Pflegekräfte gewinnen leicht gemacht E-Book

Henri Fuchs

• Herausgeber: Books on Demand
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 156

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

Die Zeitenwende bei der Mitarbeitergewinnung, hat das Gesundheitswesen voll erfasst. Früher genügte es, die Existenz einer offenen Stelle irgendwie bekanntzumachen und sich aus der Schar der Bewerber:innen die besten herauszupicken. Heute ist es genau umgekehrt. Die Gesundheitsbetriebe müssen sich bei ihren zukünftigen Mitarbeiter:innen als attraktive Arbeitnehmer proaktiv bewerben (Reverse Recruiting). Lesen Sie, wie Sie dem Fachkräftemangel in Kliniken und Pflegeeinrichtungen mithilfe sozialer Netze und anderer digitaler Instrumente ein Schnippchen schlagen. In seinem Sachbuch »Pflegekräfte gewinnen leicht gemacht« erläutert der Recruiting-Experte Henri Fuchs, wieso wir in der Personalgewinnung einen Paradigmenwechsel brauchen, weg von der klassischen Methode Post & Pray (»Schalte eine Anzeige und bete, dass sich jemand meldet«) hin zum Active Sourcing: dem aktiven Ansprechen potenzieller Bewerber über die sozialen Medien. Active Sourcing erreicht auch Personen, die noch gar nicht nach einem neuen Arbeitgeber Ausschau halten. Der Autor zeigt anschaulich, warum die Personalbeschaffung »alter Schule« heute immer weniger funktioniert und auf welche Klassiker Sie trotzdem nicht verzichten sollten. Der Hauptteil des Buches widmet sich dem sogenannten »E-Recruiting«, der Mitarbeitergewinnung über Online-Medien und mithilfe digitaler Techniken wie Ressourcenplanung (ERP), Bewerbermanagement, Mitarbeiter-Empfehlungs-Programme, Recruiting Bots, künstlicher Intelligenz und vielem mehr. Das Buch widmet sich besonders den Bedürfnissen von Geschäftsführer:innen, Pflegedirektor:innen und alle Personalverantwortlichen im Gesundheitswesen. Es behandelt die verschiedenen Aspekte der Personalgewinnung kompakt, anhand von Fallbeispielen praxisnah, durch zahlreiche Grafiken eingängig und durch die sparsame Verwendung von Markting-Fachbegriffen leicht verständlich.

Leseprobe

»Niemand ist nutzlos in dieser Welt, der einem anderen die Bürde leichter macht.«

Charles Dickens

Inhaltsverzeichnis

1. Zeitenwende: Warum Sie neue Konzepte für die Rekrutierung von Pflegekräften brauchen

Demografischer Wandel

Digitalisierung

Globalisierung

Jedem Fisch sein Köder

Wertewandel

Die Generation X und das WOZU?

Die Generation Y und das WARUM?

Die Generation Z und das WIE?

Wertewandel als Chance nutzen

2. Auslaufmodell: Die klassische Mitarbeitersuche auf dem Prüfstand

Old School

Stellenanzeigen

Arbeitsagentur

Schwarze Bretter

Personalleasing

Headhunter

Mundpropaganda

New Deal oder nur zweiter Aufguss?

E-Recruiting 1.0

Eigene Karriereseiten

Mitarbeiter werben Mitarbeiter

Campus-Recruiting

3. Präsentation: Der Wurm muss dem Fisch schmecken, nicht dem Angler

Arbeitgebermarken als Mitarbeitermagneten

Kreativ kommunizieren

Führen mit Stil

Spannende Perspektiven

Interkulturelle Herausforderungen meistern

Vision

Nachhaltigkeit

4. Paradigmenwechsel: Aktiv Mitarbeiter gewinnen

Ein genaues Profil führt schneller zum Ziel

Neuere Methoden der Rekrutierung

Jobmessen

Barcamps

Guerilla-Rekrutierung

E-Recruiting 2.0

Mobile Rekrutierung

Recruitainment

Recruiting-Videos

Blogs

Chatbots: gesprächige Roboter

Soziale Medien

Facebook und andere Platzhirsche

Influencer – die unbeeinflussbaren Beeinflusser?

