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- Herausgeber: Hogrefe Verlag
- Kategorie: Geisteswissenschaft
- Serie: Praxis der Personalpsychologie
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2009
Leistungstests gibt es schon lange, allerdings beginnen sie erst nach und nach, sich als wichtige Instrumente in der Personalauswahl zu etablieren. Gut konstruierte Leistungstests ermöglichen eine fundierte und objektive Personalauswahl. Typische Einschränkungen, die für andere Auswahlverfahren gelten, wie zum Beispiel sozial erwünschte Antworten oder der subjektive Eindruck der Beobachter, treffen nicht auf Leistungstests zu. Damit stellen sie ein wichtiges Element in einem umfassenden Personalauswahlprozess dar und liefern verlässliche Erkenntnisse über den Bewerber oder die Bewerberin. Mit diesem Buch kann ein Überblick über die aktuell verfügbaren Testverfahren innerhalb verschiedener Bereiche der Leistungstests gewonnen werden. Darüber hinaus wird über wichtige Grundlagen der Personalauswahl informiert, die bei der Anwendung von Leistungstests zu beachten sind. Praktische Tipps zur Auswahl des richtigen Tests, dessen Anwendung und Auswertung sowie entsprechende Checklisten und Schemata runden dieses Buch ab. Ziel der Autoren ist es, Verantwortlichen im Personalmanagement konkrete Hinweise zu geben, wie sie ein neues Auswahlverfahren mit Hilfe von Leistungstests gestalten können. Darüber hinaus werden fundierte Informationen bereitgestellt, wie ein bereits bestehendes Auswahlverfahren sinnvoll durch Leistungstests ergänzt werden kann.
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Dr. Stefan Krumm, geb. 1978,
Studium der Psychologie an der Philipps-Universität Marburg. 2008 Promotion. Während der Promotion wissenschaftlicher Mitarbeiter in der Arbeitsgruppe Psychologische Diagnostik in Marburg und freiberuflicher Berater am TransMIT-Zentrum für Psychologisches Assessment (Tätigkeits-Schwerpunkt: Eignungsdiagnostik). Seit 2008 Berater und Spezialist für Forschung und Entwicklung beim Kölner Institut für Managementberatung (Köln). Inhaber der Lizenz A für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430.
Prof. Dr. Lothar Schmidt-Atzert, geb. 1951.
Studium der Psychologie in Tübingen und Gießen. Promotionsstipendium und anschließend wissenschaftlicher Mitarbeiter am Fachbereich Psychologie der Universität Gießen (Promotion 1980), Akad. Rat und dann Oberassistent am Institut für Psychologie der Universität Würzburg (Habilitation 1990), Vertretung von Professuren in Erfurt und Gießen, seit 2000 Universitätsprofessor für Psychologische Diagnostik am Fachbereich Psychologie der Universität Marburg. Leiter des TransMIT-Zentrums für Psychologisches Assessment, Lizenz A für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen nach DIN 33430. Trainer zur Eignungsbeurteilung nach DIN 33430. Sprecher der Fachgruppe Differentielle Psychologie, Persönlichkeitspsychologie und Psychologische Diagnostik in der Deutschen Gesellschaft für Psychologie (DGPs), 2004-2008 Leiter der Kommission „Studierendenauswahl“ in der DGPs, Mitglied des Testbeirats „Studieneignungsdiagnostik“ in der Hochschulrektorenkonferenz. Autor mehrerer Fachbücher.
© 2009 Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG
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Umschlagabbildung: © Dima-Fotolia.com
Format: EPUB
Konvertierung: Brockhaus/Commission
EPUB-ISBN: 978-3-8444-2080-7
Inhaltsverzeichnis
1Leistungstests im Personalmanagement
1.1Einführung des Begriffs
1.2Definition
1.3Klassifikation nach Inhalt
1.4Klassifikation nach Durchführungsbedingung
1.4.1Einzel- oder Gruppentestung
1.4.2Papier-und-Bleistift oder Computer
1.4.3Adaptive oder konventionelle Tests
1.4.4„Speed“ oder „Power“-Tests
1.4.5Dauer der Durchführung
1.4.6Zielgruppe
1.5Gemeinsamkeiten und Unterschiede zu anderen eignungsdiagnostischen Verfahren
1.6Bedeutung für das Personalmanagement
1.6.1Einsatzhäufigkeit eignungsdiagnostischer Verfahren
1.6.2Relevanz für Ausbildungs- und Berufserfolg
1.6.3Einsatz zusätzlicher Verfahren
1.6.4Akzeptanz
1.6.5Kosten
1.6.6Bedeutung für die Personalentwicklung
1.7Betrieblicher Nutzen
1.7.1Schätzung des finanziellen Nutzens
1.8Weitere Ziele
2Modelle
2.1Die DIN 33430
2.2Ein formales Modell des Zusammenhangs zwischen Arbeits- und Anforderungsanalyse, eignungsdiagnostischen Verfahren und Berufserfolgskriterien
2.3Ein inhaltliches Modell zum Zusammenhang zwischen Intelligenz und Berufserfolg
2.4Intelligenz-Modelle
3Analyse und Maßnahmeempfehlungen
3.1Ist ein Einsatz von Leistungstests in der Eignungsdiagnostik sinnvoll?
