Recursos humanos en evolucion E-Book

Martín Saiz

• Herausgeber: Editorial Temas
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 400

Beschreibung

La cuarta revolución industrial está entre nosotros. Una nueva revolución con tecnologías que, en apariencia, ofrecen lo que no hicieron las tres revoluciones previas: reemplazar por completo al ser humano de los procesos de trabajo. ¿Cómo podría el área que administra el trabajo en las empresas permanecer inmutable ante una revolución de tal magnitud? La cuarta revolución puso en agenda una serie de temas que impactan directamente sobre el futuro de las áreas de recursos humanos. La sustitución total de la mano de obra humana replantea ordenamientos sociales y pone en valor la importancia de la empleabilidad de todos: de los profesionales de recursos humanos y de todo aquel que pretenda trabajar en organizaciones. Surgen constantemente nuevas formas de organizar el trabajo y la producción, al tiempo que las modalidades de contratación cada vez son menos representativas de la naturaleza de los trabajos. La intensidad aplicativa de las nuevas tecnologías alcanza a todos los trabajos, ya ningún puesto o profesión puede arrogarse ser irremplazable por una tecnología. Si a estos temas le sumamos el debate sobre el fin del mundo del trabajo y la diversidad de sentidos atribuidos al trabajo, claramente el área que administra el trabajo en las empresas no puede permanecer inmutable ante una nueva revolución industrial. Encontrarán aquí una serie de reflexiones para pensar la evolución del liderazgo de recursos humanos y, en consecuencia, su propia supervivencia organizacional.

Leseprobe

RECURSOSHUMANOSEN EVOLUCIÓN

Tomo 2: Proyectando el futuro

Martín Saiz

Saiz, Martín

Recursos humanos en evolución : proyectando el futuro / Martín Saiz. - 1a ed revisada. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Temas Grupo Editorial, 2023.

Libro digital, Amazon Kindle

Archivo Digital: descarga

ISBN 978-987-8387-65-9

1. Recursos Humanos. 2. Estrategias. 3. Liderazgo. I. Título.

CDD 658.3

© Saiz, Martín

© TEMAS Grupo Editorial SRL, 2023.

Cerrito 136 Piso 3º A, CABA (1010) Argentina Teléfonos: (5411) 4381.1182 o 4383.6336www.editorialtemas.comwww.editorialtemasdigital.com

ISBN 978-987-8387-65-9

1ra. edición, noviembre de 2022

1ra. edición digital, enero de 2023

Diseño de cubierta: Estudio Tsunami Corrección general: Editorial Autores de Argentina

Conversión a formato digital: Libresque

Comité TEMAS Grupo Editorial

Dirección: Jorge Scarfi

Supervisión general: Betiana Cabutti

Diagramación editorial: Editorial Autores de Argentina

Queda hecho el depósito que previene la ley 11.723 Prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos de este libro en cualquier forma y medio sin previo permiso por escrito de los autores y/o titulares de Copyright.

Índice

CubiertaPortadaCréditosDedicatoriaParte 1: Introducción1. Palabras de Pablo Senra2. Prefacio3. Proyectando el futuro (entendiendo los problemas del presente)4. AgradecimientosParte 2: Estudio histórico del trabajo1. Introducción2. Aportes previos al capitalismo industrial3. Desde el capitalismo industrial hasta la actualidadParte 3: Actualidad del trabajo1. Introducción2. Debate sobre el fin del trabajo. Naturaleza histórica y antropológica del trabajo3. Debate sobre la empleabilidad4. Nuevas formas del trabajo en la actualidad5. Nuevos convenios laborales6. Impactos en los trabajadores y nuevas jornadas de trabajo7. Surgimiento de nuevos grupos sociales en el ámbito del trabajo8. Generación de trabajo en nuevas actividades y nuevos paradigmas de empresas9. Productividad del trabajo y competitividadParte 4: Cuarta revolución industrial1. Introducción2. Cuarta Revolución Industrial3. Internet de las Cosas4. Los algoritmos y la inteligencia artificial5. Cloud computing & big data analytics6. Robótica e impresiones 3D7. Aplicaciones de la cuarta revolución industrialParte 5: Aportes de la investigación1. Estructura de la fase cualitativa2. Interpretaciones sobre los perfiles bajo observaciónAportes de desempleadosAportes de tercerizadosAportes de empleados permanentesAportes de líderes de recursos humanosPrimer vector: Factores de cambioSegundo vector: Factores determinantes en la intensidad de los cambiosTercer vector: Perfil deseado por el Director General o CEO de la empresaCuarto vector: Requerimientos formales del perfilQuinto vector: Objetivos deseados del perfilSexto vector: Impronta del perfilAportes de dueños de empresasAnálisis integrado de las interpretaciones3. Aportes de la fase cualitativaEl trabajo como principal estructurador socialEl medio de socialización valorado ante su pérdidaLa realización personal no se logra a través del trabajoLa jornada de trabajo, un beneficio para empleados permanentesLa productividad del trabajo no cambia su significadoLas nuevas formas de trabajo son tema de agendaNuevas tecnologías: bajo conocimiento y utilizaciónEl perfil del líder evolucionó y continúa evolucionandoNo se conoce el contenido del perfil del líder de recursos humanosLas desconocidas funciones del área de recursos humanos4. Estructura de la fase cuantitativaMedidas de tendencia central de los datos:Medida de dispersión5. Aportes de la fase cuantitativaParte 6: El trabajo en la cuarta revolución industrial1. La necesidad de reducir las inestabilidades2. Revisando los anclajes del marco teórico3. No se acerca el fin del mundo del trabajo4. El trabajo no pierde su centralidad como estructurador social5. La evolución histórica del trabajo, el puente a su redefinición actual6. Construyendo una nueva definición del trabajo en la actualidad7. Una nueva aproximación a la productividad del trabajo8. Impactos de la cuarta revolución industrial en el trabajo9. Empleabilidad: una nueva oportunidad estratégica para el líder de recursos humanosParte 7: La nueva administración de recursos humanos1. El nuevo perfil del administrador de recursos humanos2. El nuevo perfil del área de recursos humanos3. Compensaciones: la función científica del área4. Capacitación: la reconversión de las competencias5. Selección: nuevos puestos, competencias y mercados6. Evaluación de performance: el fin de la subjetividad7. Control de gestión: el acceso total versus la privacidad8. Preguntas y respuestas finales¿Por qué es importante el trabajo para una persona y para una sociedad?¿Cambia el significado del trabajo?¿En el marco de esta cuarta revolución industrial, puede desaparecer el trabajo?¿Cómo debería evolucionar Recursos Humanos como área que se centra en la administración de las personas en situación de trabajo?¿Cuál es la relevancia de la empleabilidad para la administración de recursos humanos?¿Hay relación entre la evolución del trabajo y la evolución de recursos humanos?¿Cómo será la evolución futura del perfil del administrador de recursos humanos?Parte 8: Fuentes consultadas1. Libros2. Publicaciones académicas3. Artículos de investigación4. Informes de investigación5. Artículos periodísticos6. DocumentalesSobre este libroSobre Martín SaizOtro título del autor

