Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen E-Book

Maja Roedenbeck Schäfer

• Herausgeber: Walhalla Digital
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 235

Veröffentlichungsjahr: 2020

Beschreibung

Schneller Aufbau eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses

Bewerberbedürfnisse verstehen, niederschwellige Bewerbungsmöglichkeiten bieten, Onepager, Microsites oder Karriereblogs aufbauen, Stellenanzeigen aufpolieren, versteckte Bewerber finden, mögliche Kandidaten in sozialen Netzwerken direkt ansprechen, Big Data nutzen: Die Anforderungen an Personalbeschaffer werden immer umfangreicher, um in Zeiten des Fachkräftemangels Mitarbeiter zu gewinnen.

Der kompakte Praxisratgeber Recruiting to go ist der ideale Begleiter für gestresste Personaler:

• Kurzweiliges Nachlesen ohne von zu viel Theorie erschlagen zu werden.
• Beispiele, Musterformulierungen, Abbildungen und Interviews mit Praktikern zeigen, wie es geht.
• Konkrete Tipps zum Soforteinsatz bringen unmittelbare Erfolgserlebnisse.

Mit weiterführenden Infos unter: www.WALHALLA.de/recruiting

Leseprobe

2. Auflage

© WALHALLA Fachverlag, Regensburg

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Kurzbeschreibung

Schneller Aufbau eines erfolgreichen Recruiting-Prozesses

Bewerberbedürfnisse verstehen, niederschwellige Bewerbungsmöglichkeiten bieten, Onepager, Microsites oder Karriereblogs aufbauen, Stellenanzeigen aufpolieren, versteckte Bewerber finden, mögliche Kandidaten in sozialen Netzwerken direkt ansprechen, Big Data nutzen: Die Anforderungen an Personalbeschaffer werden immer umfangreicher, um in Zeiten des Fachkräftemangels Mitarbeiter zu gewinnen.

Der kompakte Praxisratgeber Recruiting to go ist der ideale Begleiter für gestresste Personaler:

Kurzweiliges Nachlesen ohne von zu viel Theorie erschlagen zu werden.Beispiele, Musterformulierungen, Abbildungen und Interviews mit Praktikern zeigen, wie es geht.Konkrete Tipps zum Soforteinsatz bringen unmittelbare Erfolgserlebnisse.

Mit weiterführenden Infos unter: www.WALHALLA.de/recruiting

Autor

Maja Roedenbeck Schäfer ist seit 2020 als Leitung Strategisches Recruitment bei den DRK Kliniken Berlin tätig. Von 2011 bis 2019 verantwortete sie als Projektleiterin das mehrfach ausgezeichnete Personalmarketing und Recruiting der Diakonie Deutschland.

Nebenberuflich schreibt sie Sach- und Fachbücher. Bei Walhalla erhältlich: "Generation Z to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen" (2020), „Wie die Anwerbung von ausländischen Fachkräften gut gelingen kann“ (2018) und „Recruiting to go für Sozial- und Pflegeeinrichtungen (2017). Über ihr Spezialgebiet bloggt sie unter: www.recruiting2go.de.

Seit 2014 ist sie Dozentin u.a. für die Quadriga Hochschule und das Fortbildungsprogramm des WALHALLA Fachverlags. Als Speakerin referierte sie auf den Social Recruiting Days, der Zukunft Personal Europe, dem Hauptstadtkongress Medizin und Gesundheit und dem Personalmanagementkongress.

Schnellübersicht

Einführung zum Buch

1. Recruiting statt Personalarbeit

2. Niederschwellige Möglichkeiten der Kontaktaufnahme und Bewerbung

3. Weitere Trendthemen im Recruiting

4. Zeitgemäße Karrierewebseiten

5. Zeitgemäße Stellenanzeigen

6. Personalmarketing in den sozialen Netzwerken

7. Aktive Kandidatensuche und Direktansprache

8. Bewegtbild im Recruiting

9. Strategie: Womit fangen wir an, wo gehen wir hin?

10. Quellen und weiterführende Links

Einführung zum Buch

Es tut sich was – aber längst noch nicht genug

Wichtige Adressen im Netz: Nutzen Sie die Service-Seite

Wichtige behandelte Begriffe

Es tut sich was – aber längst noch nicht genug

Die gute Nachricht zuerst: In den mehr als neun Jahren, in denen ich mich nun mit der Personalgewinnung im Sozial- und Gesundheitswesen beschäftige, hat sich einiges zum Positiven verändert. Immer mehr Personalabteilungen aus der Branche sind aus dem Dornröschenschlaf erwacht und haben ihre Scheu abgelegt, zeitgemäße Methoden auszuprobieren.

