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- Herausgeber: Books on Demand
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
Lars Kommer, Personalprofi und Unternehmer, teilt in diesem Buch auf humorvolle Weise über 30 Jahre Erfahrung im globalen Recruitment. Als erfolgreicher Personalberater inspiriert er Unternehmen dazu, Mitarbeiter mit Herz und Verstand zu gewinnen, zu halten und zu motivieren. Praxisnahe Tipps und innovative Ansätze machen das Buch zu einer kurzen und unterhaltsamen Lektüre für jeden, der die Performance seines Unternehmens nachhaltig aber unkompliziert steigern möchte.
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Seitenzahl: 63
Veröffentlichungsjahr: 2024
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Ähnliche
Was gibts?
01 - Prolog
02 - Über den Autoren
03 - Schnelligkeit ist Trumpf
04 - Unterschätzte Überschätzung
05 - Respekt geben
06 - Sprich mit den Leuten
07 - Gehasste Datenbanken
08 - Rezensionen, du meine Güte
09 - Bilder sagen alles
10 - Fachkräftemangel...lol
Was gibts noch?
11 - Ethical Standard
12 - PersonaIberater? Oh je.
13 - Datenschutz & Cendern
14 - Recruitment ist nicht HR
15 - HR Buisness Partner
16 - Employer Branding
17 - Talent Aquisition Stairway
18 - Onbarding
19 - Offboarding
20 - Verantwortung
noch mehr?
21 - Schubladen
22 - Landingpages
23 - Stellenausschreibungen
24 - Überqualifizierung
25 - Tricks
26 - Ehrlichkeit
27 - Anmerkungen & Quellen
01 - Prolog
Vision und Mission
Retention Rates, predictive Recruiting, active sourcing, Fill Rates - entscheidende Werkzeuge für die Auswahl der besten Talente. Trotz technologischer Fortschritte hinken Personalentscheider hinterher. Nach fast 30 Jahren Personalberatung zeigt sich, dass das Recruiting zunehmend auf faktenbasiertem Wunschdenken statt auf realen menschlichen Bedürfnissen beruht. Jetzt ist die Zeit für Veränderung gekommen - für eine ausgewogene Verbindung von fortschrittlichen Tools und menschlicher Empathie im Recruiting. Es ist an der Zeit, die Personalentscheider zu motivieren, sich genauso dynamisch weiterzuentwickeln wie die Instrumente, um das Recruiting wieder menschenzentrierter zu gestalten!
“Erfolgreiches Recruitment basiert auf dem Respekt für Menschen!”
02 - Wer hats verbrochen?
Lars Kommer
Dipl. Eco, MBA, Personalreferent
Lars Kommer, geboren in Stuttgart, begann in der Personalbranche und stieg vom Personalreferenten zum erfolgreichen Unternehmer auf. Nach der Gründung des größten Personaldienstleistungsunternehmens in Stuttgart unterstützte er Start-ups und baute eine der weltweit größten globalen Personalberatungen mit auf. Als ständiger HR-Berater des Saudi-Arabischen Königshauses und weiterer renommierter Unternehmen bringt er über 30 Jahre Erfahrung in globalen Personalthemen wie Employer Branding und Recruitmentstrategien mit.
Seine Expertise liegt im "out of the box"-Denken, was innovative Ansätze für die Personalbeschaffung hervorbringt und Unternehmen dabei hilft, talentierte Mitarbeiter auf einzigartige Weise zu gewinnen, zu halten und zu motivieren. Bis heute ist er der Mitarbeitergewinnung treu geblieben und arbeitet als Unternehmer und Interimsmanager in der Schweiz. Auf eine nicht all zu ernste Weise versucht er Unternehmen dazu zu bringen mit Herz und Menschlichkeit Ihre Performance zu steigern.
03 - Schnelligkeit im Einstellungsprozess
Schnarchzapfen
In einer zunehmend globalisierten Welt, in der Menschen von Produktivität, Marktdynamik und Key Performance Indicators (KPIs) angetrieben werden, müssen Unternehmen sich kontinuierlich an immer größere Veränderungen anpassen. In diesem dynamischen Umfeld spielt ein entscheidender Faktor eine zentrale Rolle: die Zeit.
Insbesondere im Kontext des Anwerbens und Einstellens von Mitarbeitern ist es kaum vorstellbar, dass einige Unternehmen immer noch mehr als drei Monate benötigen, um einen Onboarding-Prozess erfolgreich abzuschließen.
Zeit zu geben ist Respekt bekunden
Jeder verstrichene Tag nimmt dem potenziellen Bewerber das Gefühl, geschätzt zu werden, bis hin zu frustrierender Resignation. Unter diesen Bedingungen mag es zwar möglich sein, den Kandidaten dennoch zu beschäftigen, doch gilt die Prämisse: Was von Anfang an nicht einwandfrei läuft, wird nicht besser.
Ein dynamisches, organisiertes und wertgeschätztes Recruitment stellt daher das optimale Aushängeschild Ihrer Organisation dar. Denn Zeit ist nicht nur gleichbedeutend mit Geld, sondern auch mit Respekt.
4 Wochen. Basta!
Es ist ratsam, die eigenen Prozesse auf höchstens vier Wochen zu beschränken. Dies ist nicht nur organisatorisch machbar, sondern auch sinnvoll und wird von Bewerbern honoriert. Schnelligkeit im Einstellungsprozess ist somit nicht nur ein Wettbewerbsvorteil, sondern auch ein Ausdruck von Wertschätzung gegenüber den potenziellen Mitarbeitern. Unternehmen, die in der Lage sind, zügig und effizient zu rekrutieren, positionieren sich nicht nur als attraktive Arbeitgeber, sondern setzen auch ein klares Zeichen für eine moderne und wertschätzende Unternehmenskultur.