A la Compañía inestimable de Elizabeth y a Valentín, futuro enfermo hincha de San Lorenzo.

A la Figura de Andrea Genoud, artífice principal de mi doctorado, y este libro.

PARTE 1: INTRODUCCIÓN

1. Palabras de Pablo Senra

Era muy chico cuando vi por primera vez Terminator II. Mi acercamiento a la saga fue desordenado ya que cuando se estrenó la primera parte tenía apenas un par de años. En ese momento aprendí que la teoría de que “las segundas partes nunca son buenas” no siempre se cumplía (teoría que vuelvo a refutar con esta segunda obra de Martín).

A principios de la década del ‘90 todo lo que relataba el film era ciencia ficción, de esa que parece tan irreal como el universo de Harry Potter. Sin embargo, en las últimas décadas las innovaciones tecnológicas han ido sorprendiéndonos con un ritmo frenético y hoy vivimos en un mundo que considera que pronto la Inteligencia Artificial superará a la del ser humano, algo que para los pesimistas podría ser el mismísimo origen de Skynet.

Supongamos que, siguiendo con otro clásico del cine, pudiera hacer viajar al futuro a esa joven versión mía que se sorprendía con Terminator en los ‘90 y, una vez acá, me preguntara cómo fue mi mañana: podría contarle que hoy abrí los ojos cuando sonó la alarma de mi celular, medio dormido intenté contestar algunos mensajes que se acumulaban en mi WhatsApp, luego puse música en Spotify y me fui a duchar, desayuné mientras chequeaba mis redes sociales y me preparé para salir a una reunión en bici, de esas naranjas que se ofrecen gratis por una aplicación en el Smartphone, llevando en mi mochila una notebook que contiene más de 250 gigabytes de archivos. Seguramente por su cabeza pasarían miles de preguntas y entendería menos de la mitad. Recuerdo que en esa época en mi colegio había 4 computadoras que compartíamos todos los alumnos del curso durante las horas de Computación, una clase en la que aprendíamos Logo Writer, una tortuga bidimensional y monocolor que “dibujaba” trazando líneas a partir de comandos. Tenía tantas limitaciones que cuando apareció Paint todos creímos ser Picasso. Por otro lado, mientras mi interlocutor sigue atónito por mi descripción matutina, puedo invitarlo a dar una vuelta en colectivo, visitar un colegio o cocinar algo, entre tantas otras experiencias que han cambiado poco o nada en todos estos años y podríamos seguir sumando ejemplos de similar grado de contraste en ambas direcciones.

Esta dicotomía con la que convivimos día a día tiene que ver con la diferente velocidad de desarrollo que tienen las tecnologías de crecimiento exponencial que aparecen a partir de la invención del microchip y que se diferencian de todo lo que habíamos creado anteriormente. El crecimiento exponencial es descripto por la Ley de Moore y, pido disculpas anticipadas por la simplificación que voy a hacer, al decir que es una observación empírica que afirma que las computadoras se hacen el doble de rápidas cada aproximadamente dos años. Para reflejar la magnitud de esta velocidad de cambio, vamos a traer el ejemplo del Ford T, uno de los hijos predilectos de la segunda Revolución Industrial. En 1908 con su motor de 4 cilindros podía alcanzar una velocidad máxima de 70 km/h. En la actualidad, un Ford Focus con motor 2.0 llega a los 210 km/h aproximadamente, por lo cual podríamos decir que, hablando de producción comercial, en algo más que 100 años esta empresa ha logrado triplicar la velocidad máxima. Si el Ford T hubiera mejorado este parámetro al ritmo de las tecnologías de crecimiento exponencial, para 1910, sólo dos años después de su lanzamiento, habría alcanzado los 140 km/h y en 1912 se hubiera duplicado nuevamente para alcanzar los 280 km/h. Una de las características del crecimiento exponencial es que a medida que avanza se acelera más y más al punto de volverse antiintuitivo. Por ejemplo, si calculáramos la velocidad máxima que alcanzaría el Ford T en la actualidad, el resultado sería un valor tan grande que nos permitiría movernos por el universo en el mismo tiempo que hoy vamos a la costa.

El camino transformador del microchip comenzó allá por el año 1958 y hoy se encuentra en muchos de los productos con los que convivimos. En este contexto, las organizaciones buscan anticiparse y/o adaptarse mientras se redefinen las reglas de juego constantemente.

Así es la cuarta Revolución Industrial, esa que nos cuenta la historia de dos muchachos que desde un garaje cambiaron el mundo y nos complica con términos difíciles como Big Data, Machine Learning, Inteligencia Artificial o Internet de las Cosas, sólo por destacar algunos. En el medio, los que nos dedicamos con pasión a la gestión de las personas en los ámbitos de trabajo vivimos hoy un desafío sin precedentes.

En las siguientes páginas, Martín enciende la máquina del tiempo y nos invita a conocer la historia del trabajo para ayudarnos a comprender cómo fue el camino que le permitió a esta actividad inherente al ser humano transformarse en el estructurador social por excelencia, en que forma puede resignificarse en el marco de la Cuarta Revolución Industrial y cómo podemos prepararnos los profesionales de Recursos Humanos para liderar en este nuevo contexto.

¿Cómo se articulará el empleo humano con las nuevas tecnologías? ¿Estamos viviendo una revolución que dejará sin trabajo a las personas? ¿Cuál será el futuro de la Administración de Recursos Humanos?