Pflegeheime schreiben im Karrierenetzwerk XING passende Kandidaten direkt an und testen neue Apps, die eine Bewerbung über Smartphone oder Tablet ermöglichen. Arztpraxen betreiben Twitter-Accounts oder erinnern ihre Patienten per WhatsApp an den nächsten Impftermin. Fachschulen für Sozialpädagogik sind ganz selbstverständlich bei Facebook und vermehrt auch auf Instagram unterwegs oder lassen ihre Auszubildenden in der Projektwoche einen Film für die Videoplattform YouTube produzieren. Ambulante Pflegedienste wagen freche Stellenanzeigen, in denen sie eine „Eierlegende Wollmilchsau“ suchen. Soziale Verbände lassen Influencer, also bekannte Internetpersönlichkeiten, für sich sprechen. Expertise in Form von Mitarbeitenden, die bereits (in anderen Branchen) Erfahrungen mit der zeitgemäßen Personalbeschaffung gesammelt haben und sich mit Begrifflichkeiten aus dem Fach-Jargon wie Employer Branding, Active Sourcing oder Candidate Experience auskennen, werden zunehmend ins Haus geholt.

Einzelne Leuchtturmkampagnen mit starkem digitalen Fokus zeigen, wie es optimal laufen kann. Tendenziell sind die Pflegeeinrichtungen dabei den pädagogischen Einrichtungen voraus. Das mag an den Krankenhauskonzernen liegen, die mit größeren Personalabteilungen und größerem Budget vormachen, was möglich ist. Es mag auch daran liegen, dass valides Hintergrundwissen in Form von Studien zum Fachkräftemangel oder zur Rekrutierung von ausländischen Fachkräften für die Pflege zahlreicher zur Verfügung steht als solches zu Berufen wie Sozialarbeiter oder Erzieher.

Überforderung statt Neugier

Trotz allem erwachten Pioniergeist sind aber auch die angestaubten Diskussionen noch längst nicht ausgestorben. Nachdem der Hype um die sozialen Netzwerke ein wenig abgeflaut ist, fühlt man sich mancherorts bestätigt, dass es eine gute Entscheidung war, ihn einfach auszusitzen. Wissen über digitale Trends im Recruiting ist noch nicht flächendeckend vorhanden. Immer noch nehmen an meinen Seminaren Personaler aus dem Sozial- und Gesundheitswesen teil, die den neuen Wegen mit einem Gefühl der Überforderung begegnen, anstatt sich über die Möglichkeiten zu freuen, die sich auftun. „Das klingt alles spannend, was Sie erzählen, aber bei uns kann man das nicht umsetzen“, bekomme ich ebenfalls häufig zu hören. In der Medienbranche könne man natürlich kreativer mit den Bewerbern umgehen, da helfe eine humorvoll getextete Stellenanzeige – aber doch nicht in der Pflege! Bewerber aus der IT-Branche verstünden die neuen digitalen Werkzeuge, die hätten das schließlich studiert – aber eine pädagogische Fachkraft könne man unmöglich dazu bringen, sich per Smartphone zu bewerben. Automobil-Konzerne seien finanziell besser ausgestattet und könnten selbstverständlich mit großen Arbeitgeber-Kampagnen auf sich aufmerksam machen. Als Sozial- oder Pflegeeinrichtung brauche man da gar nicht erst zu versuchen mitzuhalten. Man höre doch nur, mit welchen Luxusproblemen sich die Bundespolizei herumschlägt: Sie hat, so war im August 2016 in den Medien zu lesen, aus Versehen (!) über 300 Zusagen für Ausbildungsplätze zu viel versandt. Na, wenn wir als Sozial- oder Pflegeeinrichtung pro Jahr 300 Bewerbungen mehr bekämen als wir Ausbildungsplätze zur Verfügung haben, dann hätten wir auch Zeit, uns auf Facebook oder XING herumzutreiben… So lassen sich viele Entschuldigungen dafür finden, dass man an gewohnten Prozessen festhält oder Neues nur halbherzig wagt.

Interessant ist nun zu hören, was Personaler aus anderen Branchen zu mir sagen, mit denen ich es in meinen Seminaren ebenfalls zu tun habe. Nämlich genau das Gegenteil: „Ihr in den Sozial- und Pflegeberufen habt es gut! Euer Hauptgeschäft ist die Arbeit mit Menschen, da wisst ihr doch viel besser mit Bewerbern umzugehen als wir. Eure Mitarbeiter sind viel lockerer drauf als unsere, da könnt ihr leicht mit emotionaler Ansprache und Kampagnen über Apps und soziale Netzwerke punkten.“ Das muss man erstmal sacken lassen: Andere Branchen beneiden uns, das Sozial- und Gesundheitswesen! Fachkräftemangel und Imageprobleme hin oder her, sie halten uns für kompetent im Umgang mit den „neuen Medien“ und den veränderten Bedürfnissen der Bewerber! Und betrachten die vermeintlichen Vorteile, wie das größere Budget oder die größere Personalabteilung, gar nicht als solche.