“sei schnell, sei smart”
03 - Schnelligkeit im Einstellungsprozess II
Nach der Ausschreibung einer Stelle ist der Bewerbungseingang in den ersten 14-21 Tagen hoch, nimmt dann jedoch stark ab.
Für einen optimierten Prozess und eine respektvolle Bewerberkommunikation sind folgende Schritte empfehlenswert:
Transparente Zeitangaben im Stellenpost: Kommunizieren Sie im Stellenpost, dass der Auswahlprozess etwa 4 Wochen dauern kann, um Nachfragen zu vermeiden und Bewerbern Klarheit zu geben.
Sofortiges Sortieren der Bewerbungen: Bewerten Sie Bewerbungen direkt nach Eingang, um eine strukturierte und übersichtliche Bearbeitung zu gewährleisten.
Verzicht auf sofortige Absagen: Vermeiden Sie schnelle Absagen, um Unhöflichkeit zu vermeiden und Bewerbern die nötige Zeit zu geben.
Überlegte Stellenausschreibung: Überdenken Sie die Stellenausschreibung bei fehlenden geeigneten Kandidaten und passen Sie sie an.
Hinweis auf Initiativbewerbungen: Integrieren Sie einen Hinweis auf die Möglichkeit von Initiativbewerbungen, um qualifizierte Kandidaten zu ermutigen, sich später erneut zu bewerben.
Die Umsetzung dieser Tipps steigert nicht nur die Effizienz des Recruiting-Prozesses, sondern auch die Wertschätzung gegenüber den Bewerbern. Eine transparente und respektvolle Kommunikation ist entscheidend für eine erfolgreiche Personalauswahl.
Good to know
etwas Slangdropping:
Active Sourcing:
Proaktives anwerben von Personal
CHRO:
Chief Human Ressources oder neu People and Culture (CPCO)
Employer Branding:
Ansehen einer Firma in den Augen von Menschen
Ethical Code:
Grundschrift zu einem Verhaltenskodex
HRBP Business Partner:
Strategischer Personalberater in einem Unternehmen
HR / Human Ressources:
blödes Wort für Personalabteilung
INSIGHTS®:
Tool zur Erkennung des Grades emotionaler Intelligenz
Maslow Pyramide:
Bedürfnisse der Menschen
Job Page / Landing Page:
spezielle Webseite speziell für Kandidaten
Predictive Recruitment:
Vorrauschauendes Anwerben von Personal
People and Culture:
Neusprech für Personalabteilung löst das blöde HR ab
People Analytics:
Analyse div. Kennzahlen im Recruitment
P.O.:
Personnel Officer
I
Personalreferent
Retention Rate:
Fluktuations- /Bindungsrate des Personals einer Firma
Retention Management:
Mitarbeiterbindung zum Unternehmen fördern
Talent Akquisition:
Anwerben von Personal
Talent Scouting:
Auch Anwerben von Personal, aber schön ausgedrückt
Etwas Software:
Arbeitszeugnis.de
:
Generator für Arbeitszeugnisse
Glassdoor:
Jobportal und Arbeitgeberbewertung
Join:
einfaches multiposting online Tool zur Kandidatenverwaltung und Stellenausschreibung in Europa
Kununu:
Arbeitgeber- und Bewerbungsbewertungen
LinkedIn Recruiter:
Programm zur Anwerbung innerhalb LinkedIn
Personio:
Personal Verwaltungssoftware
Predictive Index:
Fortbildungsplattform für Personaler
“Wie war denn Ihr Verhältnis zu Ihren letzten Vorgesetzten?” “Wieso? Hat man sie gefunden?”
Performante Organisation
Menschen mögen mühelose Vorgänge
• Weniger Personalentscheider sind besser
•
Nutzen sie eine Bewerbermanagement- Software um den Überlick zu behalten
• Automatisieren sie den Schriftverkehr, aber halten Sie ihn persönlich
•
Denken Sie immer daran dass Sie Teil des Coporate Marketing sind und nicht
• Duzen sie Kandidaten, wenn dass die Culture Politic des Unternehmens zulässt, und sprechen Sie ihn mit Vornamen an
•
des HR Planen Sie Interviews vorzeitig und blocken Sie die Termine mit den Entscheidungsträgern
“nehmen Sie sich Zeit für die Menschen, aber lassen Sie sie nicht warten”
04 - Die unterschätzte Überschätzung
Warum unterschätzte Stellen mehr Kandidaten anziehen als überschätzte
Im schnelllebigen Umfeld des Recruitings ist es nicht unüblich, bei Post-and-Pray-Strategien die Maximalvorstellung eines Topkandidaten zu veröffentlichen. Dabei wird nicht gespart an Anforderungen in Bezug auf Sprachkenntnisse, Ausbildungsgrad sowie Soft- und Hardskills. Gelegentlich wird sogar nach der eierlegenden Wollmilchsau gesucht.
Leider führt diese Vorgehensweise oft dazu, dass ein Bewerber, der nur einige der Anforderungen erfüllt, obwohl er in einem bestimmten Bereich herausragend ist, ein geringeres Selbstwertgefühl bei der Bewerbung entwickelt und sich vielleicht sogar dagegen entscheidet. Ein Beispiel hierfür könnte die Ausschreibung eines Masterstudiums als Anforderung sein, was dazu führen kann, dass sich Personen, die vor 2005 ins Berufsleben eingestiegen sind, gar nicht erst bewerben, da dieser Abschluss erst um diese Zeit in Europa eingeführt wurde.