Xing, LinkedIn und Big Data

Social Recruiting

Internet Sourcing

Social Distribution

Active Sourcing

Besonderheiten kleiner und mittelgroßer Gesundheitsbetriebe

Die ProDA-Methode

Arbeitgeberprofil und professionelles Video

Direktansprache über Social Media

Auswerten der ersten Kontaktaufnahme

Bewerbung und Einstellung

5. Ausblick: Echo aus der Zukunft

Bot Recruiting

Vernetzte Sensorik

Internationale Talentsuchmaschinen

Auslandsrekrutierungen für einfachere Jobs

Digitale Mitarbeiterempfehlung

Quereinsteiger

Rekrutierung in virtuellen Welten

6. Fazit: So geht Erfolg

Professionelle Unterstützung nutzen

Stichwortverzeichnis

Literaturverzeichnis

Bildnachweis

Autoren

Vorwort

Menschen, die in der Kranken- und Altenpflege arbeiten, tun dies gewöhnlich in erster Linie nicht wegen des Geldes. Für sie hat das Wort Beruf etwas mit Berufung zu tun: Ihnen liegt das Gemeinwohl am Herzen. Sie wollen Menschen mit gesundheitlichen oder altersbedingten Einschränkungen mehr Lebensqualität geben. Kurz: Sie möchten Leid lindern und anderen Gutes tun.

Leider erfahren Alten- und Krankenpfleger:innen, Pflegehilfskräfte und Pflegeassistent:innen seitens der Politik, dem kommerzialisierten Gesundheitssystem und oft auch durch die Gesellschaft nicht die Anerkennung, die ihnen gebührt. Viele werfen das Handtuch, weil sie die andauernde Überlastung und die vergleichsweise niedrige Bezahlung nicht länger hinnehmen wollen. Dadurch verstärkt sich der Pflegenotstand in Deutschland weiter: ein Teufelskreis.

Suchen auch Sie händeringend neue Pflegekräfte für Ihren Gesundheitsbetrieb? Dann interessiert Sie bestimmt, warum manche im Gesundheitswesen deutlich leichter passende Mitarbeiter finden als andere. In diesem Buch gehen wir dieser Frage auf den Grund. Sie erfahren, wieso viele einst erfolgreiche Methoden der Personalbeschaffung im Zeitalter der Digitalisierung kaum mehr wirken und welche modernen Alternativen es gibt. Ich führe Sie ins E-Recruiting ein, dem Anwerben neuer Mitarbeiter im Internet, insbesondere mithilfe der sozialen Medien.

Sie werden beim Lesen von Pflegekräfte finden leicht gemacht schnell bemerken: Der Titel des Buches ist Programm. Ihre Zeit ist kostbar. Deshalb habe ich mich auf einfache Erklärungen, leicht umsetzbare Handlungsrezepte und motivierende Fallbeispiele beschränkt. Vielleicht haben Sie das Potenzial des Internets bei der Personalsuche bisher kaum ausgereizt. Die Lektüre der folgenden Seiten soll Sie dazu motivieren, diese Schwelle zu überwinden.

Vor allem für kleine und mittelgroße Kliniken, Gesundheits- und Rehazentren, Seniorenheime und ambulante Pflegedienste gibt das Buch viele wertvolle Tipps. Beispiele aus der Praxis verdeutlichen den Nutzen der proaktiven Strategien, die sich solchen Gesundheitsbetrieben durch das E-Recruiting eröffnen. Das »Techsprech« der IT-Experten erspare ich Ihnen so weit wie möglich. Das Buch erklärt aber die wichtigsten Fachbegriffe rund ums E-Recruiting, damit Sie Ihr neues Wissen mit den passenden Suchbegriffen weiter vertiefen können.

Schon im Studium wollte ich herausfinden, mit welchen Strategien Unternehmen dem Fachkräftemangel begegnen können. Dieses Interesse führte später zur Gründung von Fuchs Pflegetalente, einem Geschäftsbereich der auf E-Recruiting spezialisierten Johannes Bopp GmbH. Hier, bei FUCHS, unterstütze ich Geschäftsführer:innen, Pflegedirektor:innen und andere Personalverantwortliche täglich beim digitalisierten Anwerben von Mitarbeitern.