3.2Ist ein Einsatz von Leistungstests in der Personalentwicklung sinnvoll?
3.3Wo findet man Informationen zu einem bestimmten Test?
3.4Wie wählt man den richtigen Test aus?
3.5Testgütekriterien im überblick
3.5.1Objektivität
3.5.2Messgenauigkeit (Reliabilität)
3.5.3Validität
3.5.4Nebengütekriterien
3.6Gebräuchliche Leistungstests
3.6.1Allgemeine Leistungstests
3.6.2Intelligenztests
3.6.3Spezielle Leistungstests
3.7Tests selbst konstruieren
3.8Der Einfluss von Vorerfahrung und „Testknackern“ auf die Testleistung
4Vorgehen
4.1Klärung von Rechtsfragen
4.2Vorbereitung der Testdurchführung
4.3Testdurchführung
4.4Auswertung
4.5Rückmeldung der Testergebnisse
4.6Integration verschiedener Erkenntnisse
4.7Effektivität und Prognose
4.8Der Prozess im überblick
5Ein Fallbeispiel aus der Unternehmenspraxis
5.1Anforderungsanalyse und überprüfung der bisherigen eignungsdiagnostischen Verfahren
5.2Auswahl von geeigneten Verfahren
5.3Vorbereitung und Durchführung
5.4Auswertung, Dokumentation und Interpretation
5.5Integration der Ergebnisse zu einem Gesamturteil
5.6Evaluation der Auswahlprozedur
6Literaturempfehlungen
7Literatur
Testbeschreibungen
Testindex
Karten:
Berechnungsschablone für eine vereinfachte Berechnung des Nutzens eines Auswahlverfahrens
Checkliste zur Auswahl eines Testverfahrens
Checkliste für die Planung des Testablaufs
1 Leistungstests im Personalmanagement
1.1 Einführung des Begriffs
Aus dem beruflichen und privaten Umfeld weiß man, dass sich Menschen in vielen Merkmalen voneinander unterscheiden. Meist erkennt man solche Merkmale eher beiläufig. Beispielsweise könnte man zu der Erkenntnis gelangen, dass eine Person über ein umfangreiches Allgemeinwissen verfügt, wenn diese Person in Situationen beobachtet wird, in denen man Wissen unter Beweis stellen kann. Obwohl solche Situationen im Alltag durchaus auftreten, werden sich diese von Mal zu Mal voneinander unterscheiden. Vielleicht geht es zufällig um einen kleinen Wissensbereich, in dem die betreffende Person nicht allzu sehr bewandert ist. Zudem kann es von verschiedenen Randbedingungen abhängen, ob die betreffende Person ihr tatsächlich vorhandenes Wissen in vollem Maße zeigt. Zum Beispiel könnte sich unsere Person durch die Anwesenheit anderer eher zurückhalten, da sie nicht als „Schlauberger“ bezeichnet werden möchte.
Fazit
Aufgrund gelegentlicher Beobachtungen können bestenfalls Vermutungen über Merkmale einer Person, in diesem Fall das Allgemeinwissen, angestellt werden.
Standardisierte Verfahren ermöglichen zuverlässige Aussagen
Um zuverlässigere Aussagen über Merkmale – in denen sich Menschen voneinander unterscheiden – machen zu können, gibt es standardisierte diagnostische Verfahren.
Dazu zählen Beobachtungsverfahren, Interviews, Persönlichkeitstests und Leistungstests. All diese Verfahren ermöglichen, wenn sie nach etablierten wissenschaftlichen Standards konstruiert und durchgeführt werden, eine standardisierte Messung der Ausprägung von klar definierten Merkmalen und damit auch einen fairen Vergleich verschiedener Personen.
