Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis E-Book

Günter Huber

• Herausgeber: Haufe Lexware
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Haufe Fachbuch
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 316

Veröffentlichungsjahr: 2023

Beschreibung

Ein Arbeitszeugnis soll möglichst differenziert und objektiv die Leistungen, Fähigkeiten und persönliche Führung eines Mitarbeitenden beschreiben. Mit diesem Klassiker in der 18. Auflage verfassen Sie als Arbeitgeber;in schnell und effektiv ein aussagekräftiges, warhrheitsgemäßes und wohlwollendes Arbeitszeugnis. Sie werden zudem über alle mit der Zeugniserteilung zusammenhängende Rechtsfragen informiert. Als Arbeitnehmer:in erfahren Sie, wie Sie Ihr eigenes Zeugnis analysieren können und erhalten fachkundige Hilfe, um konkrete Formulierungen zur Verbesserung Ihres Zeugnisses vorschlagen zu können. Inhalte: - Wer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis hat, welche Fristen zu beachten sind und welche formalen Anforderungen es gibt - Über 110 Musterzeugnisse zu den verschiedensten Berufen, Branchen und Funktionen - Über 100 Textbausteine zu Kernkompetenzen und Führung - Musterformular für ein komplettes ZeugnisNeu in der 18. Auflage:  - Form der Arbeitszeugnisse: Text im Blocksatz mit Silbentrennung, Beurteilung in Tabellenform und Schulnoten, Verortung der Unterschrift - Wegfall Schadensersatzanspruch wegen verspäteter Erteilung des Arbeitszeugnisses, wenn Angestellte:r Recht auf Erstellung eines Zeugnisentwurfs nicht wahrnimmt - Aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zur Schlussformel - Noch mehr MusterzeugnisseDie digitale und kostenfreie Ergänzung zu Ihrem Buch auf myBook+: - Zugriff auf ergänzende Materialien und Inhalte - E-Book direkt online lesen im Browser - Persönliche Fachbibliothek mit Ihren BüchernJetzt nutzen auf mybookplus.de.  

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

InhaltsverzeichnisHinweis zum UrheberrechtmyBook+ImpressumVorwortEinführung1 Zeugnisrecht1.1 Rechtsgrundlagen1.2 Anspruchsberechtigter1.3 Zeitpunkt der Zeugniserteilung1.4 Grundsätzlich keine Übersendungspflicht1.5 Antidiskriminierungsgebot1.6 Form des Zeugnisses1.7 Verjährung, Verwirkung, Verzicht und Ausschlussfristen1.8 Gerichtliche Geltendmachung des Zeugnisanspruchs1.9 Schadensersatz und Entschädigung1.10 Das gefälschte Zeugnis2 Zeugnisinhalt2.1 Arten des Zeugnisses2.2 Wahrheit und wohlwollende Beurteilung2.3 Einzelfälle zum Zeugnisinhalt3 Zeugnisformulierung: Erläuterungen und Textbausteine3.1 Häufige Fehlerquellen3.2 Aufbau des Arbeitszeugnisses3.3 Die einzelnen Zeugnisbestandteile3.3.1 Die Einleitung des Arbeitszeugnisses3.3.1.1 Textbausteine: Einleitung3.3.1.2 Textbausteine: Einleitung bei besonderen Situationen3.3.2 Die Unternehmensbeschreibung3.3.2.1 Formulierungsbeispiele: Unternehmensbeschreibung3.3.3 Die Tätigkeitsbeschreibung3.3.3.1 Formulierungsbeispiele: Tätigkeitsbeschreibung3.3.4 Die Leistungsbeurteilung3.3.4.1 Textbausteine: Fachwissen3.3.4.2 Textbausteine: Auffassungsgabe und Problemlösungsfähigkeit3.3.4.3 Textbausteine: Leistungsbereitschaft und Eigeninitiative3.3.4.4 Textbausteine: Belastbarkeit3.3.4.5 Textbausteine: Denk- und Urteilsvermögen3.3.4.6 Textbausteine: Zuverlässigkeit3.3.4.7 Textbausteine: Fachkönnen3.3.4.8 Formulierungsbeispiele: Fortbildung3.3.4.9 Textbausteine: Führungsfähigkeit3.3.5 Die zusammenfassende Leistungsbeurteilung3.3.5.1 Textbausteine: Sehr gute Arbeitsleistungen3.3.5.2 Textbausteine: Gute Arbeitsleistungen3.3.5.3 Textbausteine: Befriedigende Arbeitsleistungen3.3.5.4 Textbausteine: Ausreichende Arbeitsleistungen3.3.5.5 Textbausteine: Mangelhafte Arbeitsleistungen3.3.5.6 Textbausteine: Ungenügende Arbeitsleistungen3.3.5.7 Unklare Formulierungen in der Leistungsbeurteilung3.3.6 Persönliche Führung (Sozialverhalten)3.3.6.1 Textbausteine: Persönliche Führung3.3.6.2 Spezielle Textbausteine, Geheimcode3.3.7 Schlussformulierung3.3.7.1 Textbausteine: Für Mitarbeiter, die von sich aus gekündigt haben3.3.7.2 Textbausteine: Bei Kündigung aus betriebsbedingten Gründen3.3.7.3 Textbausteine: Kündigung wegen erheblicher Leistungsmängel oder Nahelegung der Kündigung3.3.7.4 Textbausteine: Gütliche Einigung nach Differenzen3.3.7.5 Textbaustein: Einvernehmliche Vertragsaufhebung ohne vorangegangene Differenzen3.4 Besonderheiten beim Zwischenzeugnis3.4.1 Textbausteine: Anlass für die Erteilung3.5 Besonderheiten beim Ausbildungszeugnis3.5.1 Textbaustein: Einleitung3.6 Besonderheiten beim Zeugnis für Praktikanten3.6.1 Textbaustein: Hinweis auf den weiteren Werdegang3.6.2 Textbaustein: Einleitung4 Zeugnisformular mit Textbausteinen5 Zeugnismuster5.1 Angestellte5.1.1 Administrator (IT-Bereich)5.1.2 Altenbetreuerin5.1.3 Anlageberaterin5.1.4 Architekt5.1.5 Arzthelferin5.1.6 Assistentin der Geschäftsführung5.1.7 Assistenzärztin5.1.8 Auftragssachbearbeiter5.1.9 Bankkaufmann/Anlageberatung5.1.10 Bauführer5.1.11 Bilanzbuchhalter5.1.12 Buchhalter5.1.13 Bürokauffrau5.1.14 Consultant5.1.15 Controller5.1.16 Datentypistin5.1.17 Einkaufssachbearbeiter5.1.18 Elektroingenieur5.1.19 Ergotherapeutin5.1.20 Erzieherin5.1.21 Eventplanerin5.1.22 Exportassistentin5.1.23 Fremdsprachenkorrespondentin5.1.24 Geschäftsführungssekretärin5.1.25 Grafik-Designerin5.1.26 Kaufmännische Angestellte in der Betriebsverwaltung eines technischen Büros5.1.27 Kaufmännischer Angestellter in der Einkaufsabteilung5.1.28 Kaufmännische Angestellte im Handwerksbetrieb5.1.29 Key-Account-Manager5.1.30 Kosmetikerin5.1.31 Kraftfahrzeugingenieur5.1.32 Krankenpfleger Geriatrie5.1.33 Krankenpfleger Kardiologie5.1.34 Lehrer an einer Privatschule5.1.35 Lektorin5.1.36 Marketing-Mitarbeiterin5.1.37 Marketing-Sachbearbeiterin5.1.38 Marketing-Sachbearbeiter5.1.39 Marktforscherin5.1.40 Masseur5.1.41 Operation Managerin5.1.42 Organisator5.1.43 Personaldisponentin5.1.44 Produktmanager5.1.45 Programmierer5.1.46 Prüfplaner5.1.47 Regelungstechniker5.1.48 Reisebüro-Fachkraft5.1.49 Rettungssanitäter5.1.50 Röntgenfacharzt5.1.51 Sachbearbeiterin/Auftragsabwicklung5.1.52 Sachbearbeiter/Versicherung5.1.53 Schreibkraft5.1.54 Sekretärin5.1.55 Senior-Developer (IT-Bereich)5.1.56 Stahlbauingenieur5.1.57 Stellvertretender Verwaltungsleiter5.1.58 Steuerberater5.1.59 Steuerfachangestellte5.1.60 Systemprogrammierer5.1.61 Systemtechniker5.1.62 Technischer Angestellter5.1.63 Telefonistin5.1.64 Vertriebsbeauftragter5.1.65 Verkäuferin5.1.66 Verwaltungsangestellte5.1.67 Vorstandsassistent5.1.68 Web-Designerin5.1.69 Werbegrafiker5.1.70 Werkstattmeister5.1.71 Zahnarzthelferin5.1.72 Zahntechnikerin5.2 Führungskräfte5.2.1 Bereichsleiter5.2.2 Einkaufsleiter5.2.3 Filialleiter5.2.4 Gesamtvertriebsleiter5.2.5 Geschäftsführer5.2.6 Geschäftsführer5.2.7 Geschäftsführer5.2.8 Geschäftsgebietsleiter5.2.9 Geschäftsstellenleiter5.2.10 Gruppenleiter5.2.11 Kaufmännischer Leiter5.2.12 Industriemeister5.2.13 Lagerverwalterin5.2.14 Leiter Vertrieb und Marketing5.2.15 Leiter Warenannahme5.2.16 Marktleiter5.2.17 Malermeister5.2.18 Medizinisch-wissenschaftlicher Fachreferent5.2.19 Personalreferent5.2.20 Pflegedienstleiterin5.2.21 Produktionsleiter5.2.22 Projektleiter5.2.23 Restaurant-Managerin5.2.24 Stationsleiter5.2.25 Technischer Geschäftsführer5.2.26 Verkaufsleiter5.2.27 Vorstandsmitglied/Vorstandssprecher5.3 Gewerbliche Arbeitnehmer5.3.1 Auslieferungsfahrer5.3.2 Baggerführer5.3.3 Betriebswerkerin5.3.4 Commis de Rang5.3.5 CNC-Dreher5.3.6 Dreher5.3.7 Elektromonteur5.3.8 Fernmeldemonteur5.3.9 Gärtner5.3.10 Gas- und Wasserinstallateur5.3.11 Hausmeister5.3.12 Kraftfahrzeugelektriker5.3.13 Koch5.3.14 Kraftfahrzeugmechaniker5.3.15 Kundendienstmonteur5.3.16 Produktionsmitarbeiter5.3.17 Schlosser5.3.18 Verkaufsfahrerin5.4 Zeugnisse für Auszubildende, Trainees und Praktikanten5.4.1 Bürogehilfin5.4.2 EDV-Praktikant5.4.3 Fleischer5.4.4 Großhandelskaufmann5.4.5 Hauswirtschafts-Trainee5.4.6 Marketing-Trainee5.4.7 Praktikantin in Anwaltskanzlei5.4.8 Rechtsanwaltsfachangestellte5.4.9 Speditionskauffrau5.4.10 Tierpfleger5.5 Zwischenzeugnisse5.5.1 Bankkauffrau5.5.2 Bauzeichnerin5.5.3 Informatiker5.5.4 Kaufmännische Mitarbeiterin5.5.5 Projektierungsingenieur5.5.6 Sachbearbeiterin Vertriebsadministration5.5.7 Versicherungskauffrau6 Zeugnisanalyse6.1 Beurteilung von Arbeitszeugnissen6.1.1 Daten des Arbeitnehmers6.1.2 Tätigkeitsbeschreibung6.1.3 Aufgabe6.1.4 Leistungsbeurteilung6.1.5 Zusammenfassende Leistungsbeurteilung6.1.6 Persönliche Führung6.1.7 Schlussformulierung6.2 Geheimcode7 Die »Europass Zeugniserläuterung«LiteraturverzeichnisAbkürzungsverzeichnisDie Autor:innenIhre Online-Inhalte zum Buch: Exklusiv für Buchkäuferinnen und Buchkäufer!Stichwortverzeichnis

