchas han sido las políticas emprendidas desde organismos tanto a nivel mundial, como de la Unión Europea y de instituciones nacionales y locales. Los Programas de Acción Comunitaria en materia de igualdad y los Planes de Igualdad nacionales y autonómicos han dado prueba de ello y han supuesto un avance considerable en la integración de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. A su vez, se han ido desarrollado distintas medidas de acción positiva con el objetivo de conseguir la plena participación de las mujeres en todas las esferas de la vida social y se ha establecido el mainstreaming de género como estrategia integradora basada en la introducción de la perspectiva de género de forma transversal en todas las políticas y prácticas.

Desde las ciencias sociales, y concretamente desde la psicología del género, se ha abordado esta problemática desde dos perspectivas distintas. Por un lado, el planteamiento de mayor tradición se ha centrado en analizar las barreras o los obstáculos que impiden que las mujeres no alcancen la cúspide de las organizaciones y queden marginadas de la toma de decisiones. Es un punto de vista basado en la «deficiencia» que busca explicaciones a la situación de discriminación laboral femenina.

Por otro lado, desde un enfoque más novedoso e innovador, se parte de la aportación que las mujeres realizan a las organizaciones laborales. Para afrontar los cambios acontecidos en los entornos organizacionales actuales, es necesario contar con estilos directivos diversos para optimizar el aprovechamiento de los recursos humanos disponibles. Desde este planteamiento, las características femeninas pueden contribuir al desmantelamiento del techo de cristal.

El presente trabajo deriva de la inquietud por contribuir a la búsqueda de soluciones a la situación de discriminación laboral femenina y está basado en este segundo enfoque de carácter positivo y centrado en los beneficios de la diversidad aportada por las mujeres en los estilos de dirección. Concretamente, se plantea desde la psicología social y la perspectiva de género estrategias que posibiliten la incorporación de mujeres a puestos de dirección.

La realización de este estudio ha supuesto poder conjugar los dos ámbitos que me interesan profesionalmente: la psicología organizacional, concretamente los recursos humanos, por un lado, y la psicología del género, por otro. Pero además, me ha permitido abordar la problemática de la discriminación laboral de género que me preocupa e interesa a nivel personal. Desde esta motivación laboral y personal, este trabajo se centra principalmente en el estudio de las diferencias de género en los estilos de liderazgo con la finalidad de favorecer el acceso de las mujeres a los niveles de dirección, contribuyendo así a la eliminación de la discriminación laboral de género.

El objetivo es analizar en qué medida las diferencias de género en los estilos de liderazgo constituyen una barrera en la promoción profesional de las mujeres, o por el contrario, suponen una estrategia para el desmantelamiento del techo de cristal. Junto a las medidas de «acción positiva» para conseguir la igualdad de oportunidades, el «criterio de diversidad» en el estudio de los estilos directivos como respuesta a los entornos organizacionales actuales se dibuja como un argumento en la promoción de mujeres a puestos directivos (Barberá, Sarrió y Ramos, 2000a).

Fruto de este objetivo, el presente trabajo se plantea tres cuestiones principales. En primer lugar, conocer las barreras que dificultan el acceso y promoción de las mujeres a los puestos de decisión y analizar en qué medida estos obstáculos tienen que ver con el perfil directivo de las mujeres. En segundo lugar, este trabajo estudia de forma específica las diferencias de género en los estilos de liderazgo. Para ello hemos acotado el estudio al análisis de la autopercepción que directivos y directivas tienen sobre su estilo de liderazgo, tomando como referente concretamente el modelo de liderazgo transformacional. Por último, se aborda la influencia que los estereotipos de género tienen en la definición de los estilos directivos de hombres y mujeres.

Para dar respuesta a estas cuestiones, este libro se estructura en cinco capítulos. El primer capítulo integra tres partes y contextualiza el objeto de estudio de este trabajo. En primer lugar, se hace una revisión de la situación laboral femenina, teniendo en cuenta los datos cuantitativos y cualitativos en el ámbito educativo, en el mercado laboral, y de forma más concreta en el ámbito directivo. La información recogida pone de manifiesto la discriminación laboral de las mujeres, principalmente en el nivel directivo. Además, se analizan los factores que conforman la metáfora del techo de cristal y se revisan las características de los entornos organizacionales actuales y el perfil directivo demandado como consecuencia de los cambios en las empresas.

El segundo capítulo se dedica a la revisión teórica del estudio de liderazgo. Se parte de los modelos clásicos de liderazgo para centrarnos finalmente en el análisis del modelo de liderazgo transformacional y su medida. Este modelo responde a las demandas actuales del mercado y consideramos que se adecua al estilo femenino de dirección.

