Factor conexión E-Book

Alejandro Molina

• Herausgeber: LID Editorial
• Kategorie: Geisteswissenschaft
• Sprache: Spanisch
• Veröffentlichungsjahr: 2023

Seitenzahl: 146

Beschreibung

Esta obra invita a la acción, a cambiar conductas y modelos de comportamiento tanto a nivel personal como en las organizaciones. Ser conscientes de que fuimos educados bajo patrones de poder es el primer paso para modificar nuestras actitudes hacia la colaboración. Imponernos a los otros por la vía del poder, no solo dificulta el logro de objetivos comunes, sino que termina con el afecto y crea atmósferas desgastantes. Conectar con las personas permite que estas aporten diferentes puntos de vista y así se generará el compromiso que toda empresa necesita para lograr metas comunes con ideas y recursos que son únicos en cada persona. La colaboración es un tema histórico y vigente, mucho queda por hacer en esta materia que nos permita crear comunidades armónicas y productivas, que disfruten del viaje y faciliten el cumplimiento de nuestros propósitos de vida. Factor conexión propone una metodología para abandonar la mentalidad autoritaria y lograr una verdadera conexión con las personas de nuestro entorno: llevar a cabo un contrato psicológico, establecer un acuerdo de colaboración, realizar encuadres adecuados y desarrollar actitudes y comportamientos con accountability. Una lectura esencial para todo aquel que quiera abandonar el liderazgo autoritario.

Leseprobe

#FactorConexión

FACTOR CONEXIÓN

Cuando pensamos en el valor de la trascendencia en nuestros actos, resulta complicado transformarnos en líderes que marcan la pauta por su legado. Alejandro Malina ha trascendido por el efecto positivo que ha tenido en grandes comunidades empresariales y sociales, donde ha dejado una profunda huella de superación en quienes hemos tenido la oportunidad de interactuar con él. Hoy nos comparte esta obra imprescindible que, sin duda, multiplicará el impacto que siempre han tenido sus intervenciones.

Mauricio Reynoso Director general Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (AMEDIRH)

Cuando hay que mover a una organización, no se pueden escatimar recursos. Una vez que hemos diagnosticado la causa de la enfermedad, solamente la mejor medicina sanará a ese organismo vivo que es la empresa. Pienso en Alex como ese remedio que toca las vidas, mentes y corazones de quienes lo escuchan y que ayuda a salvar a las organizaciones, alineando y enfocándolas con experiencias tangibles. Esas experiencias estarán ahora a la mano de todos gracias a su obra. Hoy voluntariamente opto por colaborar y dejo el poder a un lado.

Miguel Salazar Hernández Expresidente y director general Boehringer lngelheim México, Centroamérica y el Caribe

Factor conexión es una aportación valiosísima en el terreno del desarrollo de organizaciones que nos llega en el mejor momento, ante un entorno que nos exige ser más ágiles y creativos, pero sobre todo más humanos. Alejandro Molina nos invita a explorar las verdaderas implicaciones de la gestión de equipos y empresas a partir de la conexión auténtica y de una mística, factores que detonan en una verdadera colaboración. Un libro indispensable para aquellos líderes que tienen la responsabilidad de transformar personas a partir del trabajo en equipo.

Sergio Talavera Fundador Cerebranding Consultores

Alejandro Molina equilibra magistralmente los para qué y los cómo, el agradecimiento hacia sus maestros y la consideración por las nuevas generaciones, su gran diversidad de inquietudes y la fidelidad a una sola intuición genial, reflejada en el título del libro. Contrasta también y tensiona su vasta experiencia como consultor con la reflexión académica. Celebro esta publicación. Me toca hondamente. Puedo avizorar el oportuno bien que, como ha hecho su autor por años, brindará a muchos.

Eduardo Garza Cuéllar Socio fundador Proyecto Síntesis

A mi familia y amigos, por la alegría y el gozo de la conexión con sus vidas.