Estamos sentados en una vertiginosa montaña rusa e investigaciones como la de Martín nos ayudan a encontrar nuestro lugar en medio de este caos.

2. Prefacio

Compartía en el tomo previo mi anhelo de acercar la historia al ejercicio de nuestra profesión. Me siento pleno de las relaciones que pude establecer entre atenienses, espartanos, San Martín y el área de recursos humanos. Ojalá sirvan para desplegar un amplio espectro político y estratégico a quienes tengan el honor de liderar el sector.

También el libro anterior presentaba en su prefacio interrogantes que el posterior desarrollo pudo dar respuesta: indudablemente los escenarios de guerra y conflicto son una interesante fuente de conocimiento para hallar en ellos estrategias, maniobras, acciones, liderazgos y tantas cosas más. Sin embargo, conocer la historia y valerse de ella no es suficiente. Cualquier historiador, aunque le cueste reconocerlo, piensa el pasado con la intención de mejorar el presente y augurar un futuro mejor. Y aquí se encuentra la clave del segundo tomo de mi obra: el líder de recursos humanos necesita proyectar el futuro no sólo de él, sino también de su sector.

La necesidad surge por diversas vías. Si bien sostengo que “somos jóvenes” en nuestra profesión, los requerimientos de las empresas y sus negocios son cada vez más complejos. La imagen que proyectamos lejos de seguir esa evolución a veces pareciera convertirnos en personas insensibles y lejanas a las percepciones de los trabajadores.

En segundo lugar, estamos en plena revolución industrial.

¿Cómo podría el área que administra el trabajo en las empresas permanecer inmutable ante una revolución de tal magnitud? La cuarta revolución puso en agenda una serie de temas que impactan directamente sobre nuestro futuro profesional. La sustitución total de la mano de obra humana replantea ordenamientos sociales y pone en valor la importancia de la empleabilidad de todos: de los profesionales de recursos humanos y de todo aquel que pretenda trabajar en organizaciones. Surgen constantemente nuevas formas de organizar el trabajo y la producción, al tiempo que las modalidades de contratación cada vez son menos representativas de la naturaleza de los trabajos. La intensidad aplicativa de las nuevas tecnologías alcanza a todos los trabajos, ya ningún puesto o profesión puede arrogarse ser irremplazable por una tecnología. Si a estos temas le sumamos el debate sobre el fin del mundo del trabajo y la diversidad de sentidos atribuidos al trabajo, claramente el área que administra el trabajo en las empresas no puede permanecer inmutable ante una nueva revolución industrial.

Tercero, el desempleo y sus flagelos asociados tales como la precarización y la informalidad, afectan gravemente la calidad del trabajo. Argentina es testigo de ello desde décadas, viendo como los efectos de una mala calidad laboral afectan a la sociedad toda de diversas maneras.

En resumen los nuevos requerimientos de los negocios y el surgimiento de la cuarta revolución industrial con todos sus derivados, invitan a repensar ya no el pasado y el presente, sino el futuro de nuestra profesión.

Vale compartir también la elección de un verbo: proyectar. Pensé mucho si lo correcto era construir el futuro, pero la decisión final fue proyectarlo. Concluí que la función del líder y del área de recursos humanos es una construcción constante. Se trata de una obra que nunca estará terminada porque tanto el trabajo como las personas son dos dimensiones sociológicas dinámicas por definición. Por ende, más que construir debemos proyectar porque lo único que tenemos por seguro es que habrá personas. No sabemos si habrá trabajo.

Sí, leyó bien: no sabemos si habrá trabajo. A lo largo de la primera parte del libro, compartiremos el devenir por el cual la actualidad pone en duda el principal estructurador social de las sociedades occidentales modernas: el trabajo. Desde la Revolución Francesa y la Revolución Industrial Inglesa, trabajamos. A partir de él, formamos parte de una sociedad y nos realizamos como personas. Una parte de la biblioteca está a favor de su extinción y la vuelta a la antigüedad, en tiempos donde no se trabajaba. La parte opuesta, defiende el trabajo como categoría antropológica indestructible: mientras haya un humano sobre la Tierra, habrá trabajo. Porque las máquinas no trabajan, el trabajo es humano por definición.

Recordando que uno de los dos objetos de estudio de recursos humanos es justamente el trabajo, sus profesionales no pueden evitar tomar postura al respecto ¿Defenderemos empresas con nóminas tendientes a cero reemplazando mano de obra humana por nuevas tecnologías que ofrecen altas productividades? ¿O por lo contrario mantendremos trabajadores con altos costos laborales bajo la idea que el aporte humano es irreemplazable? Como verán, el desafío de proyectar nuestro futuro ya no alcanza solamente a nuestras funciones departamentales sino a las ideas fundacionales de la misma profesión.

Recursos Humanos no es una ciencia, no hay dudas al respecto. En contraposición, nos debatimos entre el arte y la técnica. Veremos a lo largo del libro que la cuarta revolución nos ofrece inclinar la balanza hacia un solo lado acercándonos cada vez más a la impronta “científica” de la profesión. Toma de posturas mediante, entiendo notable asumir la necesidad de “hacer historia” en recursos humanos. ¿Puede ser que cada vez que hubo revoluciones industriales quienes administraban equipos de trabajo ofrecieron similares respuestas? ¿Acaso la presente revolución es disruptiva en todo sentido? Hoy no tenemos manera de responder estas inquietudes. Pero apuesto a que en el futuro tal vez mirar para atrás, a nuestra propia historia documentada nos permita proyectar mejor. Tal vez llegó la hora para recursos humanos de escribir, investigar, modelizar y dejar de lado los testimonios y la experiencia de cada uno de sus líderes.

Terminada mi Maestría en Dirección de Recursos Humanos, decidí comenzar mi primer Doctorado. El ámbito de UCA fue el indicado para aprender muchísimo sobre Administración de Empresas y al mismo tiempo investigar en profundidad sobre el futuro del trabajo y el futuro perfil del líder de recursos humanos. La base del libro es justamente mi tesis doctoral, por lo que encontrarán aquí gran parte de la investigación y sus conclusiones.