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Günter Huber, Waltraud Müller

Das Arbeitszeugnis in Recht und Praxis

18. Auflage, November 2023

© 2023 Haufe-Lexware GmbH & Co. KG, Freiburg

www.haufe.de

[email protected]

Produktmanagement: Bernhard Landkammer

Dieses Werk einschließlich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschützt. Alle Rechte, insbesondere die der Vervielfältigung, des auszugsweisen Nachdrucks, der Übersetzung und der Einspeicherung und Verarbeitung in elektronischen Systemen, vorbehalten. Alle Angaben/Daten nach bestem Wissen, jedoch ohne Gewähr für Vollständigkeit und Richtigkeit.

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Vorwort

Zeugnisausstellung ist eine Last, auch wenn es der Beurteilte anders empfinden mag. Ein Zeugnis soll möglichst differenziert und objektiv die Leistungen, Fähigkeiten und die persönliche Führung eines Mitarbeiters beschreiben. Wer kommt dieser Aufgabe gerne nach, vor allem, wenn unerfreuliche Beurteilungen abzugeben sind? Insbesondere dann, aber nicht nur dann, wird lange an wohlabgewogenen, sorgfältig differenzierten Formulierungen gefeilt. Dies benötigt viel unproduktive Arbeitskraft, die anderweitig sinnvoller einsetzbar wäre.

Die Verfasser haben sich zum Ziel gesetzt, den Leser nicht nur umfassend über alle mit der Zeugniserteilung zusammenhängenden Rechtsfragen zu informieren, sondern insbesondere dem Zeugnisaussteller ein Instrument an die Hand zu geben, mit dem er schnell und effektiv der von der Rechtsprechung gestellten Aufgabe gerecht werden kann, ein aussagekräftiges wahrheitsgemäßes und wohlwollendes Zeugnis auszustellen.

Arbeitnehmer können mithilfe dieses Bandes die ihnen ausgestellten Zeugnisse analysieren und erhalten fachkundige Hilfe, um gegebenenfalls konkrete Formulierungen zur Verbesserung ihres Zeugnisses vorschlagen zu können.

In der 18. Auflage wurde die neue Rechtsprechung zu Inhalt und Form von Arbeitszeugnissen sowie der Vollstreckbarkeit von Prozessvergleichen eingearbeitet und weitere Zeugnismuster aufgenommen. Auf www.mybook.haufe.de finden Sie alle im Buch enthaltenen Musterzeugnisse und Checklisten für die Bearbeitung an Ihrem Computer.

Günter Huber und Waltraud Müller

Einführung

Zeugnisse sind nicht alles, aber ohne Zeugnis ist alles nichts. So ähnlich könnte die Antwort auf die Frage lauten, wie bedeutsam Arbeitszeugnisse bei der Bewerbung eines Arbeitnehmers sind.

BewerbungEine Einladung zu einem Vorstellungsgespräch erhält ein Bewerber nach Vorlage und Überprüfung seiner Bewerbungsunterlagen. Neben dem Bewerbungsanschreiben und dem Lebenslauf kommt es in dieser Bewerbungsphase im Wesentlichen auf die vorgelegten Arbeitszeugnisse an.

