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- Herausgeber: Books on Demand
- Kategorie: Geisteswissenschaft
- Sprache: Deutsch
Entscheidend für den Autor war es, seine Erfahrungen und Forschungen anhand aktueller Daten (betreffend Deutschland und Österreich) zu fundieren und anschaulich zu machen. - Frauen stärken / Männer stärken, ein Widerspruch? - Nicht für den Autor, Klaus Podirsky. Für ihn gilt es, neue Wege zu beschreiten, um Verständnis und Empathie zwischen den Geschlechtern zu säen. Sein Credo: "Es gibt nur EIN Boot!" Das Buch ist mehr als nur ein argumentatives Fundament gegen das gängige Klischee von "Opfer- & Täter-Geschlecht". Es schafft ein neues und gesundendes Verständnis jenseits davon: Die Basis für einen neuen Gender-Impuls und empathischen Brückenschlag.
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Seitenzahl: 439
Veröffentlichungsjahr: 2022
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„Wenn Sie nichts ändern wollen, dann ist die Opferrolle die weitaus beste Strategie.“
(Zitat: Autor/in unbekannt)
Den Blick aufs eigene und fremde Geschlecht zu schärfen, eröffnet Zugang zu jener Kraft, die Mitgefühl erschafft.
Gewidmet allen Frauen und Männern, um Erkenntnis-Mut und Erkenntnis-Demut zu schüren für einen gemeinsamen Weg der Geschlechter.
Klaus Podirsky / Wien, Winter 2021
Inhaltsverzeichnis:
Fragen – Vorwort – Einführung
WUSSTEN SIE, dass
Brücken bauen! – Bedingungen für ein Forscherleben
Die 3
Gender Gaps
: Einseitiges Lobbying, Empörung und Rivalität
Klimawandel. – Für möglich halten, auch wenn es eine/n belastet
...
zum weiteren Anliegen dieses Buchprojekts
Erste Sichtung des
Gender Gap
Eisbergs
Übersicht. – Der Eisberg des
Gender Gap
Bekannte Gaps über der Oberfläche:
Unbekannte Gaps unter der Oberfläche:
Teil 1
Die 3 bekannten Gender-Gaps
Überblick:
Kapitel 1: Der
Gender Pay Gap
Lobbying mittels „Alternativer Fakten“?
Differierende Arbeitsaspekte und verschiedene Arten von „Lohn“
Diskriminierungsvorwürfe. – Was bleibt davon übrig ...?!
Gewaltfreie Kommunikation. – Es geht immer um Bedürfnisse
...
was es noch zu bedenken gilt!
Kapitel 2: Der
Gender Pension Gap
Ad 1: Der
Gender Pension Gap
und die Lebenserwartung
Was Sie immer schon über Renten-Rechtliches wissen wollten ...!
Zusammenfassend: Politische Zukunft für Rentenfairness
Kapitel 3: Der
Gender Care Gap
Unterschiedliche Formen familiärer Unterstützung
Vaterkarenz und Hausmann. – Aus dem Nähkästchen plaudern
Care-Arbeit. – Neue Rolemodels für den „feministischen Mann“?!
Perspektive-Wechsel als essenzieller Ausblick
Teil 2
50 weitere, unbekannte
Gender Gaps
Alles Soziale ist systemisch
Ihr Forscher-Interesse wecken
„Verkehrte Welt“. – Eine Umkehrung der Geschlechter-Realitäten
Kapitel 4: Der
Gender Femininity-Masculinity Gap
Dekonstruktion von Weiblichkeit um das Patriarchat zu brechen?
„Weiblichkeit“ / „Männlichkeit“ – gibt‘s die überhaupt?
Männlichkeit – oder das männliche Prinzip
„Backlash“? – Sehen wir es doch einmal ein wenig anders!
Was uns dominiert. – Worum es wirklich geht.
Diversität. – Oder: Von der Verschiedenartigkeit der Geschlechter
Was sind „
Komplexe Systeme
“? – Und was dabei zu beherzigen ist
Kapitel 5: Der
Gender Hypergamy Gap
Geschlechterspezifische Paarbildung: Das Phänomen
Hypergamie
Es sind die Frauen, welche bei der Partnerwahl bestimmen
Fairness: Gesellschaftliche Bedeutung von
Hypergamie
heute
No Commitment!
– Wenn alles droht selbstverständlich zu werden
Kapitel 6: Der
Gender Family-Breadwinner Gap
„
Beziehung kostet!
“ – Post-emanzipative Aufklärung zu Finanzen
Finanzielle Abhängigkeiten – aufseiten beider Geschlechter
...
vom Vorteil der Männer, Erwerbsarbeit zu leisten (?)
Teilzeit. – Über die Zufriedenheit von Eltern mit ihrer Arbeitszeit
Österreich als Gender-Laboratorium internationaler Forschung
„
Nudging
“. – So sind nachhaltige Entwicklungen zu erreichen
Lebenszufriedenheit in Korrelation zur Erwerbsarbeitszeit
Vatertag. – „
Kinder, möchtet ihr nicht lieber einen Pinguin-Papa?
“
Dem sozialen Klimawandel entgegentreten!
Kapitel 7: Der
Gender Warmth-and-Shelter Gap
Kapitel 8: Der
Gender Divorce Gap
Eheschließungen heute (?) – Post-patriarchale Scheidungsraten
Ein konkreter Sprung ins Persönliche und Überpersönliche
Commitment: Ja zum aufeinander Angewiesensein & Miteinander
Kapitel 9: Der
Gender Father-Child-Loss Gap
Vom Verlust vieler Väter für ihre Kinder
PAS – (Parental Alienation Syndrom) oder auch kurz PA
Weibliche Erziehung / männliche Erziehung. – Beide sind wichtig!
Kapitel 10: Der
Gender Education Gap
Aktuelle Gegenwartsphänomene: Alpha-Mädchen & Beta-Jungen
Bildungsentwicklung. – Emanzipation will Chancengleichheit
Diversität. – In der Bildung ist sie gesellschaftlich entscheidend!
Kapitel 11: Der
Gender Glass-Ceiling Gap
Von „Gläsernen Decken“ und Frauen-Quoten
Neue Seilschaften in mit Frauen besetzten Führungsetagen
Zusammenschau zu Geschlechter- und Quoten-Fairness
Kapitel 12: Der
Gender Buying-Decision Gap
Wirtschaftsmotor: „Frauenkaufkraft“
Kapitel 13: Der
Gender Lobbying Gap
Zur Deutungshoheit im gesellschaftlichen Gender-Diskurs
Zweierlei Maß als politische Basis für fragwürdiges Bashing
Lobbying. – Von „Geiselhaft-Argumenten“ und „Sippenhaftung“
Das Kalkül „Opfer-Bonus“? – Es leistet keinen guten Dienst!
Empathie & Geschlechtergerechtigkeit. – Es gibt nur EIN Boot!
Wahlfreiheit für das Individuum
Ein nötiger Rückblick – als Ausblick!
Kapitel 14: Der
Gender Empathy Gap
Der „
Gender Empathy Gap
“: das wahre Dilemma der Männer!
Zivilcourage. – „
Emanzipation darf keine Einbahnstraße werden!
“
Kapitel 15: Der
Gender Support Gap
„
Diskriminierung kennt kein Geschlecht.
“ (Alice Schwarzer)
Unschuldsvermutung als Menschenrecht
Was ist mit den Männern eigentlich ...?!
Geschlechter-Förderung:
Sowohl-als-auch
– statt
entweder / oder
!
Kapitel 16: Der
Gender Ministerial-Representation Gap
Ministeriale Repräsentanz – bislang strukturell ganz ohne Männer
Fördergelder für beide Geschlechter. – Nur mit zwei Ministerien!
Kapitel 17: Der
Gender Mainstream-Taskforce Gap
Gender Mainstreaming – und der Bruch seiner 1. Präambel
Kapitel 18: Der
Gender Gender-Studies Gap
Gender-Oligarchie. – Die Herrschaft / Frauschaft als Monopol
Beharrungstendenz von Ideologien & Systemen versus Newcomer
Einrichtung: „1. Lehrstuhl für Männer-Forschung und Gender“!!!
Kapitel 19: Der
Gender Offender-Victim-Prejudice Gap
Empathiefähigkeit
versus
reaktionäre Erziehung zum „Bravsein“
Gewalt. – Von „Unmutsverschuldung“ zu „Unschuldsvermutung“
Sexuelle Gewalt am anderen Geschlecht
Unbewusste Bewusstseins-Filter und Täterprojektionen im Alltag
Gesellschaftliche Vorverdächtigung – fehlende Coping-Strategien
Gewaltschutz: Frauenhäuser: ja. – Männerhäuser so gut wie keine
Kapitel 20: Der
Gender Foreign-Care Gap
Fremdbetreuung. – Gesellschaftliche Realität und Traumata
Kapitel 21: Der
Gender Decision-on-Parenthood Gap
Welchen Ausgleich wollen wir setzen?
Kapitel 22: Der
Gender Paternity-Test Gap
Lösung und Ausblick
Kapitel 23: Der
Gender Alimony Gap
Erziehungsberechtigt
versus
zahlungsverpflichtet
Aspekte eines Ausgleichs: Initiativen zum Gleichheitsgrundsatz
Armutsgefährdung
Kapitel 24: Der
Gender Divorced-Existence-Minimum Gap
Eine Skurrilität: Unglaublich, aber wahr!
Armutsgefährdung & Existenzminimum
Kapitel 25: Der
Gender System-Loser Gap
Diversität statt Widerstand und Feindbilder
Kapitel 26: Der
Gender Linguistic-Gender Gap
Binnen-I, Gendern mit Sternchen („* “) – und die Zukunft etc.