Dieser Praxisbezug spiegelt sich im Buch wider. Nicht alles Alte ist schlecht und nicht alles Neue gut. Sie werden beim Lesen des Buches ein Gespür dafür entwickeln, wie sich analoge und digitale Methoden gegenseitig ergänzen können. Dazu gehört auch, das Profil Ihres Unternehmen zu schärfen, damit es sich positiv von anderen Arbeitgebern abhebt und im besten Fall auf potenzielle Bewerber unwiderstehlich wirkt.

Querleser finden in den Kästen am Textrand wichtige Kernaussagen. Infografiken und Illustrationen machen die Themen anschaulich. Das Stichwortverzeichnis am Ende erleichtert den Einsatz des Buches als Nachschlagewerk für die täglichen Aufgaben rund um die Personalgewinnung. Zur vertiefenden Lektüre finden Sie im Anhang ein Literatur- und Quellenverzeichnis.

Übrigens: In diesem Buch wird behutsam mit dem Doppelpunkt gegendert, weil er das Schriftbild am wenigsten stört. Sehen Sie es mir bitte nach, wenn Sie hier und da auch das generische Maskulinum finden. Was nützte es, wenn ich die Leser und Leserinnen zwar immer politisch korrekt anspreche, sie wegen umständlicher Formulierungen aber die Freude an der Lektüre verlören? Die leichte Lesbarkeit des Textes genießt bei mir Vorrang.

Genug der Vorrede. Entdecken Sie nun selbst, wie einfach es sein kann, trotz Pflegekräftemangels die richtigen Mitarbeiter zu finden.

Viel Spaß beim Lesen!

Ihr Henri Fuchs

Im Januar 2023

1. ZEITENWENDE: Warum Sie neue Konzepte für die Rekrutierung von Pflegekräften brauchen

»Ich bin überzeugt, dass es nichts Wichtigeres gibt, als Leute einzustellen und weiterzuentwickeln. Am Ende des Tages zählen Sie auf Menschen, nicht auf Strategien.«

Lawrence Bossidy (US-Autor, *1935)

Peppers erster Auftritt im Marienheim sorgt auf Anhieb für gute Laune. Die kleine Entertainerin erzählt mit kindlicher Stimme Witze, unterhält die Senioren mit Rätseln, animiert sie mit Gedächtnisspielen zu Gehirnjogging und mit Tai Chi zu Bewegungsübungen. Etwas irritierend für Peppers Publikum ist lediglich ihr Äußeres. Sie ähnelt mehr einer Meerjungfrau als einem Menschen. Pepper hat große Fischaugen, misst vom Boden bis zum Scheitel nur einen Meter zwanzig, ist aalglatt und beinlos. Immerhin: Für eine Roboterdame sieht sie recht passabel aus.

Als die Mitarbeiter der Universität Siegen dem Pflegeheim einen Besuch des Roboters angekündigt hatten, war man zunächst skeptisch gewesen. Sollte die Maschine Medikamente verabreichen oder den Senioren den Hintern abwischen? Jetzt, wo Pepper im Stuhlkreis ihre Show abzieht, verfliegen derlei Sorgen. Sie lockt das betagte Publikum mit Tänzen und Pantomimen aus der Reserve und kann zur Belohnung sogar High Five geben.

Der Androide aus glänzend weißem Plastik ist vielfältig einsetzbar, je nach Programmierung. Er beherrscht mehrere Sprachen, könnte also auch Bewohner mit Migrationshintergrund aus der Isolation locken. Kommunizieren und Informieren haben ihm seine französischen Entwickler als Kernkompetenz auf den Leib geschrieben. Die 2014 von dem japanischen Hersteller Softbank vorgestellte Roboterdame soll Pflegekräfte also nicht ersetzen. Ihre dicken Finger rühren weder Medikamente an, noch helfen sie den Senioren beim Duschen. Pepper könnte aber aufräumen, den Rollator ans Bett schieben und noch vieles andere tun, um eine Pflegefachkraft zu entlasten.

Nicht zufällig hat ein japanisches Unternehmen die Rechte an der französischen Roboterdame erworben. In Nippon ist ein Viertel der Bevölkerung über 65 und das Durchschnittsalter liegt bei 83,8 Jahren. Zudem sind Japaner gegenüber künstlicher Intelligenz allgemein toleranter als viele Deutsche. Im Land der aufgehenden Sonne ist der Glaube verbreitet, Dinge besäßen eine Seele – auch Roboter. Dagegen nehmen die von US-Kinoblockbustern sozialisierten Teutonen alles, was komplizierter als ein Dosenöffner ist, oft als Bedrohung wahr, so als steckte in jedem Saugroboter ein gefährlicher Transformer oder im E-Mobil vor dem Haus ein mordlüsterner Terminator. Doch auch hierzulande hat ein Umdenken begonnen.