VorstellungsgesprächSind die vorliegenden Arbeitszeugnisse im Verhältnis zu den Mitbewerbern unterdurchschnittlich, hat der betreffende Bewerber kaum Chancen, zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden und hierbei den Personalchef persönlich davon zu überzeugen, dass er der geeignete Bewerber für die zu besetzende Stelle ist. Selbst wenn die vorliegenden Arbeitszeugnisse nicht in allen Punkten überzeugen, kann ein Bewerber aufgrund des persönlichen Eindruckes, den er hinterlässt, gegenüber Bewerbern mit besseren Arbeitszeugnissen bevorzugt werden. Für die Entscheidung über die Einladung zum Bewerbungsgespräch stellen die Zeugnisse in der Regel jedoch die bedeutsamste Beurteilungsgrundlage dar. Schlechte Zeugnisse können dazu führen, dass der weitere Berufsweg eines Arbeitnehmers erheblich behindert und er lange arbeitslos wird. Es ist deshalb nicht verwunderlich, dass der Art und Weise der Zeugnisausstellung zunehmend mehr Bedeutung zukommt und Arbeitnehmer häufig die ihnen erteilten Arbeitszeugnisse beanstanden und ihren (vermeintlichen) Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses auch vor den Arbeitsgerichten geltend machen.

Für die Personalabteilung kann ein Zeugnisberichtigungsverfahren vor dem Arbeitsgericht mit einem erheblichen Arbeitsaufwand verbunden sein. Falls Beschäftigte aus dem Betrieb als Zeugen für die Beurteilungen der Leistungen und des Verhaltens des Arbeitnehmers vor Gericht aussagen müssen, kann dies zu Irritationen bei den als Zeugen geladenen Beschäftigten und zu unerwünschten Störungen des Betriebsklimas führen. Außerdem ist der Erfolg vor dem Arbeitsgericht für den Arbeitgeber ungewiss.

Der vorliegende Band verfolgt deshalb das Ziel, den Zeugnisaussteller über den rechtlichen Hintergrund des Arbeitszeugnisses zu informieren, ihm die Analyse von Arbeitszeugnissen von Bewerbern zu erleichtern und praktische Hilfestellung beim Aufbau und der Formulierung von Zeugnissen unter Verwendung von Textvorschlägen als Textbausteinen – wo dies sinnvoll ist – zu geben. Dadurch soll der Zeugnisaussteller in die Lage versetzt werden, Arbeitszeugnisse den gerichtlichen Anforderungen entsprechend sicher und schnell zu formulieren und arbeitsgerichtliche Auseinandersetzungen über Arbeitszeugnisse zu vermeiden.

1 Zeugnisrecht

1.1 Rechtsgrundlagen

Die Rechtsgrundlage für die Erteilung des Arbeitszeugnisses stellen § 630 BGB, § 109 GewO und § 16 BBiG dar. Nach § 630 BGB können Mitarbeiter, die nicht als Arbeitnehmer beschäftigt sind, bei der Beendigung eines dauernden Dienstverhältnisses ein schriftliches Zeugnis über das Dienstverhältnis und dessen Dauer fordern. Das Zeugnis ist auf Verlangen auf die Leistungen und die Führung zu erstrecken.

Arbeitnehmer

Für Arbeitnehmer gilt nach § 6 Abs. 2 GewO die Regelung in § 109 GewO. Aufgrund dieser Bestimmung hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis, die Erteilung des Zeugnisses in elektronischer Form ist ausgeschlossen. In Absatz 2 dieser Regelung findet sich zusätzlich das Gebot, Zeugnisse klar und verständlich zu formulieren und die Bestimmung, dass ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Auszubildender

Berufsausbildungsverhältnis, ZeugnisanspruchAuszubildende, ZeugnisrechtBei Auszubildenden stellt die Regelung § 16 des Berufsbildungsgesetzes die Rechtsgrundlage dar. Danach hat der Ausbildende dem Auszubildenden bei Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses ein Zeugnis auszustellen. Hat der Ausbildende die Berufsausbildung nicht selbst durchgeführt, soll auch der Ausbilder das Zeugnis unterschreiben. Das Zeugnis muss Angaben enthalten über Art, Dauer und Ziel der Berufsausbildung sowie über die erworbenen Fertigkeiten und Kenntnisse des Auszubildenden. Auf Verlangen des Auszubildenden sind auch Angaben über Führung, Leistung und besondere fachliche Fähigkeiten aufzunehmen.

Elektronische FormZeugnisgrundsatzDa sich die gesetzlichen Regelungen in den Bestimmungen im Wesentlichen entsprechen1, wird von einem einheitlichen Zeugnisrecht für alle Arbeitnehmer ausgegangen2, das durch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers geprägt ist. Die in § 109 Abs. 2 der Gewerbeordnung enthaltene Bestimmung, wonach ein Zeugnis keine Merkmale oder Formulierungen enthalten darf, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtlichen Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen, kann ebenso wie die inhaltlich ähnliche Regelung in der bis zum 31.12.2002 geltenden Regelung in § 113 Abs. 3 a. F. GewO als allgemeiner Grundsatz angesehen werden, der bei jedem Zeugnis zu berücksichtigen ist3. Ebenfalls als allgemeiner Zeugnisgrundsatz muss die in § 630 BGB, § 109 Abs. 2 GewO ausdrücklich enthaltene Schriftformregelung angesehen werden. Ein mündliches Zeugnis würde dem Zweck, als Unterlage für die Bewerbung zu dienen, nicht gerecht werden. Die Vorlage von Zeugnissen in elektronischer Form ist gegenwärtig noch nicht üblich. Aus diesem Grunde hat der Gesetzgeber bei der Gesetzesvorschrift zum 01.01.2003 bestimmt, dass die elektronische Form für Zeugnisse nicht zulässig ist.

1 Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 147 I 1.

2 LAG Hamm, Urteil vom 27.02.1997, 4 Sa 1691/96.

3 LAG Hamm, Urteil vom 17.12.1998, 4 Sa 630/98.

1.2 Anspruchsberechtigter

Anspruch, rechtlichergeringfügig BeschäftigteNebenberuflich TätigeGrundsätzlich steht jedem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zu. Auch nebenberuflich Tätige oder geringfügig Beschäftigte, die nicht sozialversicherungspflichtig sind, können ein Arbeitszeugnis verlangen.

AushilfsarbeitsverhältnisQualifiziertes Zeugnis, AnspruchAnspruch, auf Erteilung eines ZeugnisDa § 109 Abs. 1 GewO und § 16 BBiG im Gegensatz zu § 630 BGB kein dauerndes Dienstverhältnis voraussetzen, könnte Arbeitnehmern auch bei einem kurzen Aushilfsarbeitsverhältnis ein Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses zustehen. Ein qualifiziertes Zeugnis mit einer Bewertung der Leistungen und der Führung des Arbeitnehmers kann jedoch nur sachgerecht ausgestellt werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden hat. Daher erscheint es sachgerecht, den Anspruch auf Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses von einer gewissen Dauer des Beschäftigungsverhältnisses abhängig zu machen.

ZeugnisanspruchDemgegenüber kann das einfache Zeugnis auch bei Beschäftigungsverhältnissen von kurzer Dauer ausgestellt werden. Es gibt dem Beschäftigten die Möglichkeit, seine Beschäftigungszeiten lückenlos zu belegen. Der Anspruch auf Erteilung eines einfachen Zeugnisses entsteht deshalb auch bei einem kurzfristigen Beschäftigungsverhältnis.4 Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer und haben daher einen Zeugnisanspruch. Dies gilt ebenso für Angestellte im öffentlichen Dienst.