Beispiele aus anderen Sprachen:
Sprachliches „Gendern“ bei Mehrzahl-Bildung im Deutschen:
Kapitel 27: Der
Gender Transfer-Payments Gap
Kurskorrektur in Zeiten ideologisch gefärbter Veränderungen (?)
Kapitel 28: Der
Gender Male-Teachers Gap
Sozialpädagogische Initiative: Jungen-Mentor im Bildungsbereich
Kapitel 29: Der
Gender Rolemodel Gap
Folgen des Gender-Gleichheits-Feminismus
Hinter den Kulissen
Empathie. – Spiegelneuronen
Kapitel 30: Der
Gender School-Dropout Gap
Förderungen wirken – DA wo gefördert wird!
Kapitel 31: Der
Gender Unemployment Gap
Einseitiges Lobbying mittels „Alternativer Fakten“ (zum Zweiten)
Arbeitslosigkeit als bedeutender Faktor bei Depression und Suizid
Kapitel 32: Der
Gender Resilience
&
Giving-Consolation Gap
Die psychische Konstitution: Resilienz
Diskrepanz: Leben zwischen Körperkraft und seelischem Mangel
Jungenerziehung. – Überforderung und Schwierigkeiten
Traumata – oder ADHS? – Das ist hier die Frage!
Männer / Jungs: Verhaltens-Unangepasstheit und Bewegungstrieb
Jungen-Handicaps: Mehr erzieherische Gewalt und weniger Trost
Kapitel 33: Der
Gender Hormons Gap
Essenzielle Wirkungen weiblicher Hormone
Geschlechterspezifische Vorprägungen
Embryonale Prädisposition. – Testosteron und seine Wirkungen
Gilt künftig noch: „
Unser geschlechtliches Naturerbe ist okay!
“?
Überraschende Erkenntnisse: Testosteron fördert Sozialverhalten
Was unser Ziel sein muss. – Ein Ausblick
Kapitel 34: Der
Gender Talents Gap
Talente gibt es unterschiedlichste. – Entscheidungen sind gefragt
Alles nur „
Biologismen
“?
Das Gehirn. – Neurologische Forschung abseits Gender-Studies
Hormone und Berufswahl
Ausdruck erneuerten Bewusstseins: „
Renaturierung
“
Kapitel 35: Der
Gender Motherhood Gap
(
bzw.: Parents Gap)
Gerechtigkeit. –Vorrechte für Frauen als „
primäres Geschlecht
“
...
vom verständlichen Wunsch nach „
Vaterkarenz
“
Zusammenfassend
Kapitel 36: Der
Gender Housebuilding Gap
Dem Leben dienen
Kapitel 37: Der
Gender 2X Gap
Zweigeschlechtlichkeit: DAS Diversitäts-Erfolgsrezept der Natur
Kapitel 38: Der
Gender Immune-System Gap
Kapitel 39: Der
Gender Covid-19 Gap
Die Beziehung zwischen Corona und dem
Gender Empathy Gap
Kapitel 40: Der
Gender Disabled-School Gap
Kapitel 41: Der
Gender Social-Intelligence Gap
Geschlechterbedürfnisse als Naturbasis von Sozialer Intelligenz
Archaische Schutzmechanismen im Sinne von Sozialer Intelligenz
Seilschaften bilden oder netzwerken. – Spiegel archaischer Muster
Der potenzielle Täter und seine Verlustängste
Soziale Intelligenz in post-feministischer / post-patriarchaler Zeit
Kapitel 42: Der
Gender Life-Expectancy Gap
Kapitel 43: Der
Gender Getting-Killed Gap
Gewalt gegen Männer. – Tabus und fragwürdige Sippenhaftung
Exkurs: Frauen- und Beziehungsmorde. – Liegt Österreich voran?
Kapitel 44: Der
Gender Compulsory-Military-Service Gap
Rechtliche Aspekte der Wehrpflicht bzw. freiwilligen Ausbildung
Kapitel 45: Der
Gender Quota Gap
Boys-Day
-Aktivitäten
Positive Diskriminierung bei der Auswahl. – Wo liegt die Grenze?
Zusammenfassung: Chancengleichheit – nicht Ergebnisgleichheit!
Abschließend: „Wiedergeburt“
Kapitel 46: Der
Gender Workaccident / Risk-Commitment Gap
Tödliche Arbeitsunfälle bedrohen vor allem Männer
Männerbiographien. – Sie gestalten sich immer risikobehafteter
Kapitel 47: Der
Gender Badwork Gap
...
eine Anekdote
Schlechtbezahlte Jobs
versus
„schlechte Jobs“. – Ein Unterschied!
Kapitel 48: Der
Gender Burnout Gap
Ermüdung in der Erwerbsarbeit
versus
Ermüdung im Haushalt
Essenzielle politische Lösungen für doppelbelastete Eltern
„Renaturierung“. – Oder: Wie echte Wahlfreiheit funktioniert
Kapitel 49: Der
Gender Homeless Gap
Kapitel 50: Der
Gender Emotional-Dependency Gap
Abhängigkeit und Co-Abhängigkeit
Sich verbinden wollen. – Systemische Aspekte von Angewiesensein
Die Angst vor Fremdbestimmtheit
Kapitel 51: Der
Gender Alcohol-and-Substance-Abuse Gap
Strategien im Kampf gegen die Sucht
Kapitel 52: Der
Gender Suicide Gap
Männer-Ohnmacht
Kapitel 53: Der
Gender Hair-Loss Gap
Sexual-Dimorphismus: Zwischen Ernüchterung und Erotik
Epilog
„Neu-Denk“: Paradigmenwechsel für unsere Haltungs-Muster
Wie geht‘s weiter? – Worum kann‘s real gehen?!
...
über den Autor
„twogether.wien: MEN4WOMEN, WOMEN4MEN!
“
Fragen – Vorwort – Einführung
WUSSTEN SIE, dass ...
... seit in England
2018 ein „
Ministry for Loneliness
” eingerichtet
wurde – um ca. 10 Mio. Betroffene zu unterstützen –, dies auch in Deutschland diskutiert wird? „
In den USA + EU leben 270 Mio. Singles. – Damit ist jeder dritte Erwachsene ohne Beziehung.
“ (
ORF
1
)
... erziehende Mütter (oder Väter)
nur für ein Jahr ausreichendes und angemessenes Pflegeentgelt
ausbezahlt bekommen?
... der
Betreuungsschlüssel in Österreichs Babykrippen aktuell bei 1:6 bis 1:8
liegt statt bei medizinisch-psychologisch geforderten 1:2 bis 1:3? (Könnten Sie 6-8linge betreuen)? (
ORF/Ö1-Von Tag zu Tag
).
... während
Kindererziehungszeiten (vier Jahre) die angerechnete monatliche Rentenbemessungsgrundlage per Gesetz
die Höhe des Durchschnittseinkommens beträgt? (2023: in D: 3.242 €; in Ö: 2.091 €) Und dass bei paralleler Erwerbsarbeit während dieser vier Jahre der Bemessungsbeitrag noch dazugeschlagen wird (
Gesetzeslage D / Ö
)
... laut OGM-Umfrage (2018),
96% der teilzeitarbeitenden Frauen das auf eigenen Wunsch
tun, aber nur 70% Männer? (
Der Standard
)
... die
traditionellen Frauen-Erwerbsarbeitsbereiche
(Erziehung, Pflege, Gesundheit, Soziales etc.) primär aus Transferleistungen (Steuergeldern) der öffentlichen Hand gespeist werden, mit denen offenbar weniger großzügig gewirtschaftet wird? (
Näheres, im Buch
)
... das
Budget des Frauenministeriums
in den letzten Jahren in Ö bei jährlich 10 Mio. Euro stagnierte, jenes der Männergrundsatzabteilung (Sozialministerium) bei nur 80.000 € für ein ganzes Land?
... in Österreich jede/r, der / die für mehr als ein Kind alimentepflichtig ist und nicht mehr als 2.000 € netto verdient, sich
zwangsläufig in der Armutsfalle
wiederfindet? (
Näheres dazu, im Buch
)
... dass
in Deutschland lediglich 2% der Jungärztinnen leitende Chefärztinnen werden wollen, aber 30% der Jungärzte?
(
ORF/Ö1-Journal Panorama
). (Bedeutung für den Aspekt „
Gläserne Decke
“!)
... Frauen im höheren Banken-Management die größten
Karriere-Hindernisse bei weiblichen Führungskräften selbst sehen
, während Managerinnen in unteren Hierarchien als Hemmnisse strukturelle / kulturelle Faktoren vermuten? (
WU-Univ-Dir.
in
Hanappi-Egger
).
... 2019 eingetreten ist, was Johanna Dohnal (erste österreichische Frauenministerin) im Interview (2001) befürchtete:
Es hat sich die Bildungssituation an der Uni Wien ins Gegenteil verkehrt
. Aber gerade gegensätzlich dazu, wie von ihr befürchtet (auf ca. 30 : 70%; anders ausgedrückt: Sie sank in den letzten 45 Jahren bei Männern anteilsmäßig auf nur noch fast ein Viertel). (
ORF
-
Radiokolleg
).
... sich das Zahlenverhältnis der jungen Frauen und jungen Männer ohne Berufsausbildung
in den letzten 25 Jahren umgekehrt hat (von halb so vielen Männern auf doppelt so viele)
? (
Statistik Austria
).
... die
Arbeit FÜR die Familie (Verdienst) und die Arbeit IN der Familie (Pflege, Betreuung etc.)
nach wie vor nicht als gleichermaßen wichtig bzw. sozial gleichwertig anerkannt wird (
Equal Care
)?