Am Ende hat jede Branche ihre Sorgen, ihre Vor- und Nachteile. Vielleicht ist es an der Zeit, die Diskussion darüber, wer es am schwersten hat, zu beenden und einfach loszulegen. Denn die Fakten liegen auf der Hand: Die Mitarbeitergewinnung kann nicht so weiterlaufen wie bisher – das hat einfach keinen Erfolg mehr. Halbherzige Versuche, die Personalabteilung zu modernisieren, machen keinen Sinn. Wie alles in dieser Welt entwickeln sich die Methoden des Recruitings so rasant weiter, dass der Abstand derer, die zögerlich bleiben, zu den Pionieren, die Neues wagen, wahnsinnig schnell immer größer wird.

Nicht selten habe ich jemanden in ein und demselben Seminar sitzen der gesteht, von Facebook keine Ahnung und den Begriff Employer Branding noch nie gehört zu haben, und jemanden, der nach zwei prall gefüllten Tagen, in denen ich eine Vielzahl von – zum Großteil digitalen – Recruiting-Trends und Werkzeugen des modernen Personalers vorgestellt habe, fragt: „Machen wir alles schon, wann kommen die Geheimtipps?“ In dem Moment, in dem der erste Vertreter aus dem Sozial- und Gesundheitswesen diesen Satz zu mir sagt, werden Sie mich jubeln hören. Denn genau da müssen wir hin.

Die Digitalisierung als Chance

„Wer die Digitalisierung nicht als grundlegenden erfolgskritischen Wettbewerbsfaktor und als Chance begreift, setzt häufig die Zukunftsfähigkeit seines Unternehmens aufs Spiel“, warnt Journalist und PR-Berater Dominik Ruisinger in „Die digitale Kommunikationsstrategie“ (Schäffer Poeschel, 2016):

„Selbst bislang erfolgreiche Geschäftsmodelle werden durch den digitalen Wandel […] oder die neue Macht der Nutzer zutiefst durchgerüttelt oder sogar infrage gestellt.“

Das gilt definitiv auch für unsere Branche. Die Digitalisierung ist ein wesentlicher Faktor. Sie betrifft die Personalbeschaffung und -verwaltung und macht sie mit HR- und Bewerbermanagement-Softwares wie rexx, HR4YOU, d.vinci, softgarden und vielen anderen schneller, übersichtlicher und besser evaluierbar. Wenn Sie es noch nicht getan haben, führen Sie unbedingt ein Bewerbermanagement-System (BMS) ein! Laut der Studie „ICR Recruiting Trends 2018“ nutzen bereits über 70 Prozent der befragten Unternehmen eine solche Software. Sie gehört zur absoluten Grundausrüstung für erfolgreiches Recruiting. Tipps zur Auswahl eines passenden BMS finden Sie hier: https://bit.ly/31vZduj

Die Digitalisierung beeinflusst aber auch den Arbeitsalltag in den Sozial- und Pflegeberufen: Elektronische Patientenakten, Videosprechstunden, Gesundheits- und Fitness-Apps oder die Pflegedokumentation am Tablet bieten Chancen für eine digitale Zukunft des Gesundheitswesens, die auch die Europäische Union unterstützt. Erste Auswertungen sind in Arbeit – so untersucht die Technische Hochschule Köln in ihrem Forschungsschwerpunkt „DITES – Digitale Technologien und Soziale Dienste“ seit 2016 Phänomene der Digitalisierung, Informatisierung und Mediatisierung in den vielfältigen Feldern Sozialer Dienste und entwickelt Szenarien für eine realitätsnahe Anwendung digitaler Technologien. Und irgendwo zwischen der Digitalisierung des Personalwesens – man spricht auch von eRecruiting, wenn die Personalbeschaffung durch elektronische Medien und Bewerbermanagement-Softwares unterstützt wird – und seit Jahrzehnten unveränderten Stellenanzeigen bewegen sich nun die Personaler in Sozial- und Pflegeeinrichtungen.

Etwas ist in Bewegung geraten, man wartet nicht mehr tatenlos auf Initiativbewerbungen, sondern macht mit Personalmarketing-Kampagnen auf sich aufmerksam. Nur leider lassen die messbaren Erfolge noch auf sich warten. Denn ein Facebook- oder Instagramprofil mit sympathischen Teamfotos allein versammelt noch keine Bewerbermassen. Auch wenn zwischenzeitlich ein Social Media-Manager eingestellt wurde, besteht nach wie vor die Herausforderung, mit wenig personellem und finanziellem Aufwand zählbare Bewerberzuwächse zu liefern. Denn die Lage ist kritisch. Ein Personaler berichtete mir im Seminar, er empfange Initiativbewerber, die ihre Bewerbungsmappen persönlich in seiner Einrichtung abgeben, mit den Worten: „Wir suchen zwar gerade nicht, aber wenn Sie schon mal da sind, zeigen Sie mal Ihre Unterlagen“. Eigentlich würde er Ihnen am liebsten um den Hals fallen, weil er so dringend neue Mitarbeiter braucht, aber er möchte nicht bedürftig wirken, die Bewerber nicht verschrecken, weil sie mitbekommen, wie sehr der Fachkräftemangel drängt, wie viele offene Stellen schnell besetzt werden müssen.

