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- Herausgeber: epubli
- Kategorie: Fachliteratur
- Sprache: Deutsch
- Veröffentlichungsjahr: 2020
Rekrutierung und Bindung von qualifizierten Mitarbeitern gewinnt aufgrund des demografischen Wandels und dem steigenden Fachkräftemangel immer mehr an Bedeutung. So spielt die effiziente Einarbeitung eine zunehmend wichtige Rolle. Die ersten Erfahrungen eines Anfängers in Unternehmen sind für seine Motivation, die Sozialisation sowie für seine fachliche Entwicklung besonders relevant. Dies haben viele Unternehmen erkannt und befassen sich immer mehr mit der Einarbeitung von neuen Mitarbeitern- bzw. mit den Onboarding-Prozessen. Wie kann ein Einarbeitungsprogramm effektiv und effizient gestaltet werden? Welche Faktoren spielen dabei eine wichtige Rolle? Mit einem ausgeprägten Praxisbezug beschäftigt sich die vorliegende Ausarbeitung ausführlich mit diesen Fragestellungen. Die Ausarbeitung beinhaltet außerdem eine empirische Untersuchung. In Rahmen dieser Untersuchung wurde eine Ist-Analyse in einem Beispielunternehmen durchgeführt. Diese beschäftigt sich mit der Frage, inwieweit die eingesetzten Maßnahmen in diesem Unternehmen für die Einarbeitung zielführend und verbesserungsfähig sind. Basierend auf den gewonnenen repräsentativen Ergebnissen werden Handlungsempfehlungen formuliert.
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Seitenzahl: 90
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Ähnliche
Onboarding - optimale Einarbeitung für neue Mitarbeiter Mit einem Unternehmensbeispiel und einer empirischen Untersuchung des Einarbeitungsprozesses
Olga Schiffer
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Verfasser und Herausgeber
Olga Schiffer Alfred-Delp-Weg 22
37085 Göttingen
Inhaltsverzeichnis
1Einleitung 1
1.1Relevanz der Mitarbeiterintegration 1
1.2Problemstellung 2
1.3Ziel und Übersicht der vorliegenden Arbeit 3
2Begriffsbestimmung und Definitionen 4
2.1Integration 4
2.2Inplacement 4
2.3Sozialisation 5
2.4Onboarding 6
3Theoretische Grundlagen der Integration 7
3.1Zielgruppen 7
3.2Integration auf unterschiedlichen Ebenen 8
3.3Die Stufen der Integration 9
3.3.1Fachliche Stufe 9
3.3.2Soziale Stufe 9
3.3.3Wertorientierte Stufe 10
3.4Ziele des Integrationsmanagements 10
4Einflussfaktoren der Integration 11
4.1Beschäftigungsmanagement 12
4.2Psychologischer Vertrag 12
4.3Person Organisation Fit 14
5Integrationsprobleme 14
5.1Probleme bei fehlender Integration 15
5.2Ursachen 15
5.2.1Unsicherheit 15
5.2.2Unter- und Überforderung 16
5.2.3Fehlendes Feedback 16
5.2.4Rollenunklarheit 16
6Förderliche Faktoren 17
6.1Lernende Organisation 17
6.2Employer Branding 18
6.3Commitment 18
6.4Führungsstil 19
6.5Anerkennung und Kritik 19
7Die Einarbeitung - Vorgehen, Maßnahmen und Strategien 20
7.1Betreuung und Verantwortliche 21
7.2Einarbeitungsplan 23
7.3Der erste Arbeitstag 23
7.4Soziale und fachliche Einarbeitung 24
7.5Maßnahmen 25
7.6Abschließende Phase in der Einarbeitung 28
8Evaluation des Einarbeitungsprozesses im Beispielunternehmen 28
8.1Einarbeitungsprozess in dem Beispielunternehmen 29
8.2Problematik und Ausgangspunkt der Fragestellung 30
8.3Empirische Untersuchung 31
8.3.1Hypothesengenerierung 31
8.3.2Präsentation des Erhebungsinstruments 32
8.3.3Stichprobe 34
8.3.4Methodische Vorgehensweise 34
8.4Ergebnisse und Interpretation 35
9Handlungsempfehlungen 47
10Resümee 50
Literaturverzeichnis 54
Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1: Frühfluktuationsrate im Unternehmen 30
Abbildung 2: Verteilung der Stichprobe auf die Abteilungen 36
Abbildung 3: Items zum Einarbeitungsplan 37
Abbildung 4: Streudiagramm zur Voraussetzungsprüfung der linearen Regression 45
Abbildung 5: Streudiagramm zur Voraussetzungsprüfung der linearen Regression. 45
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Übersicht der Qualifikationen, Erfahrungsbereiche und Besonderheiten zu integrierender Mitarbeiter (Lohaus et al., 2015, S. 51) 7
Tabelle 2: Unterstützende Maßnahmen bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter 26