... der
bereinigte
Gender Pay Gap
(gleiche Arbeit / Arbeitszeit / Branche / Ausbildung / Vordienstzeiten etc.) für niedere und mittlere Einkommen in Deutschland mittlerweile aktuell
nur noch bei etwa 1,4% liegt; in Ö aktuell bei ca. 3%?
(
Agenda Austria
)
... für die statistische Erfassung der Armutsgefährdung lediglich das Einkommen als Bemessung herangezogen wird? –
Alimentezahlungen werden nicht einbezogen.
(Frauen erscheinen in der Statistik infolge um 2% armutsgefährdeter als Männer.) (
AK-Daten
).
... Alimentezahlungen für die statistische Kategorisierung jedoch nur insofern Bedeutung erlangen, als sie das staatlich anerkannte Existenzminimum für
Pfändungen von (zumeist) Vätern um 25% unter das allgemeine Existenzminimum herabsetzen
? (
Die Presse
)
... Johanna Dohnal,
„
Abhängigkeit
” in einem ihrer Interviews als „
Wurzel der Gewalt
” einstufte
? – Was bedeutet diese Zuordnung für die Gewaltbereitschaft von Frauen bzw. die Abhängigkeit betroffener Männer? (
ORF/Ö1
-
Radiokolleg
).
... mehr an
Gewalt zwischen den Partner(inne)n gegen Männer
als gegen Frauen geführt wird (ein TABU-Thema); ebenso mehr Gewalt gegen Kinder (primär Söhne) von Müttern ausgeht, die geringste von Vätern gegen Töchter? (
ministerielle Studie; Quelle im Buch genannt
)
... die Scheidungsrate in der BRD und Österreich ca. 40-50% beträgt (ohne Trennungen unverheirateter Paare) und dass
Scheidungen zu 80% von Frauen eingereicht
werden? (
Quelle im Buch genannt
)
...
der soziale Klimawandel
in unserer Kultur voll angekommen ist.
Alle genannten Hinweise sind selbstverständlich nachprüfbar. Ich lade Sie im Buch zu Tauchgängen am Gender Gap Eisberg ein, um Eindrücke und Erfahrungen zu sammeln, welche einem über die Oberfläche streifenden Blick gegenwärtiger Gender-Betrachtung verborgen bleiben: Genderaspekte, die zwar als nachprüfbare und frei verfügbare Daten im Netz stehen (Open-Source-Informationen), dem kollektiven Gesellschaftsbewusstsein bislang aber größtenteils als Tabu gelten. Was es zu entdecken gibt, sind unbekannte Zugänge zur bizarren Tiefe eines verborgenen „Deep Blue“ der Geschlechter.
In jedem der Tauchgänge geht‘s um uns Menschen: Mann / Frau, Mütter / Väter, Weibliches & Männliches (wie Diverses) in vielfältig systemischen Bezügen. Das vorliegende Buch schafft Einblick in aufregende Geschehnisse und bietet unaufgeregt Lebensszenarien – #metoo auf Väter-, Jungen- und Männerseite einbeschlossen.
Wer sich für künftige „Gemeinsamkeit der Geschlechter“ einsetzt, weiß: Solange nur EIN Teilbereich des systemischen Geschehens am Tisch liegt, gibt es keine Chance für einen realen ersten Schritt. Er wird in gegenseitiger Wertschätzung erst gesetzt werden können und gelingen, wenn klar ist, wo wir ganzheitlich betrachtet stehen. Es ist somit an der Zeit, über das einseitig uni-laterale Genderlobbying hinaus zuwachsen. Das vorliegende Buch sehe ich als wesentlichen Beitrag zugunsten eines Gesamtblicks. – In der Übergangszeit zu ausgewogenem Lobbying, muss die faire Beobachtung ausgleichender maßen auf Männer, Väter und Jungen ausgedehnt werden.
Brücken bauen! – Bedingungen für ein Forscherleben
Ich habe mich mein Leben lang für Gleichberechtigung von Frauen / Männern eingesetzt, einfach weil ich‘s dem Idealisten in mir schuldig bin. Ich tat dies als engagierter Vater, Partner und Lehrer, als Sozialpädagoge und politisch denkender Mensch. Nach abgeschlossenem Architekturstudium ging ich ein Jahr in Vaterkarenz. Zu einer Zeit als es weder dieses Wort noch Geld dafür gab. So aber war es meiner Frau möglich, ihr Studium mit dem Praktikumsjahr abzuschließen.
Die Bedeutung real gelebter sowie reflektierter Geschlechtergerechtigkeit zwischen Eltern, aber auch Frauen und Männern ganz allgemein, bestimmt dieses Buchprojekt auf besondere Weise. Das Problem beginnt meines Erachtens, wenn der / die Eine nicht mehr wissen will, wie es dem anderen geht. Etwas, das im Großen wie im Kleinen eine oftmals wüste Wirklichkeit schafft. „In-den-Schuhendes-anderen-Geschlechts-gehen“ ist somit allgegenwärtiger Leitstern.
Ihr praxisnaher Blick ließ Therapeuten bereits vor Jahrzehnten erfassen – auch wenn sie tagtäglich mit ihnen arbeiten müssen – was zur Basis jeglicher systemischer Betrachtung wurde: Es ist selten der im System auffällig werdende „Symptom träger“, der die primären Hauptgründe für schwierige Situationen liefert.– Wer also sind heute die gesellschaftlichen Symptomträger? ... Wie werden sie dazu?
Sie können das Buch auch als „Anamnese-Gespräch“, Aug in Aug mit dem Gender Gap Eisberg, betrachten. Entscheidend ist es, alle Aspekte für ein konkretes und stimmiges Gesamtbild aufzufassen. Erst dann ist eine fundierte Diagnose der Gender-Situation möglich.
Durch meine späte Berufslaufbahn als Sozialpädagoge wurde mir erstmals deutlich, wie sehr mittlerweile die Bildungssituation der männlichen Jugend in unserer Kultur im Argen liegt. Das war meine noch ahnungslose, erste Wahrnehmung dieses im Gesellschaftsbewusstsein weitgehend unbekannten Gender Education Gaps. – Als eine Folge der ausgedehnten Recherche (Arbeitstitel: „Plädoyer für Geschlechtergerechtigkeit“) erkannte ich, wie nachdrücklich uns stets die Geschlechter-Nachteile von Frauen und Mädchen vermittelt werden. Es wird jedoch ausschließlich diese eine Sicht kolportiert. Für uns Zeitgenoss(inn)en wurden diese Differenzen unter dem Begriff „Gender Gaps“ bekannt. Mit dem Aufzeigen dieser Gender Gaps will Frauendiskriminierung sichtbar gemacht werden. Das Lobbying wendet sich an die Unbewusstheit und Unkenntnis der Bevölkerung gleichwie an Gerechtigkeitsempfinden und Empathie.
1 „#single“: ORF 2 dokfilm, Andrea Eder (18.11.2018, Min. 23:05).
Die 3 Gender Gaps: Einseitiges Lobbying, Empörung und Rivalität
„GAP“ ist ein Anglizismus, übersetzt mit „Spalt, Lücke, Abstand“ etc.
Allgemein bekannt sind im wesentlichen drei Gender Gaps:
der
Gender Pay Gap
(verdeutlicht Unterschiede im Einkommen)
der
Gender Pension Gap
(Unterschiede bei Rente bzw. Pension)
der
Gender Care Gap
(Unterschiede bei unbezahlter Pflegearbeit)
Die Zahlen scheinen zunächst eine klare Sprache zu sprechen. Die meisten Menschen sind darüber verständlicherweise im höchsten Maß betroffen. So ging es mir auch: Ich war empört und habe die kolportierten Zahlen jahrelang geglaubt und nahm sie daher als bare Münze. Aus einer einzigen Zahl aber lässt sich vieles nicht ablesen. Die auf den ersten Blick empörenden Daten verlieren bei genauerer Recherche schnell ihre „plakative Klarheit“. Und so gilt: Alle drei Gaps weisen grob missverständliche Interpretationsmängel auf.
Vor allem gilt das für den Gender Pay Gap. Namhafte feministische Frauenorganisationen relativieren mittlerweile bereits: Man spricht vom „bereinigten Gender Pay Gap“. Und der liegt für Deutschland und Österreich bei etwa 3%. Damit aber zeigt sich die Datenlage in völlig anderem Licht. Dennoch werden weiterhin an zwei Tagen im Jahr, Gender Pay Gap Days veranstaltet, die bewusst Empörung säen: Frauen bekämen „für gleiche Arbeit und Arbeitszeit etwa 20% weniger bezahlt als Männer.“ Wir haben die Botschaft wieder und wieder gehört. Aber: Sie wird damit nicht wahrer bzw. weniger missverständlich. Ganz entsprechend steht es um Datenlage und Hintergründe des Gender Pension Gaps und Gender Care Gaps: Der 1. Eindruck, ohne Nennung eines spezifischen Standpunkts, täuscht.
Das ist das eine. Das andere aber geht über derart einäugiges Informations-Lobbying hinaus. Wie bei allen systemischen Prozessen, kann man auch bei den Gender Gaps zwei Phänomene beobachten: die hohe Komplexität, sodass sie „so-einfach-nicht-sind“, wie manche gerne vorgeben. Und manN / frau stößt auf etwas, was ich ins Bild des „Eisbergs“ setze: Deutlich sichtbar wird aufs Erste nur ein Zipfel an der Oberfläche, der uns auf unerforschte Tiefen hinweist. – So manN / frau sich der gesamten Dimension zu stellen bereit ist.