En el tercer capítulo se presentan los estudios que han analizado las diferencias de género en los estilos directivos. De manera específica abordaremos las características del estilo directivo femenino y la influencia de los estereotipos de género en la diferenciación de los estilos directivos. Por último, nos centraremos en la revisión de los modelos de liderazgo presentados en el segundo capítulo desde la perspectiva de género.

El cuarto capítulo se dedica a la presentación del trabajo empírico que profundiza en el estudio sobre las diferencias de género en los estilos de liderazgo como estrategia favorecedora del acceso y promoción de mujeres a puestos de responsabilidad.

Por último, el quinto capítulo se dedica a la síntesis y discusión de los resultados obtenidos en el estudio con relación a la exposición teórica planteada en los primeros capítulos.

En definitiva, este trabajo pretende ser una aportación a los estudios de género que buscan lograr una sociedad más justa, donde las mujeres y los hombres vivan en condiciones de igualdad, rompiendo así con la segregación laboral femenina. La sociedad actual, caracterizada por los valores democráticos y por la lucha por la igualdad de oportunidades, no puede ni debe seguir marginando a la mitad de la población de los procesos de toma de decisiones. En la sociedad plural y diversa que nos ha tocado vivir no podemos mantener la unicidad y uniformidad en los modos de actuar y de comportamiento. Esperamos que este trabajo pueda servir para desarrollar estrategias que favorezcan un aprovechamiento de la diversidad en los estilos de liderazgo, favoreciendo a las mujeres y beneficiando a toda la sociedad en su conjunto.

Por último, me gustaría reflejar que la realización de este trabajo ha supuesto mucho esfuerzo, tiempo y dedicación que no hubiese sido posible sin el apoyo de muchas personas. A todas ellas quiero hacerles llegar mi más sincero agradecimiento.

En primer lugar, quiero dar las gracias a Ester Barberá y a José Ramos, mis directores de tesis doctoral, que han guiado y apoyado constantemente el desarrollo de este trabajo y cuyas orientaciones, sugerencias y conocimientos lo han enriquecido significativamente. A Maite y Carlos, por su motivación, sus opiniones y su amistad. Y a todas las personas que han participado en el estudio.

También quiero transmitir mi gratitud al Institut Universitari d’Estudis de la Dona por el incondicional apoyo al proyecto en el que se enmarca este trabajo y al equipo de investigación del que formo parte. Y al Centro de Coordinación de Estudios de Género de las Universidades Valencianas por concederme el I Premio Presen Sáez de Descatllar y posibilitar esta publicación.

Valencia, junio de 2005

I. LA DISCRIMINACIÓN LABORAL FEMENINA Y LA REALIDAD ORGANIZACIONAL ACTUAL

Las transformaciones sociales ocurridas durante el siglo XX han estado marcadas por el reconocimiento de los derechos y libertades de las mujeres y por la lucha contra la discriminación femenina. Sin embargo, a pesar de que se ha avanzado notablemente y que la igualdad formal es una realidad casi generalizable a todos los contextos, todavía persisten numerosos obstáculos para lograr una igualdad socialmente aceptable.

El análisis cuantitativo y cualitativo de las estadísticas pone de manifiesto las grandes diferencias que existen entre la población masculina y la femenina, y son las mujeres las que se encuentran en una situación de inferioridad y de discriminación en casi la totalidad de los casos. Tradicionalmente, las mujeres han estado al margen del desarrollo, siendo invisibles en cualquier proceso de análisis, aunque desde los últimos años se han realizado esfuerzos por integrar la variable género en el desarrollo humano con resultados claramente positivos. Como señala Durán (2000), entre 1990 y 1997, la tasa de matriculación escolar de niñas en el mundo aumentó del 36% al 61%; la tasa de actividad económica de las mujeres lo hizo del 34% al 40%; y, la esperanza de vida de las mujeres se incrementó a un ritmo superior al 20%. No obstante, siguen existiendo índices negativos que contrarrestan los efectos positivos. Las mujeres son las que experimentan la pobreza y el hambre de forma más intensa, se estima que casi 340 millones de mujeres no sobrevivirán más allá de los 40 años de edad y entre un cuarto y la mitad de todas las mujeres han sufrido abusos de un compañero íntimo, por destacar algunos de los indicadores más relevantes.

De forma más concreta, en el mercado laboral, los importantes logros conseguidos en la legislación, junto al acceso generalizado de mujeres a la educación y la formación, las transformaciones del mercado de trabajo y los cambios demográficos han tenido como consecuencia la incorporación de las mujeres a la vida pública y un aumento constante de su participación en la actividad laboral. Pero la progresiva incorporación de mujeres al mercado de trabajo se ha hecho en condiciones de desigualdad con respecto a los hombres, y persisten todavía mecanismos de segregación de género a nivel tanto horizontal como vertical.