Beantwortung wichtiger Fragen
Im Rahmen des Personalmanagements ist eine Diagnostik verschiedener Merkmale, die zuverlässig und nach wissenschaftlichen Standards durchgeführt wird, für alle Beteiligten von großem Vorteil, dient sie doch der Beantwortung wichtiger Fragen. Aus Sicht des Unternehmens stellen sich unter anderem die hier aufgeführten Fragen.
Diagnostische Fragen aus Sicht des Unternehmens
Anforderungsbezogenes Vorgehen notwendig
Nicht nur ethische Aspekte, sondern auch Standards und Normen wie die DIN 33430 (Westhoff et al., 2005) und nicht zuletzt ökonomische Gründe (vgl. Kapitel 3.4) verbieten eine laienhafte oder intuitive Diagnostik und machen bei der Ermittlung der relevanten Merkmale ein faires, standardisiertes und anforderungsbezogenes Vorgehen erforderlich.
Eignungsfeststellung im Personalmanagement
Generell wird im Rahmen des Personalmanagements versucht, die Eignung von Personen für einen Beruf, eine Position oder eine Tätigkeit festzustellen. Eignung bedeutet, dass die Eigenschaften einer Person mit den Anforderungen der Stelle korrespondieren.
Psychologische Tests sind eine wichtige Gruppe von Verfahren, mit deren Hilfe man die Eigenschaften einer Person messen kann. Bei manchen Eigenschaften stellen sie eine gute Alternative zu anderen Verfahren wie Beobachtungsverfahren (z. B. im Rahmen eines Assessment-Centers) oder Interviews dar. Andere Eigenschaften erfasst man dagegen besser mit anderen Verfahren. Bei vielen Fragestellungen ist ein multimethodales Vorgehen angemessen, also der Einsatz unterschiedlicher Verfahren zur Messung einer Eigenschaft.
1.2 Definition
Psychologische Tests können nach Brandstätter (1973, S. 82) „als standardisierte, routinemäßig anwendbare Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale aufgefasst werden, aus denen Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder auf ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können“.
In dieser Definition werden mehrere Aspekte genannt, die einen Test ausmachen:
1. Standardisierung
Die Durchführung, die Auswertung und die Interpretation des im Test gezeigten Verhaltens erfolgt immer nach den gleichen Regeln. Das Ergebnis soll demnach unabhängig davon zustande kommen, wer den Test durchführt, wer ihn auswertet und wer die erreichte Punktzahl interpretiert.
2. Messung individueller Verhaltensmerkmale
Erfasst wird das Verhalten, das eine Person bei der Bearbeitung des Tests zeigt, also beispielsweise, welche Antwort sie als „richtig“ oder „zutreffend“ ankreuzt oder wie lange sie für die Bearbeitung der Aufgaben benötigt.
3. Schlüsse auf Eigenschaften
Aus dem Verhalten im Test wird, je nach Messintention, auf bestimmte Eigenschaften der Testperson, wie etwa Intelligenz, Risikobereitschaft oder Konzentrationsfähigkeit, geschlossen. Dabei wird angenommen, dass die Eigenschaft auch in anderen Situationen verhaltswirksam wird. Wer etwa in einem Intelligenztest gute Leistungen erzielt, sollte auch im Alltag und im Beruf in der Lage sein, sich intelligent zu verhalten.
Der Testbegriff ist nicht alleine auf Leistungstests beschränkt. Man unterscheidet grob zwischen vier großen Bereichen von psychologischen Tests, die nachfolgend beschrieben werden:
Klassifikation Psychologischer Tests
Maximales Verhalten
Mithilfe von Leistungstests wird festgestellt, wie schnell oder wie gut eine Testperson vorgegebene Aufgaben bearbeitet.
In der Physik wird Leistung als Arbeit pro Zeit definiert; dem kommt die hier beschriebene Konzeption sehr nahe. Die Testteilnehmer werden aufgefordert, „ihr Bestes“ zu geben, also maximales Verhalten zu zeigen. Mit Leistungstests werden Fähigkeiten (z. B. Intelligenz), Fertigkeiten, die durch Übung oder Lernen erworben wurden (Beispiel: Beherrschung der Grundrechenarten), und Wissen (z. B. Kenntnis der Verkehrsregeln) erfasst. Man geht davon aus, dass Unterschiede in der Testleistung durch eine unterschiedliche Ausprägung der zugrunde liegenden Fähigkeit bzw. Fertigkeit oder des Wissens zustande kommen.