Dieser praktische Ratgeber verschafft Ihnen darum einen schnellen Überblick und eine anschauliche Einführung in die Trends und neuen Wege der Personalbeschaffung; er befähigt Sie mit konkreten Tipps und Beispielen, einige davon sofort umzusetzen. Diese „quick wins“, wie es so schön heißt, werden angereichert mit Vorschlägen für größere Projekte wie beispielsweise die Produktion eines guten Karrierefilms für die Einrichtungs-Website, die Sie sich mittelfristig vornehmen können.

Alle Tipps und Ideen, die ich im Folgenden zusammengetragen habe, stammen direkt aus der Praxis und werden von Teilnehmern meiner Seminare erfolgreich angewandt. Dabei gibt es aber nicht die zehn goldenen Ratschläge, die für alle zum Erfolg führen. Die eine Einrichtung arbeitet ganz begeistert mit einer App, die anderswo keinen einzigen Bewerber hervorgebracht hat. Der eine Personaler schwört auf Karrieremessen, weil er im persönlichen Gespräch potenziellen Bewerbern die Vorteile seiner in der tiefsten Provinz gelegenen Einrichtung besser vermitteln kann als über das Internet – der andere stellt nach einer sorgfältigen Auswertung der Messeaktivitäten fest, dass es sich überhaupt nicht lohnt, das viele Geld dafür auszugeben, weil kein einziger Messekontakt in den vergangenen Jahren zu einer Bewerbung geführt hat.

Eine gute Personalgewinnungs-Strategie ist daher immer eine sehr individuelle, auf den konkreten Arbeitgeber zugeschnittene Sache. Es gibt kein Richtig oder Falsch, es gibt nur die Notwendigkeit, mutig und neugierig zu sein, auszuprobieren, aus Fehlern zu lernen, sich auf den Weg zu machen und dem modernen Bewerber entgegenzugehen. Wie das geht, wollen wir uns nun ansehen.

Noch ein letzter Hinweis, bevor wir starten: Ausschließlich aus Gründen der besseren Lesbarkeit wird im Folgenden auf die gleichzeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen verzichtet, ohne damit jedoch eine Diskriminierung zum Ausdruck bringen zu wollen.

Maja Roedenbeck Schäfer

Wichtige Adressen im Netz: Nutzen Sie die Service-Seite

Dieses Buch beschäftigt sich ausführlich mit Anwendungen, Apps und Inhalten, die im Netz zu finden sind. Um den Lesefluss nicht zu stören, sind die Internetadressen meist verkürzt angegeben:

Das übliche www. (für World Wide Web) wurde im Textfluss weggelassen. Moderne Browser setzen dies seit langem automatisch dazu, wenn man die „Hauptadresse“ angibt.

Sehr lange Internetadressen – URLs – dieser Websites werden meist „verkürzt“ wiedergegeben. Zur Erstellung wurde ein URL-Shortener verwendet, der aus langen Webadressen eine „Abkürzung“ macht.

Beispiel:

Aus http://bit.ly/1lXd0FP wird ungekürzt:

http://www.soziale-berufe.com/sites/default/files/downloads/anleitung_zur_produktion_von_videos.pdf

Digitaler Werkzeugkasten auf WALHALLA.de/recruiting

Wir stellen Ihnen die im Buch behandelten Internetadressen thematisch geordnet und verlinkt auf www.WALHALLA.de/recruiting zur Verfügung. Speichern Sie diese Seite als Lesezeichen im Browser. So haben Sie stets Ihren digitalen Werkzeugkasten in Sachen „zeitgemäßes Recruiting“ zur Hand.