Esta situación de discriminación laboral se constata a través de numerosos índices que reflejan que las mujeres ingresan un salario que es globalmente un 26% menor que el de los hombres (Campillo, 2002), su tasa de desempleo en todas las regiones del mundo es muy superior, siguen ocupando sólo un 10% de los escaños parlamentarios y sólo un 6% de los ministerios en los gabinetes nacionales. Además, ocupan categorías más bajas, tienen peores formas de contratación, suelen trabajar más a tiempo parcial, el trabajo de las mujeres se concentra en el sector servicios y en los departamentos de administración, se responsabilizan, en mayor medida, de los trabajos no remunerados, disfrutan de menos autonomía laboral y tienen menos oportunidades de promoción (Chafetz, 1989; Durán, 2000; González, 2000). Todavía harán falta muchos años para que la realidad se aproxime a las expectativas y aspiraciones de las mujeres españolas que ingresan en el mercado laboral con formación similar a la de los hombres.

Los aspectos anteriores desvelan las desigualdades en materia de empleo con las que se enfrentan las mujeres, pero estas diferencias se hacen todavía más evidentes en los niveles de mayor responsabilidad de todos los sectores de la actividad social, y se observa una importante discriminación de género. La escasa presencia y en muchas ocasiones la ausencia de mujeres en los procesos de toma de decisiones es un problema importante que todavía está por resolver para conseguir un desarrollo pleno de una sociedad plural y diversa. Las mujeres encuentran dificultades en el acceso y permanencia en los puestos de responsabilidad política, empresarial y universitaria: difícilmente acceden a niveles de responsabilidad, casi siempre se encuentran en categorías inferiores, son puestos peor remunerados y más inestables, y existen más trabajadoras por cuenta propia y trabajadoras familiares no remuneradas.

La incorporación generalizada de las mujeres al ámbito educativo y al mundo universitario ha sido uno de los factores más importantes en el progreso y desarrollo profesional de las mujeres. Por ello, en primer lugar abordaremos la situación de la mujer en la educación, y a continuación, la situación en el mercado laboral en general, y la participación en los niveles de responsabilidad y toma de decisiones, en particular.

1. EL DESARROLLO ACADÉMICO DE LAS MUJERES

Uno de los hechos más significativos en favor del desarrollo de las mujeres ha tenido lugar en materia educativa. La educación es el elemento inicial y determinante de un modelo social por el que pertenecer a un grupo sexual u otro no implica relaciones jerárquicas (González, 2000). Desde los últimos 30 años, la tasa de escolarización de las mujeres en todos los niveles formativos ha ido incrementando de forma progresiva, de manera que, hoy por hoy, en los países desarrollados se ha conseguido la equiparación intersexual, al menos a nivel formal. Actualmente, en el entorno español, la escolarización total de las chicas y los chicos en el periodo obligatorio es una realidad, y en la enseñanza no obligatoria anterior a los estudios superiores y en la propia universidad las mujeres son mayoría.

Según los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA, 1999), además de conseguirse la plena escolarización también se ha logrado la equiparación entre hombres y mujeres. Así, entre las generaciones de mayor edad, más de 55 años, el 10% de las mujeres y el 4,3% de los hombres son analfabetos, porcentajes que se reducen al 0,4% y 0,6%, respectivamente, entre la población de 16 a 34 años. Pero la evolución del nivel de estudios es más significativa en el caso de los estudios superiores. Mientras que entre las mujeres de más de 55 años solamente el 3,8% tiene estudios universitarios frente al 8,9% de los hombres, en el caso de las mujeres más jóvenes, el porcentaje alcanza el 27%, siendo el de los hombres algo más bajo (22%) (EPA, 1999).

En el año 2000, excepto en los estudios secundarios que incluyen Formación Profesional, el porcentaje de mujeres que ha finalizado los niveles educativos es mayor que el de los hombres. Entre la población que ha finalizado estudios universitarios el 56,9% son mujeres y el 43,2% son hombres (Instituto de la Mujer, 2001).

En cuanto al alumnado matriculado por nivel educativo, la distribución por sexo está prácticamente equilibrada (tabla 1.1), representando las mujeres un porcentaje algo superior al de los hombres en el nivel de bachillerato (54,9% y 45,1%) y en la universidad (53,7% y 46,3%). Además, entre el alumnado matriculado en tercer ciclo, las mujeres constituían el 51% del alumnado de cursos de doctorado en 2001-2002 (Instituto de la Mujer, 2005).

TABLA 1.1

Alumnado matriculado por nivel educativo 2001-2002

NIVEL EDUCATIVO

%

Hombres

Mujeres

Educación infantil/Preescolar

51,3

48,7

Primaria/EGB

51,6

48,4

Educación Secundaria Obligatoria

50,4

49,6

Bachillerato

45,1

54,9

Formación Profesional

52,9

47,1

Universidad

46,3

53,7

Fuente: Instituto de la Mujer (2005).