Einige deutsche Forscher sind überzeugt, dass mit künstlicher Intelligenz ausgestattete Roboter in der Alten- und Krankenpflege künftig eine wichtige Rolle spielen werden. Bis es so weit ist, müssen sich Pepper und ihre Artgenoss:innen wohl mit der Rolle von Clowns und Nachwächtern begnügen. Ingolf Rascher von der Ruhr-Universität Bochum veranschaulicht dies durch ein Beispiel:

»Vielleicht möchte die demente Frau Müller um 3.20 Uhr einkaufen gehen. Und dann spricht [der Roboter] sie an und fragt: ›Frau Müller, wo wollen Sie hin?‹ Und kann ihr sagen, dass das zum Einkaufen nicht der richtige Zeitpunkt wäre. Und wenn sie trotzdem einkaufen gehen will, kann er halt das Pflegepersonal darüber informieren.«1

Dass bei uns Roboter wie Pepper den Pflegenotstand in absehbarer Zeit nicht abwenden können, zeigt ein anderes Anwendungsbeispiel. Ungefähr 40 deutsche Seniorenheime nutzen die künstliche Robbe »Paro« zur Unterhaltung ihrer Bewohner:innen. Das Robotier ist sechzig Zentimeter lang, kuschlig weich und mit Berührungssensoren ausgestattet. Streichelt man es, reagiert es mit Bewegungen des Schwanzes und gibt Laute von sich, die an echte Heuler erinnern. Derlei simulierte Zuwendung kann demente Menschen nachweislich beruhigen. Andere Schlüsselreize des »Glücklichmachroboters« vermögen Heimbewohner zum Sprechen zu animieren. Alles nützliche therapeutische Effekte. Aber kein Ersatz für professionelle Pflege.

Ob sich das zukünftig ändern wird, bleibt abzuwarten. Bisherige Pilotprojekte mit Robotern dämpfen eher die Euphorie. Auch international ist ihnen der Durchbruch bislang versagt geblieben. Softbank hat nach dem Verkauf von 27 000 Exemplaren die Produktion von Pepper eingestellt. Trotz eines vergleichsweise niedrigen Preises von unter 2 000 Euro war die Nachfrage weit hinter den hohen Erwartungen der Japaner zurückgeblieben. Warum eigentlich?

Abb. 2 Grobmotorisch: Berührung lässt sich nicht durch Plastik ersetzen

Weil die Roboter kaum mehr als pfiffige Spielzeuge sind. Erkundigt man sich nach Peppers Alter, antwortet sie scheinbar schlagfertig: »Das fragt man eine Dame nicht. Aber ich gehe bestimmt noch als Jugendliche durch.« Derlei witzig-spritzige Kommentare schüttelt sie nicht aus dem Handgelenk, sie kommen aus einem gut gefüllten Programm- und Datenspeicher. Deshalb gelingt ihr eine echte Unterhaltung auch eher schlecht als recht. Von freier Konversation sind heutige Androiden noch weit entfernt. Zudem ist ihre Sensorik der menschlichen weit unterlegen. Und sie können keine echte Empathie zeigen.

Genau darin sieht der deutsche Ethikrat eine Gefahr. In seiner Stellungnahme zum Einsatz von Robotern und KI in der Pflege heißt es, Maschinen dürften zwischenmenschliche Beziehungen keinesfalls ersetzen oder gegen den Willen der zu Pflegenden eingesetzt werden. »Soziale und emotionale Bedürfnisse« dürften nicht »überwiegend im Umgang mit Begleitrobotern« gestillt werden, die »Gefühle lediglich simulieren«. Überdies, so der Ethikrat, seien Roboter nicht dazu da, Personalengpässe in der Pflege auszugleichen. Hier Gelder zu kürzen, um die Robotik auszubauen, sei nicht der richtige Weg. Maschinen könnten aber mit zusätzlichen Mitteln angeschafft werden, um sowohl körperliche und kognitive Fähigkeiten wie auch Rehamaßnahmen zu unterstützen.

