Rechtssicher kündigen E-Book

Andreas Kurz

• Herausgeber: impulse buch
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 146

Veröffentlichungsjahr: 2018

Beschreibung

Mitarbeitern kündigen, das ist für Arbeitgeber nicht nur unangenehm, sondern immer auch ein Risiko: Wer hierbei Fehler macht, handelt sich schnell juristischen Ärger ein. Mit dem impulse E-Book „Rechtssicher kündigen. Teure Fehler vermeiden“ blicken Sie endlich durch im Gesetzesdschungel – und müssen nicht mehr wegen jeder kleinen Frage Ihren Anwalt hinzuziehen. Ihre Vorteile: * verständliche Sprache: garantiert frei von Juristendeutsch * kompakt: alle wichtigen Informationen auf 126 Seiten * sofortiger Zugriff: nach dem Kauf erhalten Sie sofort einen Download-Link für Ihr E-Book * 4 Mustervorlagen für Abmahnung, fristgemäße Kündigung, fristlose Kündigung, Aufhebungsvertrag Diese Themen erwarten Sie im E-Book: - Formfehler im Kündigungsschreiben vermeiden - Gesetzliche und vertragliche Kündigungsfristen - Verhaltensbedingte Kündigung - Personenbedingte Kündigung - Betriebsbedingte Kündigung - Außerordentliche fristlose Kündigung - Verdachtskündigung - Besonderer Kündigungsschutz - Sonderfall freie Mitarbeiter - Kündigungsschutzprozesse vermeiden - Aufhebungsvertrag als Alternative zur Kündigung - Vor Gericht: Formalien und Ablauf - Rechtsstreit durch Vergleich beilegen - Was tun bei einer Niederlage vor Gericht? Unsere Autoren, Peter Neitzsch und Volljurist Andreas Kurz, bringen nicht nur juristischen Sachverstand mit. Sie übersetzen Juristendeutsch in verständliche Sprache. Sie sparen Zeit: Nutzen Sie 4 Mustervorlagen - für Abmahnungen, fristlose und ordentliche Kündigungen und Aufhebungsverträge. Sie sparen Geld: Verzichten Sie künftig auf kostspielige Rücksprachen mit Anwälten. Sie kennen die relevanten Rechtsgrundlagen selbst. Sie schonen Ihre Nerven: Sie sind nicht mehr im Ungewissen, weil Sie genau wissen, wann Sie kündigen dürfen und wie Sie dabei vorgehen.

Leseprobe

INHALT

KAPITEL 1: Das Arbeitsverhältnis richtig beenden

1.Es muss nicht immer eine Kündigung sein

2.Der Aufhebungsvertrag – eleganter Ausweg für beide Seiten

Muster: Aufhebungsvertrag

3.Was Unternehmer vor einer Kündigung wissen sollten

KAPITEL 2: Darauf müssen Unternehmer bei einer Kündigung achten

1.Vermeiden Sie Formfehler im Kündigungsschreiben

2.Beachten Sie gesetzliche und vertragliche Fristen

Muster: Fristgemäße Kündigung

3.Die verhaltensbedingte Kündigung

Muster: Abmahnung

4.Die personenbedingte Kündigung

5.Die betriebsbedingte Kündigung

„Viele rufen erst an, wenn das Kind in den Brunnen gefallen ist“Interview mit Uwe Schlegel, Spezialist für Arbeitsrecht bei ETL Rechtsanwälte

6.Die außerordentliche fristlose Kündigung

Muster: Fristlose Kündigung

7.Die Verdachtskündigung

8.Was gilt bei besonderem Kündigungsschutz?

9.Sonderfall: Was gilt bei freien Mitarbeitern?

KAPITEL 3: Worauf es beim Kündigungsschutzprozess ankommt

1.So beugen Sie einem Prozess vor

2.Vor Gericht: Formalien und Ablauf

„Früher oder später muss man den ganzen Mist bezahlen“Interview mit Maximilian Wittig, Fachanwalt für Arbeitsrecht von der Kanzlei Wittig Ünalp

3.Den Rechtsstreit durch Vergleich beilegen

4.Was tun bei einer Niederlage vor Gericht?

5.Wenn der Prozess in die nächste Instanz geht

Unsere Autoren

Link-Glossar

Impressum

EINLEITUNG

Sich von einem Mitarbeiter zu trennen – aus Unternehmersicht kann es viele Gründe dafür geben: Der Kollege erweist sich als weniger kompetent als gedacht, er bummelt oder schlampt bei der Arbeit, oder er passt einfach nicht ins Team. Doch Vorsicht: Nicht jeder dieser Gründe reicht auch aus, um den Vertrag einseitig zu beenden. Manchmal empfiehlt sich auch eine einvernehmliche Trennung. Wir zeigen Ihnen die Alternativen auf.