En una primera parte veremos cómo evolucionó el trabajo a lo largo de la historia, con el objetivo de entender los sentidos atribuidos al concepto en la actualidad. A continuación, todas las variables que se asocian al trabajo por estos días, con un enfoque netamente de recursos humanos. En tercer lugar y habida cuenta de lo dicho sobre su importancia, definiremos qué es la Cuarta Revolución Industrial y qué implican cada uno de sus componentes. Luego de eso, compartimos los resultados de la investigación de campo que implicó la realización de la tesis doctoral. Y por último, los principales aportes, conclusiones y sugerencias de la investigación.

Como verán este segundo tomo tiene por objetivo poner a disposición del lector un vasto campo de conocimiento para reflexionar, repensar y proyectar el futuro del liderazgo y la administración de recursos humanos.

A modo de cierre del presente prefacio llegó el momento de proyectar con la seguridad que ofrece conocer la historia y entender el presente, desde un análisis multidisciplinario. Seguramente en el futuro surjan nuevas tríadas que afecten al trabajo y los trabajadores, por lo que recursos humanos deberá repensarse otra vez. En ese momento, habrá algo innegociable como lo es ahora: ser apasionados por nuestra profesión.

3. Proyectando el futuro (entendiendo los problemas del presente)

La sustitución parcial o total de la mano de obra humana por tecnologías de la cuarta revolución industrial, el aumento en los costos laborales, el desempleo, los nuevos sistemas de contratación, la precarización y la diversidad de los perfiles laborales, sugieren cambios en la naturaleza del trabajo y por ende en los sentidos atribuidos al mismo, así como indican situaciones críticas para la administración de recursos humanos.

El fenómeno de la sustitución de mano de obra humana por tecnologías aplicadas es un patrón de comportamiento que impacta en todos los continentes dependiendo la intensidad de la incidencia de los temas planteados en el párrafo anterior. En Asia por ejemplo, más específicamente en Taiwán, la empresa Foxconn provee a Samsung y Apple de componentes para fabricar teléfonos móviles, en mayo de 2016 reemplazó 60.000 trabajadores por robots, representando ese movimiento una reducción del 55 % de su nómina de personal. En China, otra fábrica de tecnología llamada Changying reemplazó 600 empleados por 60 robots que trabajan las 24 horas del día. La empresa estadounidense de logística UPS tiene como jefe de distribuidores a un algoritmo y Amazon comenzó a utilizar drones para la entrega de sus productos. Aquí en Argentina, el Hospital Italiano ya opera con un robot cirujano llamado “Da Vinci” que tiene cuatro brazos, infinitos movimientos, una visión diez veces mayor a la humana y una precisión que según sus operadores ningún humano puede ofrecer.

Según la Federación Internacional de Robótica (IFR), en 2017 habrá más robots operando en plantas de producción chinas que en Europa o Estados Unidos. Las unidades se duplicarán de las 200.000 actuales a más de 400.000 en China; mientras que en el Viejo Continente serán unas 340.000 y en EE. UU., 300.000. Más allá de estos datos de Asia, Europa y Estados Unidos, en nuestro país urge ahondar sobre el alcance de este factor en la naturaleza del trabajo. Los efectos de la automatización y la robotización, o en otras palabras, de la sustitución de mano de obra humana por tecnología aplicada, generan desempleo y permiten identificar aquí una situación crítica.

Contratar un obrero en Brasil durante 2016 costó la mitad que en Argentina, y se suma que comparando 2010 con 2016, la diferencia entre el costo laboral de ambos países aumentó un 167 % según Kestelboim (2016). Tan altos costos laborales impactan en la productividad y la rentabilidad de las empresas, convirtiendo así a la administración de recursos humanos, en un área observada para dar respuesta a este problema. Y como si esto fuera poco, las organizaciones intentan gestionar de la mejor manera posible la diversidad generacional1 entre sus empleados toda vez que conviven en ella Baby Boomers, Generación X y Generación Y también denominados Millenials.2

El surgimiento de nuevas tecnologías provenientes de la cuarta revolución industrial: internet de las cosas, impresiones 3D, robótica, inteligencia artificial, big data analytics, tienen todas ellas impactos directos en el mundo del trabajo, inclusive trascienden ese ámbito para generar cambios en la dinámica social. Si bien las tres revoluciones industriales previas generaron desempleo, siempre hubo un nuevo sector de actividad que absorbió parte del desempleo generado.

Por ejemplo en Argentina a partir de 2016 el mercado laboral se tornó recesivo y falto de generación de empleo. La política anti-inflacionaria y el ajuste macroeconómico fueron los principales motivos según UCA (2016)3. Esto sin olvidar que durante el período 2010-2016 se generaron desigualdades y pobreza estructurales, relacionados a un modelo productivo que desaceleró la creación de puestos de trabajo.

Y no alcanza solamente con analizar las estadísticas del mercado laboral, sino que resulta por igual necesario entender qué hay detrás de conceptos como el desempleo. Blanch Ribas (2003) señala que el desempleo se percibe por estos tiempos como algo natural, cuando la regla de la modernidad industrial es lo contrario: el empleo. Este giro en la percepción tomando algo como natural cuando no lo es, alerta sobre sus consecuencias. Una de sus principales reflexiones de Blanch Ribas (2003) es la siguiente: “se está imponiendo un paradigma productivo que permite el crecimiento económico independientemente del factor de mano de obra disponible”4 (p.12). Ganan terreno aquí sentimientos de inestabilidad e incertidumbre en las personas, disminuyen los empleos vitalicios, oficios y especializaciones, y fundamentalmente para el autor se extingue la idea de empleo estable. Este nuevo paradigma productivo encuentra en la innovación tecnológica uno de los principales responsables, siendo las tecnologías de la información (Tics) el motor del cambio en un avance de la sustitución de mano de obra humano por tecnologías aplicadas.

Otro fenómeno importante del presente mercado laboral, son los diversos sistemas de contratación, más específicamente cabe aludir a la subcontratación laboral. Iranzo y Leite (2006) describen la subcontratación laboral como aquellas relaciones de dependencia donde la responsabilidad del empleador es transferida a un intermediario.