Tabelle 3: Ergebnisse der Reliabilitätsanalyse zum Konstrukt Zufriedenheit in der Einarbeitung 39
Tabelle 4: Ergebnisse der Reliabilitätsanalyse zum Konstrukt Integration 40
Tabelle 5: Ergebnisse der Reliabilitätsanalyse zum Konstrukt Erwartungshaltung an die Stelle und den Arbeitgeber 40
Tabelle 6: Ergebnisse der Reliabilitätsanalyse zum Konstrukt Austrittsabsichten 40
Tabelle 7: Ergebnisse der Reliabilitätsanalyse zum Konstrukt Berufszufriedenheit 41
Tabelle 8: Test auf Normalverteilung der ersten Hypothese 42
Tabelle 9: Test auf Normalverteilung der zweiten Hypothese 43
Tabelle 10: Intervall zur Prüfung der Autokorrelation 46
Abkürzungsverzeichnis
ca. circa
EFS Survey Enterprise Feedback Suite Survey
et al und andere (et alii)
ggf. gegebenenfalls
ggü. gegenüber
POF Person Organisation Fit
SPSS Statistical Package for Social Sciences
u. a. unter anderem
u.v.m. und vieles mehr
z.B. zum Beispiel
z.T. zum Teil
Einleitung
Die Arbeitswelt befindet sich in einem kontinuierlichen Wandel. Sie steht vor Herausforderungen wie etwa der Industrie 4.0, dem demografischen Wandel sowie einem zunehmenden Wettbewerb um hochqualifizierte Arbeitskräfte. Um diesen Herausforderungen gerecht zu werden, implementieren Unternehmen zahlreiche Personalentwicklungsmaßnahmen. Eine solche Maßnahme ist das Integrationsmanagement und wird in dieser Abschlussarbeit ausführlich behandelt. Dabei werden vor allem die Notwendigkeit, die Chancen und die Umsetzbarkeit eines Integrationsprozesses für Unternehmen thematisiert. In Zusammenarbeit mit der Beispielfirma wird abschließend der Einarbeitungsprozess dieses Unternehmens evaluiert, mit dem Ziel, diesen Prozess zu optimieren. Denn wie jede Organisation strebt auch dieses Unternehmen nach einer hohen Zufriedenheit ihrer Arbeitnehmer durch eine optimale Einarbeitung.
Bei dem heutigen demografischen Wandel und dem daraus resultierenden starken Wettbewerb um hochqualifizierte Mitarbeiter ist eine effiziente Einarbeitung umso wichtiger geworden. Jedoch gibt es immer noch viele Unternehmen, die der Integration neuer Mitarbeiter zu wenig Beachtung schenken oder nachlässig damit umgehen. Ihre Auswirkung sollte zudem nicht unterschätzt werden, denn sie beeinflusst maßgeblich die Motivation, die Leistungsbereitschaft, das Engagement und die Arbeitsqualität der neuen Mitarbeiter. Dabei sollte ihnen bewusst sein, dass eine strukturierte Einarbeitung zu einer schnellen, vollumfänglichen Arbeitsaufnahme und Leistungserbringung führt. Folglich kann dadurch der Aufwand der Betreuung ausgeglichen werden. Aus diesem Grund sollte in den Unternehmen, in welchen die Qualität großgeschrieben wird, auch das Integrationsmanagement großgeschrieben werden.
Hinweis: In der vorliegenden Arbeit werden die Bezeichnungen Mitarbeiter, Angestellter, etc. aus Gründen der Vereinfachung für beide Geschlechter genutzt.
1.1 Relevanz der Mitarbeiterintegration
Warum ist ein erfolgreicher Integrationsprozess für eine Organisation so relevant? Die Antwort liegt klar auf der Hand. Wenn ein Mitarbeiter erfolgreich und vor allem schnell eingearbeitet wird, erzielt er produktive Resultate und trägt zum Unternehmenserfolg bei. Zudem ist er motiviert und zufrieden und kann seine Leistung früh entfalten. Dies wiederum hat den Vorteil, dass der Mitarbeiter eine Bindung zum Unternehmen entwickelt und diesem lange erhalten bleibt. Im Umkehrschluss kann das Unterlassen von Integrationsmaßnahmen den Verlust von guten Mitarbeitern sowie einen hohen Zeit- und Geldaufwand bedeuten. Die Autorin Aygen (2015) geht auf die Notwendigkeit der Einarbeitung neuer Mitarbeiter ein und nennt konkrete Zahlen der Umsatz- und Gewinnsteigerung, die sich u. a. durch den Einfluss einer bewussten Einarbeitung ergeben können. Einer Umfrage zufolge gibt es demnach einen Zusammenhang zwischen Entwicklungsmaßnahmen wie dem Onboarding und einem „(…) zwei bis drei Mal höherem Umsatzwachstum und ähnlich hohen Gewinnmargen (…)“ (Aygen, 2015, S. 6).