Los datos anteriores reflejan la incorporación normalizada de las mujeres a los niveles educativos y su presencia ligeramente mayoritaria en los niveles superiores. Además, estas cifras sugieren que las mujeres encuentran mayores dificultades para incorporarse al mercado laboral mientras que los hombres encuentran trabajo con mayor facilidad, por lo que abandonan antes los estudios.

Sin embargo, la presencia de mujeres en las distintas ramas, áreas o especialidades de los diferentes niveles educativos sigue estando marcada por la segregación de género. Aunque hay indicios de una tendencia a reducir la elección estereotipada, la presencia de mujeres en las ramas de Formación Profesional consideradas feminizadas (Sanitaria, Peluquería, Administrativa) sigue siendo mayoritaria, mientras que su presencia en las consideradas masculinizadas es minoritaria (Metal, Eléctrica y Electrónica y Automoción). En los estudios superiores se reproduce la situación de feminización/masculinización en la elección de unas áreas de conocimiento frente a otras, aunque la tendencia a la segregación ha disminuido. Así, aunque entre el alumnado universitario matriculado el 53,7% son mujeres, la distribución es bastante desigual en las distintas áreas de conocimiento. En la tabla 1.2 se observa como la presencia femenina es claramente mayoritaria en Ciencias de la Salud (73,2%), Humanidades (63,3%) y Ciencias Sociales (62%), mientras que son los hombres los que ocupan mayoritariamente las carreras técnicas con un 73% frente al 27% de mujeres (Instituto de la Mujer, 2005).

TABLA 1.2

Alumnado universitario 2001-2002

ESPECIALIDAD

%

Hombres

Mujeres

Humanidades

36,7

63,3

Ciencias Sociales y Jurídicas

38

62

Ciencias Experimentales

42,3

57,7

Ciencias de la Salud

26,8

73,2

Técnicas

73

27

Fuente: Instituto de la Mujer (2005).

Concretamente, en el caso de las universidades de la Comunidad Valenciana, el porcentaje total de alumnas matriculadas en la Universitat de València en el momento actual representa el 64%, siendo el 55% en la Universitat Jaume I de Castellón y en la Universidad de Alicante, y el 50% en la Universidad Miguel Hernández de Elche. Sin embargo, en la Universidad Politécnica de Valencia la presencia de alumnas se reduce considerablemente, representando el 36% del alumnado matriculado, si bien es cierto que esta diferencia está disminuyendo. Estos datos reflejan nuevamente que la presencia de mujeres en determinadas carreras está determinada por su asociación tradicional al género femenino.

Es importante destacar que en los últimos 20 años, el porcentaje de mujeres matriculadas en la Universitat de València y en la Universidad Politécnica ha aumentado considerablemente. Excepto en la titulación de Físicas y Geografía e Historia, donde el número de mujeres matriculadas se ha reducido en contra de la tónica general, en todas las titulaciones se ha producido un aumento significativo del porcentaje de alumnas, de manera que en las carreras técnicas se ha llegado a incrementos entre el 200% en el caso de Arquitectura y el 944% en el de Ingeniería de Caminos (Conselleria de Benestar Social, 1999).

2. LAS MUJERES EN EL MERCADO LABORAL

La incorporación mayoritaria de mujeres al mercado de trabajo se ha producido de manera relativamente reciente. En los países avanzados como EE UU, Noruega, Suecia, Canadá, Japón, Nueva Zelanda y Suiza es donde las mujeres irrumpen con más fuerza, y en todos ellos se alcanzan tasas de actividad superiores al 60%, siendo del 75% en Suecia, la tasa de actividad femenina más elevada (Instituto de la Mujer, 1997).

Durante los últimos veinte años, las mujeres han aportado casi todo el crecimiento de la población activa. En las dos últimas décadas se han creado 17,5 millones de empleos, de los que 15,5 millones han sido ocupados por mujeres (Instituto de la Mujer, 1997). La tasa de actividad de las mujeres ha ido incrementándose, mientras que el número de hombres permanece casi invariable. Entre las causas que han influido en la incorporación de las mujeres al mercado laboral destacan la mejora del nivel educativo, los cambios en la mentalidad acerca del papel de la mujer en la sociedad, el control generalizado de la natalidad, la búsqueda de independencia económica, y la inseguridad en el empleo de otros miembros de la unidad familiar (Escolano, 2002).

Pero junto a este hecho positivo hay que resaltar que en la Europa Comunitaria 6,7 millones de mujeres siguen desempleadas (Instituto de la Mujer, 1997). En España, destaca que cerca de dos millones de mujeres se han integrado en el mercado laboral, aunque la tasa de actividad femenina todavía es casi la mitad de la de los varones.