Klimawandel. – Für möglich halten, auch wenn es eine/n belastet
Wie bei einem Eisberg, geht es auch in der (Gender-)Politik darum, sich nicht vor den falschen Aspekten zu fürchten und dabei die wirklich gewichtigen, gefährlichen Aspekte zu übersehen.
Kaum einer in der Bevölkerung war vor 25 Jahren willens über „abschmelzende Eisberge“ oder einen „globalen Klimawandel“ zu reflektieren. – Und ebenso reflektiert heute kaum jemand über den „sozialen Klimawandel“ oder den „Eisberg des Gender Gap“. – Die einen Eisberge verschwinden, die andern wachsen. Untrügerische Zeichen für jeden unbefangenen Beobachter! ... Irgendwann werden wir genötigt werden auch da hinzuschauen. Selbst wenn keiner mag.
Um dem globalen Klimawandel zu begegnen, wird entscheidend sein, das eigene Verhältnis zur Natur sowie ihren systemischen Bedürfnissen zu klären. Dies aber kann nur gelingen, indem wir als Menschheit Sicht und Zugriff auf unser primär anthropozentrischorientiertes Sein zu lockern vermögen. – Entsprechendes gilt auch für das Verhältnis und Verständnis der Geschlechter: Es kann gelingen, so wir den alleinigen Zugriff, primär aufs Frau-Sein, zu Gunsten eines ausgewogenen Genderlobbyings lockern. Sind wir bereit, auch dem Mann-Sein gleichermaßen Empathie entgegenzubringen und unser Verständnis für seine Bedürfnisse sowie Nöte zu steigern?– Nein, dies steht keineswegs in unvereinbarlichem Gegensatz! Der momentan praktizierte Genderdiskurs muss, obwohl vom feministischen Standpunkt nachvollziehbar, als „unvollständige Erzählung“ gewertet werden, die bislang nur Teilaspekte in den Fokus der Aufmerksamkeit stellt. Einige dieser Teilaspekte haben es mehr andere wenig bis gar nicht ins kollektive Bewusstsein geschafft.
Erfolgreiche Strategien gegen den globalen Klimawandel wie auch gegen sozialen Klimawandel brauchen die Überwindung einseitiger Standpunkte: Wagen wir den öffentlichen Diskurs, um die einseitige Gesinnungs-Ethik zu beenden! Gemeinschaftliche Verantwortungs-Ethik ist hier wie da das Ziel. – Bei allem gebotenen Verständnis für die Bedürfnisse und Positionen anderer, gilt jedoch: Wertschätzung darf nicht als Weichspüler herhalten, der Klarheit und Trennschärfe vermissen lässt. Die gebotene Regel: „Kick the ball not the player!“
... zum weiteren Anliegen dieses Buchprojekts
Das Buch ist u.a. insofern ein Frauenbuch, als es Hilfe zur Selbsthilfe bietet, um über ein – gesellschaftlich projiziertes – Opfer bewusstsein hinauszugelangen. Ich arbeite gern mit Zahlen & Fakten, um so ein Verständnis der aktuellen Lage zu verschaffen. Dennoch: Auch bei diesem Vorgehen braucht es auf Leser/innen-Seite ein hohes Maß an Flexibilität, um nicht in eigenen Denkschemata gefangen zu bleiben.
Als „Hommage an die Verletzlichkeit des Mannes“ fordert das Buch andererseits meine Geschlechtsgenossen auf, sich mit eigenen, wenig reflektierten Schwächen zu konfrontieren. Auch wenn oft anderes glauben gemacht wird : Es existiert weder ein explizites „Täter- noch Opfer geschlecht“. Was es aber sehr wohl gibt, sind entscheidende Unterschiede zwischen Männern und Frauen. So wie offensichtliche oder scheinbare Vor- und Nachteile auf BEIDEN Geschlechterseiten.
Heutzutage geht es nicht nur um jene momentan herrschende / frauschende Corona-Angst, sondern auch um die latente Angst der Frauen vor „den Männern“. Ein altes Relikt. Wie wohl ebenso die Angst bei Männern vor Frauen umgeht. Jede Angst hat ihren Raum und ihre „guten Gründe“ – bis Abgründe. Was für die Angst vor Corona gilt, gilt ebenso für die Angst vor Krieg, Terror, Kontrollverlust etc. Sowie für die Angst vor dem / der unbekannt Anderen.
Etwas, das uns die heutige Zeit nahebringt, ist die problematische Wirkung einseitigen Lobbyings für jede Gemeinschaft. Es reaktiviert Traumata oder erschafft diese erst. Was da einfließt, lässt (Schein-) Realitäten im Gehirn entstehen: Etwas mitdenken, etwas mithören, Worte und Bilder, aktivieren dieselben Prozesse im Gehirn. Stets wiederholtes Lobbying manifestiert sich somit gleich schnell im Gehirn wie jegliches reale, eigene Erleben. – Und: Je gesellschaftlich vertrauenswürdiger jemand scheint, desto ungeprüfter lassen wir Information, ohne sie bezogen auf ihre Ganzheitlichkeit zu sichten.
Sie kennen den psychologisch bekannten „Bestätigungs-Fehler“? Meine persönlichen Erfahrungen als Sozialpädagoge, gepaart mit fundierter Recherche zur Gender-Thematik lehrten mich: Glaube nicht alles, was du bislang denkst. Und sie beflügelten mich vor drei Jahren, einen neuartigen Friedensimpuls zu setzen: „twogether.wien – Men4Women, Women4Men, HUMANS4HUMANS“: Frauen setzen sich für Männeranliegen, Männer im Gegenzug für Frauen anliegen ein. Selbstreflexion der Geschlechter tut allen gut! Vornehmlich aber dienen wir gemeinsamen Entwicklungen und bringen Bewegung in festgefahrene Standpunkte, neuen Wind in unsere Beziehungen.
Erinnern Sie sich beim Lesen dieses Buches immer wieder ans Vorwort:Beobachten Sie eventuell aufkeimende Widerstände und Zweifel. Spüren Sie diese. Erhalten Sie sich aber Ihre Offenheit für argumentative Plausibilität und realitätsnahe Verhältnismäßigkeit. Beziehen Sie das Vereinzelte immer wieder auf das systemisch Ganze.
Die Angst einer Frau vor einem Mann kann in jedem Einzelfall berechtigt sein, ebenso wie die Angst eines Mannes vor einer Frau (aus meist ganz anderen Gründen). In gesellschaftlicher Dimension jedoch beschädigen beide Ängste Kommunikation, Vertrauen und Commitment der Geschlechter. Sowie die Chance für ihre Liebe. – Tief Durchatmen auf beiden Geschlechterseiten ist angesagt. Raus aus dem ängstlichen Kreisen in unseren Köpfen und rein in die Beobachtung des „größeren Ganzen“: Wenn es „Gender Gaps“ für unser Bewusstsein gibt, dann existiert davon ein ganzer Eisberg! – Diese Frage sei Wegzehrung: Was dient dem gemeinsamen Leben?!
Erste Sichtung des Gender Gap Eisbergs
Sichtbar – auch bei den sogenannten Gender Gaps – ist lediglich die sprichwörtliche „Spitze des Eisbergs“: ein knappes Siebtel der gewaltigen Masse. – Wagt manN / frau sich in die Tiefe, zeigt sich erst die überwältigende Dimension dieses Phänomens: Dem Bewusstsein öffnet sich ein Reich unbekannter Klarheit und monumentaler Vielfalt.
Der Tauchgang im Buch führt Sie, liebe Lesenden, zu einer bisher verborgenen, tiefer greifenden Realität: den unerforschten Teilen des Gender Gap Eisbergs. Ich habe die spannenden Ergebnisse für ein umfassendes Verständnis des Phänomens zusammengetragen.
Interessiert?!
Ich wünsche Ihnen, liebe Leserin, lieber Leser, viele staunende, berührende und herausfordernde Augenblicke mit diesem Buch!
Klaus Podirsky & twogether.wien
Übersicht. – Der Eisberg des Gender Gap
Bekannte Gaps über der Oberfläche:
1.) Der Gender Pay Gap – jener Gap, der das verschiedene, durchschnittliche Arbeits-Einkommen von Männern / Frauen verdeutlicht.
2.) Der Gender Pension Gap – der Gap, der das durchschnittlich unterschiedliche Rentengehalt von Männern & Frauen verdeutlicht.
3.) Der Gender Care Gap – er bezeichnet jenen Gap, der die geschlechtertypisch unterschiedlichen Zeiten von Pflegearbeit in der Familie verdeutlichen will.
Unbekannte Gaps unter der Oberfläche:
4.) Der Gender Femininity-Masculinity Gap– bezeichnet die unausgewogene Wertschätzung von Weiblichkeit und Männlichkeit in dieser Gesellschaft.
5.) Der Gender Hypergamy Gap – der Gap beschreibt, dass Frauen meist sozial und finanziell bessergestellte Partner wählen und sich kaum bereitfinden, schlechter verdienende Partner mitzuerhalten.
6.) Der Gender Family-Breadwinner Gap – ist jener Gap, der das durchschnittlich finanzielle Aufkommen von Männern / Frauen für den Familienerhalt verdeutlicht sowie damit einhergehende Folgen.
7.) Der Gender Warmth-and-Shelter Gap – beschreibt den Mangel an Geborgenheit von Vätern infolge ihrer Familienernährer-Position.
8.) Der Gender Divorce Gap – bezeichnet den Gap, der sich in letzter Zeit für Männer im Scheidungsbereich eröffnet hat. (70-80% der Scheidungen in BRD / Österreich werden von Frauen eingereicht).
9.) Der Gender Father-Child-Loss Gap – ist jener Gap, der sich für Väter durch Verlust des Kontakts zu den eigenen Kindern eröffnet.