A mis maestros y colegas, por quienes descubrí mi vocación.

A mis clientes, ya que gracias a su confianza pude lograr esta carrera profesional.

A los participantes en mis talleres y conferencias, gracias por escucharme y retarme siempre a buscar nuevos paradigmas de colaboración.

AGRADECIMIENTOS

A mi esposa Ari, compañera de vida, quien me ha modelado la colaboración con alegría y generosidad.

A mis hijos, Alex, Anapau y María, con quienes disfruto de la vida y he vivido la mística en tantas ocasiones.

A mis padres, Sylvia y Juan, por su amor y apoyo incondicional.

A mis hermanos, Juan, Mario, Silvia y Alberto, por aceptarme y acompañarme.

A mis mentores: Jesús Díaz Ibáñez (q.e.p.d), Gerardo Sánchez (q.e.p.d), Eduardo Garza Cuéllar y Sergio Talavera. Fueron parte esencial en mi desarrollo profesional y ejemplos de vida.

A los consultores de Revitalización Organizacional, Víctor de Alba, Alejandro de los Ríos y Fernando Escárcega, por retarme en el aprendizaje constante y por ser mis socios en los proyectos de cambio, y al equipo de apoyo, Ricardo Berber, Carolina Berber y Leticia Porras, quienes muestran todos los días un compromiso extraordinario.

A mis clientes y amigos: Salvador Alva Gómez, Patricia García Gutiérrez, Pablo González Carbonell (q.e.p.d), Gustavo Pérez Ríos, Mauricio Reynoso Nassar y Miguel Salazar Hernández. Gracias por su confianza y por impulsar mi carrera profesional.

A Lourdes Garza, Claudia Herrán y Valentina Gatti, de LID Editorial, por su profesionalismo y empeño en la culminación de este libro.

ÍNDICE

Prólogo

Introducción

CAPÍTULO 1.

LOS PATRONES DE PODER

CAPÍTULO 2.

LOS CUATRO NIVELES DE CONEXIÓN

CAPÍTULO 3.

El CONTRATO PSICOLÓGICO

CAPÍTULO 4.

LOS ENCUADRES

CAPÍTULO 5.

ACCOUNTABILITY

Y COLABORACIÓN

CAPÍTULO 6.

RECONECTAR CON PERSONAS EN CONFLICTO

CAPÍTULO 7.

COMPROMISO EXTRAORDINARIO

CAPÍTULO 8.

CREACIÓN DE MÍSTICA

CONCLUSIONES

Referencias

Navegación estructural

Cubierta

Portada

Créditos

Dedicatoria

Agradecimientos

Comenzar a leer

Referencias

Autor

PRÓLOGO

Qué oportuno y útil es Factor conexión, de Alejandro Molina, en este momento en que nos enfrentamos a un mundo de transformaciones radicales, movimientos vertiginosos y acelerados en todos los sentidos de la vida. Son cambios exponenciales que revolucionan a nuestras sociedades, instituciones, empresas, ocupaciones, la manera en que interactuamos, nos comunicamos, tomamos decisiones y muchos otros aspectos relevantes de nuestra vida.

En este contexto de incertidumbre, cuando requerimos velocidad y rapidez, el recurso más escaso y necesario es el liderazgo inspirador. Estamos ante el final de una era donde esto es muy escaso y lo que predomina es un jefe y muchos seguidores, y las personas interpretan que tener autoridad de mando es igual a ser un líder.

La falta de líderes con los valores y la tenacidad necesarios para hacer frente a los retos de la humanidad con decisión y valentía es enorme y requiere romper muchos paradigmas. En este libro, Alejandro aborda este reto con un lenguaje y narrativa muy amenos, impulsándonos a generar una transformación profunda en nuestros comportamientos y la cultura como hasta ahora la conocemos.