Población económicamente activa y tasa de actividad

La evolución de la población económicamente activa[1] en España durante los últimos 25 años ha sufrido un aumento de más de 3 millones de personas como aparece en el gráfico 1.1. Este considerable aumento se ha producido por la contribución de las mujeres, ya que en el caso de la población activa femenina casi se ha duplicado, pasando de 3.789.060 a 6.919.410, pero en el caso de la masculina, la variación ha sido mínima, siendo en 1976 de 9.258.790 y de 10.160.900 en el último trimestre del año 2001 (Instituto de la Mujer, 2002).

La evolución de la tasa de actividad femenina muestra cambios cuantitativos y cualitativos, ya que además del aumento de cifras considerable, las mujeres están presentes en el mercado de trabajo de forma continuada, habiéndose quebrado la tendencia al abandono laboral por el matrimonio y la dedicación exclusiva a las responsabilidades familiares (Escolano, 2002).

GRÁFICO 1.1

Evolución de la población activa (en miles de personas)

Fuente: Instituto de la Mujer (2002). Encuesta de Población Activa. Datos correspondientes al IV trimestre de cada año.

Sin embargo, a pesar de la significativa incorporación de las mujeres al mercado de trabajo, la tasa de actividad femenina[2] se mantiene todavía muy por debajo de la masculina. Según Peleteiro y Gimeno (1999) y el Instituto de la Mujer (2002), la tasa de actividad femenina ha aumentado en algo más de 16 puntos (23,9 a 40,4), mientras que la de los hombres se ha reducido en casi 19 puntos (82,5 a 64,2), tal y como aparece en el gráfico 1.2. La tasa de actividad femenina española era la tercera más baja de la Unión Europea en el año 2000, después de Italia y Grecia (Instituto de la Mujer, 2002).

GRÁFICO 1.2

Evolución de la tasa de actividad (%)

Fuente: Instituto de la Mujer (2002). Encuesta de Población Activa. Datos correspondientes al IV trimestre de cada año. Anuario de estadísticas laborales (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales).

La edad, el estado civil y el nivel de estudios terminados tiene una repercusión notable en las tasas de actividad (Instituto de la Mujer, 2002). En los grupos de edad más jóvenes, entre 16 y 29 años, las tasas por sexo están más igualadas, con una diferencia media entre la tasa de hombres y la de mujeres de 10 puntos en favor de los primeros, mientras que en los grupos de mayor edad, entre 50 y 59 años, se alcanzan 45 puntos de diferencia. En cuanto al estado civil, las diferencias más importantes entre hombres y mujeres se dan entre las personas casadas, donde los hombres tienen una tasa del 64,8%, 26 puntos superior a la de las mujeres (38,6%), mientras que en el caso de las personas solteras las diferencias son menores, 67% en el caso de los hombres y 56,5% en el de las mujeres. En el caso del nivel de estudios terminados, cuanto mayor es el nivel de estudios las tasas de actividad laboral aumentan tanto la femenina como la masculina. Las diferencias por sexo se reducen a medida que aumenta el nivel de estudios, siendo prácticamente iguales en el caso de los universitarios de segundo ciclo, con una tasa de actividad de 84,2% para las mujeres y de un 84,7% para los hombres.

Población ocupada y tasa de empleo

La población ocupada[3] ha aumentado progresivamente desde 1977 a 2001. En concreto, el número de mujeres ocupadas se ha incrementado desde 3.602.440 hasta 5.628.570, mientras que en el caso de los hombres el aumento ha sido mínimo, pasando de 8.830.170 a 9.238.320.

Pero lo más significativo es que la tasa de empleo o tasa de ocupación[4] femenina todavía es muy inferior a la masculina. Actualmente, la tasa de empleo correspondiente a las mujeres es de 32,8% y la correspondiente a los hombres es de 58,4%, con una diferencia, por tanto, de 25,6 puntos, que aunque se viene reduciendo desde 1991, todavía es una distancia considerable (gráfico 1.3). En el conjunto de los países de la Unión Europea, en el año 2000 España tiene la segunda tasa de ocupación más baja a continuación de Italia (Instituto de la Mujer, 2002; Peleteiro y Gimeno, 1999).

GRÁFICO 1.3

Evolución de la tasa de ocupación (%)

Fuente: Instituto de la Mujer (2002). Encuesta de Población activa.

* Datos correspondientes al IV trimestre.