HeimarbeiterFreie Mitarbeiter, ZeugnisanspruchHeimarbeiter, ZeugnisanspruchAuszubildende, ZeugnisanspruchGeschäftsführer, ZeugnisanspruchPraktikant, ZeugnisanspruchVolontär, ZeugnisanspruchAuch arbeitnehmerähnlichen Personen wie Heimarbeitern und freien Mitarbeitern sowie den kleinen Handelsvertretern steht der Zeugnisanspruch gem. § 630 BGB zu. Ob auch den gesetzlichen Vertretern juristischer Personen, beispielsweise den Vorstandsmitgliedern von Aktiengesellschaften, ein Zeugnisanspruch zusteht, ist umstritten. Dem GmbH-Geschäftsführer, der nicht gleichzeitig Gesellschafter ist, wurde von der Rechtsprechung ein Zeugnisanspruch zuerkannt.5 Auszubildende haben auch dann einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses, wenn sie die Abschlussprüfung nicht absolvieren oder nicht bestehen. Einen Zeugnisanspruch haben auch Volontäre, Praktikanten und Umschüler6.

4 Münchner Kommentar – Henssler, § 630 Rdn. 10.

5 BGH, DB 1987, S. 2214.

6 BAG, Urteil vom 12.02.2013, 3 AZR 120/11.

1.3 Zeitpunkt der Zeugniserteilung

Kündigung, ZeugniserteilungDer Anspruch auf Zeugniserteilung entsteht nach den gesetzlichen Bestimmungen bei der Beendigung des Arbeits-, Dienst- oder – oder Berufsausbildungsverhältnisses (§§ 109 Abs. 1 GewO, 630 BGB, 16 BBiG). Vom Bundesarbeitsgericht wird ein Anspruch auf ein Endzeugnis spätestens nach Ablauf der Kündigungsfrist zuerkannt, und zwar auch dann, wenn Kündigungsschutzklage erhoben wurde und die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses rechtlich noch nicht geklärt ist.7

Befristetes Beschäftigungsverhältnis, ZeugniserteilungIn der Literatur wird dem Arbeitnehmer bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnisanspruch zuerkannt. Das Zeugnis soll ihm die Möglichkeit geben, sich rechtzeitig bewerben zu können. Allerdings kann das Zeugnis erst nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses verlangt werden. Wird die Kündigung bereits vor Beginn der gesetzlichen oder vereinbarten Kündigungsfrist ausgesprochen, entsteht der Anspruch mit Beginn der Kündigungsfrist. Endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf – beispielsweise bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen –, entsteht der Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses ab dem Zeitpunkt, der der gesetzlichen Kündigungsfrist entspricht.8 Da das Beschäftigungsverhältnis zu diesem Zeitpunkt noch nicht beendet ist und sich die für die Beurteilung im Zeugnis maßgeblichen Umstände bis zum Ablauf der Kündigungsfrist noch ändern können, kann das Zeugnis nur als Zwischenzeugnis oder vorläufiges Zeugnis beansprucht werden.9 Auch im Falle einer Kündigungsschutzklage kann der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen. Da er nicht weiß, wie der Prozess ausgehen wird, muss er sich schon bewerben können. Hierfür ist ein Zwischenzeugnis notwendig.10

In Ausnahmefällen steht dem Arbeitnehmer auch vor Ausspruch der Kündigung und vor Beginn der Kündigungsfrist ein Anspruch auf Erteilung eines Zwischenzeugnisses zu, z. B.

wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer demnächst eine Kündigung in Aussicht stellt,

Fortbildung, Zwischenzeugniswenn das Zwischenzeugnis für Fortbildungskurse bedeutsam ist oder zur Vorlage bei Behörden, Gerichten oder zur Kreditgewährung bei einer Bank benötigt wird,

wenn eine Versetzung vorgesehen ist oder der Vorgesetzte wechselt11,

bei organisatorischen Änderungen des Unternehmens,

bei Bewerbung um eine neue Stelle sowie bei Einberufung zum Wehr- oder Zivildienst und bei geplanten längeren Arbeitsunterbrechungen.12

Kein Zurückbehaltungsrecht am Arbeitszeugnis

ZurückbehaltungsrechtEin Recht, das Zeugnis wegen etwaiger Gegenansprüche aus dem Arbeitsverhältnis zurückzubehalten – z. B. Rückforderung des Weihnachtsgeldes – steht dem Arbeitgeber nicht zu. Dies wäre nicht vereinbar mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Der durch die Zurückbehaltung des Zeugnisses möglicherweise verursachte Schaden des Arbeitnehmers stünde außer Verhältnis zu den Belangen des Arbeitgebers.

7 BAG, DB 1987, S. 1845.

8 Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 147 Rdn. 7.

9 BAG, DB 1987, S. 1845.

10 ArbG Köln, Urteil vom 12.02.2016, 1 Ca 5448/15.

11 BAG, DB 1987, S. 1845.

12 BAG, DB 1987, S. 1845.

1.4 Grundsätzlich keine Übersendungspflicht

ÜbersendungspflichtEine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer das Zeugnis zuzusenden, besteht grundsätzlich nicht. Der Arbeitnehmer ist rechtlich verpflichtet, das Arbeitszeugnis bei seinem Arbeitgeber abzuholen.13

Fürsorgepflicht

ZeugnisabholungTreu und GlaubenAus Gründen der nachwirkenden Fürsorgepflicht kann der Arbeitgeber nach Treu und Glauben jedoch ausnahmsweise zur Übersendung des Zeugnisses an den Arbeitnehmer verpflichtet sein, wenn die Abholung des Zeugnisses für den Arbeitnehmer mit unverhältnismäßig hohen Kosten oder besonderen Mühen verbunden ist.14 Derartige Umstände können angenommen werden, wenn der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz zwischenzeitlich an einen weit entfernten Ort verlegt hat.15 Eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Übersendung des Zeugnisses wird auch angenommen, wenn ein Arbeitnehmer die Erteilung des Zeugnisses rechtzeitig vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangt hat und es bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, nicht zur Abholung durch den Arbeitnehmer bereit liegt.16

Beweislast

Der Arbeitgeber trägt die Beweislast für die Erfüllung des Zeugnisanspruchs. Er muss im Streitfall also den Nachweis führen, dass das Originalzeugnis, sei es durch Abholung oder Übersendung, in den Besitz des Arbeitnehmers gelangt ist. Erhält der Arbeitnehmer das Original des Zeugnisses nicht, weil es beispielsweise auf dem Postweg verloren gegangen ist, muss der Arbeitgeber ein neues Zeugnis ausstellen.17

13 BAG, EBE/BAG 1995, S. 100.

14 LAG Frankfurt DB 1984, S. 2200.

15 ArbG Wetzlar, BB 1972, S. 222.

16 LAG Frankfurt, DB 1984, S. 2200.

17 LAG Mainz, Beschluss vom 15.03.2011, 10 Ta 45/11.

1.5 Antidiskriminierungsgebot

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (A GG)AntidiskriminierungsgebotBenachteiligungsverbotBenachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder wegen einer Behinderung sind unzulässig. Dies schreibt das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor, das nach möglicher Diskriminierung im Arbeitsleben und derjenigen im täglichen Leben unterscheidet. Auf dem Gebiet des Arbeitslebens (einschließlich des öffentlich-rechtlichen Bereichs) liegt der Schwerpunkt des AGG. Nicht jede unterschiedliche Behandlung im beruflichen Bereich ist hiernach allerdings eine verbotene Benachteiligung. Liegt jedoch ein Verstoß vor, ist der Arbeitgeber nach § 15 AGG zur Entschädigung und zum Schadensersatz verpflichtet. § 13 AGG sieht das Recht eines Beschäftigten vor, sich wegen eingetretener Benachteiligungen bei den zuständigen Stellen des Betriebes (z. B. Vorgesetzter, betriebliche Beschwerdestelle), bei der Arbeitnehmervertretung oder bei dem oder der Gleichstellungsbeauftragten zu beschweren. Eine Antidiskriminierungsstelle, die unterstützende, koordinierende und berichtende Funktion ausübt, wird zudem beim Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend eingerichtet.