Las autoras señalan que la subcontratación no es algo pasajero, destacan entender el rol que juega la flexibilización del trabajo como parte de un ajuste continuo del empleo y los salarios a las condiciones cambiantes de la producción. El sistema de contratación laboral que en apariencia se dice es la respuesta a las necesidades de las nuevas tecnologías, en realidad constituye la respuesta a las estrategias empresariales basadas en bajos costos, sugerentes primordialmente de bajos costos laborales.5 Estas estrategias justamente encuentran, en palabras de estas autoras, un escenario propicio en el alto desempleo, la precarización y la inestabilidad laboral.

El caudal de investigaciones científicas sobre la precarización laboral aumenta en igual medida que las asociaciones de trabajadores reclaman la igualdad de condiciones entre trabajadores con distintas modalidades de contratación.

La irrupción de las tecnologías, las nuevas formas de organización de la producción, la fragmentación del mundo del trabajo y el cambio en la relación laboral son solo una muestra de los diversos y profundos desafíos a los que nos enfrentamos. (Bertranou, 2016).

La naturaleza del trabajo en el marco de la cuarta revolución industrial, permite ver que los cambios no se relacionan solamente con el desempleo tecnológico6 sino que conviven con una serie de factores adicionales que necesitan ser comprendidos para articular los sentidos que los diversos perfiles laborales le atribuyen a dichos cambios en sus actividades laborales. Probablemente no atribuyen los mismos sentidos personas desempleadas, personas contratadas de manera tercerizada o aquellas que se encuentran bajo modalidades de contratación permanente. Hoy se cuestiona no solamente la concepción fundacional histórica del trabajo como principal estructurador social en las sociedades modernas sino también conceptos como la empleabilidad, la estabilidad, el desarrollo, el compromiso y la pertenencia.

Ahora bien, ¿cómo debería enfrentar el responsable del área estos cambios en la naturaleza del trabajo, en su propio perfil y cómo debería administrar el área en esta coyuntura?

La administración de recursos humanos es relativamente nueva en términos históricos siendo sus primeros registros provenientes de los tiempos de la segunda posguerra. Aquí en Argentina su aparición es aún más tardía y sus referentes más antiguos asignan al establecimiento de las multinacionales en la década de 1990, su principal impulsor evolutivo.

La evolución del perfil del administrador de recursos humanos comenzó por un simple administrador de base, para luego incorporar aspectos de gestión del cambio y cultura organizacional. Su último paso evolutivo relaciona a esta administración con la figura de un socio estratégico del negocio de la empresa, según postuló Dave Ulrich7 siendo vigente hasta la actualidad. Estos roles evolutivos surgieron para dar respuesta a necesidades particulares de los escenarios del mundo del trabajo de entonces, a los cambios en la naturaleza del trabajo mismo y a las demandas de los negocios.

Diecinueve años después que Dave Ulrich estableciera la figura del “socio estratégico del negocio”, ha habido cambios en la naturaleza del trabajo, en los escenarios del mundo del trabajo y en las demandas de la gestión global de los negocios.

Debo convenir que hay una buena razón para la reputación asediada de los recursos humanos. A menudo es ineficaz, incompetente y costoso. En una frase, su valor está socavado. De hecho, si los recursos humanos se mantuvieran configurados como lo son hoy en muchas empresas, tendría que responder a la pregunta sobre su continuidad con un rotundo ¡sí, desarmen el área! (Ulrich, 2015).

Y otros especialistas en la disciplina como Ben Whitter, entienden que estamos ante un momento de quiebre en esta administración:

Soy optimista, pero ciertamente no estoy sólo al pensar que la administración de recursos humanos y las organizaciones están al borde de un momento importante en su historia juntos. De hecho, ya está sucediendo ¿Es fácil centrar a recursos humanos en toda la experiencia de los empleados? Tal vez. Tal vez no, pero para la profesión de recursos humanos y las organizaciones en general, el viaje bien vale la pena. (Whitter, 2016).

Otras miradas como las de RBL Group y las de HR Magazine8 de Gran Bretaña son optimistas sobre la consolidación del último rol de Ulrich y que efectivamente ya hay un impacto de la gestión de recursos humanos en la administración de los negocios. Así como Ulrich desarrolló la evolución del rol del administrador de recursos humanos intentando dar respuesta a la demanda de la gestión de los negocios y los cambios en la naturaleza del trabajo de fines del siglo pasado, el problema hoy radica en establecer un nuevo perfil de este administrador que dé respuesta a las nuevas demandas.

Evidentemente proyectar el futuro requiere entender una serie de problemas actuales que no podemos dejar de lado. Tal vez la unión entre el pasado, dicho presente y las necesidades de reconversión de cara al futuro nos haga escribir la prominente historia de la administración de los recursos humanos. A modo de cierre, algunos interrogantes que ayudan a transitar los siguientes capítulos:

¿Cómo perciben la naturaleza del trabajo los perfiles que conviven hoy en el mercado de trabajo; desempleados, tercerizados, empleados permanentes y líderes de recursos humanos?¿En qué grado se conocen y utilizan los avances tecnológicos aplicados al trabajo provenientes de la cuarta revolución industrial?¿Cómo debe reformularse el perfil del administrador de recursos humanos a partir de los cambios en la naturaleza del trabajo en el contexto de la cuarta revolución industrial?¿Cuáles serán los cambios en las funciones de la administración de recursos humanos a partir de este nuevo contexto?

1 Nota de autor: sobre la cuestión generacional, todos los análisis realizados a lo largo de la investigación se limitan a pensar el fenómeno en Argentina y dentro de la periodización establecida. Vale destacar esta limitación ya que varios autores que serán citados en el marco teórico entienden que según los países, las características de las generaciones difieren.

2 Nota de autor: la diversidad de las investigaciones sobre los Millenials pone de relieve la importancia que tiene esta generación para la administración en general. Sólo por citar un ejemplo, Mark Crowley autor de “Lead from the heart” en 2016 declaró allí que tal vez los Millenials sean la primera generación que nunca estarán felices y leales en sus trabajos.

3 Nota de autor: según el Observatorio de la Deuda Social Argentina de la Universidad Católica Argentina en 2016, sólo el 41,4 % de la población económicamente activa urbana posee un empleo asalariado con calidad plena de derechos laborales y 30,7 % un empleo regular pero sin vinculación con la seguridad social. Y entre 2010 y 2016, la proporción de subempleos inestables pasó de 9,2 % a 18 % de la población económicamente activa.