En cuanto a la relación de la edad con la tasa de ocupación, encontramos que en el caso de las mujeres va aumentando hasta los 30 años, donde alcanza la cifra de 63%, mientras que en el caso de los hombres aumenta hasta los 50 años donde la tasa es de 88,1%. Respecto a la formación, se observa una tendencia uniforme que refleja que cuanto mayor es el nivel de estudios terminados de las mujeres mayor es la tasa de ocupación, mientras que las mujeres con bajo nivel educativo tienen mayor dificultad para encontrar un empleo. Si tenemos en cuenta las diferencias de género, resulta significativo que el 49,2% de los hombres con estudios primarios está trabajando frente al 19,9% de las mujeres; y en el nivel de personal técnico, el 80,7% de los hombres y el 59,3% de las mujeres está trabajando, mientras que en el nivel educativo superior las diferencias son menores, así el 79,3% de los universitarios y el 72,2% de las universitarias están ocupadas (Instituto de la Mujer, 2002). Sin embargo, como recoge Campillo (2002), una reciente investigación dedicada al «Análisis de la posición laboral de la mujer en la Comunidad de Madrid: Características personales» señala una nueva tendencia que refleja que es más probable encontrar en paro una mujer que tenga estudios superiores que otra que tenga estudios obligatorios o secundarios. Según esta investigación, una explicación a este nuevo fenómeno puede ser el exceso de mano de obra cualificada que satura el mercado y crea un colectivo de desempleadas de alto nivel.

Las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado laboral no vienen marcadas únicamente por la tasa de empleo, sino también por las condiciones en que están trabajando, ocupando, en general, los trabajos con peores condiciones laborales y más infravalorados. Según el estudio realizado por el Instituto de la Mujer (2001), las mujeres ocupan la mayoría de los trabajos a tiempo parcial (78,3%) y sólo una tercera parte de los trabajos a tiempo completo (33,9%). Aunque se ha producido un incremento de la presencia femenina, los hombres son mayoría en todos los sectores y las mujeres se concentran en el sector servicios (48,4%) donde la distribución sexual está equilibrada. Estos datos reflejan la evolución económica en la que se encuentra la sociedad española, correspondiente a un periodo post-industrial, en el que la mayor parte de la población trabaja en el sector servicios, con un incremento de un 17% desde 1990 a 1998. El segundo sector es el de la industria, en el que durante el mismo periodo de tiempo se ha reducido en un 7%. En la agricultura se ha reducido en un 27% y en la construcción se ha producido un incremento del 9% (González, 2000). Por último, es muy llamativo que el salario medio mensual de las mujeres equivale al 75,4% del de los hombres, aunque con mayor lentitud de lo deseado, parece que las diferencias salariales están disminuyendo (Instituto de la Mujer, 2001).

Tasa de paro

Por último, aunque la tasa de paro[5] femenina ha disminuido en los últimos años algo más que la masculina, todavía sigue siendo más del doble que la de los hombres (Gráfico 1.4). A finales del año 2001, la tasa de paro de las mujeres era 18,7% mientras que la de los hombres era 9,6 puntos más baja (9,1%) (Instituto de la Mujer, 2002).

GRÁFICO 1.4

Evolución de la tasa de paro (%)

Fuente: Instituto de la Mujer (2002). Encuesta de Población Activa.

* Datos correspondientes al IV trimestre.

Los datos ofrecidos por el Instituto de la Mujer (2002) referentes al año 2000 indican que en todos los países de la Unión Europea de los 15 excepto en Suecia, Austria e Irlanda, la tasa de paro femenino es mayor que la de paro masculino, pero España está a la cabeza (20,4%), seguida de la de Grecia (16,7%), Italia (16,3%), Francia (14%) y Finlandia (11,7). El resto de países tiene tasas mucho menores, destacando en último lugar Luxemburgo (2,7%). En todos ellos, también se está produciendo una progresiva reducción de la tasa de paro femenino.

En cuanto a las variables edad, nivel de estudios y sector de actividad, los datos ofrecidos por el Instituto de la Mujer a partir de la Encuesta de Población Activa en el IV trimestre de 2001 son los siguientes. Si tenemos en cuenta la edad, las mayores tasas de paro femenino se encuentran en el grupo de edad más joven, entre 16 y 19 años (41,1%), donde las diferencias con respecto a la tasa masculina son las más altas, llegando hasta 14 puntos de diferencia. A partir de este tramo de edad, se da un descenso progresivo y constante, reduciéndose las diferencias entre hombres y mujeres. A medida que aumenta la edad, son menos mujeres las que buscan trabajo. Según el nivel de estudios, la mayor tasa de paro aparece entre las personas analfabetas (28,1%) y sin estudios (17,3%), disminuyendo considerablemente a medida que aumentan los estudios, con una tasa de 10,1 en el caso de los estudios universitarios de segundo ciclo. Las diferencias más importantes entre la tasa de paro femenina y masculina se dan entre el nivel de estudios técnicos profesionales de grado medio y superior, donde la tasa para las mujeres es 20,1% y 9,9% para los hombres. Por último, en cuanto al sector de actividad, las mayores tasas de paro femenino se dan en la agricultura (27,3%), seguido del sector de la construcción (17,1%), estando en último lugar el sector servicios (11%).