Wichtige behandelte Begriffe

Active Sourcingdie aktive Suche nach potenziellen Bewerbern in Karrierenetzwerken, Lebenslaufdatenbanken, sozialen Netzwerken usw.Bewerbermanagement-SoftwareComputerprogramm, mit dem sich alle Aufgaben der Personalgewinnung von der Stellenausschreibung über Mitarbeiterempfehlungen bis zur Einladung zum Vorstellungsgespräch digital abwickeln lassenBig Datagroße Mengen an Daten sammeln, auswerten und miteinander kombinieren, um daraus Trends herauszulesen oder Unternehmensentscheidungen abzuleitenCandidate Experience„Bewerbererfahrung“: die gesammelten Erfahrungen, die ein Bewerber mit einem Arbeitgeber macht – vom Telefonkontakt, über den Besuch der Webseite bis zum Vorstellungsgespräch Change Managementdas Initiieren, Leiten und Durchführen von grundlegenden Veränderungsprozessen in Firmen (Quelle: Duden online)EmojiSmileys, Herzchen und andere kleine Bildchen, die Emotionen transportieren sollen und in Chat-Nachrichten versandt werdenEmployer BrandingArbeitgebermarkenbildungeRecruitingPersonalbeschaffung, die durch elektronische Medien und HR- oder Bewerbermanagement-Softwares unterstützt wirdFacebookdas weltweit größte soziale NetzwerkGeneration Ydie Generation der nach 1980 Geborenen, die in den 2000er Jahren im Teenageralter war; diese Generation gilt als die erste, die mit digitalen Medien aufgewachsen ist und die digitale Gesellschaft maßgeblich geprägt hatHashtagein Schlagwort, dem das Zeichen # vorangestellt ist; funktioniert bei Twitter, Instagram oder Facebook als Filter für andere Beiträge zum selben ThemaHidden Talents („versteckte Talente“),Passive Talents („passive Talente“)potenzielle Bewerber, die ihre Motivation zum Arbeitgeberwechsel nicht in den digitalen Kanälen kundtunHRAbkürzung für Human Resources, gemeint ist PersonalarbeitHR-SoftwareComputerprogramm, mit dem sich alle Aufgaben der Personalabteilung von der Pflege der Mitarbeiterstammdaten über die Gehaltsauszahlung bis zum Bewerbermanagement digital abwickeln lassenInstagramsoziales Netzwerk, Plattform zum Teilen von Fotos und Videos, die mit einfachen Bildbearbeitungsfiltern verfremdet werdenKarrierenetzwerk, Business-Netzwerksoziale Netzwerke wie XING, LinkedIn oder squeaker, in denen Bewerber und Arbeitgeber Profile anlegen, sich vernetzen und kontaktieren können LinkedIneines der führenden KarrierenetzwerkeMatching-ToolsAnwendungen, die per Algorithmus errechnen, wie gut ein Bewerber und ein Arbeitgeber zusammenpassen, und schließlich nur passende Bewerber zur Einstellung empfehlenMobile Instant Messaging-Dienste, MessengersAnwendungen, mit denen die Nutzer in Echtzeit im 1:1-Kontakt oder in kleinen Gruppen miteinander chatten, einander Fotos oder Videos senden können, z. B. WhatsApp, Facebook-Messenger, Smoope Mobile RecruitingPersonalgewinnungsmaßnahmen oder -anwendungen, die über Smartphone oder Tablet funktionierenRecruitainmentWortschöpfung aus den Begriffen Recruiting und Entertainment; gemeint sind Recruiting-Methoden, die nicht nur informativ, sondern unterhaltsam sindOnboarding-App, Onboarding-Prozessdie enge Begleitung des neuen Mitarbeiters vom Tag der Vertragsunterschrift bis zum Ende der Einarbeitungszeit, gerne mit digitalen Hilfsmitteln PersonalmarketingWerbemaßnahmen, mit denen Bewerber auf einen Arbeitgeber aufmerksam gemacht werden sollenRecruitainmentWortschöpfung aus den Begriffen Recruiting und Entertainment; gemeint sind Recruiting-Methoden, die nicht nur informativ, sondern unterhaltsam sindRecruiterMitarbeiter in der Personalabteilung, der ausschließlich mit der Personalbeschaffung vor allem über Active Sourcing beschäftigt istRecruitingPersonalbeschaffungSilver SurferMenschen jenseits des 50. Lebensjahres, die das Internet, soziale Netzwerke oder Messaging Dienste genauso gerne nutzen wie die Generation YSnapchatMobile Messaging-Dienst, Plattform zum Teilen von Fotos und kurzen Videos, die sich nach kurzer Zeit selbst zerstörenSocial Mediasoziale NetzwerkeSocial Media GuidelinesRichtlinien für die Nutzung von sozialen Netzwerken und anderen digitalen Kanälen, die Unternehmen ihren Mitarbeitern aushändigen, um das Verhalten dort in gewissem Umfang zu steuern Social RecruitingPersonalgewinnungsmaßnahmen in den sozialen NetzwerkenSoziales NetzwerkOnlineplattform, auf der Nutzer Profile anlegen, Beiträge posten, liken und kommentieren und die Profilnachrichten anderer Nutzer abonnieren könnenTalent MiningActive Sourcing mit einer strategischen Kombination aus verschiedenen digitalen TechnologienTalentpoolunternehmenseigene BewerberdatenbankWhatsAppderzeit der meist genutzte Mobile Messaging-Dienst in DeutschlandXINGeines der führenden KarrierenetzwerkeYouTubesoziales Netzwerk, Video-Plattform

1. Recruiting statt Personalarbeit

Was kann ein guter Recruiter?

Warum niemand mehr Bewerbungen schreibt

Bewerberbedürfnisse verstehen

Was kann ein guter Recruiter?

Vermutlich lesen Sie diesen Ratgeber, weil Sie das Recruiting in Ihrer Einrichtung verbessern möchten. Bevor wir uns aber fragen, was Ihr Ziel sein, was denn ein guter Recruiter eigentlich können sollte, müssen wir uns erstmal einigen, ob wir das Wort „Recruiter“ überhaupt benutzen wollen.