10.) Der Gender Education Gap – bezeichnet den Gap, der sich in den letzten 20 Jahren im Bereich Bildung eröffnet hat.
11.) Der Gender Glass-Ceiling Gap – bezeichnet jenen Gap, der sich zwischen geringer bzw. hoher Nachfrage für eine äußerst begrenzte Jobanzahl ergibt – bei gleichzeitiger Anwendung von Quoten bzw. positiver Diskriminierung.
12.) Der Gender Buying-Decision Gap – bezeichnet den Gap, der persönliche Wünsche durch Kaufentscheidungen ermöglicht.
13) Der Gender Lobbying Gap – steht für Folgen einseitigen Lobbyings sowie der mangelnden gesellschaftlichen Bewusstseinsbildung, infolge Defizit an fairer und ausgewogener Information.
14.) Der Gender Empathy Gap – ergibt sich aus der Vorstellung, dass Männer entweder keine Nöte hätten, selbst an ihren Notsituationen schuld seien, bzw. solche Situationen BITTE selbst lösen mögen. 15.) Der Gender Support Gap – bezeichnet jenen Gap, der sich ergibt, weil es keine Männer- bzw. Jungen-Förderung gibt.
16.) Der Gender Ministerial-Representation Gap – ist jener Gap, der durch die herrschende / frauschende Ignoranz für ministeriale Männervertretung bedingt wird.
17.) Der Gender Mainstreaming-Taskforce Gap – beschreibt den Unterschied zwischen der Anzahl von Frauen und Männern im Bereich des Gender-Mainstreaming Managements.
18.) Der Gender-Studies Gap – beschreibt die Diskrepanz zwischen der Anzahl von Uni-Forschungslehrstühlen für „Frauen & Genderstudies” und jenen für „Männer & Genderstudies” (im deutschsprachigen Raum: 260 : 0).
19.) Der Gender Offender-Victim-Prejudice Gap – bezeichnet den Gap, der dadurch charakterisiert ist, dass sich heutzutage beide Geschlechter in „Opfer- oder Tätergeschlecht“ eingeteilt fühlen, was weder Frauen noch Männern gerecht wird – oder ihnen dient.
20.) Der Gender Foreign-Care Gap – bezeichnet jenen Gap, der seit Jahren zwischen der herrschenden Realität von Betreuungsschlüsseln in Babykrippen einerseits und notwendigen, medizinischpsychologischen Standards andererseits klafft. (6-8:1 statt 2-3:1).
... sowie weitere 33 Gaps:
Gender Decision-on-Parenthood Gap,
Gender Paternity-Test Gap,
Gender Alimony Gap,
Gender Divorced-Existence-Minimum Gap,
Gender System-Loser Gap,
Gender Linguistic-Gender Gap,
Gender Transfer-Payments Gap,
Gender Male-Teachers Gap,
Gender Rolemodel Gap,
Gender School-dropout Gap
Gender Unemployment Gap,
Gender Resilience & Giving-Consolation Gap,
Gender Hormons Gap,
Gender Talents Gap,
Gender Motherhood Gap (bzw.: Parents Gap),
Gender Housebuilding Gap,
Gender 2X Gap,
Gender Immune-System Gap,
Gender Covid-19 Gap,
Gender Disabled-Special-School Gap,
Gender Social-Intelligence Gap,
Gender Life-Expectancy Gap,
Gender Getting-Killed Gap,
Gender Compulsory-Military-Service Gap,
Gender Quota Gap,
Gender Workaccident / Risk-Commitment Gap,
Gender Badwork Gap,
Gender Burnout Gap,
Gender Homeless Gap,
Gender Emotional-Dependence Gap,
Gender Alcohol-and-Substance-Abuse Gap,
Gender Suicide Gap,
... und darüber hinaus noch einer, der: Gender Hair-Loss Gap.
Teil 1
Die 3 bekannten Gender-Gaps
Überblick:
Teil 1 des Buches ist den drei allseits bekannten Gender Gaps gewidmet: dem Gender Pay Gap, dem Gender Pension Gap und dem Gender Care Gap. Ich werde auf alle drei ausführlich eingehen und sie bezüglich ihrer Stichhaltigkeit prüfen.
Entscheidend für ein tieferes Verständnis wird sein, bei jeweils allen im Diskurs eingenommenen Standpunkten ihre Plausibilität für eine Klärung der realen Gender-Situation sowie ihre Berechtigung bezüglich Geschlechtergerechtigkeit einzuschätzen. Oder auch sich zu fragen: Gibt es auch andere Standpunkte, von denen diese Gaps ein nachvollziehbar plausibleres Bild abgeben?
Jede/r hat ja ganz grundsätzlich mit seiner / ihrer Sicht recht – zumindest vom jeweils eigenen Standpunkt betrachtet! Daher gilt es herauszufinden, welchem der unterschiedlichen Standpunkte wir fairerweise die größte soziale Bedeutung und Nähe zur Realität zusprechen müssen? Es ist dies wesentlich, weil der Diskurs über den gesamten Gender-Gap Eisberg und sein Ausmaß, ansonsten zu einem unsachlichen Zahlenspiel zu verkommen droht.
Was ich in Zeiten unseres sozialen Klimawandels vermisse, ist die unbefangene Bereitschaft, zum Wohl unser aller Zukunft einzustehen. Stattdessen wird eine alte Bekannte allen Lobbyings beobachtbar: Wiederhole Unsachliches so lange, bis es sich im Massen bewusstsein – ohne noch weitere Fragen aufzuwerfen – festgesetzt hat: Wer es glauben will, glaubt es dann sowieso und bei den meisten anderen bleibt von derart „alternativen Fakten“ vielleicht ja doch was hängen ...
Wenn allerdings etwas so offensichtlich falsch läuft, will ich es nicht einfach ignorieren. Gerade der Gender Pay Gap ist dafür ein sprechendes Beispiel. Hier hält sich hartnäckig, was im Grunde als Faktum seit Jahren überholt ist: Frauen würden für gleiche Arbeit ca. 20% weniger verdienen als Männer. – Was hat es damit auf sich?
Kapitel 1: Der Gender Pay Gap
Lobbying mittels „Alternativer Fakten“?
Es gibt klare Argumente bezüglich mangelnder Fairness für Frauen. Der Gender Pay Gap zählte für mich seit jeher auf vorderster Front dazu. Ich war – wie Sie liebe Leser/innen vielleicht auch – der festen Meinung, dass die genannten Zahlen ein bitteres Faktum seien.
Nun, in welcher Hinsicht existiert diese empörende Ungerechtigkeit, wie ich sie selbst bis vor wenigen Jahren angenommen habe? Was hat es damit real auf sich? Entsprechende Faktenchecks seriöser Datenanalysen und scheue Erfolgsmeldungen bezüglich weniger verbliebener Prozentpunkte haben mich eines Besseren belehrt. So gäbe es auf diesem Feld ganz Wichtiges zu feiern: Die empörende Vorstellung eines grob diskriminierenden Gender Pay Gaps hat sich gewandelt und basiert heute gottlob nur noch auf missverständlich gestreuten Daten, die aber das Klima zwischen den Geschlechtern fahrlässig vergiften. – Die neuen Errungenschaften passen allerdings gewissen Gruppierungen offenbar nicht ins politische Kalkül und werden daher medial kaum thematisiert.
Ich werde versuchen, Klarheit zu schaffen, was am sogenannten Gender Pay Gap (auch: Gender Wage Gap) heute real dran ist. Solches zu durchleuchten und zu klären, scheint mir entscheidend, um unberechtigter Rivalität und emotionsgeladenem Neid den Nährboden zu entziehen. Gewieftes Lobbying darf nicht über die Vernunft, propagandaartige Machenschaften nicht über Tatsachen triumphieren. Als Zitat eines vorweg: „Den Experten des dänischen National Bureau of Economic Research zufolge ... steigt die Gehaltskurve von Frauen, die nie Mütter werden, ähnlich jener von Männern.“ 2
Doch zurück zu den noch heute kolportierten Details: Frauen verdienen in Deutschland und Österreich 2020 im Schnitt um etwa ein Fünftel weniger als Männer – in Österreich 15,2%, in Deutschland 20,1%.3 Ja, das stimmt – und hat vielfältige Gründe. Der in allen bekannten Analysen eruierte Hauptgrund: Frauen arbeiten bedeutend öfter Teilzeit. Wer den Unterschied zwischen „weniger verdienen“ und „weniger verdienen bei gleicher Arbeit und Arbeitszeit“ nicht außer acht lassen will, den / die wird solche Unsachlichkeit zu Recht verärgern. Bis heute wird mittels unsachlichem Lobbying verkündet: „Frauen bekommen für die gleiche Arbeit bis zu 25% weniger Lohn.“
Vor allem Italien wird im Zusammenhang mit dem Gender Pay Gap immer wieder ins Treffen geführt (unbereinigt nur ca. 4% GPG). Dass derart „italienische Verhältnisse“ allerdings keine vor-, sondern vielmehr eine nachteilige Situation für Frauen darstellen, erläutert die Statistik Austria: „Diese starken Unterschiede beruhen auf einer Vielzahl komplexer Faktoren, die in den einzelnen Mitgliedstaaten stark variieren. Der Gender Pay Gap ist daher immer in Verbindung mit weiteren Kontextfaktoren zu interpretieren. Ein Faktor ist die Erwerbsbeteiligung der Frauen. Die Ergebnisse zeigen, dass Länder wie Italien oder Malta nicht nur einen niedrigen Gender Pay Gap, sondern niedrige Erwerbstätigen-Quoten bei Frauen aufweisen. ... Das kann die Ursache dafür sein, dass der Verdienstunterschied zwischen Frauen und Männern in Ländern mit niedrigen Frauenerwerbsquoten geringer ausfällt, da der Anteil der besser Ausgebildeten unter den erwerbstätigen Frauen höher ist als unter Männern.“ 4 Während in Österreich (2020) die Erwerbs tätigenquote von Frauen bei 71,3% liegt und in Deutschland sogar 3/4 der Frauen arbeiten (75,2% 5), sind Italiens Frauen nur zur Hälfte (53,4%) berufstätig (davon aber nur 32% in Teilzeit (in Österreich jedoch 46,7% 6 und in der BRD 46,0%). Ähnliches gilt für Frankreich: Hier sind nur 2/3 (66,7%) der Frauen in Erwerbsarbeit, davon aber lediglich 1/3 (35%) in Teilzeit. 7
Für das sachgemäße Verständnis des Gender Pay Gaps besteht ein sehr wesentlicher Unterschied zwischen zwei verschiedenen Aspekten dieses Gaps. Um die Realität ihrer beiden Unterschiede zu verdeutlichen: Es gibt die Berechnung des „Gender Pay Gaps“ (GPG) und jene des „bereinigten Gender Pay Gaps“. Ersterer beschreibt, um wie viel Frauen weniger verdienen als Männer, d.h. – so sie in Erwerbsarbeitszeit stehen – weniger am Gehaltskonto haben. Dafür gibt es wie gesagt begründende Aspekte, wie die genannte Teilzeit, Branchenunterschiede, Qualifikation, Kindererziehungszeiten sowie das sehr persönliche Bedürfnis um bessere „work-life-Balance“ etc.