Por experiencia propia puedo decirles que Alejandro nos ha acompañado en estos procesos con los equipos directivos que me ha tocado dirigir en Gamesa, PepsiCo Latinoamérica y, en años recientes, en el Tec de Monterrey. Los cambios positivos que se generan en los ambientes laborales y en la creación de valor para clientes y consumidores e inversionistas son impresionantes. Y esto se vuelve, posiblemente, la principal ventaja competitiva de las empresas. Una cultura de creatividad y evolución en donde el trabajo de todos, todos los días, consiste en innovar y retar los sistemas que nos han dado éxito hasta el día de hoy.

Formar líderes implica predicar con el ejemplo, crear vínculos de confianza. Alejandro nos desafía a tener un contrato entre los miembros de los equipos que nos lleve a compartir y a ceder el poder, para buscar entre todos el logro de una visión compartida.

Atraer, retener y desarrollar líderes es una de las tres tareas más importantes de quien encabeza un equipo. Las otras dos son anticiparse al futuro y ser guardianes de la cultura. Crear una organización de líderes no es fácil porque estos incomodan, quieren innovar, piensan fuera de la caja, hacen las cosas de manera muy distinta, cambian las reglas del juego. Cuestionan el statu quo para elevar los límites, rompen paradigmas, buscan flexibilidad y agilidad y, sobre todo, buscan más libertad.

La lectura de este libro me recordó un camino que comienza al reconocer los patrones de poder para identificar el cambio, la importancia de las conexiones, la confianza y la creación de un contrato psicológico. Transformar el trabajo en equipo que te lleva a fragmentar las empresas por silos de poder por la palabra COLABORACIÓN, que marco en mayúsculas porque nos lleva a buscar todos un solo objetivo, que es el propósito y la visión de la organización sin importar dónde nos encontremos.

Sin duda, la mística y la cultura que se logran a través de este camino son extraordinarias, pero advierto: el camino no será fácil, porque la mayoría de quienes dirigen las compañías no lo creen y tampoco saben cómo gestionarlas; les parece que no son importantes.

Lo más valioso de las organizaciones son sus intangibles, aquello que no está en sus estados financieros. Su liderazgo, su talento, su agilidad para responder al mercado, su capacidad para innovar, para reinventarse todos los días buscando dar valor al cliente. La cultura es la huella digital. Es única, así de simple y así de claro.

Factor conexión es una lectura imprescindible si están decididos al cambio.

Salvador Alva

Expresidente del Tecnológico de Monterrey y de PepsiCo Latinoamérica

INTRODUCCIÓN

Nuestra educación tradicional se desarrolló en el ejercicio de la autoridad; derivado de ello, las estrategias de influencia que la mayoría de nosotros aprendimos y utilizamos están basadas en el poder. Sin embargo, esta práctica no nos define como personas buenas o malas; hay algunas muy bien intencionadas, pero que, desafortunadamente, solo tienen como recurso de influencia el uso del poder.

Esta situación también se presenta en las organizaciones. Pese a los avances de la Psicología, la educación y el desarrollo organizacional, la mayoría de estas aún gestionan a su personal con estilos jerárquicos, aunque los retos actuales demandan equipos capaces de desenvolverse en organizaciones matriciales, veloces y con gran capacidad de cambio. El modelo piramidal tiene que ser invertido y complementarse con nuevas formas de interacción. El ejercicio inadecuado del poder y el trato impositivo acaban con el compromiso de los equipos.

La propuesta presentada en este libro ayudará al lector a desarrollar nuevos paradigmas y herramientas en torno a la colaboración y creación de compromiso.

Generar colaboración a nuestro alrededor es mejorar nuestra calidad de vida, estar con otros en armonía, recibir el apoyo de las comunidades a las que pertenecemos. Es dar y recibir servicio, una forma de vida en que las relaciones son significativas y aportan a nuestra felicidad. Es tener una familia que se apoya y una pareja con la que se construye un proyecto común. Es crear compromiso, lealtad y aliados para lograr una visión compartida en los equipos y organizaciones.