Im Sozial- und Gesundheitswesen gibt es große Vorbehalte gegen solche englischen Begriffe, die bestimmte Tätigkeiten, die man in der Personalabteilung seit Jahrzehnten unter deutscher Überschrift macht, plötzlich neu betiteln. Es ist absolut verständlich, dass sich so mancher fragt, wozu das gut sein soll. Doch das Wort „Recruiter“ beschreibt sehr schön ein neues Verständnis von Personalgewinnung, auf das wir in diesem Ratgeber immer wieder zu sprechen kommen werden. Bisher arbeitete der Mitarbeiter („Personalreferent“, „Personalsachbearbeiter“), der mit dieser Aufgabe betraut war, mit einer Methode, die heute spöttisch als „Post & Pray“ bezeichnet wird. Frei übersetzt: „Anzeigen schalten und beten“. Ein Recruiter dagegen ist jemand, der aktiv loszieht und Personal „besorgt“. Es ist jemand, dessen Hauptaufgabe es ist, genau dies zu tun. Recruiter sind nicht nebenbei noch damit beschäftigt, Gehälter auszuzahlen, Urlaubsanträge zu bearbeiten oder was sonst noch an Aufgaben in der Personalabteilung anfällt. Man könnte „Recruiter“ mit „Personalbeschaffer“ übersetzen. Manche Wörterbücher schreiben „Anwerber“, man könnte auch ein Wort daneben stellen, das bereits besser eingedeutscht ist: „Headhunter“. Es geht um die Tätigkeit, die bisher Personalberatungen/Personaldienstleister übernommen haben.

Selbst wenn es in kleinen Pflegeheimen oder sozialen Einrichtungen aus Kostengründen unmöglich ist, einen Mitarbeiter einzustellen, der ausschließlich als „Recruiter“ tätig ist und nicht auch andere Aufgaben in der Personalabteilung übernimmt, kann der neue Begriff doch dabei helfen, das Selbstverständnis desjenigen den modernen Gegebenheiten anzupassen. Personalarbeit ist kein klassischer Bürojob mehr, wir müssen wie Vertreter in die Welt hinausziehen, auf die Bewerber zugehen und unser Unternehmen „verkaufen“ – und sei es auch „nur“ in die digitale Welt.

Gutes Recruiting ist Einstellungssache

Welche Kompetenzen sollte dieser Mitarbeiter, unser „Recruiter“, nun also mitbringen, um die Bewerberzahlen erfolgreich zu steigern? Worauf kommt es wirklich an? Geht es darum, irgendwelche Geheimkanäle zu kennen, in denen sich die Fachkräfte verstecken? Muss er auf jeden digitalen Trend aufspringen, um seinen Arbeitgeber attraktiv zu machen?

Auf diese Fragen hat Jonathan Campbell eine klare Antwort: Das ist nicht die Hauptsache. Campbell ist Gründer von socialtalent.co, einem Start-up aus Irland, das Personalern großer Unternehmen beibringt, die sozialen Netzwerke und Karrierenetzwerke (besser) für die Personalgewinnung zu nutzen. Wer die socialtalent-Schule durchlaufen hat, darf sich „Sourcing Ninja“ nennen. Das könnte man mit „Ausgebildeter Kämpfer für die Personalbeschaffung in digitalen Kanälen“ übersetzen. Auf hrinmind.de, einem Blog für Recruiting-Trends, sagt Jonathan Campbell:

Muster:

„Unserer Erfahrung nach kann jeder ein Sourcing Ninja werden. Es dreht sich nicht alles darum, Suchketten zu schreiben und Webseiten mit der X-Ray-Methode zu durchleuchten, sondern darum, die Werkzeuge, die direkt vor unserer Nase sind, bestmöglich dafür zu nutzen, einen außergewöhnlichen Service für den Bewerber zu bieten. Sourcing Ninjas schreiben bessere Stellenanzeigen, nutzen ihre emotionale Intelligenz am Telefon, schreiben persönlichere E-Mails und behandeln Bewerber mit mehr Respekt. Im Recruiting geht es um eine bestimmte Denkweise.”

Dieses wegweisende Zitat möchte ich ein wenig erklären: Bei der Suchketten- und der X-Ray-Methode handelt es sich um Fortgeschrittenenmethoden, mit denen man in Karrierenetzwerken eine größere Anzahl möglicher Bewerber finden kann, die Interesse an einer Mitarbeit in Ihrer Einrichtung haben könnten. Was Campbell sagen will, ist, dass ein Recruiter, um gut zu sein, sich nicht als erstes mit solchen Fortgeschrittenenmethoden oder noch unentdeckten Kanälen beschäftigen muss, die er nach Kandidaten durchforsten kann. Auch ist kein angeborenes Talent, kein großes Budget notwendig – jeder kann ein guter Recruiter werden.