Der „bereinigte Gender Pay Gap“ aber beschreibt den Lohn- oder Einkommensunterschied für real gleiche Arbeit, in der gleichen Berufssparte und bei gleicher Arbeitszeit. – (Eine humorvolle, klare Darstellung gibt die in Deutschland zur Wissenschaftsjournalistin des Jahres 2019 gewählte Mai Thi Nguyen-Kim. 8)
Zur Korrektur bestehender Missinterpretationen weise ich weiter auf die PIAAC-Studie für Österreich hin. Titel: „Gender wage gap and the role of skills: evidence from PIAAC dataset“. 2018 bereits lag der bereinigte Gender Pay Gap nur noch bei weniger als 3% bei niedrigen Gehältern – bedingt durch Tarifverträge (Kollektivverträge), bzw. 11% bei höheren Gehältern u.a. infolge individueller Gehaltsverhandlungen. 9Abschließendes Urteil dieser Studie der Agenda Austria: „Wir sind möglicherweise näher am gänzlichen Fehlen jeglicher Arbeitsmarkt-Diskriminierung dran, als wir zuvor dachten.“10 Mittlerweile hat sich dieser Prozentsatz (2020) bei Frauen weiter reduziert: „Rechnet man jene Faktoren heraus, die mit Elternschaft zusammenhängen, schrumpft der Lohn-Gap demnach auf rund zwei Prozent zusammen.“ 11 Für Deutschland gelten ganz entsprechende Werte. Internationale Tendenz: allerorts fallend. – Die verbleibende Differenz zwischen Männern und Frauen hat wohl wirtschaftliche Gründe wie „Gehälter-Rentabilität“, bzw. ganz allgemein „Profitabilität“, als oberste aller Maxime. Andere Kriterien sind für neoliberales Wirtschaften schlicht nebensächlich.
Ein Beitrag in der „Zeit“ bringt als Vorschlag zum Gender Pay Gap einen durchaus ernsthaft geführten Diskurs über Sinn und Unsinn eines generellen Einheitslohns: „Die Lohnkluft zwischen Männern und Frauen lässt sich vor allem damit erklären, dass Frauen häufig schlechter bezahlte Berufe ergreifen als Männer. ... Gleiche Arbeit werde in den allermeisten Fällen tatsächlich gleich bezahlt. Nur machen Männer und Frauen eben oft nicht die gleiche Arbeit.“ 12 Essenziell ist diesbezüglich zu beachten, dass die von Frauen gewählten Erwerbsarbeitsbereiche – wie Erziehung, Bildung, Gesundheit, Soziales, Pflege, Medizin etc. – primär aus Transferleistungen der öffentlichen Hand gespeist werden. Gerade da erhalten Männer und Frauen aber erwiesener maßen das gleiche wenn auch niedrige Gehalt ausbezahlt! Bei „Vater-Staat“ ist Anstellung tendenziell sicherer. Doch Sicherheit geht eben stets auf Kosten höherer Erträge. Hier wird (Steuer-)Geld weniger großzügig ausgeschüttet als in Produktionsarbeitsbereichen.
Nochmals Bauer-Jelinek zu einem nicht unwesentlichen Detail am Rande: „Und wenn man die Stundenlöhne von teilzeitbeschäftigten Frauen und Männern vergleichen würde, so käme nach der Methode des groben Vergleichs wahrscheinlich heraus, dass Männer einen wesentlich geringeren Stundenlohn erhalten als Frauen. Verblüffend, aber ebenso wenig aussagekräftig: Es arbeiten eben mehr Frauen in besser bezahlten Teilzeitberufen, beispielsweise als Sacharbeiterin. Wenn Männer hingegen Teilzeitjobs haben, dann eher im Niedriglohnbereich als Erntehelfer oder im Paketzustelldienst.“ 13
2 A. Widmann / M. Matzenberger: https://www.derstandard.at/story/2000115448856/der-wahre-grund-warum-frauen-weniger-verdienen .
3https://www.equal-pay-day.at/at/epd2020/ .
4https://www.statistik.at/web_de/static/geschlechtsspezifische_verdienstunter-schiede_-_analysen_zum_gender_pay_gap_075968.pdf .
5https://de.statista.com/statistik/daten/studie/188794/umfrage/erwerbsquote-in-den-eu-laendern/ .
6https://de.statista.com/statistik/daten/studie/1098738/umfrage/anteil-der-teilzeitbeschaeftigung-in-den-eu-laendern/ .
7https://www.connexion-emploi.com/de/a/frauen-auf-dem-arbeitsmarkt-in-frankreich-arbeiten-sie-mehr-als-deutsche.
8https://youtu.be/_Ta6BH3e97I (7./2019) .
9 „Es gibt Menschen, die besser verhandeln können als andere. ... Auch Männer, die sich nicht so verhalten, verdienen deutlich weniger. Solange die Frauen und ihre politischen Vertreterinnen die Männer als ihre Feinde betrachten, können die Machthaber des herrschenden Systems weiter ruhig schlafen.“ C. Bauer-Jelinek: „Der falsche Feind. Schuld sind nicht die Männer.““, Salzburg 2012, S. 28, S. 43.
10https://www.econstor.eu/bitstream/10419/157335/1/GLO_DP_0063.pdf (S. 30ff).
11 Widmann / Matzenberger: https://www.derstandard.at/story/2000115448856/der-wahre-grund-warum-frauen-weniger-verdienen-als-maenner .
12 B. Kramer, „Wie wäre es mit einem Einheitslohn?, in: Die Zeit, 18.3.18. https://www.zeit.de/arbeit/2018-01/gender-pay-gap-gleichberechtigung-feminismus-karriere/seite-2 .
13 C. Bauer-Jelinek: „Der falsche Feind. ...“, Salzburg 2012, S. 27.
Differierende Arbeitsaspekte und verschiedene Arten von „Lohn“
Lassen Sie mich an den Beginn dieses Abschnitts etwas aus meiner eigenen beruflichen Erfahrung stellen: Gleiches Geld für gleiche Arbeitszeit – das gab es in meinem Leben nie. Aber es gab anderes: Zufriedenheit und menschliches Wachstum als Folge solcher Arbeit.
Ich bin fertiger Architekt, habe mich nach erfolgreichem Studienabschluss jedoch entschlossen, nicht in das sich neu eröffnende Berufsfeld einzutreten, sondern stattdessen mit meinem einjährigen Sohn ein Jahr in Vaterkarenz zu gehen. Ich führte den Haushalt, lernte kochen, putzte und betreute auch später über Jahre meinen damals erkrankten Sohn – vornehmlich auch nachts. Danach machte ich eine dreijährige Ausbildung, um eine meinem persönlichen Lebenssinn förderliche Tätigkeit – mit Menschen – auszuüben. Zwei Jahrzehnte war ich Oberstufenlehrer an einer Waldorfschule, u.a. auch als Heilpädagoge; später als Ausbilder für Heilpädagogen und Sozialtherapeuten. Parallel dazu war ich teilweise in der Pflege eines schwerstbehinderten jungen Mannes tätig – und zeitgleich als Autor meines ersten Buches 14. Weiter bin ich Maler und Coach.
Mein Berufsleben weist somit stark weibliche Züge auf. Ich begreife daher auch leicht jene vornehmlich von Frauen gefühlten Motive, in genau solchen Bereichen Arbeit zu suchen – und vermute: Ein zentraler Aspekt ist das Privileg der gefühlten Sinnhaftigkeit und die zwischenmenschlich gesteigerte Anerkennung, die von solcher Arbeit ausgeht. – Höhere Einkommen gibt‘s tatsächlich in anderen Sparten der Erwerbsarbeit. Wer primär Geld sucht, ist in derart sinnstiftenden „Arbeits-Matriarchaten“ klar fehl am Platz.
Frauen haben Männern bezüglich sinnhafter Lebensentwürfe viel an unbefangenem Gespür voraus. Die Frage der Entlohnung ist bei solchen Entscheidungen zunächst nachrangig. Und so ist dann das finanzielle Ergebnis. Als Lohn und Würdigung des eigenen Einsatzes, kann solche Bezahlung allein nicht als stimmiger Gegenwert gewählt sein. Und Waldorflehrer erhielten nochmals halb so viel wie Lehrer an staatlichen Schulen, bei im Schnitt 60-80 Stunden Wochenarbeit.