Ein Gutes haben die Forschungs- und Pilotprojekte mit Entertainment- und Kuschelrobotern. Sie öffnen den Blick für ungewöhnliche Lösungen im Kampf gegen den Pflegekräftemangel. Genau das ist nämlich das Thema dieses Buches. Ich werde Ihnen zeigen, wie die clevere Integration digitaler Techniken das Personalwesen auf ein neues Level hebt.

Neben den klassischen Bezeichnungen Personalwesen, Personalwirtschaft und Personalmanagement finden Sie im Internet und in der Fachliteratur heute immer öfter den Begriff Human Resources Management und seine Abkürzungen HRM oder HM. Das englische human resources lässt sich frei auch mit »Humankapital« übersetzen, steht also für alle im Unternehmen verfügbaren menschlichen Leistungspotentiale. Die Wikipedia schreibt zu diesen Stichworten:

»Das Personalwesen ist eine in allen Organisationen vorhandene Funktion, deren Kernaufgaben die Bereitstellung und der zielorientierte Personaleinsatz sind. In der Personalpraxis beziehen viele Unternehmen außer den Führungsprozessen auch die Interaktion und Emotion des Personals ein.«

Um passende Arbeitskräfte für Ihren Betrieb zu gewinnen, müssen Sie schon vor der Einstellung auf die Emotionen potenzieller Mitarbeiter eingehen und klug mit ihnen interagieren.

So viel sei schon jetzt verraten: Um passende Pflegekräfte für Ihren Gesundheitsbetrieb zu gewinnen, müssen Sie bereits vor der Einstellung auf die Emotionen der künftigen Mitarbeiter:innen eingehen und zeitgemäß mit ihnen interagieren. Bei der heutigen Personalknappheit bedeutet das für Gesundheitsbetriebe, sich dorthin zu begeben, wo sich geeignete Mitarbeiter:innen aufhalten, um sich bei ihnen zu bewerben. Ja, Sie haben richtig gelesen: Unternehmen im Gesundheitswesen können nicht mehr wie früher auf Bewerber:innen warten. Sie müssen sich bei potenziellen Arbeitskräften aktiv vorstellen und sie mit verlockenden Angeboten ködern.

Nicht von ungefähr verdrängt der Begriff »Personalgewinnung« zunehmend die alte Bezeichnung »Personalbeschaffung«. Letztere legt den Gedanken nahe, man bräuchte nur in einen Supermarkt zu spazieren und sich die passenden Mitarbeiter:innen in den Einkaufswagen zu legen, so als würde man eine Kuschelrobbe kaufen. In weiten Teilen der Wirtschaft sind diese Zeiten längst vorbei. Die sogenannte »Rekrutierung« (engl. recruitment) von Pflegekräften ist heute anspruchsvoller denn je. Sie erfordert grundlegend andere Herangehensweisen.

Dieser notwendige Wandel reicht weit über die Personalabteilungen hinaus. Zukünftig den Bedarf an Mitarbeitern im Gesundheitswesen zu decken, wird nur durch eine umfassendeTransformation gelingen. Ich rede jetzt nicht von intelligenten und empathischen Pflegerobotern, sondern von den Rahmenbedingungen zur Gewinnung neuen Personals. Lassen Sie mich bitte im Folgenden Ihren Blick dafür schärfen, warum wir neue Konzepte für die Rekrutierung brauchen. Sehen wir uns die Fakten an:

Demografischer Wandel

Inzwischen pfeifen es die Spatzen von den Dächern: Der Arbeitskräftemangel nimmt bedrohliche Ausmaße an. Schon 2012 hatte die Bertelsmann-Stiftung in ihrem Report »Pflege 2030« vorhergesagt, dass es in den Pflegeberufen bis zum Ende der 2020er in zwei Dritteln aller deutschen Landkreise eine Versorgungslücke geben wird. Es scheint, als hätte die »Corona-Krise« diese Entwicklung wie ein Katalysator beschleunigt. Die Intensivstationen etlicher Kliniken sind an ihre Grenzen gestoßen und zahlreiche Mitarbeiter:innen ausgebrannt.

Das Problem der Zukunft heißt Arbeiterlosigkeit.