Benachteiligungsverbot bei der Zeugniserteilung

Das Benachteiligungsverbot ist auch bei der Zeugniserteilung und der Formulierung von Arbeitszeugnissen zu berücksichtigen. Zeugnisse und Formulierungen in Arbeitszeugnissen, die eine Benachteiligung aus den vorgenannten Gründen beinhalten, sind grundsätzlich rechtswidrig und können zu Schadensersatz- und Entschädigungsansprüchen führen (s. Kapitel 1.9). Die Schadensersatzpflicht ergibt sich nicht nur aus dem AGG, sondern auch aus der Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Zeugniserteilung den wohlwollenden Maßstab eines verständigen Arbeitgebers zugrunde zu legen und dem Arbeitnehmer das berufliche Fortkommen nicht unnötig zu erschweren. Mit dieser Wohlwollensverpflichtung sind Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, wegen des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, des Alters, der sexuellen Identität oder wegen einer Behinderung grundsätzlich nicht vereinbar.

Auch wenn das AGG eine Benachteiligung aufgrund des Alters verbietet, kann daraus nicht geschlossen werden, dass die Angabe des Geburtsdatums in Arbeitszeugnissen generell unzulässig ist, weil hieraus das Alter abgeleitet werden kann. Ist jedoch der Arbeitnehmer mit der Aufnahme seines Geburtsdatums in das Arbeitszeugnis nicht einverstanden, hat die Angabe zu unterbleiben, selbst wenn eine sichere Identifikation der Person des Arbeitnehmers dann nicht mehr möglich ist.

Überprüfen Sie die Zeugnisformulierungen

Überprüfen Sie bei der Anfertigung von Zeugnissen deren Formulierungen sorgfältig auf Merkmale, die durch das AGG geschützt sind, um nicht die Vermutung einer Benachteiligung entstehen zu lassen.

Bei der Anfertigung des Arbeitszeugnisses sollten nicht irgendwelche geschützten Merkmale in den Vordergrund gestellt, sondern besondere Sorgfalt auf eine aussagekräftige Beschreibung des Tätigkeitsbereiches (s. Kapitel 3.3.3) und die Formulierung der Leistungs- und Verhaltensbeurteilung (s. Kapitel 3.3.4 und 3.3.5) verwendet ­werden.

1.6 Form des Zeugnisses

Zeugnis, FormDas Zeugnis ist schriftlich zu erteilen.18 Es muss nach seiner äußeren Form den Anforderungen entsprechen, die im Geschäftsleben an ein Arbeitszeugnis gestellt werden und deren Einhaltung als selbstverständlich erwartet wird.19 Im Übrigen ist der Arbeitgeber in der äußeren Gestaltung des Zeugnistextes frei. Nach der Verkehrssitte ist es üblich, dass es maschinenschriftlich bzw. mit dem PC erstellt wird. Enthält der Zeugnistext vereinzelt Silbentrennungen, ist dies nicht zu beanstanden, denn deren Verwendung ist in Arbeitszeugnissen durchaus gebräuchlich.20 Ein unsauber geschriebenes Zeugnis (Flecken, Durchstreichung, Radierung usw.) kann vom Arbeitnehmer zurückgewiesen werden. Ordnungsgemäß und nicht verunstaltet ist ein Zeugnis allerdings, wenn es wie ein normaler Brief gefaltet worden war und mit einem Standard-Briefumschlag (220 mm × 110 mm) versandt wurde.

Das Knicken des Zeugnisses ist nach dem Bundesarbeitsgericht nicht als unzulässiges Geheimzeichen anzusehen, wenn von dem Originalzeugnis saubere und ordentliche Kopien angefertigt werden können.21 Ein Anspruch auf ein »ungetackertes« Arbeitszeugnis besteht ebenfalls nicht. Wird ein aus zwei Seiten bestehendes Arbeitszeugnis mit einer Heftklammer verbunden, kann dies nicht als Hinweis verstanden werden, der Zeugnisaussteller sei mit dem Arbeitnehmer nicht zufrieden gewesen.22

Das Zeugnis muss auf Geschäftspapier (Firmenbogen) ausgestellt werden, wenn der Arbeitgeber Geschäftspapier besitzt und im Geschäftsverkehr verwendet.23 Dabei darf das Anschriftenfeld nicht ausgefüllt werden.24

Außer Namen, Vornamen und akademischem Grad ist auf Verlangen des Arbeitnehmers auch das Geburtsdatum aufzunehmen, um Verwechslungen bei Namensgleichheit auszuschließen.25

Zur Ausstellung des Zeugnisses ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei juristischen Personen der gesetzliche Vertreter.

Da immer der aktuelle Arbeitgeber zur Zeugniserteilung verpflichtet ist, richtet sich der Zeugnisanspruch im Falle eines Betriebsübergangs gem. § 613a BGB gegen den Erwerber, und zwar unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis nach dem Betriebsübergang fortgesetzt wurde.26 Entsprechendes gilt bei der Insolvenz des Arbeitgebers. Wird ein Arbeitsverhältnis vor Insolvenzeröffnung beendet, bleibt der Arbeitgeber zur Erteilung des Arbeitszeugnisses verpflichtet. Wird das Arbeitsverhältnis hingegen erst nach der Insolvenzeröffnung beendet, schuldet der Insolvenzverwalter das Arbeitszeugnis, unabhängig davon, ob und wie lange er den Arbeitnehmer beschäftigt hat oder eigene Kenntnisse über dessen Arbeitsleistung gewinnen konnte.27 In Vertretung des Arbeitgebers kann das Zeugnis von Angestellten des Arbeitgebers unterschrieben werden, die jedoch in leitender Position tätig und erkennbar in höherer Position sein müssen als der zu beurteilende Arbeitnehmer.28 Auch im öffentlichen Dienst ist der Zeugnisanspruch eines Angestellten regelmäßig nur erfüllt, wenn das Zeugnis von einem ranghöheren Bediensteten unterschrieben ist. Eine von diesem Grundsatz abweichende Regelung der Zeichnungsbefugnis rechtfertigt keine Ausnahme.29

Bei einem leitenden Angestellten, der der Geschäftsführung unmittelbar unterstellt war, muss das Zeugnis von einem Mitglied der Geschäftsführung unterzeichnet sein.30Unzulässig ist es, das Arbeitszeugnis durch einen nicht im Betrieb des Arbeitgebers angestellten Vertreter ausstellen zu lassen, beispielsweise durch einen Rechtsanwalt.31

UnterschriftAus der erforderlichen Schriftform ergibt sich, dass die Unterschrift in der Weise erfolgen muss, wie der Unterzeichner auch sonst wichtige betriebliche Dokumente unterzeichnet.32 Unzulässig ist jede hiervon abweichende Unterschrift, wenn hierdurch der Verdacht aufkommen kann, der Arbeitgeber wolle sich von dem Zeugnisinhalt distanzieren.3334Dieser Verdacht liegt beispielsweise nahe, wenn die Unterschrift in einer Art geleistet wird, die nach ihrem Erscheinungsbild an eine Kinderschrift erinnert35 oder bei einer völlig überdimensionierten Unterschrift, die zudem im Wesentlichen aus bloßen Auf- und Abwärtslinien besteht.36 Auch eine Unterschrift, deren Schriftzug nicht parallel, sondern diagonal zum maschinenschriftlichen Zeugnistext verläuft, weicht von der üblichen Gestaltung signifikant ab.37 Gleiches gilt bei einer rechtsseitig aufgebrachten Unterschrift, wenn der Unterzeichner seine Korrespondenz üblicherweise linksbündig unterzeichnet.38 Ist die Unterschrift nicht ordnungsgemäß, wird der Zeugnisanspruch nicht erfüllt.