La hipótesis de este libro es que la intención y el objetivo de la gran mayoría de los líderes es propiciar ambientes de confianza, pero carecen de las herramientas necesarias para hacerlo. Por ello, no importa cuántos modelos conozcamos para trabajar en equipo; si no modificamos en nuestro interior la perspectiva del poder, no podremos generar esa colaboración, pues se requiere de una intención clara de cambio.

El eje rector de la propuesta aquí presentada está en la creación explícita del contrato psicológico y los beneficios que tiene en la construcción de la confianza. Este es un contrato entre personas y equipos, en el que se acuerda lo que puede lograrse cuando hay un propósito común y una forma en que los objetivos se lleven a cabo.

Este libro proporcionará herramientas para influir de manera positiva y respetuosa en la generación de acuerdos y encuadres que promuevan la colaboración en la familia, los equipos y las instituciones. Siempre que sea pertinente, incluiré ejemplos de la familia, porque el cambio en los patrones será total; no son solo herramientas de liderazgo, ya que este demandará una profunda transformación del paradigma de la colaboración y el compromiso en todos los ámbitos.

En el campo organizacional, ayudará a crear equipos basados en la conexión, mucho más ágiles en la construcción de acuerdos y en la gestión de su desempeño. En el sector deportivo, aportará elementos para que los entrenadores y directivos exploren cómo generar un mayor nivel de compromiso en sus jugadores.

Este enfoque responde también a las necesidades de las nuevas generaciones que retan el statu quo y que demandan otras formas de relacionarse, así como la creación de encuadres distintos. El trabajo a distancia es una constante en la actualidad e implica otro nivel de ejecución en un marco del ejercicio de la libertad personal y el cumplimiento de acuerdos.

Esta es una invitación para desarrollar formas de influir en el logro de objetivos con equipos que convivan en armonía y con un propósito compartido. Este libro es relevante para todas las personas en posición de liderazgo, ya que aporta alternativas para crear cercanía y sinergia con el fin de lograr un verdadero trabajo en equipo.

Alejandro Molina Bortoni

CAPÍTULO 1LOS PATRONES DE PODER

Al poder le ocurre como al nogal, no deja crecer nada bajo su sombra.

Antonio Gala

TRES TIPOS DE CULTURA

A veces mis colegas preguntan: «¿Cuáles son los peores grupos con los que has trabajado? ¿Los más difíciles?», y me hacen reflexionar sobre por qué hay equipos en los que, aun antes de iniciar una sesión de alineación, ya se nota su molestia e inconformidad por estar invitados a un taller para crear colaboración en equipo.

Puedo imaginar claramente lo que están pensando: «¿Para qué nos traen a un consultor? Mejor arreglen los baños, dennos bien de comer, déjennos salir a tiempo, trátennos con respeto, escuchen nuestras opiniones». No podría estar más de acuerdo con ellos, ya que están en un estado de profundo resentimiento con la organización.

Utilizaré el modelo de Michael Stallard (2015) para adentrarnos en esta situación. Ellos viven en lo que se denomina una cultura de indiferencia, en donde la gente no importa, independientemente de lo que digan el área de Recursos Humanos, los manuales, sus declaraciones y principios. La realidad es que la gente no es valorada ni tomada en cuenta.

En segundo lugar, están las culturas de poder, donde se encuentran la mayoría de las organizaciones que conozco. Me refiero a aquellas en las que el estilo de liderazgo sigue basándose en la jerarquía y hacen que las cosas sucedan utilizando distintos patrones de poder. Dicho de manera simple: unos gobiernan sobre otros.

Salvador Alva (2011), en su libro Empresa admirada: la receta, lo describe claramente: «Una empresa tradicional tiene muy claro los centros de poder en la cúspide, la gerencia está muy alejada de la línea y de los clientes, hay una baja satisfacción en el trabajo, la organización es lenta y muy costosa y los consumidores están insatisfechos».