Am Wichtigsten sei es, so der Profi, die bekannten Werkzeuge bestmöglich zu nutzen. Bevor mit Neuem begonnen wird, sollte das Vorhandene optimiert werden: also die Einrichtungs-Webseite, die Stellenanzeigen, das Facebookprofil, der Messeauftritt, der Bewerbungsprozess – es gibt so viele Stellschrauben, an denen man drehen und etwas verbessern kann. Weiter schlägt Campbell in der zitierten Interviewpassage vor, einen „außergewöhnlichen Service für den Bewerber zu bieten“. Schon allein dadurch können Sie sich (zurzeit noch) von der Konkurrenz abheben – in einem Land und einer Branche, in der Personalsachbearbeiter Bewerber mit E-Mails wie dieser vor den Kopf stoßen:

Negativ-Beispiel:

„Sehr geehrte Damen und Herren, wir haben längst Bewerbungsstopp. Erschwerte E-Mail-Bewerbungen lehnen wir ab.“

Seien Sie einfach ein bisschen netter als diese Sachbearbeiterin, das dürfte so schwer nicht sein. Sprechen Sie den Bewerber mit Namen an. Entschuldigen Sie sich dafür, dass Sie seine Bewerbung nicht mehr berücksichtigen können. Bieten Sie ihm an, den Stellenanzeigen-Newsletter Ihrer Einrichtung zu abonnieren oder seine Bewerbung als Initiativbewerbung im Talentpool zu speichern. Ändern Sie Ihren Bewerbungsprozess dahingehend, dass Sie E-Mail-Bewerbungen selbstverständlich annehmen. Vielleicht gelingt ja sogar eine freundliche Rückmeldung wie diese:

Positiv-Beispiel:

„Wir freuen uns sehr, dass Sie sich für einen Einstieg bei uns interessieren. Umso mehr ärgern wir uns, dass es mit dem Online-Bewerbungsformular nicht klappt und wir im Moment trotz mehrerer Versuche dem Problem nicht auf die Spur kommen. Bitte schicken Sie doch Ihre Bewerbung direkt per Mail an mich, ich verspreche Ihnen, mich dann sofort bei Ihnen zurückzumelden. Gerne können Sie mich auch anrufen. Entschuldigen Sie, dass Sie zusätzlichen Aufwand haben!“

Der Recruiter als Servicedienstleister für den Bewerber

Leider ist die Bewerberkommunikation in Deutschland vielerorts noch sachlich, distanziert und wenig engagiert. Ich hörte die Anekdote von einem Professor aus den USA, der ein Lehrangebot an einer großen deutschen Universität bekam und zum Vorstellungstermin eingeflogen wurde. Mittendrin brach er entsetzt ab und flog nach Hause, derart unangemessen war ihm die Behandlung durch die Vertreter der Hochschule erschienen. In den USA hätte man sich für einen Kandidaten für eine solch hochkarätige Stelle mehrere Tage Zeit genommen. Hätte ihm die Universität mit ihren Büros, ihrer Mensa, den Laboren oder Fachräumen, die Studenten und die Kollegen ausführlich schmackhaft gemacht, ihn abends zum Dinner in ein Restaurant ausgeführt und ihm die Stadt gezeigt. In Deutschland beschränkt man sich auf ein müdes Vorstellungsgespräch und lässt den Kandidaten selbst arbeiten, nämlich eine Gastvorlesung halten. Bewerber aus anderen Ländern wundern sich über unsere Sitten. Bewerber aus dem eigenen Land zunehmend aber auch.

Jonathan Campbell von socialtalent.co wirbt nun dafür, sich als Personaler über seine Rolle klar zu werden. Vom reinen Personalverwalter hat sich der Beruf zum „Servicedienstleister für Bewerber“ weiterentwickelt, sagt auf den Punkt gebracht auch er. Und aus seinem Munde, dem Mund eines Experten für echte Fortgeschrittenenmethoden der Personalbeschaffung, ist das umso erstaunlicher – und beruhigender. Denn es geht im Kern nicht um die neuesten Apps und Tools (auch wenn es natürlich wichtig ist, diese zu kennen), sondern um die Einstellung zur eigenen Arbeit. Der Recruiter darf sich nicht zu schade dafür sein, sich bildlich gesprochen in den Schmutz zu knien und dem Bewerber den roten Teppich vor den Füßen auszurollen. Ihm jedes noch so kleine Hindernis, das ihn auf dem Weg vom Erstkontakt zur Vertragsunterzeichnung oder sogar zur erfolgreichen Beendigung der Probezeit stören könnte, aus dem Weg zu räumen. Das gilt in Zeiten des Fachkräftemangels nicht nur für hochkarätige Positionen, sondern auch für Fachkräfte. Und sogar für Hilfskräfte oder Sekretärinnen in der Verwaltung. Einfühlsam am Telefon sein, bessere Stellenanzeigen und persönlichere E-Mails schreiben, das sind Campbells wichtigste Tipps. Der Bewerber soll sich respektiert und ernstgenommen fühlen. Und das tut er, wenn er merkt, dass das Vorstellungsgespräch gut vorbereitet und professionell geführt wird, dass man sich Mühe mit ihm gibt. Wenn der Bewerbungsprozess dann noch ein wenig Spaß macht, ist schon viel gewonnen.