Weil Fachkräftemangel weit über pflegerische und medizinische Berufe hinausgeht, titelte das Handelsblatt im Februar 2022: »Das Problem der Zukunft heißt Arbeiterlosigkeit«. Dass Unternehmen weit über das Gesundheitswesen hinaus vor den Herausforderungen der kommenden Jahre nicht die Augen verschließen dürfen, zeigt schon die Entwicklung der Bevölkerungsstruktur in Deutschland. Von 2020 bis 2030 schrumpft die Quote der Menschen im »Erwerbsalter« von 20 bis 67 um fast 4 Prozent (siehe Abb. 3). Unter dem Titel »Wenn die Babyboomer in Rente gehen, beginnen die Probleme« brachte es ZEIT ONLINE auf den Punkt:

»Schon 2030 könnten mehr als fünf Millionen Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt fehlen.«2

In der Pflege werden laut einer 2021 für den »Barmer-Pflegereport« erstellten Hochrechnung bis 2030 mehr als 180 000 Pflegekräfte fehlen. Ein Grund dafür ist der Anstieg der zu Pflegenden in den 2020ern von 4,5 Millionen Menschen auf 6 Millionen. Die durch die Covid-19-Pandemie befeuerte Abwanderung aus den Pflegeberufen vergrößert den Pflegenotstand zusätzlich.

Abb. 3 In den 2020er-Jahren wird der Bevölkerungsanteil im Rentenalter um 3,3 % wachsen, während die Quote im »Erwerbsalter« um fast 4 % schrumpft

Wenn überdies geburtenschwache Jahrgänge auf eine wachsende Zahl von Pflegebedürftigen treffen, verschärft sich das Problem nochmals, weil nicht mehr so viele junge Pflegekräfte nachrücken wie ältere (oder ausgebrannte) aus dem Job ausscheiden. Laut dem Report »Duale Ausbildung 2020« der Konrad-Adenauer-Stiftung wird sich diese Entwicklung vor allem in einem Mangel an Fachkräften der sogenannten »mittleren Qualifikationsebene« zeigen. Dazu gehören auch Pflegefachfrauen und -männer, wie die früheren Gesundheits- und Krankenpfleger:innen seit 1. Januar 2020 offiziell heißen.

Zugegeben, Prognosen können sich irren. Der Arbeitsmarkt ist eine Gleichung mit vielen Unbekannten. Die Flüchtlingswelle aus der Ukraine mit einer Vielzahl gut ausgebildeter Frauen hat dies 2022 einmal mehr eindrucksvoll bewiesen. Darunter befinden sich auch Ärzt:innen und Pflegefachpersonal. Zudem wissen wir nicht, wie der Staat die Zuwanderung von Fachkräften in den kommenden Jahren fördern wird und was die betreffenden Maßnahmen dann bewirken. Je mehr Arbeitnehmer aus kinderreichen Regionen zu uns kommen, desto stärkere Auswirkungen wird das auf die Altersstruktur der Bevölkerung haben. Auch können wir nur ahnen, welche Entlastungen leistungsfähigere Roboter, künstliche Intelligenz und vernetzte Sensoren im Hinblick auf den Pflegekräftemangel bringen werden.

Deutschland ist auf dem besten Weg, in einen prekären Pflegenotstand zu geraten.

Trotz aller Unwägbarkeiten ist die Zahl der Alarmsignale für eine sich dramatisch zuspitzende »Arbeiterlosigkeit« in der Pflege und darüber hinaus mittlerweile so groß, dass Abweichungen von den Voraussagen höchstens in der Schwere des Fachkräftemangels zu erwarten sind. Das Problem als solches bleibt bestehen. Christoph Straub, der Vorstandsvorsitzende der Barmer Ersatzkasse, warnte sogar, Deutschland sei auf dem besten Wege, in einen »prekären Pflegenotstand« zu geraten. Wie real diese Gefahr ist, hören wir regelmäßig aus den Medien: Ganze Abteilungen in den Kliniken bluten aus und Intensivbetten müssen eingemottet werden, weil es am Personal mangelt.

Der eskalierende Personalmangel betrifft nicht nur hochqualifizierte Pflegefachkräfte. Unternehmen des Gesundheitswesens suchen auch händeringend Mitarbeiter mit geringerer Qualifikation wie Pflegehelfer, Betreuungsassistent:innen, Service-Personal etc. Bei Fuchs Pflegetalente3 unterstützen wir zunehmend Kliniken, Gesundheits- und Rehazentren, Seniorenheime und ambulante Pflegedienste bei der Gewinnung solcher »Hilfskräfte«. In diesem Buch bezeichne ich derlei Unternehmen vereinfachend auch als »Gesundheitsbetriebe«.