Das Vertretungsverhältnis und die Funktion sind regelmäßig anzugeben, weil die Person und der Rang des Unterzeichnenden Aufschluss über die Wertschätzung des Arbeitnehmers und die Kompetenz des Ausstellers zur Beurteilung des Arbeitnehmers und damit über die Richtigkeit der im Zeugnis getroffenen Aussagen gibt.39 Das Vertretungsverhältnis kann dabei beispielsweise mit dem Zusatz ppa. oder i.V. kenntlich gemacht werden.

Maschinenschriftliche Namensangabe

UnterschriftDa die bloße Unterschrift häufig nicht entzifferbar ist und das Zeugnis nicht von einem Anonymus ausgestellt werden soll, bedarf die Unterschrift des Ausstellers der maschinenschriftlichen Namensangabe.40 Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass das Zeugnis persönlich von demjenigen unterzeichnet wird, der als Aussteller genannt ist. Eine Vertretung in der Unterschrift ist nicht zulässig. Wer nach außen als Aussteller eines Zeugnisses auftritt, distanziert sich von dessen Inhalt, wenn er es nicht persönlich unterzeichnet, sondern von einem beliebigen Dritten unterschreiben lässt.41

Außerdem sind Ort und Datum der Zeugnisausstellung in dem Zeugnis zu vermerken.

AusstellungsdatumDatum, ZeugnisausstellungBei der Datumsangabe hat sich weitgehend die Verkehrssitte entwickelt, das Datum der Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses anzugeben, auch wenn das Arbeitszeugnis vor oder nach der rechtlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ausgestellt wurde. Diese Verkehrssitte berücksichtigt im Hinblick auf den Grundsatz der wohlwollenden Zeugnisbeurteilung den Umstand, dass ein Ausstellungsdatum, das der rechtlichen Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses widerspricht, zu nicht gerechtfertigten negativen Schlussfolgerungen führen kann.

Um Fehlinterpretationen zu vermeiden, sollte das Ausstellungsdatum deshalb mit dem Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses übereinstimmen.42 Demgegenüber wird von Schaub die Auffassung vertreten, als Datum auf dem Zeugnis sei das tatsächliche Ausstellungsdatum anzugeben.43 Bei einer nachträglichen Änderung erhält das berichtigte Zeugnis jedoch das Datum des ursprünglichen Zeugnisses.44 Verzögert der Arbeitgeber die Ausstellung des Zeugnisses über Monate hinweg ungerechtfertigt, darf er das verspätete Ausstellungsdatum ebenfalls nicht angeben.

In diesem Fall muss das Zeugnis als Ausstellungsdatum das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erhalten oder ein Datum, das innerhalb einer angemessenen Frist (ca. 2–3 Wochen) nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses liegt.45 Der Wahrheitsgrundsatz tritt in diesem Fall hinter dem Wohlwollensgrundsatz zurück, da andernfalls durch die ausschließlich vom Arbeitgeber verursachte Datendiskrepanz ein den Arbeitnehmer belastenden Eindruck, es sei zu Differenzen gekommen, nicht zu vermeiden wäre.

18 LAG Hamm, Urteil vom 28.03.2000, 4 Sa 1588/99.

19 BAG, Urteil vom 21.09.1999, 9 AZR 893/98, in NJW 2000, S. 1060.

20 LAG BadenWürttemberg, Urteil vom 27.11.2014, 3 Sa 21/14

21 BAG, Urteil vom 21.09.1999, 9 AZR 893/98; in NJW 2000, S. 1060 f.

22 LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.11.2017, 5 Sa 314/17.

23 BAG, NZA 1993, S. 697.

24 LAG Hamburg, NZA 1994, S. 890.

25 Münchener Kommentar – Henssler, § 630 Rdn. 29.

26 BAG, Urteil vom 16.10.2007, 9 AZR 248/07.

27 BAG, Urteil vom 23.06.2004, 10 AZR 495/03.

28 LAG Düsseldorf, DB 1969, S. 534; Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 147 Rdn. 3.

29 BAG, Urteil vom 04.10.2005, 9 AZR 507/04.

30 BAG, Urteil vom 26.06.2001, 9 AZR 392/00, LAG Hamm, Urteil vom 28.03.2000, 4 Sa 775/99.

31 Münchener Kommentar – Henssler, § 630, Rdn. 54.

32 LAG Hamm, Beschluss vom 27.07.2016, 4 Ta 118/16.

33 LAG Nürnberg, Beschluss vom 03.08.2005, 4 Ta 153/05.

34 LAG Hamburg, Beschluss vom 23.12.2020, 8 Ta 8/20.

35 LAG Hamm, Beschluss vom 27.07.2016, 4 Ta 118/16.

36 LAG Nürnberg, Beschluss vom 03.08.2005, 4 Ta 153/05.

37 LAG Hamm, Beschluss vom 27.07.2016, 4 Ta 118/16.

38 ArbG Gießen, Urteil vom 04.06.2021. 1 Ca 171/20.

39 BAG, Urteil vom 21.09.1999, 9 AZR 893/98, in NZA 2000, S. 1060.

40 LAG Hamm, Urteil vom 28.03.2000, 4 Sa 1588/99.

41 ArbG München, Beschluss vom 18.08.2010, 21 Ca 12890/09.

42 Ebenso Weuster/Scheer, S. 124.

43 Schaub, Arbeitsrechtshandbuch, § 147 Rdn. 16; Schleßmann, S. 155.

44 BAG, NZA 1993, S. 698.

45 Schleßmann, S. 156 f.

1.7 Verjährung, Verwirkung, Verzicht und Ausschlussfristen

Verjährung

Zeugnisanspruch, VerjährungVerjährungEine besondere Verjährungsregelung für den Anspruch auf Ausstellung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses besteht nicht. Zur Anwendung kommt deshalb § 195 BGB, wonach der Zeugnisanspruch nach drei Jahren verjährt. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach § 199 BGB die Verjährungsfrist mit dem Schluss des Jahres zu laufen beginnt, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den den Anspruch begründenden Umständen und der Person des Schuldners Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrlässigkeit erlangen müsste. Der Anspruch auf Erteilung eines Endzeugnisses verjährt danach mit Ablauf des dritten Kalenderjahres nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, wenn sich nicht ausnahmsweise mangels Kenntnis der anspruchsbegründenden Umstände oder mangels Kenntnis des Arbeitgebers der Eintritt der Verjährung verzögert.

Der Zeugnisanspruch erlischt unabhängig von der Verjährung, wenn es dem zur Zeugnisausstellung Verpflichteten nicht mehr möglich ist, das Zeugnis auszustellen. Im Hinblick auf den Grundsatz der Zeugniswahrheit ist dies bereits dann der Fall, wenn der Arbeitgeber nicht mehr in der Lage ist, ein wahrheitsgemäßes Zeugnis auszustellen.