Typisches Verhalten
Persönlichkeitsfragebogen sind standardisierte Verfahren zur Selbstbeschreibung einer Person hinsichtlich verschiedener Persönlichkeitseigenschaften (z. B. Gewissenhaftigkeit, Verträglichkeit). Interessensfragebogen dienen dazu, (berufsbezogene) Interessen zu erfassen.
Im Unterschied zu Leistungstests gibt es bei Persönlichkeits- und Interessensfragebogen keine absolut richtigen oder falschen Antworten; meist sollen die Befragten individuell angeben, in welchem Ausmaß eine bestimmte Aussage auf sie selbst zutrifft. Dabei sollen sie aufrichtige Angaben machen, die ihrem typischen Verhalten bzw. ihren persönlichen Interessen entsprechen.
Tatsächliches Verhalten
Objektive Persönlichkeitstests zielen ebenfalls auf Persönlichkeitseigenschaften ab, verlangen aber keine Selbsteinschätzung der befragten Person. Stattdessen wird konkretes Verhalten in standardisierte Situationen erfasst.
Dieses Verhalten dient dann als Indikator für eine bestimmte Eigenschaft. Z. B. verlangt der Objektive Leistungsmotivationstest (OLMT, Schmidt-Atzert, 2007) keine Selbsteinschätzung der eigenen Leistungsmotivation, sondern es wird unter verschiedenen Bedingungen gemessen, wie sehr sich die Testperson bei einer einfachen motorischen Aufgabe anstrengt.
Projektive Verfahren nicht einsetzbar
Bei projektiven Verfahren werden mehrdeutige Reize wie Tintenkleckse oder Zeichnungen von Situationen vorgegeben. Die Testperson soll z. B. angeben, was sie in dem Bild erkennt oder sie soll etwa eine phantasievolle Geschichte dazu erfinden.
Bei projektiven Verfahren wird angenommen, dass sich aufgrund der Antworten der Testperson Rückschlüsse auf bestimmte Eigenschaften ziehen lassen. Aufgrund mangelnder empirischer Belege ist der Einsatz im Rahmen der Eignungsdiagnostik jedoch nicht zu empfehlen (Kubinger & Proyer, 2005).
1.3 Klassifikation nach Inhalt
Einteilungnach Inhalt
Leistungstests werden in vielen Anwendungsbereichen (Personalbereich, Verkehrseignung, Bildungsbereich, etc.) und für ein breites Spektrum von Fragestellungen eingesetzt. Daher ist es sinnvoll, eine grobe Unterteilung der Leistungstests anhand des Inhalts vorzunehmen, sie also nach den Fähigkeiten bzw. Fertigkeiten, die sie zu messen beanspruchen, zu unterteilen.
Klassifikation der Leistungstests
In der beruflichen Eignungsdiagnostik finden vor allem Intelligenztests Verwendung, aber auch allgemeine Leistungstests sowie spezielle Leistungstests werden eingesetzt; unter letzeren werden Tests zur Erfassung spezieller Fähigkeiten, Fertigkeiten oder von Wissen verstanden. Für diese Verfahrensklassen wird nachfolgend ein Überblick gegeben. Entwicklungs- und Schultests finden im Personalmanagement keine Anwendung und sind hier nur aus Gründen der Vollständigkeit aufgeführt. Allenfalls bei speziellen Fragestellungen können auch Schultests eingesetzt werden, etwa um Rechtschreib- oder Rechenfertigkeiten zu überprüfen.
1. Allgemeine Leistungstests
Voraussetzungen für Leistungen
Unter allgemeinen Leistungstests versteht man Tests, die allgemeine Voraussetzungen für das Erbringen kognitiver Leistungen erfassen (Amelang & Schmidt-Atzert, 2006).
Darunter fallen vor allem Aufmerksamkeits- und Konzentrationstests. Es ist leicht ersichtlich, dass ohne ein gewisses Maß an Aufmerksamkeit und ohne sich zu konzentrieren, komplexere kognitive Leistungen – wie das Bearbeiten eines Intelligenztests – nicht möglich sind. Ein prominentes Beispiel für einen Konzentrationstest ist der Test d2 (Brickenkamp, 2002). Aufgabe der Testpersonen ist es hierbei, in einer Reihe mit d’s und p’s so schnell wie möglich alle d’s, die mit zwei Strichen versehen sind, zu markieren. Damit gehört der Test d2 wie andere Konzentrationstests auch zu der Kategorie der „Speed“-Tests (vgl. Kapitel 1.4.4). Allgemeine Leistungstests sind nicht gleichzusetzen mit sogenannten Tests zur allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit. Letztere Bezeichnung wird in der Fachliteratur häufig als Synonym für Intelligenztests verwendet.