Für eine Kündigung braucht es eine rechtsichere Begründung. Dabei spielt die Größe des Betriebs ebenso eine Rolle wie die Frage, ob der Arbeitnehmer einen besonderen Schutz genießt – das ist etwa bei Schwangeren oder Schwerbehinderten der Fall. Schließlich muss der Chef in vielen Fällen Probleme zunächst ansprechen – etwa in Form einer Abmahnung – und dem Mitarbeiter die Gelegenheit geben, diese abzustellen, bevor er kündigen darf.

Wer sich von Mitarbeitern trennen muss, sollte deshalb nicht blauäugig handeln: Das Ende eines Arbeitsverhältnisses hält für den Arbeitgeber viele Fallstricke bereit. Ziel dieses E-Books ist es, Sie mit diesen Fallstricken vertraut zu machen.

Zwar wird niemand Unternehmer, um sich mit Rechts- und Steuerfragen auseinanderzusetzen – aber jeder Unternehmer muss es tun. Handeln Sie daher strategisch, vermeiden Sie frühzeitig, unnötige und teure Risiken einzugehen. Wir machen die Rechtslage für Unternehmer verständlich. So können Sie unnötigen Ärger vermeiden.

WEITERLESEN IN IMPULSE

Übrigens: Wenn Ihnen dieses E-Book gefällt und Sie in Zukunft regelmäßig über die wichtigsten Urteile, Steuertipps und Gesetzesänderungen informiert werden wollen, schauen Sie doch mal ins Unternehmermagazin impulse. Dort tragen wir jeden Monat all das zusammen, was Unternehmer in puncto Recht und Steuern wissen müssen – klar formuliert, übersichtlich dargestellt. Obendrein gibt es inspirierende Geschichten über Unternehmerinnen und Unternehmer, Führungstipps und viel Nutzwert für die betriebliche Praxis. Sind Sie interessiert? Dann schenken wir Ihnen eine Ausgaben von impulse. Einfach auf impulse-zahlt-sich-aus.de gehen und das Probe-Abo bestellen.

1. VORWEG: ES MUSS NICHT IMMER EINE KÜNDIGUNG SEIN

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann den Betrieb teuer zu stehen kommen: Kommt es zum Prozess, was keine Seltenheit ist, erkaufen sich viele Unternehmer die Beilegung des Rechtsstreits mit einem Vergleich. Über 90 Prozent der Kündigungsschutzklagen enden Schätzungen zufolge in einem Friedensschluss ohne Urteil. Sonst klagt sich der Mitarbeiter womöglich wieder ins Unternehmen ein und hat obendrein noch Anspruch auf die Gehälter, die ihm in der Zwischenzeit entgangen sind.

Deswegen sollten Unternehmer als erstes immer darüber nachdenken, ob sie nicht eine Alternative zur Kündigung haben und sich die teure und zeitraubende Schleife über das Arbeitsgericht sparen wollen.

Liegt kein krasses Fehlverhalten des Arbeitnehmers vor, so kann auch ein Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis beenden (Kapitel 2.1). Womöglich ist der Mitarbeiter ohnehin abwanderungswillig und will möglichst rasch aus dem Job raus. Selbst bei einem krassen Fehltritt des Angestellten kann der Aufhebungsvertrag seine Vorzüge haben: Die Affäre kann damit geräuschlos für das Unternehmen und ohne Gesichtsverlust für den Arbeitnehmer beigelegt werden.

Zudem sollte sich jeder Unternehmer fragen, ob eine Kündigung tatsächlich der richtige Weg ist, um Probleme mit einem Angestellten zu lösen. Möglicherweise sind die Schwierigkeiten ja schon mit einem Mitarbeitergespräch aus der Welt zu schaffen oder durch einen „Schuss vor den Bug“ in Form einer Abmahnung (Kapitel 2.3).

Mitunter sind es Kleinigkeiten, die nach einer Kündigung zu Rechtsstreitigkeiten führen – weil das Schriftstück nicht ordnungsgemäß unterschrieben oder zugestellt wurde. Im zweiten Kapitel dieses E-Books erfahren Sie deshalb zunächst, welche Fristen und formale Vorgaben Sie bei einer Kündigung einhalten müssen (Kapitel 2.1).

Die darauffolgenden Abschnitte behandeln die unterschiedlichen Kündigungsarten (Kapitel 2.3): Anhand von Beispielen und Muster-Formulierung erfahren Sie, wie sie in dem jeweiligen Fall kündigen können, ohne dass dies rechtliche Konsequenzen nach sich zieht.