„Gleicher Lohn für gleiche Arbeit, für Männer oder auch Frauen?!“ Natürlich kann manN / frau sich fragen, wo es das gibt?! Durch meine Recherchen weiß ich mittlerweile: hier in Österreich! Jedenfalls für etwa 98% der Erwerbstätigen 15, weil es dieser Prozentsatz ist, dessen Bezahlung kollektivvertraglich geregelt ist. (Und eine entsprechend tarifvertraglich geregelte Situation gibt es auch in Deutschland.)
Diskriminierungsvorwürfe. – Was bleibt davon übrig ...?!
In der kommunalen Verwaltung, im Staatsdienst sowie in all jenen durch Tarifverträge geregelten Sparten der Wirtschaft wird für Frauen und Männer somit bereits heute „gleiches Geld für gleiche Arbeit!“ ausbezahlt. Wer darüber nachdenkt: Irgendwie eh klar!
Es ist durch politisch parteiisches Lobbying dennoch gelungen, dass (fast) jede/r in unserer Gesellschaft diese Ungleichbehandlung auch heute noch für ein diskriminierendes Faktum hält.
Warum diesen Erfolg nicht primär feiern, statt weiterhin das leidige „Opfer bewusstsein“ hochhalten?! – Könnte es sein, dass die untersuchten Daten einfach nicht ins politisch feministische Kalkül passen, um auch weiterhin den „Opfer- und Benachteiligten-Bonus“ anzutriggern? Nachhaltig wird diese Strategie Frauen und ihrem Selbstwert-Verständnis jedoch nicht real dienen können.
Fairness zwischen den Geschlechtern ist wichtig – aber ebenso auch bei der Kommunikation kolportierter Daten! 16
Dazu formuliert der bekannte Essayist und US-Schriftsteller Mark Twain pointiert auf seine Weise: „Eine Lüge ist bereits dreimal um die Erde gelaufen, bevor sich die Wahrheit die Schuhe anzieht.“ 17
Für alle anderen Sparten der Wirtschaft, in denen All-inklusiv-Verträge auf der Tagesordnung stehen (das sind Arbeitsverträge ohne geregelte Arbeitszeitlimitierung, dafür aber hoch dotiert) gibt es fast immer individuelle Gehaltsverhandlungen. Wie kann hier so etwas wie „gleiches Geld für gleiche Arbeit!“ erreicht werden, ohne dass die Wirtschaft aus Gründen der Rentabilität, eher Männern den Vorzug bei der Jobvergabe gibt?! Kosten-Nutzen-Analyse bedeutet im monetär nüchternen Wirtschaftszusammenhang: Einberechnung von Pflegetagen (oder wenn notwendig und aufgebraucht: von vermehrten Krankenstandstagen), firmenanteiliges Elternzeitgeld, statistisch erfasste Mehrstundenleistung von Männern gegenüber Frauen in der Vollerwerbsarbeit etc. Alles wirtschaftliche Kriterien, welche Unternehmen bei Anstellungsentscheidungen in die Gehalts- und Rentabilitätskalkulation naturgemäß mit einbeziehen (müssen).
Ein weiterer essenzieller Aspekt ist der Blick auf die Realsituation hinter dem Wort „Vollzeitarbeit“: Abgesehen vom Bereich speziell hochgepushter Karrierejobs, zeigen Untersuchungen aus USA, dass Vollzeitarbeit beim Mann im Wochenschnitt um 9 Stunden länger dauert als bei der Frau. Sieht man sich aktuelle Untersuchungen in der BRD und Österreich an, zeigt sich Ähnliches. Lediglich: Die Differenz beträgt hier sechs Stunden. Die beiden Forscherinnen Xuan Li und die Soziologin Dr.in Claudia Zerle-Elsäßer publizierten ihre Forschungsexpertise (2015): „Selbst wenn die Mütter erwerbstätig sind, arbeiten die Väter deutlich länger: Unter den Familien, in denen beide Elternteile Vollzeit arbeiten (11%), kommen Väter im Durchschnitt auf 45, die Mütter auf 39 Stunden pro Woche. Ebenso arbeiten die Väter auch in Familien, in denen beide Elternteile Teilzeit arbeiten im Mittel mehr Wochenarbeitsstunden (31h) als die Mütter (28h). Nur bei knapp der Hälfte der Väter bleibt es bei einer normalen Vollzeitwoche. 22% der Väter arbeiten 41 bis 45 Stunden, 17% arbeiten 46 bis 50 Stunden und 13% gar 51 Stunden und mehr pro Woche. ... 43% der Mütter geben an, dass ihr Partner auch am Wochenende oder an Feiertagen arbeitet. 36% Väter arbeiten zu ‚untypischen Stunden’ und 14% der Väter arbeiten in Wechselschicht.18... Während Mütter sich in ihrer beruflichen Verwirklichung eingeschränkt fühlen, finden die Väter, dass ihr Beruf zu stark in ihr Privatleben eingreift.“ 19
14 K. Podirsky: „Fremdkörper Erde – Goldener Schnitt und Fibonacci-Folge und die Strukturbildung im Sonnensystem“, Frankfurt 2004.
15 Laut Arbeiter kammer präsident R. Kaske, ORF/Ö1-Journal um acht, 25.10.2017.
16 Vermutlich werden „Männer-Probleme“ erst dann in den Fokus gesellschaftlicher Aufmerksamkeit vordringen können, wenn dieses Thema ENDLICH als abgehakt gelten darf. Ich hoffe, der Zeitpunkt im Gesellschaftsbewusstsein ist bald erreicht!
17https://zitatezumnachdenken.com/mark-twain .
18 Die Untersuchungen weisen darauf hin, dass sich Familienliebe bei Frauen mehr emotional, bei Männern mehr über ihre Versorgermentalität zeigt. Siehe auch W. Farrell: „Mythos Männermacht“, Frankfurt 1995, S. 73, S. 447.
19 X. Li / C. Zerle-Elsäßer: „Können Väter alles unter einen Hut bringen? – Das “, Vereinbarkeitsdilemma engagierter Väter“, Herausgeber: Deutsches Jugendinstitut e.V., Forschungsvorhaben des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend sowie Bundesministeriums für Bildung und Forschung: „Aufwachsen in Deutschland heute. – Erste Befunde aus dem DJI-Survey“. http://www.dji.de/fileadmin/user_upload/bibs2015/DJI_AIDA_gesamt_v03.pdf, S. 16ff .
Gewaltfreie Kommunikation. – Es geht immer um Bedürfnisse
Dem anderen etwas aufs Auge drücken zu wollen, was ihm einfach nicht entspricht, kann vielleicht gewisse Egoaspekte oder auch die Besserwisser/in in uns „befriedigen“, wird aber nachhaltig betrachtet wenig Chancen auf friedlichen Erfolg mit sich bringen. Dies gilt für den Umgang von Frauen und Männern in der Gesellschaft ebenso wie für den Umgang von Wirtschaft und Gesellschaft. „Gebt dem Kaiser, was des Kaisers ist und Gott, was Gottes ist.“ 20 Das klingt ziemlich biblisch (und ist es auch), aber im Grunde ist der Gedanke das A und O einer vorbildlich differenzierenden Sicht: Lasst die Wirtschaft ihre wirtschaftlichen und den Staat seine gesellschaftspolitischen und kulturellen Aufgaben lösen – und vermischt es nicht.
In Deutschland jedoch führte die Bundesregierung im Oktober 2016 ein neues Gesetz zur „Lohngleichheit von Männern und Frauen in der Privatwirtschaft“ ein. Gesellschaftspolitisch gut gemeint. Die Folgen davon werden aber noch zu evaluieren sein. Es ist nämlich zu befürchten, dass dieses Gesetz dieselben kontraproduktiven Folgen für die Betroffenen bescheren wird, wie es jener verstärkte Kündigungsschutz für behinderte Menschen in der Wirtschaft (real betrachtet: Unkündbarkeit) mit sich brachte. Es wird vermutlich ein ebensolcher Bumerang für Frauen und ihre Anstellungschancen. Denn auch durch jene frühere staatliche Verordnung sank die Bereitschaft signifikant, „Menschen mit besonderen Bedürfnissen“ in Betrieben einzustellen. Viele Firmen ziehen die Zahlung einer Ausgleichstaxe der Verpflichtung vor, „Behinderte“ anzustellen und „unprofitable Kosten“ für unkündbare Mitarbeiter zu riskieren.
Was nach Diskriminierung aussieht, hat somit – meines Erachtens wenig verwunderlich – rein marktwirtschaftliche Gründe. – Wie aber will es der Staat durchsetzen, dass Firmen zukünftig nicht aus Profitabilitätsgründen – unfair, aber von ihrem Standpunkt verständlich – eher Männer einstellen als Frauen? Damit würden sich die unnötigen Rivalitäten zwischen Männern und Frauen lediglich aufs Feld der Anstellung verlagern. Denn: Die Wirtschaft wird auch hier Wege finden, sich eine rein idealistisch motivierte Zuordnung finanzieller Pflichten nicht gefallen zu lassen, sondern „geschickt“ ausweichen. – Wollen wir wetten ...?!
Nun, welchen plausiblen Zwischenschluss legt all das nahe? – Mein Schluss: Für Firmen auf dem „freien Markt“ ist es offensichtlich marktwirtschaftlich nicht vereinbar, Frauen und Männer gleich hoch zu bezahlen. Nur 2-3% an Differenz sind eigentlich ein verblüffend geringer Wert. Wenn die Gesellschaft darüber Hinaus führendes will, wird es an ihr sein, das durchzusetzen. Im Staatsdienst wird dies bereits praktiziert und von der Allgemeinheit über Steuern finanziert.