Abbildung 1:
Der Test d2 (aus: Brickenkamp, R., Schmidt-Atzert, L. & Liepmann, D. (im Druck). Test d2-R – Aufmerksamkeits-Belastungs-Test – revidierte Form. Göttingen: Hogrefe.)
2. Intelligenztests
Es existieren viele verschiedene Intelligenz-Definitionen und -Modelle. Neueren Definitionen ist vor allem gemeinsam, dass sie Intelligenz als Fähigkeit verstehen, mit mehr oder weniger komplexen Denkaufgaben umzugehen. Die meisten Intelligenztests verwenden hauptsächlich solche Denkaufgaben, bei denen aus vorgegebenen Informationen eine sinnvolle Schlussfolgerung gezogen werden soll.
Vorhersage von Schul-, Ausbildungs- und Berufserfolg
Intelligenztests (häufig auch als Tests zur allgemeinen kognitiven Leistungsfähigkeit bezeichnet) stellen eine sehr erfolgreiche Verfahrensgruppe in der psychologischen Diagnostik dar. Dies liegt vor allem an dem hohen Zusammenhang zwischen Intelligenztestergebnissen und Schul-, Ausbildungsoder Berufserfolg (Neisser et al., 1996). Mittlerweile stehen viele verschiedene Intelligenztests zur Verfügung, die sich vor allem darin unterscheiden, welches Intelligenz-Modell ihnen zugrunde liegt. Ein Intelligenz-Modell macht Annahmen darüber, welche kognitiven Fähigkeiten dem Oberbegriff Intelligenz zuzuordnen sind und ob diese gemeinsam die allgemeine Intelligenz ausmachen, zu anderen globalen Intelligenzkomponenten (z. B. fluide und kristallisierte Intelligenz) gebündelt werden oder gar als eigenständige Intelligenz-Komponenten (praktische Intelligenz etc.) anzusehen sind.
Fluide und kristallisierte Intelligenz
Unter fluider Intelligenz versteht man weitgehend kulturunabhängige grundlegende Denkprozesse, wie z. B. Schlussfolgern oder Problemlösen.
Unter kristalliner Intelligenz versteht man kultur-, und schulspezifisches Wissen, das man im Laufe einer Ausbildung, Schulung oder durch Erfahrung erworben hat.
Die meisten Tests streben die Erfassung der allgemeinen Intelligenz an, fassen diese aber unterschiedlich auf. Einige Tests fokussieren auf Aspekte, die als Kern der allgemeinen Intelligenz aufgefasst werden können (z. B. Schlussfolgerndes Denken), andere streben eine breite Erfassung von Komponenten der Intelligenz durch viele verschiedene Aufgabengruppen an (vgl. Kapitel 3.5.2).
Fazit
Zu verschiedenen Intelligenz-Modellen stehen Tests zur Verfügung, die sich in der Regel gut zur Vorhersage von Schul-, Ausbildungs- und Berufserfolg eignen.
3. Spezielle Leistungstests
Relevanz spezieller Fähigkeiten
Spezielle Leistungstests fokussieren, wie der Name schon sagt, auf spezielle Fähigkeiten (oder auch Fertigkeiten – diese können im Gegensatz zu Fähigkeiten erlernt werden), die für den jeweiligen Anwendungskontext relevant sind. In dem für psychologische und pädagogische Tests maßgeblichen Testkompendium (Brähler, Holling, Leutner & Petermann, 2002) sind diese Verfahren in der Kategorie „Spezielle Funktionsprüfungs- und Eignungstests“ mit aufgeführt.
Eine spezielle Fähigkeit wäre zum Beispiel die psychomotorische Geschicklichkeit, eine spezielle Fertigkeit das technisches Verständnis. Als Beispiel für einen Test kann der Mannheimer Test zur Erfassung des physikalisch-technischen Problemlösens (Conrad, Baumann & Mohr, 1980) genannt werden (vgl. Kapitel 3.6.3). Im Prinzip kann man endlos viele spezielle Fähigkeiten postulieren und als relevant für einen bestimmten Bereich erachten. Obwohl dies in einigen Bereichen auch durchaus sinnvoll ist, bietet es sich dennoch an, diese speziellen Fähigkeiten in eine anerkannte Systematik zu integrieren. Gelingt dies, kann man auf bestehende Forschungsergebnisse zurückgreifen und eine klare Abgrenzung zu anderen Fähigkeiten vornehmen.