Zeugnisanspruch, ErlöschungDie Ausstellung des einfachen Zeugnisses, das lediglich Art und Dauer der Tätigkeit angibt, ist wegen der geringeren Anforderungen in aller Regel auch noch lange Zeit nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses möglich, sofern die Personalunterlagen noch vorhanden und keine Umstände ersichtlich sind, dass die Personalunterlagen unzutreffende Angaben enthalten.

Qualifiziertes Zeugnis, VerjährungEinfaches Zeugnis, VerjährungDas qualifizierte Zeugnis, das auch Angaben zu den Leistungen und der Führung enthalten muss, kann dann nicht mehr ausgestellt werden, wenn der Arbeitgeber und seine mit der Zeugniserteilung befassten Vertreter kein hinreichendes Erinnerungsvermögen über die Führung und Leistung des Arbeitnehmers mehr haben und auch keine verlässlichen schriftlichen Personalunterlagen vorhanden sind, in denen Führung und Leistung des Mitarbeiters festgehalten wurden.

Verwirkung

Zeugnisanspruch, VerwirkungVerwirkungAuch wenn die Erfüllung des Anspruchs auf Zeugniserteilung noch möglich ist, kann der Anspruch vor Verjährungseintritt bei Verwirkung rechtlich nicht mehr durchgesetzt werden. Zur Verwirkung des Zeugnisanspruches müssen allerdings mehrere Voraussetzungen erfüllt sein.

Der anspruchsberechtigte Arbeitnehmer muss seinen Zeugnisanspruch längere Zeit nicht ausgeübt (Zeitmoment) und dadurch beim Arbeitgeber die Überzeugung hervorgerufen haben, er werde sein Recht nicht mehr geltend machen (Umstandsmoment). Hierauf muss sich der Arbeitgeber eingerichtet haben, außerdem muss ihm die Zeugnisausstellung nach Treu und Glauben unter Berücksichtigung der Umstände des Falles nicht mehr zumutbar sein.46

Berichtigungsanspruch, FristTrotz dieser vom Bundesarbeitsgericht dargelegten hohen Anforderungen hat das Bundesarbeitsgericht einen Zeugnisberichtigungsanspruch zehn Monate nach Erteilung des Zeugnisses als verwirkt angesehen mit der Begründung, der Kläger sei vor der Zeugniserteilung insgesamt dreimal an die Beklagte herangetreten und habe die Ausstellung des Zeugnisses verlangt. Nachdem diesem Verlangen entsprochen wurde, habe der Arbeitgeber davon ausgehen können, die Sache sei erledigt. Jedenfalls sei diese Überzeugung gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer nach der ersten Beanstandung nach zehn Monaten weitere zwei Jahre verstreichen ließ, nachdem der ­Arbeitgeber auf seine weitere Mahnung nicht geantwortet hatte. Wer sich innerhalb eines Zeitraums von weniger als einem Jahr dreimal um die Ausstellung eines Zeugnisses mit einem bestimmten Inhalt bemühe, von dem könne man nicht annehmen, dass er mit dem Inhalt des ihm übersandten Zeugnisses nicht einverstanden sei, obwohl er zwei Jahre lang untätig geblieben sei.47

Verwirkung kann danach – je nach den besonderen Umständen des Einzelfalles – zu einem recht frühen Zeitpunkt eintreten, insbesondere wenn der Arbeitnehmer zu erkennen gegeben hat, dass er der Zeugniserteilung besondere Bedeutung beimisst.

Wird jedoch dem Arbeitnehmer böswillig ein Zeugnis mit einer ungenügenden Leistungsbeurteilung erteilt, welches der Arbeitnehmer zeitnah als »völlig inakzeptabel« und »vorsätzlich schädigend« beanstandet, tritt nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg48 keine Verwirkung ein, auch wenn der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Zeugnisberichtigung erst zwei Jahre nach der Weigerung des Arbeitgebers, ein neues Zeugnis auszustellen, gerichtlich geltend macht. Zwar sei das für die Verwirkung erforderliche Zeitmoment gegeben, nicht aber das Umstandsmoment. Da der Arbeitnehmer das Zeugnis zeitnah nach der Erteilung mit harschen Worten zurückgewiesen habe, hätte der Arbeitgeber nicht darauf vertrauen dürfen, dass der Arbeitnehmer von seinem Zeugnisberichtigungsanspruch Abstand genommen habe.

Keine Verwirkung kann ferner angenommen werden, wenn einem Arbeitnehmer durch die scheinbar günstig klingenden Formulierungen im Zeugnis der falsche Eindruck vermittelt wird, ihm sei ein gutes Zeugnis ausgestellt worden, während ihm tatsächlich für einen Zeugniskundigen ersichtlich schlechte Leistungen attestiert werden. In diesem Fall hat der Zeugnisaussteller die späte Geltendmachung des Berichtigungsanspruchs verursacht und ist nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet, die Berichtigung des Zeugnisses auch dann vorzunehmen, wenn dies mit besonderen Schwierigkeiten verbunden ist.49 Erst wenn eine verantwortliche Beurteilung nicht mehr möglich ist, beispielsweise weil keine für die Zeugnisformulierung aussagekräftigen Personalunterlagen vorhanden sind und die Vorgesetzten ausgeschieden sind oder sich nicht mehr mit hinreichender Deutlichkeit an den Arbeitnehmer erinnern, kann Verwirkung eintreten.50

Eine feste zeitliche Grenze für den Zeitpunkt der Verwirkung gibt es nicht. Nach der oben zitierten Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts sind vielmehr die jeweiligen Umstände des Einzelfalles entscheidend. Dabei kann es eine Rolle spielen, ob der Arbeitnehmer eine untergeordnete Tätigkeit ausübte oder eine viel beachtete Führungsposition innehatte. Daneben ist insbesondere die Länge der Betriebszugehörigkeit bedeutsam. Entscheidend ist auch, ob der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers noch dem Betrieb angehört und ob der Betrieb eine starke Fluktuation aufweist. Im letzteren Fall ist anzunehmen, dass die wahrheitsgemäße Beurteilung des Arbeitnehmers schneller unmöglich wird und deshalb der Zeugnisanspruch für ein qualifiziertes Zeugnis schneller verwirkt. Dietz nahm früher den Eintritt der Verwirkung spätestens drei bis fünf Jahre nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses an51 und geht nunmehr davon aus, dass der Anspruch auf Erteilung und Berichtigung bei qualifizierten Zeugnissen bereits nach wenigen Monaten verwirkt sein kann.52

In der Praxis ist jedoch festzustellen, dass gelegentlich auch Arbeitszeugnisse, die vor fünf oder noch mehr Jahren erstellt wurden, auf Bitten des Arbeitnehmers berichtigt werden. Dies zeigt, dass die Unmöglichkeit oder die Unzumutbarkeit der Zeugnisberichtigung nicht ausschließlich aus der langen Zeitdauer seit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgeleitet werden kann. Häufig besteht aus der Sicht des Arbeitnehmers auch erst längere Zeit nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Zeugnisausstellung ein konkretes Bedürfnis, die Richtigkeit des erteilten Zeugnisses zu überprüfen. In der Regel spielt das Arbeitszeugnis beim letzten Arbeitgeber für die Bewerbung beim neuen Arbeitgeber keine Rolle, da die Bewerbung vor Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses erfolgt. Erst wenn sich der Arbeitnehmer mit dem Gedanken trägt, sein neues Arbeitsverhältnis wieder zu beenden, wird das Zeugnis seines früheren Arbeitgebers bedeutsam. Mancher in der Zeugnissprache unkundige Arbeitnehmer erkennt den Berichtigungsbedarf erst durch kritische Fragen oder Hinweise in späteren Vorstellungsgesprächen.53 Es ist deshalb nicht ungewöhnlich und rechtfertigt nicht die Folgerung, das (etwaige) Berichtigungsrecht werde nicht geltend gemacht, wenn ein Arbeitnehmer das ihm ausgestellte Arbeitszeugnis über längere Zeit hinweg nicht beanstandet, zumal die zutreffende Beurteilung eines Zeugnisses für einen Arbeitnehmer nicht immer leicht ist.