4 Nota de autor: al respecto el autor también cita a Giarini y Liedtke (1996) quienes llevaron esta idea de un nuevo paradigma productivo a su extremo más radical: una ultratecnificación del proceso productivo que haría absolutamente innecesaria la mano de obra humana, lo que conduciría al paro total y al colapso económico.

5 Nota de autor: la administración de recursos humanos gestiona diversas formas de contratación, siendo la subcontratación una de las más habituales a través de las denominadas “agencias de personal eventual” o “agencias de personal temporario”. Las razones más frecuentes para utilizar este recurso en lugar de la relación de dependencia directa suelen ser las esgrimidas por las autoras, fundamentalmente el bajo costo laboral. Percibiendo aquí un aspecto tan relevante a los fines de la investigación, uno de los perfiles relevados en el análisis de datos fueron los trabajadores contratados de manera tercerizada.

6 Nota de autor: toda vez que se refiera a “desempleo tecnológico” se entenderá por tal la desvinculación de trabajadores cuya causa fue la introducción de una tecnología o una maquinaria que reemplace su actividad laboral y lo excluya total o parcialmente del proceso de trabajo.

7 Nota de autor: en 1997 publicó “Recursos Humanos Champions” convirtiéndose en uno de los principales referentes de la profesión a nivel mundial y este libro en particular, sentó las bases de los distintos perfiles que el líder de recursos humanos había transitado hasta ese momento siendo el último estado la categoría de “socio estratégico del negocio”. Un líder que más allá de ser experto en la disciplina tenía que aprender sobre el negocio que debía operar para ser considerado en la mesa de dirección justamente como un miembro más con la capacidad de tomar decisiones sistémicas e integrales.

8 Nota de autor: RBL Group (Result-based leadership group) es una consultora estadounidense especializada en temas de recursos humanos y la referencia aquí es a una publicación realizada en 2011. En el mismo sentido, HR Magazine es una revista británica especializada también en temas de recursos humanos y la referencia aquí es a una publicación realizada en 2012.

4. Agradecimientos

Realizar este libro (al igual que el primer tomo) requirió muchos años de mi vida, fundamentalmente porque todo su contenido está relacionado al Doctorado en Administración de Empresas en UCA. Sin duda alguna, el principal agradecimiento va dirigido a la Doctora Andrea Genoud. Lejos en el tiempo, decidió ser la tutora de mi proyecto de investigación y no tendré forma de agradecerle todo el cariño, la paciencia y los conocimientos que ha compartido conmigo a lo largo de toda la investigación.

No soy el mismo profesional luego de haber tomado contacto con ella; pude dimensionar a partir de sus finas reflexiones cómo el trabajo es un tema que debe abordarse desde diversas ópticas y qué tan importante termina siendo en la vida de las personas. Soy Doctor y este libro existe, porque Andrea Genoud siempre estuvo junto a mí en este camino.

En términos laborales, valgan los apoyos inestimables de Roberto De León Sánchez. Habiendo sido mi primer Director General, indudablemente sus enseñanzas han excedido lo laboral al punto de haber compartido algo mucho más fuerte que una amistad. Sé que en la eternidad siempre estará apoyándome. Agradezco a Alejandro Scotti también, quien ha apoyado desinteresadamente mi desarrollo profesional siendo el primero que confió en mí allá lejos en el tiempo. Mismas palabras recaen sobre Carolina Osinalde. Bernardo Hidalgo tuvo, hace tiempo ya, un noble gesto conmigo que no voy a olvidar. Luciano Mangini es otro colega que conocí hace poco tiempo, pero su interés por la profesión y sus esfuerzos por hacer crecer la disciplina merecen mis respetos. Nicolás Morales, Damián Tomassi, Martín Llamas, Javier Noguera, Federico Martínez, Ailén Sincich y Natalia Carrara, merecen un agradecimiento particular ya que juntos compartimos nuestros días laborales. En la misma línea laboral Diego Ruiz, Julián Cancio, Marcelo Fridman, Martín Ramirez, Sebastián Chaar y Alejandro Werner. Todos ellos, sin darse cuenta creo, me ayudan desde hace tiempo a ser no sólo mejor en mi profesión sino también a ser mejor persona. Por último, recae un especial agradecimiento en Silvina Castro, quien diariamente me soporta y me enseña por igual. Sin su apoyo profesional y personal, tampoco podría crecer.

Quisiera dedicar en el apartado académico unas palabras a alguien que cuando yo era un adolescente marcó caramente mi carrera estudiantil al punto de convertirse en el artífice motivacional de mi carrera docente. Roque (nunca supe su apellido) fue mi profesor particular de química y física en la secundaria. Era docente de escuelas públicas en zonas extremadamente humildes y en sus momentos libres daba clases particulares para sumar ingresos. Su valía vocacional era tan grande y la pasión que transmitía era tal, que sin dudas influyó en mi vida académica posterior. Nunca más tuve contacto con él y terminada la secundaria, supe que falleció de manera repentina. Siempre lo llevaré en mis recuerdos como una referencia; sean estas líneas más que un agradecimiento un humilde homenaje.

Los agradecimientos personales seguramente son los más importantes. A diferencia de los laborales y académicos, los familiares son los que conocen a uno íntegramente soportando absolutamente todo. Este primer agradecimiento sin dudas no cabe en estos parámetros familiares, porque la persona no lo es. Aun así, su influencia en mí ha sido tal que decidí incluirlo en este apartado porque así lo siento. El Dr. Carlos Aldao Zapiola fue profesor de mi maestría en dirección de recursos humanos y el tutor de mi tesis final. Se convirtió en mi principal referencia profesional, académica y sin sus influencias el primer tomo no hubiera existido. Gracias por compartir conmigo proyectos, tiempo, por ser mi tutor, por compartir la pasión por la historia y por transmitirme esa voluntad constante de ir siempre por más. En iguales términos, debo agradecer a Miguel Ángel Martínez quien me hizo parte de sus proyectos personales e impulsó mi crecimiento en varios ámbitos de mi vida. Su pasión por San Martín no tiene límites y él sabe que lo quiero mucho.

Otro grupo de personas me han influido de sobremanera desde hace ya varios años. Cada uno de ellos con sus diversas miradas y concepciones derivadas de su experiencia y formación han sido sin dudas parte de una de las mejores elecciones de vida que he realizado. Ustedes saben quiénes son y sus brillos justos y perfectos siempre han acercado luz a mi camino. Gracias a todos ustedes.