Digitale Werkzeuge sind dazu nicht der einzige Weg, aber doch die Hauptroute, die es einzuschlagen gilt – und außerdem eine große Hilfe. Nur Wundermittel, das sind sie nicht:

Muster:

„Wenn Sie einen Scheiß-Prozess digitalisieren, dann haben Sie einen scheiß digitalen Prozess.“

Diese sehr deutlichen und wahren Worte über Bewerbungsprozesse in deutschen Unternehmen sprach Jost Gloor vom Pharmaunternehmen Vifor Pharma auf den Social Recruiting Days 2016 [gelesen auf hrinmind.de]. Will heißen: Selbst das schönste für mobile Endgeräte optimierte Online-Bewerbungsformular bringt nichts, wenn der Kandidat nach dem Absenden wochenlang auf eine Antwort warten muss. Hunderte Likes auf Ihrem Facebook-Unternehmensprofil sind nutzlos, wenn sich der Weg von der Bewerbung bis zum Vertrag für Ihre Kandidaten anfühlt wie ein einziger Hürdenlauf.

Und so schließt sich der Kreis zu unserer Eingangsfrage: Was kann ein guter Recruiter? Nun, das Allerwichtigste sind Einfühlungsvermögen und Fingerspitzengefühl. Ein guter Recruiter kann sich in den Bewerber hineinversetzen. Er versteht, was jeder individuelle Kandidat braucht, um sich für einen Arbeitgeber oder einen Jobwechsel zu begeistern. Wie ein Psychologe oder gar Detektiv spürt er die Gründe dafür auf, warum sich jemand bei seinem aktuellen Arbeitgeber nicht mehr wohlfühlt, warum er zögert, seine Bewerbung abzusenden, oder wie genau er angesprochen werden möchte, um sich umsorgt, aber nicht bedrängt zu fühlen.

Fazit:

Die Bedürfnisse seiner Bewerber zu kennen, ist viel wichtiger, als stets der Erste zu sein, der ein Unternehmensprofil auf der neuesten und hippsten Online-Plattform anlegt.

Erfahrung aus anderen Branchen ist Gold wert

Vielleicht der wichtigste Tipp für Sozial- und Pflegeeinrichtungen: Engagieren Sie für Ihre Personalabteilung einen Mitarbeiter, der mehrjährige Berufserfahrung als Recruiter in einer anderen Branche mitbringt und Ihre Personaler bei den notwendigen Veränderungen inspirieren und unterstützen kann. Der Blick von außen, mit dem ein solcher Branchenwechsler auf Ihre Recruiting-Prozesse schaut, ist Gold wert. Keine Fortbildung der Welt kann Ihre Personalsachbearbeiter, die seit langen Jahren Fachkräftegewinnung auf klassischem Wege betreiben, von heute auf morgen dazu bringen, ihre Gewohnheiten über den Haufen zu werfen. Ja, jeder kann ein guter Recruiter werden, wie Jonathan Campbell sagt, jedoch dauert das seine Zeit und braucht Übung. Der Fachkräftemangel aber drängt schon heute. Sie benötigen einen Mitarbeiter, dem es gelingt, Ihre Personalbeschaffung und Bewerbungsprozesse innerhalb kürzester Zeit umzukrempeln.

Genauso wie es Führungskräfte aus der Wirtschaft gibt, die in den sozialen Bereich wechseln, weil sie nicht länger Konsumprodukte verkaufen, sondern ihrer Arbeit einen Sinn verleihen möchten, begegnen mir immer wieder Personaler, die unter aus unserer Sicht traumhaften Bedingungen in großen Personalabteilungen mit großem Etat rekrutieren, und doch mit einem Wechsel ins Sozial- und Gesundheitswesen liebäugeln. „Ich wollte einfach am Ende des Tages wissen, wofür ich gearbeitet habe“, erzählte mir eine jüngere Seminarteilnehmerin, die kürzlich von einer Unternehmensberatung in eine soziale Organisation gewechselt war. Leider stand sie für ein Interview für dieses Buch nicht zur Verfügung, wusste aber von spannenden Eindrücken zu berichten. Zum Beispiel von diesem: Wenn Bewerber bei ihrem neuen Arbeitgeber, in der sozialen Organisation, anrufen, weil sie Fragen zu einer Stellenausschreibung haben, versucht der Empfang, sie an den entsprechenden Mitarbeiter durchzustellen. Gelingt das nicht, weil der Mitarbeiter gerade nicht am Platz ist, bekommt der Bewerber die Durchwahl genannt und wird gebeten, es später selbst noch einmal zu versuchen. Meine Seminarteilnehmerin kommentierte fassungslos: „Das kann man doch nicht machen! In der Unternehmensberatung hätten wir uns selbstverständlich die Telefonnummer des Bewerbers geben lassen und ihn so schnell wie möglich von uns aus zurückgerufen! Soziale Arbeitgeber haben einfach noch nicht verstanden, was Dienstleistungsorientierung ist.“