Das Anliegen gleicher Lohn für gleiche Arbeit ist in der Bevölkerung bereits in höchstem Maß gegeben. Daher sehe ich hier die Aufgabe aufseiten des Staates und nicht aufseiten der um Rentabilität und Kosten konkurrierenden Firmen. Ins Gewicht fallende, als real zu betrachtende Unterschiede gibt es nur im Bereich des unbereinigtenGender Pay Gaps. Wir werden uns mit diesem finanziellen Ungleichgewicht noch befassen. (Siehe Kap. 6: Der Gender Breadwinner Gap).
... was es noch zu bedenken gilt!
Zu dem nunmehr Dargelegten will ich noch ein weiteres Faktum ins Treffen führen, das nicht nur mein Leben als getrennt erziehender Vater maßgeblich belastet hat, sondern wohl (fast) alle getrennt erziehenden Väter. – Zirka die Hälfte getrennt erziehender Mütter bezieht zusätzlich zum Gehalt noch Alimente für Kinder, teilweise auch für sich selbst. Genau diese Beträge haben selbige Väter aber weniger zur Verfügung, ohne dass Derartiges in der Berechnung des Gender Pay Gaps und seiner Statistik in irgendeiner Weise aufscheint – oder im Diskurs berücksichtigt wird. All dies in Betracht ziehend, hoffe ich, dass die Emotionen im eindimensionalen Gleichheits-Lobbying bald und endgültig ihre reale Berechtigung verlieren werden.
Es wird / kann auf längere Sicht nicht möglich sein, immerzu nur auf die Nachteile von Frauen zu fokussieren, ohne immer tiefer im Sumpf eines selbst-vernichtenden Opferbewusstseins zu landen. Abschließend: Die berechtigte Forderung „gleiche Bezahlung für gleiche Arbeit“ darf meines Erachtens als umgesetzt gelten. Vielleicht wird dadurch das gesellschaftliche Bewusstsein frei, sich auch wieder anderen Fairness-Bestrebungen in der Gesellschaft zuzuwenden.
... und noch etwas Entscheidendes zum „unbereinigten Gender Pay Gap“: Überlegen Sie doch einmal, welche Konsequenz es für die Bindungsbereitschaft von Frauen hat, wenn Männer nicht mehr über die bisherige Möglichkeit verfügen, ein „Mehr-an-Ressourcen“ ins gemeinsame Beziehungsleben einzubringen? Welche Frau ist denn bereit – selbst heutzutage in einer so „emanzipierten Gesellschaft“ – einen Mann in die Beziehung zu wählen, den sie freiwillig zusätzlich mitzuversorgen hätte ...?! (Siehe Kap. 5: Der Gender Hypergamy Gap).
Früher wünschten sich Frauen einen starken Mann an ihrer Seite, um sich sicher genug zu fühlen, sich ihm hingeben zu können. Das ist in vielem (sexuell) wohl auch heute noch der Fall. Heutzutage allerdings leben viele Frauen (und Männer), wohl aus Gründen einer vom Ego-Verstand eingeforderten „Augenhöhe“ in misstrauisch beäugender Konkurrenz um eigene, selbsterlebte Stärke. „Selbstbehauptung“ ist angesagt. Das aber kann uns als Gesellschaft nachhaltig nicht weiterbringen. Und schon gar nicht näher zu uns selbst! Es ist Zeit, sich zur Empathie bereitzufinden, statt eigenen Neid zu hegen.
„In-den-Schuhen-des/der-jeweils-anderen-zu-gehen“ – dies kann helfen. Und: Frauen werden anzuerkennen haben, dass ihre Männer sich ein Anrecht auf in der Familie erwirtschaftete Ressourcen heute keinesfalls bloß dann und dadurch erwerben, insofern es diese Männer sind, welche solche Ressourcen nach Hause bringen – so wie deren Väter-Vorfahren es seit Urzeiten als „Dienst am Leben“ handhabten. Diese verstanden sich (schon lang vor dem Patriarchat) primär als Ressourcen- und Schutzgeber und fühlten daran ihre Zugehörigkeit. So trugen sie einst ihren „Anteil am Leben“ bei. 21
Jeder systemische Zusammenhang braucht, dass sich beide Teile (Geschlechter) emanzipieren, sonst ist das ganze System gefährdet.
20 Jesus, in: „Die Bibel“, Matthäus 22, 15-22.
21 J. Campbell und B. Moyers: „The Power of Myth New York 1988, zitiert in: W. Farrell: „Mythos Männermacht“, Frankfurt 1995, S. 104, S. 450.
Kapitel 2: Der Gender Pension Gap
Es gibt zwei Aspekte dieses Gender Pension Gaps. Als ersten jenen, der beschreibt, welches der beiden Geschlechter die Rente / Pension auf Basis der „Lebenserwartung“ länger erleben kann. Und als zweites, den finanziellen Aspekt auf Basis der Renten- bzw. Pensionshöhe. – Wir werden uns mit beiden Aspekten auseinandersetzen.
Außer Streit stellen in diesem Renten-Diskurs will ich gleich zu Beginn: Frauen HABEN ein finanzielles Rentenproblem! Und: Sie SIND von Altersarmut bedroht. – Zusammenhänge und Gründe sind mannigfaltige ... Zunächst ein ungewöhnlich anderer, erster Blick:
Ad 1: Der Gender Pension Gap und die Lebenserwartung
Heutzutage besteht in westlichen Industrieländern eine um etwa 5-7 Jahre geringere Lebenserwartung für Männer. (Siehe Kap. 37: Der Gender Life-Expectancy Gap). Männer kommen im Schnitt um diese Zeit weniger lang in den Genuss ihrer Pension. Es gibt aber auch andere Länder mit einem staatlichen Pensionssystem wie Russland, wo die durchschnittliche Lebenserwartungen von Männern und Frauen sich um 10 Jahre unterscheidet (67,5 : 77,5 22). Von dort hörte man 2019 heftige Proteste als das Pensionsalter für alle Geschlechter aufs Niveau männlicher Lebenserwartung angehoben werden sollte.
Auch wenn die Lebenserwartung beider Geschlechter in Europa viel höher liegt (2019 in Deutschland: 78,5 Jahre bei Männern bzw. 83,2 Jahre bei Frauen 23; in Österreich liegen die Werte um ein Jahr höher. 24): Dieser Aspekt des Gender Pension Gaps geht in allen Ländern zu Ungunsten der Männer aus. Auch diesem Aspekt muss aber in einem fairen Diskurs zur Rentenbemessung künftig Rechnung getragen sowie Bedeutung beigemessen werden – wie z.B. in Schweden 25. Und er muss sehr wohl in die Pensionshöhe einfließen, um Realpolitik zu machen, statt ein mangelhaftes und unfaires Gießkannenprinzip zu begünstigen. (Siehe u.a. Kap. 27: Der Gender Transfer-Payments Gap).
Weiter: Altersabsicherung durch Witwer- oder Witwenrenten fallen in Zeiten heutiger Scheidungsraten (zwar) immer weniger ins Gewicht. Dennoch braucht nicht wirklich darüber diskutiert werden, welches Geschlecht bei vorzeitigem Ableben eines Partners öfter bzw. mit einem höheren Bonus bedacht wird.
Was Sie immer schon über Renten-Rechtliches wissen wollten ...!
Bereits im letzten Kapitel wurde darauf verwiesen, was immer mehr Experten deutlich wird: Es findet in der Gesellschaft nicht primär eine Diskriminierung von Frauen, sondern von Müttern (bzw. Eltern) statt: Agenda-Austria-Ökonomin Dr.in Köppl-Turyna spricht deshalb von einem „Motherhood-Gap anstelle eines Gender-Pay-Gaps.“ 26 (Kap. 35: Der Gender Motherhood Gap bzw.: Parents Gap).
Was kann die Gesellschaft tun, so sie noch Kinder will, um Eltern (Mütter & Väter) ganz bewusst finanziell besserzustellen, sodass ihnen aus der Elternschaft kein diesbezüglich eklatanter Nachteil erwächst? Wie können Mütter (Väter) sowohl ihrer Elternaufgabe gerecht werden, als auch eine allgemein gesicherte Existenz haben?
Schon heute werden neoliberalistische Forderungen umgesetzt, wird alles getan, um die Nutzen-Optimierung im Sozial- und Familienbereich zu steigern. Vollerwerbsarbeit für ALLE führt zu größtmöglicher Ökonomisierung der Lebensbereiche. Solch eine Gesellschaft nimmt sich auch noch die letzte Chance zur Muße: Zeit mit unseren Kindern zu verbringen, um im gemeinsamen Entspannen unser hochaktives Erwachsenenfrontalhirn zu entlasten (Kinder als „burn-out-Prävention“ sozusagen). Stattdessen wird die Krippenbetreuung forciert (Kap. 20: Der Gender Foreign-Care Gap).
Für Kinder naht nach der Zeit der bekannten „Vater-Morgana“ ergänzend nun auch die „Mama-Morgana“. – Ja, es zeigen sich deutliche Tendenzen einer DDR-ähnlichen „Eltern-Morgana“ (auch in Frankreich: statt elterlichem Da-Sein: Scheinrealitäten). Weitere Probleme abseits lauter Diskussionen: Für Karrierejobs werden oft nur noch Männer / Frauen eingestellt, die keine jungen Kinder haben.
Einige bemerken den von mir so genannten sozialen Klimawandel