Los amigos de la infancia merecen un párrafo aparte por haber aportado también, cada uno a su manera, un grano de arena. Enrique, Alfredo, Diego, Carlos, Emanuel, Darío, Mariano, todos ellos han contribuido a mi formación y al apuntalamiento de amistades que han perdurado hasta estos días. De manera indirecta, han contribuido a mis ideas de vida plasmadas en este libro también. La familia de mi esposa merece un agradecimiento especial; al abrirme las puertas de su casa hace ya tantos años han compartido conmigo mucho más que conocimientos. Haciéndome parte de su familia, bancándome horas de aislamiento por lecturas y generando espacios de debate de ideas, merecen mi agradecimiento también.

Llegando así al círculo más íntimo, mi hermana fue la primera influencia vocacional al convencerme de estudiar recursos humanos terminada la secundaria. Fue la primera referencia profesional y eso no se olvida. Inclusive fue quien me sugirió acercarme a UCA para realizar el Doctorado. Sin su apoyo constante y desinteresado, no hubiera logrado mucho de lo hecho. Mi madre es y será siempre el principal apoyo incondicional en todos los ámbitos de mi vida, habiendo sido indispensable para todo lo recorrido. Como bien siempre dice, “el que da, recibe”. Estas líneas no son una devolución a lo dado por ella, pero valgan como un reconocimiento más que como un agradecimiento. El último componente de mi familia aunque no menos importante es mi padre. Valga mi agradecimiento por toda la enseñanza formal sustentada y por el principal legado de vida que me ha dejado: ser enfermo de San Lorenzo.

Por último y el mayor agradecimiento, va dirigido a mi incondicional compañera de vida Elizabeth. Su alto nivel intelectual y su inteligencia inconmensurable la dan un brillo propio generado internamente, no por resplandor. Sus aportes a partir de su formación como politóloga le dieron a este libro un valor diferencial. Gracias por andar juntos a la par, por la humildad intelectual y por el cariño constante e inestimable que recibo cada día.

A diferencia del primer tomo, los tiempos del Doctorado y la escritura de este libro tuvieron la presencia de alguien que me obliga a ser su maestro hoy y un amigo después, en pos de convertirlo en un hombre honrado. Valentín, nuestro hijo, un futuro enfermo de San Lorenzo. Como corresponde.

MARTÍN SAIZ

PARTE 2: ESTUDIO HISTÓRICO DEL TRABAJO

1. Introducción 2. Aportes previos al capitalismo industrial 3. Desde el capitalismo industrial hasta la actualidad.

“Los hombres deben ser todos iguales en el trabajo sin admitir ningún tipo de esclavitud o servidumbre”.

TOMASSO CAMPANELLA

“Los problemas humanos son los problemas de una civilización industrial”.

ELTON MAYO

1. Introducción

¿Por qué resulta crítico para un profesional de recursos humanos conocer la historia del trabajo? Porque se trata de un concepto con una triple característica: es antropológico, sedimentario y cambiante. En otras palabras, es algo directamente relacionado al hombre y su existencia; es algo que acumula sentidos atribuidos a lo largo de la historia sin evidencias de reemplazos significativos; y es algo cuyas dinámicas de cambio son cada vez más frecuentes más aún en medio de una revolución industrial. No podríamos administrar trabajo sin conocer esta historia, porque no podríamos entender cabalmente su presente y su futuro.

Los dos apartados siguientes toman como hito disruptivo el advenimiento del capitalismo industrial, ya que a partir de esos tiempos el trabajo se consolidó como el principal estructurador social de las sociedades generando en consecuencia una serie de hechos sociales que abordaremos a continuación.

2. Aportes previos al capitalismo industrial

En las sociedades primitivas existentes entre los siglos X al XVIII a. C. en occidente, el trabajo no era un ordenador social. Muchas sociedades ni siquiera han dejado registro de alguna actividad o léxico que haga alusión al trabajo tal como se interpreta en la actualidad.

Algunas carecen incluso de una palabra específica que sirva para distinguir las actividades productivas de otros comportamientos o carecen de una noción que refiera globalmente la idea de trabajo, es decir, la idea de un conjunto coherente de operaciones técnicas destinadas a producir todos los medios materiales necesarios a la subsistencia. (Meda, 1998, p. 28).

Los egipcios fueron quienes aportaron una nueva perspectiva a la historia del trabajo: con ellos comienza a surgir una estructura social cohesionada que permitió diversificar actividades y mantener una relación entre esclavos y trabajadores libres pertenecientes ambos a las clases bajas. Según Spielvogel (1997) “la mayor parte de la clase baja eran sirvientes, gente común que estaba atada a la tierra que cultivaba. Vivían en pequeños pueblos o aldeas y proveían trabajo para los proyectos de construcción” (p.21).

En Grecia, entre el siglo V a. C. y el siglo I a. C., el trabajo continúa ausente como estructurador social. Sin embargo, la división entre los esclavos y los ciudadanos de la polis es un aporte a la historia del trabajo. A los primeros se asociaba el trabajo como actividad degradante y de poca exigencia intelectual, mientras que a los segundos se los libraba de tal actividad para dedicarse de pleno al desarrollo intelectual.

La base de la polis griega fue el esclavismo. Pilar sobre el cual aseguró su permanencia y dio a sus ciudadanos las posibilidades de desarrollo personal. En un modelo de sociedad así, la fuerza de trabajo no era importante. Los griegos desvalorizaban el trabajo manual y valoraban altamente el trabajo intelectual. (Hopenhayn, 2001, p. 29).

Los esclavos se ocupaban de las cuestiones materiales, de las actividades poco valoradas por los griegos. El mencionado trabajo intelectual lo define Meda (1998) de la siguiente manera: “sólo puede ser verdaderamente libre el hombre que se libera de las tareas indispensables, el hombre que no está sujeto a la necesidad. No se puede participar en la gestión de la ciudad, en la definición de su bienestar, mientras uno esté sujeto a la necesidad” (p.38). El imperio romano también halla en la esclavitud la principal relación en torno al trabajo aunque se caracterizó por los altos niveles de comercialización de esclavos a lo largo y ancho de su vasto territorio. La organización social es similar a la egipcia y griega:

Un pequeño campesino romano poseía uno o dos esclavos para cultivo o tareas domésticas. Los negocios romanos los empleaban como asistentes en sus tiendas y como artesanos. También se utilizaban como trabajadores agrícolas en los latifundios. (Spielvogel, 1997, p. 129).