Wegen der für das berufliche Fortkommen eines Arbeitnehmers nachteiligen Folgen geht das LAG Hamm davon aus, dass der Anspruch auf Erteilung oder Berichtigung eines Arbeitszeugnisses in aller Regel nicht verwirkt, zumal wirtschaftliche Belange des Arbeitgebers nicht berührt werden, für den Arbeitnehmer jedoch erhebliche finanzielle Belange auf dem Spiel stehen.54 Der Entscheidung des LAG Hamm ist zuzustimmen. Es wäre auch mit der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht vereinbar, die noch mögliche Berichtigung eines fehlerhaften Arbeitszeugnisses als verwirkt zu verweigern und dadurch eine wesentliche Ursache aufrechtzuerhalten, die (vielleicht) zur lang andauernden Arbeitslosigkeit führt.

Ausschlussfristen

AusschlussfristZeugnisanspruch, AusschlussfristDer Zeugnisanspruch kann außer wegen Verjährung, Verwirkung oder Unmöglichkeit auch aufgrund einer tariflichen oder vertraglichen Ausschlussfrist erlöschen. Tarifliche Ausschlussklauseln, die in der Regel, wenn sie nicht auf bestimmte Ansprüche beschränkt sind, auch Zeugnisansprüche umfassen55, und allgemein gehaltene vertragliche Ausschlussklauseln, die Zeugnisansprüche jedoch nicht ohne Weiteres umfassen56, sehen oft sehr kurze Fristen vor, innerhalb derer ein Anspruch außergerichtlich oder gerichtlich geltend gemacht werden muss.

Verzicht

Zeugnisanspruch, VerzichtVerzichtDer Arbeitnehmer kann nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf den Anspruch auf Zeugniserteilung verzichten. Ob nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Verzicht rechtlich möglich ist, bedarf noch der abschließenden Klärung. Vom Bundesarbeitsgericht wurde diese Frage bisher offen gelassen.57 Zumindest wenn der Arbeitnehmer sich über die Bedeutung des Verzichts bewusst ist und dem Zeugnis auch keine besondere Bedeutung für den künftigen Berufsweg zukommt, dürfte ein Verzicht jedoch wirksam sein.58

46 BAG, DB 1988, S. 1071, BAG, Urteil vom 16.10.2007, 9 AZR 248/07.

47 BAG, DB 1988, S. 1071.

48 LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 31.05.2023, 4 Sa 54/22

49 Ähnlich Weuster/Scheer, S. 23.

50 LAG Hamm, Urteil vom 21.12.1993, 4 Sa 1077/93.

51 Dietz, Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen, 2. Aufl. 1986, S. 14, Fußnote 5.

52 Dietz, Arbeitszeugnisse ausstellen und beurteilen, 11. Aufl. 1999, S. 14.

53 Weuster/Scheer S. 23.

54 LAG Hamm, Urteil vom 21.12.1993, 4 Sa 1077/93.

55 Vgl. BAG, AP Nr. 18 zu § 630 BGB; BAG AP Nr. 10 zu § 70 BAT; Schleßmann, S. 148.

56 BAG, DB 1975, S. 155; EzA § 630 BGB Nr. 5.

57 BAG, EzA § 630 BGB Nr. 5.

58 Wolf, Gemeinschaftskommentar zum gesamten Kündigungsrecht, Grundsätze, Rdn. 547.

1.8 Gerichtliche Geltendmachung des Zeugnisanspruchs

Wenn der Arbeitgeber den Anspruch auf Zeugniserteilung nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllt, kann der Arbeitnehmer auf Ausstellung oder auf Berichtigung des Zeugnisses vor dem Arbeitsgericht klagen.

KlageArbeitsgericht, ZeugnisanspruchBeweislast, BerichtigungZeugnisanspruch, KlagerechtVom Bundesarbeitsgericht wird der Berichtigungsanspruch als Erfüllungsanspruch auf Erteilung eines richtigen Zeugnisses angesehen. Ausgehend hiervon wurde dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Richtigkeit des ausgestellten Arbeitszeugnisses auferlegt59 mit der Begründung: Trotz des bereits ausgestellten Arbeitszeugnisses könne der Arbeitnehmer zunächst einwenden, der Anspruch auf Zeugniserteilung sei nicht ordnungsgemäß erfüllt. Der Arbeitgeber müsse dann nachweisen, dass das bereits ausgestellte Arbeitszeugnis ordnungsgemäß sei. Gegen die dem Arbeitgeber auferlegte Beweislast könne auch die Schwierigkeit der Beweisführung für den Arbeitgeber nicht angeführt werden, da der Arbeitnehmer, wenn er das Nichtvorhandensein der vom Arbeitgeber im Zeugnis behaupteten Tatsachen und Bewertungen beweisen solle, in weitaus größere Beweisnot geraten müsse.60

zur vollen ZufriedenheitNach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14.10.2003 hat der Arbeitgeber jedoch nur dann die seiner Beurteilung zugrunde liegenden Tatsachen darzulegen und zu beweisen, wenn die Benotung im Arbeitszeugnis unterdurchschnittlich ist. Der Arbeitnehmer trägt nach diesem Urteil die Beweislast, wenn er eine bessere Benotung als »zur vollen Zufriedenheit«, das bedeutet befriedigend oder durchschnittlich, erreichen will.61

Von diesem Grundsatz ist das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg durch Urteil vom 21.03.2013 abgewichen.62 Nach einer Studie der Universität Erlangen-Nürnberg aus dem Jahr 2011 seien von 802 ausgewerteten Arbeitszeugnissen 87,3 % den Leistungsbewertungen 1 bis 2,5 zuzuordnen. Vor diesem Hintergrund könne nicht mehr davon ausgegangen werden, dass es sich bei einer befriedigenden Leistungsbewertung nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens um eine durchschnittliche Beurteilung handelt, vielmehr sei die Note »gut« zum Durchschnitt geworden. Daher sei die Darlegungs- und Beweislast für eine befriedigende Leistungsbewertung dem Arbeitgeber als Schuldner des Zeugnisanspruchs aufzuerlegen.

ZufriedenheitsskalaDieser Auffassung ist das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 18.11.2014 nicht gefolgt.63 Es hat seine bisherige Rechtsprechung bestätigt und dargelegt, dass sich die Zufriedenheitsskala, bei der die Leistungen des Arbeitnehmers daran gemessen werden, wie der Arbeitgeber mit der Aufgabenerfüllung zufrieden war, nicht verändert habe. Für die Verteilung der Darlegungs- und Beweislast komme es nicht auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten an, vielmehr sei Ausgangspunkt die Note »befriedigend« als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Zudem sei das Ergebnis der Studie nicht einer generell gestiegenen Leistungsfähigkeit zuzuschreiben. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Studie eingeflossen sind, die dem Wahrheitsgebot, dem bestimmenden Grundsatz des Zeugnisrechts, nicht entsprechen.