En síntesis, podemos decir que aunque la situación laboral femenina ha mejorado notablemente, todavía existen diferencias importantes en el mercado laboral en función del género. La diferencia de valores entre las generaciones más jóvenes, en las que se reconoce la importancia del trabajo remunerado de igual manera para los hombres y para las mujeres, y las generaciones más mayores, en las que se prioriza el trabajo remunerado para los hombres y el cuidado de la familia en el caso de las mujeres, explican, entre otras razones, la evolución de las mujeres en el mercado de trabajo y su aumento en la población activa. Sin embargo, el mayor abandono por parte de las mujeres del mercado laboral para dedicarse a las responsabilidades familiares determina las estadísticas de empleo y desempleo. A medida que aumenta la edad, las diferencias entre hombres y mujeres en la tasa de paro disminuyen porque los hombres encuentran empleo con mayor facilidad que las mujeres, mientras que éstas encuentran más dificultades para conseguir un trabajo, y además, dejan de buscar trabajo para ocuparse del cuidado de hijos e hijas en mayor medida que los hombres. Por tanto, a pesar de los cambios producidos, todavía queda un largo camino para equiparar la situación laboral entre la población masculina y la femenina.

3. LAS MUJERES EN PUESTOS DE RESPONSABILIDAD Y TOMA DE DECISIONES

En los apartados anteriores se ha reflejado la situación de las mujeres en el ámbito educativo y en el ámbito laboral en general. En ambos casos podemos observar la incorporación generalizada de las mujeres con el consecuente progreso en su condición social, aunque también queda claramente reflejada la situación de desigualdad en la que todavía se encuentra la población femenina. Pero donde se hace más patente, si cabe, la desigualdad de género, es en los puestos de dirección y en la toma de decisiones. Las posiciones de poder han estado y siguen estando vinculadas a los hombres, y aunque la participación de las mujeres ha aumentado progresivamente, lo ha hecho de forma demasiado lenta, con resultados menores que los conseguidos en el mercado laboral en su globalidad. En este sentido, el gran reto social que se le plantea al siglo XXI respecto de las relaciones de género en los países desarrollados consiste en conseguir el acceso normalizado de las mujeres a los puestos de poder y responsabilidad, tal y como recoge Camps (1998) en «El siglo de las mujeres».

Muchas han sido las políticas de igualdad promovidas por organismos tanto de Naciones Unidas como de la Unión Europea y del Estado Español para paliar la situación de discriminación que sufren las mujeres en general, así como la falta de representación en la toma de decisiones y en los puestos de poder (González, 2000). Destacan entre muchas otras la creación del Instituto Internacional de Investigaciones y Capacitación para la Promoción de la Mujer (INSTRAW) que respalda una participación más amplia de mujeres en las esferas económica, social y política y la I Cumbre de Desarrollo Social de Copenhague celebrada en 1995, en la que se acuerda la necesidad de fomentar la participación y el liderazgo de las mujeres en la vida política, civil, económica, social y en el proceso de desarrollo. Entre las políticas de la Unión Europea en materia de igualdad cabe resaltar que entre los objetivos del IV Programa de Acción Comunitaria (1996-2000) se recoge «fomentar la participación más equilibrada de las mujeres y hombres en la toma de decisiones», de igual modo que entre los objetivos del III Plan para la Igualdad de Oportunidades de España (1997-2000) se explicita «establecer mecanismos que favorezcan la participación social y la presencia de mujeres en puestos de decisión, de manera paritaria».

Aunque todas estas medidas han desarrollado una legislación en la que la igualdad de género es un hecho formalmente reconocido en la mayoría de países, no se ha conseguido una equiparación real en la distribución del poder, dejando al margen de las decisiones importantes a las mujeres. Tal y como se recoge en la Revista Internacional del Trabajo (1998), a la mayoría de las directivas se les sigue negando el acceso a los niveles superiores de las organizaciones en todo el mundo, ya se trate de la empresa privada, el sector público o las instituciones políticas. La participación global de las mujeres en los puestos directivos rara vez supera el 20%, según estudios nacionales, y ocupan menos del 5% de los puestos de alta dirección en las grandes empresas y organizaciones más poderosas. Además, en el caso de que consigan llegar a la cumbre, las ejecutivas reciben casi siempre una remuneración inferior a la de los hombres. Una responsabilidad efectiva de los gobiernos y las empresas hacia las mujeres exige su mayor participación dentro de los parlamentos y los ministerios de hacienda nacionales, así como en las juntas directivas de las empresas multinacionales (UNIFEM, 2000).