Finalmente, están las culturas de conexión. Me atrevo a decir que son las más deseadas y exitosas en la actualidad, porque en ellas se logra el compromiso de los equipos y están alineadas con una visión y objetivos compartidos.

La mayoría de las organizaciones viven una cultura de poder que se basa en la jerarquía, donde unos gobiernan sobre otros.

He tenido el atrevimiento de usar un ejemplo que va más allá del «ponernos la camiseta» para explicar los efectos del modelo de conexión de la forma más simple posible. Si te regalaran una pijama con el logo de la empresa a la que perteneces, ¿te la pondrías? Si estás en una cultura de indiferencia o de poder, puedo asegurarte que no. Pero si se trata de una cultura de conexión, te la pones hasta de buen humor y probablemente bromees con las personas con quienes vives sobre el gusto que te da pertenecer a una organización con la que estás conectado y que sin problema puedes usarla para dormir.

¿Te pondrías la pijama con el logo de tu organización?

LOS PATRONES DE PODER

El origen de los patrones de poder

El poder como patrón de comportamiento ha sido transmitido de generación en generación a través de nuestros padres y maestros. Si para Paul Hersey (2012) (cocreador del liderazgo situacional), la primera ruptura en los estilos de liderazgo no se dio realmente sino hasta el siglo XX, imaginemos las implicaciones del cambio que se requiere en el momento actual con la velocidad a la que se están transformando las nuevas generaciones. El reto es mayor que nunca.

En ocasiones, nos falta conciencia sobre lo cotidiano que se vuelve el ejercicio del poder en la interacción del día a día y las consecuencias que genera la imposición en múltiples formas. Para algunos, no existe otra opción y, en mi experiencia, suele ser por la falta de alternativas para influir de alguna otra forma.

Exploremos algunos de los patrones más comunes; los invito a observar cuáles de ellos aplicamos cotidianamente como recurso para lograr que se cumplan los objetivos en nuestra familia y equipos de trabajo.

Algunos patrones de poder

Como lo describí anteriormente, estos patrones surgen primero de la observación cotidiana y de los que propiamente he descubierto en equipos y familias. Inicialmente eran cuatro o cinco. Con el paso de los grupos y el tiempo ya se han identificado doce. Si el lector descubre otros, me dará mucho gusto conocerlos e integrarlos a esta lista para seguir creando conciencia sobre las formas en que ejercemos el poder.

1. La amenaza extrema

Sin duda, este patrón de poder es altamente destructivo. Se usa cuando la comunicación no es suficiente o adecuada, las diferencias no se resuelven y pensamos que la alternativa de solución es poner un límite. En pareja no es recomendable, ya que genera distanciamiento y no resuelve nada de fondo. Cuando ya no encontramos la forma de arreglarlo usamos la frase: «Si te gusta, y si no, me largo». Esto despierta, naturalmente, respuestas igualmente agresivas como «Ya te tardaste», «La puerta está muy ancha», «Te llevas todo de una vez». Algunas personas reportan haberse ido de casa sin realmente haberlo querido, encontrándose ahora, probablemente, en una situación peor.

En el caso de los padres de las generaciones nacidas entre los sesenta y los ochenta, las frases para lograr el control y la disciplina fueron: «Esta es mi casa, yo la pagué, si te gusta bien, y si no, también». En esa época, las respuestas tendían a la obediencia. Como comúnmente se dice: «aguantábamos vara». En algunos casos es probable que esto siga vigente, ello dependerá del tipo de educación de los padres.

Ahora, intentemos la misma fórmula de poder con las nuevas generaciones. Es muy probable que la respuesta que obtengamos sea: «Yo no te pedí nacer», «Salte tú mejor», y acto seguido se meterán a redes sociales para avisar de la situación y buscar apoyo. De inmediato tendrán respuesta con una variedad de invitaciones a quedarse en varios lugares. Tal vez hasta demandados podríamos salir.