1.2 Problemstellung
Die meisten Unternehmen investieren viel Zeit und Kapital in Rekrutierungsmaßnahmen sowie in das Personalmarketing, erkennen aber nicht die Prämisse, ein umfangreiches Integrationsmanagement zu betreiben. Bei der Personalsuche werden viele Ressourcen in die Stellenausschreibungen und in teure Assessment Center investiert, um hochqualifiziertes Personal für sich zu gewinnen. Verlaufen Vorstellungsgespräch und Vertragsverhandlungen erfolgreich, wird der Arbeitsvertrag ausgehändigt und der neue Mitarbeiter eingestellt. Damit schließen viele Unternehmen die Einstellung ab und werfen den neuen Mitarbeiter am ersten Arbeitstag nach dem Prinzip Learning by Doing ins kalte Wasser. Und hier entsteht nicht selten die Gefahr, dass die Erwartungen des neuen Mitarbeiters nicht befriedigt werden, er folglich Fehler macht, sich dadurch nicht in die Kultur integriert und schließlich demotiviert und unzufrieden nach Hause geht. Es kann sogar zum Absentismus, dem Dienst nach Vorschrift und auch zur Vertragsauflösung führen, wenn im Unternehmen kein Onboarding betrieben wird. Auch die Erwartungen des Unternehmens werden nicht erfüllt, sodass seitens der Führungskräfte viel Kritik bis hin zu Kündigung an den Neueingestellten ausgesprochen werden. Werden diese Folgen betrachtet, wird schnell deutlich, warum systematische Maßnahmen zur Integration neuer Mitarbeiter notwendig sind.
Der Erfolg der Einarbeitung kann anhand der Frühfluktuationsrate gemessen werden. Bei fehlender Einarbeitung ist diese nämlich in den ersten Monaten nach Einstellung relativ hoch. Eine Neubesetzung ist zudem sehr kostspielig, denn die Kosten liegen schätzungsweise zwischen 17.500 Euro und 130.000 Euro, so Berthel und Becker (2010). Diese Aufwendungen setzen sich u. a. durch eine verringerte Arbeitsleistung des neuen Mitarbeiters, einem erneuten Auswahl- sowie Einarbeitungsprozess und weiteren Faktoren zusammen (Nicolai, 2014).
1.3 Ziel und Übersicht der vorliegenden Arbeit
Die vorliegende Arbeit verfolgt das Ziel, darzustellen, weshalb Onboarding für Unternehmen einen entscheidenden Erfolgsfaktor darstellt und daher mit viel Sorgfalt geplant werden muss. Diese Arbeit richtet sich sowohl an Führungskräfte als auch an die Personalabteilung, denn die Effizienz der Integration hängt von ihrer Zusammenarbeit ab. Eine sorgfältige Personalarbeit beginnt folglich mit der Integration neuer Mitarbeiter. Diese Abhandlung soll dabei helfen, die Probleme der Integration zu verstehen und ihre Chancen zu erkennen, um zur Einführung eines systematischen Integrationsmanagements zu motivieren.
Um in die Thematik einzuführen, werden zu Beginn unterschiedlichen Begrifflichkeiten definiert. In dem darauffolgenden Kapitel werden auf Basis der theoretischen Grundlagen die Zielgruppen, die Ebenen sowie die Ziele der Einarbeitung vorgestellt. Um die Relevanz und das Ausmaß der Integration zu verdeutlichen, werden anschließend die Einflüsse des Recruitings, des psychologischen Vertrags sowie die Bedeutung des Person-Organisation-Fit für die Einarbeitung erklärt. Im Nachfolgenden werden Probleme und deren Ursachen beschrieben, die bei fehlender Integration auftreten sowie Kriterien einer Organisation dargestellt, die sich vorteilhaft auf die Einarbeitung auswirken können. Im Anschluss daran wird vor allem die praktische Umsetzung der Einarbeitung neuer Mitarbeiter erläutert, mit dem zentralen Aspekt der strukturierten Gestaltung des Integrationsmanagements. Im nächsten Kapitel wird die Einarbeitung bei dem Beispielunternehmen vorgestellt und evaluiert. Die Evaluation befasst sich mit der Frage, inwieweit die eingesetzten Maßnahmen zielführend sind und ob die Integration im Unternehmen optimiert werden kann. Die dazu durchgeführte Erhebung soll außerdem die Zufriedenheit und die Akzeptanz der neuen Angestellten messen. Anschließend werden basierend auf den gewonnenen Ergebnissen der empirischen Untersuchung Handlungsempfehlungen herausgearbeitet. Ein Resümee mit den zentralen Erkenntnissen beendet abschließend diese Arbeit.
Begriffsbestimmung und Definitionen
In dieser Abhandlung geht es um die Integration neuer Mitarbeiter in einem Unternehmen. In der vorherrschenden Literatur gibt es dazu eine Vielzahl an Bezeichnungen für dieses Themengebiet, wie etwa Integration, Inplacement, Sozialisation und Onboarding. All diese Bezeichnungen beschreiben Maßnahmen eines Unternehmens zur Einarbeitung neuer Arbeitnehmer mit der Absicht, diese langfristig an sich zu binden. Das Ziel dieses Kapitel ist es, Gemeinsamkeiten und Unterschiede der jeweiligen Begrifflichkeiten aufzuzeigen.
1.1 Integration