Las mujeres en el ámbito político

Las mujeres siempre han desempeñado puestos de liderazgo en organizaciones comunitarias y no gubernamentales, sin embargo, su representación en casi todos los planos de gobierno es mínima, especialmente en órganos ministeriales y otros órganos ejecutivos. Según el informe de UNFPA (2000) las mujeres constituyen el 13% de los puestos en los parlamentos de todo el mundo, cifra muy superior al 7% de 1975. Hay una docena de países que siguen careciendo de mujeres en el parlamento y en al menos ocho países, las mujeres ni siquiera pueden votar. Solamente en nueve países hay una proporción de mujeres del 30% o más en los parlamentos nacionales (meta fijada en la IV Conferencia Mundial sobre las Mujeres celebrada en Pekín en septiembre de 1995): Alemania, Dinamarca, Eritrea, Finlandia, Islandia, Noruega, Holanda, Sudáfrica y Suecia. Como caso significativo, hay que destacar la constitución del primer Gobierno paritario en España en el año 2004, hecho de gran relevancia pero que debería dejar de ser excepcional. Es necesario que las mujeres, que representan la mitad de la población, formen parte de las instituciones políticas donde se toman las decisiones para poder hablar de una democracia plena y una sociedad igualitaria.

En las elecciones del Parlamento Europeo de 1999, el 29,7% de los escaños está ocupado por mujeres. De los 60 escaños correspondientes a España, el 34% está formado por mujeres. En la actualidad, España ocupa el octavo lugar en el Parlamento Europeo en lo relativo a la representación de mujeres, siendo Finlandia (43,8%), Suecia (40,9%) y Francia (40,2%), en los que más mujeres ostentan cargos (Instituto de la Mujer, 2002).

En España, las mujeres ocupaban el 12,7% de los escaños del Congreso de los Diputados durante la legislatura 1989-1993, porcentaje que ascendió al 21,5% en la legislatura 1996-2000 y al 36% en la presente legislatura 2004-2008. En el Senado, durante el periodo 1996-2000 el 13,9% eran mujeres, aumentando a 23% en la legislatura 2000-2004 (Instituto de la Mujer, 2005), y reduciéndose este porcentaje hasta el 21,6% en la actual de 2004-2008 (Sevilla, 2004). Este aumento de la presencia femenina se refleja naturalmente en la representación parlamentaria de los partidos políticos, en los que ha habido un aumento de unas elecciones a otras, si bien su presencia sigue siendo minoritaria (González, 2000).

En cuanto a la presencia de las mujeres en los altos cargos de la Administración del Estado, que incluye altos cargos de entes públicos nombrados por el Gobierno y puestos de director/a general hacia arriba, en 1993 casi el 13% de estos puestos estaban ocupados por mujeres llegando hasta el 19% en 1998 (González, 2000), pero disminuyendo hasta el 16,1% en marzo de 2002 (Instituto de la Mujer, 2002).

Resulta significativa la participación femenina en el poder judicial. Aunque el número de abogadas aumenta no existen decanas ni presidentas de los Consejos de Abogacía. Según los datos del Instituto de la Mujer (2002) a partir de los datos del Consejo General del Poder Judicial, si bien las mujeres representan el 64% de las judicaturas, sólo alcanzan el 35,7% de las magistraturas y solamente hay una magistrada del Tribunal Supremo frente a 94 hombres. Estos datos reflejan claramente las dificultades con que se encuentran las mujeres para acceder a determinados centros de poder político.

Ante esta situación generalizada de infrarrepresentación de mujeres en el ámbito político, el IV Programa de Acción Comunitaria para la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres para el periodo 1996-2000, señala que la presencia cada vez mayor de las mujeres en las instituciones y organismos decisorios supondría una renovación de valores, ideas y formas de comportamiento beneficiosos para la sociedad en su conjunto y contribuiría a conseguir el objetivo de representación paritaria. Para Alberdi (2001) la democracia paritaria supone la condición indispensable para conseguir la igualdad y el respeto de la sociedad. Como dijo en la I Cumbre de Desarrollo Social de Copenhague de 1995 «mientras las mujeres no compartamos el poder de verdad, seguiremos siendo las parias de la tierra».En la Conferencia Europea «Hombres y Mujeres al Poder» celebrada en abril de 1999 en París, se concluyó que para alcanzar una sociedad solidaria y una economía dinámica era imprescindible la representación equilibrada de ambos sexos en el poder político y en el económico, considerando esta idea una ambición europea y una prioridad política (Alberdi, 2001). En su reciente publicación Mujeres y ciudadanía: la democracia paritaria, la profesora Julia Sevilla (2004) defiende que la consecución de la igualdad de las mujeres aumentará el nivel de igualdad de toda la ciudadanía.

Las mujeres en el ámbito educativo