1.4 Klassifikation nach Durchführungsbedingung
Unterschiedliche Durchführungsbedingungen
Auch bei gleichem Inhalt können sich die jeweiligen Leistungstests hinsichtlich der Bedingungen, unter denen sie durchgeführt werden, unterscheiden. Dies ist nicht unerheblich und sollte bei der Entscheidung für oder gegen den Einsatz eines bestimmten Tests beachtet werden. Daher werden im Folgenden die Leistungstests nach Bedingungen unterschieden.
1.4.1 Einzel- oder Gruppentestung
Vorteile von Gruppentestungen
In vielen Anwendungsfällen ist es aus ökonomischer Sicht sinnvoll, Tests in Gruppen durchzuführen. Sollen z. B. in einem Ausbildungsbetrieb zum Beginn der nächsten Ausbildungsperiode insgesamt 30 neue Auszubildende eingestellt werden, so ist es im Vorfeld nötig, sehr viele Bewerber zu testen. Einzeltestungen wären hier sehr unökonomisch. Allerdings ist bei der Testauswahl zu beachten, dass nicht alle Tests für Gruppentestungen geeignet sind. Können die Bewerber1 in dem Testraum aus Platzgründen nicht ausreichend voneinander entfernt sitzen, ist es vorteilhaft, wenn eine Parallelform des Tests, die sich meist nur in der Reihenfolge der einzelnen Aufgaben unterscheidet, vorliegt. So kann Abschreiben verhindert werden.
Parallelformen durch veränderte Aufgabenreihenfolge
Für viele Leistungstests stehen die Test- und Antworthefte in zwei Parallelformen – meist mit A und B bezeichnet – zur Verfügung. Das bedeutet in der Regel, dass die gleichen Aufgaben in veränderter Reihenfolge aufgeführt sind. Im Rahmen von Gruppentestungen kann so leicht verhindert werden, dass benachbarte Teilnehmer voneinander abschreiben.
„Echte“ Parallelformen
Bei einigen Tests stehen sogenannte echte Parallelformen zur Verfügung, die unterschiedliche Aufgaben beinhalten. Der Vorteil solcher Parallelformen gegenüber nur in der Reihenfolge veränderter Versionen besteht darin, dass Teilnehmer den selben Test auch mehrmals durchführen können (wie es bei Verlaufsuntersuchungen der Fall ist); die Verwendung einer nur in der Reihenfolge veränderten Form könnte dazu führen, dass Teilnehmer sich an die Lösung einzelner Aufgaben erinnern. Im Rahmen von Verlaufsuntersuchungen möchte man testen, wie sich die Fertigkeit eines Teilnehmers verändert hat (etwa durch ein gezieltes Training).
Nachteile von Gruppentestungen
Neben den v. a. ökonomischen Vorteilen einer Gruppentestung gibt es aber auch Nachteile. Generell sind Gruppentestungen anfälliger für Störungen und müssen daher sorgfältig geplant werden. Vor allem der Umgang mit Nachfragen während der Testdurchführung muss geklärt werden. Sollen während der Testung noch weitere Erkenntnisse gewonnen werden, z. B. im Rahmen einer Verhaltensbeobachtung, können nur Einzeltestungen erfolgen. Wenn die Testdurchführung am Computer erfolgt, ist die Gruppengröße auf die Anzahl verfügbarer Computer beschränkt. Da manche Tests nur als Computerversion verfügbar sind, sollte dieser Aspekt schon bei der Entscheidung für oder gegen einen bestimmten Leistungstest berücksichtigt werden.
Weiterhin kann bei einer Gruppentestung nachteilig sein, dass Testteilnehmer auch ihre „Konkurrenten“ kennen lernen. Bei der Besetzung von sehr spezifischen Arbeitsplätzen oder internen Personalauswahlverfahren kommt es gelegentlich vor, dass Kollegen aus derselben Abteilung eines Unternehmens sich plötzlich gemeinsam in einer Gruppentestung befinden. Um hier nicht auf Einzeltestungen ausweichen zu müssen, ist es im Vorfeld erforderlich, die Zusammensetzung der Gruppen zu prüfen.
Individueller Kontakt