Dürfen es sich Personalverantwortliche heute noch leisten, alles Digitale für »neumodisches Zeug« zu halten, das nur Geld kostet und einen von der Arbeit abhält? Finden wir es heraus!

Digitalisierung

Es ist ein grauer Morgen im Februar. Im Büro von Claudia Andes brennt noch das Licht, damit sie der Monitor auf ihrem Schreibtisch nicht zu sehr blendet. Sie ist eben erst von ihrer Morgenrunde zurückgekommen. Rasch stöpselt sie ihr Smartphone in den Computer und gönnt sich dann den dampfenden Kaffee, auf den sie sich seit der ersten Patientin gefreut hat. Nebenher synchronisiert das Smartphone die Pflegedaten der Tour.

Claudia arbeitet für einen mobilen Pflegedienst der Arbeiterwohlfahrt in Gießen. Auf ihrer morgendlichen Runde hat sie Kompressionsstrümpfe gewechselt, Blutdruck gemessen, die Einnahme von Medikamenten überwacht und ihren Patient:innen bei der Körperpflege geholfen. Bis vor Kurzem musste sie für die spätere Abrechnung mit der Krankenkasse jeden Arbeitsschritt mit dem Kugelschreiber in Listen eintragen. Jetzt schafft sie das Gleiche mit wenigen Fingertipps auf ihrem Handy.

Mit dem Protokollieren jeder Leistung beim Patienten war es früher nicht getan. Ein Monster namens »doppelte Abrechnungsdokumentation« hatte die knappe Zeit der Pfleger:innen förmlich aufgefressen: Sie mussten jeden Eintrag aus dem Pflegeprotokoll per Hand in ein Formular der AOK übertragen. Fehlerträchtig war dieses antiquierte Verfahren obendrein!

Jetzt werden die einmal erfassten Daten binnen weniger Sekunden elektronisch an die Krankenkasse übertragen. »Der Papierkrieg und doppelte Arbeit entfallen«, sagt Claudia. »Das spart wertvolle Zeit.« Sicher, die digitale Erfassung birgt auch Risiken. Kolleg:innen könnten sich sekundengenau überwacht fühlen. Aber solche Bedenken lassen sich durch gute Kommunikation zwischen der Pflegeleitung und den Mitarbeitern ausräumen. Was bleibt, ist hoffentlich das befriedigende Gefühl, seine Zeit und Kraft besser zum Wohl der Patienten einzusetzen.

Die AWO hatte die Software für das Digitalisierungsprojekt zusammen mit der technischen Hochschule Mittelhessen und der AOK Hessen entwickelt. Alle Beteiligten erhoffen sich viele Nachahmer. Sogar der damalige Kanzleramtsminister Helge Braun freute sich über das »digitale Schnellboot« aus Gießen.

Digitalisierung bedeutet längst mehr als die elektronische Pflegedokumentation, die vernetzte Tourenplanungs- und Leistungserfassung, das Herstellen von Prothesen im 3D-Drucker oder die Fernüberwachung von Patientendaten. Die Mehrzahl der produktiven Mitarbeiter haben nicht mal einen eigenen Schreibtisch. Sie arbeiten für Menschen am Menschen, im mobilen Pflegedienst oder in stationären Pflegeeinrichtungen. Ihre Berufe sind von der Digitalisierung genauso betroffen wie die hypermodernen Arbeitsplätze der Industrie 4.0.

Viele Jüngere lesen keine Zeitung mehr. Klassische Stellenanzeigen in Printmedien sind für sie »unsichtbar«.

Wen wundert’s, dass die Digitalisierung auch im Personalwesen Einzug hält. Sie verändert nicht nur die Suche nach Mitarbeiter:innen und Auszubildenden, sondern zunehmend auch die Art und Weise, wie man neues »Humankapital« gewinnt: Viele Jüngere lesen keine Zeitung mehr. Klassische Stellenanzeigen in Printmedien sind für sie praktisch unsichtbar. Dafür tummelt sich eine immer größere Zahl von Menschen in den sozialen Medien. Um diese Ziel