La Edad Media realizó aportes significativos a la historia del trabajo, toda vez que allí la esclavitud empezó a ceder ante dos nuevas formas de relación laboral. Más allá de esto, la idea de trabajo como estructurador social continuaba ausente aunque dando sus primeros indicios.

A diferencia del esclavo, el siervo del feudo fue parcialmente propietario de sí mismo y de los frutos de su trabajo, si bien debía destinar parte de su producción al señor. En lugar de trabajar sus tierras con esclavos de su propiedad, los terratenientes arrendaban parcelas a arrendatarios libres o a esclavos. (Hopenhayn, 2001, p. 57).

El segundo aporte de esta época a la historia del trabajo, se relacionó con la creación de gremios de profesionales. Según Hopenhayn (2001) “el miembro de la corporación, era una persona libre de escoger la corporación a la cual pertenecer y en la cual desarrollar su vida de trabajo” (p. 59).

Los últimos aportes previos al advenimiento del capitalismo industrial surgen en tiempos del Renacimiento entre el siglo XV al siglo XVIII. Surgieron allí conceptos tales como negocio, ganancia, utilidad y acumulación de dinero. Para Hopenhayn (2001) “mercaderes y banqueros harán del comercio una virtud y del dinero una religión profana. Entonces, el trabajo sería considerada la actividad mediante la cual el éxito y el progreso son posibles y en esa medida posee valor” (p. 72).

A modo de cierre, los tiempos previos al capitalismo industrial hallaron en la esclavitud la institución característica de la antigüedad. Sin embargo, surgieron cuestiones que progresivamente dieron espacio a dos aportes significativos de cara a los tiempos posteriores: la asociación del trabajo a la libertad y pensar el trabajo como estructurador social.

3. Desde el capitalismo industrial hasta la actualidad

Los aportes del Renacimiento encontraron nuevos argumentos para evolucionar en la primera revolución industrial inglesa que surgió a fines del siglo XVIII con el capitalismo industrial, con la posibilidad de producir en escala y de manera estandarizada y que disparó una fuerte necesidad de contratación de trabajadores en los nuevos ámbitos fabriles. Las nuevas fábricas urbanas, migraciones mediante, generaron lo siguiente:

La formación de un proletariado compuesto por campesinos desahuciados de sus tierras favoreció la emigración a la ciudad y determinó la existencia espontánea de un número suficiente de trabajadores que permitió la agrupación industrial de trabajo. (Hopenhayn, 2001, p. 98).

En estos tiempos de fábricas y producción en escala, el trabajo siguió sumando adeptos y complejizando su definición. Ahora el trabajo era un factor más de la nueva producción industrial. Para Hopenhayn (2001) “la mecanización del trabajo, el riguroso control impuesto sobre el trabajo en las fábricas y el valor asignado a la eficacia y a la reducción de costos convirtieron al trabajador en un factor de producción que se adquiere en el mercado a cambio de dinero y si es posible a bajo precio” (p.104). El surgimiento del capitalismo industrial fue un hito disruptivo en la historia del trabajo, por lo que vale rescatar la reflexión siguiente:

Hay que recordar primero la brusca inversión de valores que se produce a mediados del siglo XVIII. ¿Por qué la riqueza viene a ser de repente el verdadero fin que deben perseguir las sociedades? Fue la revolución industrial el desencadenante del aumento de la productividad, del interés por la riqueza. Los cambios demográficos, la sobrepoblación rural, la constitución de grandes núcleos urbanos, una acumulación más intensa de capitales. En virtud del empuje del individualismo del siglo XVII se habría pasado, por tanto, de una sociedad holista caracterizada por la subordinación de unas personas a otras, a una sociedad individualista en la que priman las relaciones entre personas y cosas. (Meda, 1998, p. 60).

El capitalismo industrial no estuvo exento de críticas. Karl Marx estudió el desenvolvimiento del nuevo ordenamiento industrial, fundamentalmente la relación entre capitalistas y proletarios.

La mayor preocupación de Marx era la división del trabajo y la mecanización, porque al igual que Hegel defendía la relación entre el hombre y la naturaleza a través del trabajo. Sólo que para Marx esta tríada tenía un cambio fundamental: el trabajo no es un tercer término, más o menos neutro, entre la naturaleza y el hombre: es el hombre mismo puesto manos a la obra. (Calvez, 1999, p. 58).

Para Marx, si bien la división del trabajo aumentaba el número de obreros aparejaba más problemas que soluciones: al necesitarse un mayor número de obreros para los trabajos fabriles, se generaba una competencia entre los aspirantes a los puestos cuya resultante era una baja en el precio del salario ya que siempre habría mayor demanda de trabajo que oferta del mismo.

El obrero sea cada vez más dependiente del trabajo (de un trabajo fragmentado, mecanizado y atomizado) y a su vez, al aumentar el número de individuos que dependen exclusivamente del trabajo, aumenta la competencia entre ellos y disminuye el precio. Así el trabajador es cada vez más dependiente de las fluctuaciones del mercado laboral y de la discrecionalidad del propietario del capital. (Hopenhayn, 2001, p.130)

Los fines del siglo XIX aportaron un nuevo hito a su historia a partir de la administración científica del trabajo de Frederick Taylor. El objetivo final era maximizar ganancias y minimizar costos, la estrategia utilizada fue modernizar racionalmente la producción a través del estudio científico del trabajo:

Cuando mayor es la utilización de la capacidad de producción en una planta, mayor es el número de productos que salen en un lapso de tiempo dado y más rápidamente se amortiza el capital, entonces menor es el costo por unidad de producto y mayor la competitividad de la empresa. (Hopenhayn, 2001, p. 148).

Ofrece al empresario un bajo costo de producción y un importante aumento de la productividad. Y al trabajador un régimen salarial alto a partir de la completa reorganización racional del trabajo. (Diez Rodríguez, 2014, p. 572).