2. AUFHEBUNGSVERTRAG – ELEGANTER AUSWEG FÜR BEIDE SEITEN

Um einen langwierigen Kündigungsprozess vor dem Arbeitsgericht zu vermeiden, sollten Sie alle anderen Möglichkeiten ausschöpfen, bevor Sie einen Mitarbeiter entlassen. Eine sanfte und im besten Falle faire Alternative zur Kündigung ist der Aufhebungsvertrag. Er verspricht eine schnelle Beilegung der Differenzen und schont bei beiden Parteien den Geldbeutel und die Nerven.

Im Aufhebungsvertrag einigen sich Unternehmer und Mitarbeiter einvernehmlich, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Die Initiative dazu geht dazu oft vom Mitarbeiter aus, etwa, wenn der schnell eine neue Stelle antreten möchte. Doch auch für den Arbeitgeber hat die Vereinbarung ein paar handfeste Vorteile. So kann der Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag – anders als eine Kündigung – meist nicht im Nachhinein anfechten.

Trotzdem kann die Aufhebungsvereinbarung auch im Sinne des geschassten Mitarbeiters sein, denn sie sieht besser aus als eine verhaltensbedingte Kündigung. Man trennt sich im Guten.

Doch auch beim Aufhebungsvertrag gibt es Formalien und Fallstricke, die Unternehmer kennen sollten.

GUT ZU WISSEN: Aufhebungsverträge

Form wahren: Für Aufhebungsverträge gilt die „Schriftform“ nach § 623 BGB: Das Dokument muss von beiden Seiten unterschrieben sein. „Aufhebungsvertrag“ muss allerdings nicht darüberstehen; es genügt, wenn sich das inhaltlich aus dem Schreiben ergibt. Tauschen Arbeitgeber und Mitarbeiter E-Mails aus, deren Inhalt einem Aufhebungsvertrag gleichkommt, reicht das nicht.

Bedenkzeit geben: Arbeitgeber sollten ihrem Mitarbeiter genügend Bedenkzeit einräumen. Fühlt sich der Arbeitnehmer zu sehr bedrängt, wird er seine Unterschrift vielleicht verweigern.

Nicht drohen: Wer dem Mitarbeiter mit einer Kündigung oder Strafanzeige droht, sollte er nicht unterschreiben, begibt sich auf dünnes Eis: Unzulässiger Druck macht den Aufhebungsvertrag anfechtbar.

Steht der Vorwurf einer rechtswidrigen Drohung im Raum, muss der Mitarbeiter in einem späteren Prozess beweisen, dass er vom Arbeitgeber zum Aufhebungsvertrag genötigt wurde und es für die angedrohte Kündigung „keine ernsthaften Gründe“ gab. Das entschied 2016 das Landesarbeitsgericht in Mainz (Az.: 4 Sa 180/15).

Das sind hohe Hürden. Hat der Arbeitnehmer keine weiteren Zeugen, dürfte ihm die Beweisführung schwerfallen. Aber auch Unternehmer verfehlen dann das Ziel, das sie ursprünglich hatten: Trotz Aufhebungsvertrags müssen sie sich einem langen Anfechtungsprozess stellen.

DARAUF KOMMT ES BEIM AUFHEBUNGSGESPRÄCH AN

Wichtig ist, dass alle Beteiligten ein persönliches Gespräch über den Aufhebungsvertrag führen. Daran sollte neben dem betroffenen Mitarbeiter auch der Chef selbst teilnehmen – jedenfalls in kleinen Firmen. Um späterem Streit über den Ablauf vorzubeugen, kann ein weiterer Kollege das Gespräch dokumentieren, etwa der Personalreferent oder ein fachlicher Vorgesetzter.

Zeuge für den Mitarbeiter kann dessen Anwalt oder ein Betriebsratsmitglied sein. Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch darauf, dass bei Gesprächen über seine berufliche Leistung und Entwicklung im Betrieb ein Betriebsrat seines Vertrauens dabei ist, sofern es einen Betriebsrat gibt – dazu zählen auch Verhandlungen über ein Vertragsende.

Bei den Verhandlungen ist der Arbeitgeber in aller Regel nicht verpflichtet, den Mitarbeiter auf rechtliche Fallstricke aufmerksam zu machen. Ausnahmen gelten nur dann, wenn der Angestellte durch den Vertrag seine betriebliche Altersversorgung gefährdet oder auf einen besonderen Kündigungsschutz verzichtet.

Zudem verpflichtet das Sozialgesetzbuch die Unternehmer, ihre Mitarbeiter darüber aufzuklären, sich frühzeitig bei der Arbeitsagentur zu melden. Dafür hat die Agentur für Arbeit offizielle Formulierungshilfen für Aufhebungsverträge veröffentlicht.

WAS IM AUFHEBUNGSVERTRAG STEHEN MUSS

Doch nicht nur die Form sollte beim Aufhebungsvertrag gewahrt werden – ebenso wichtig ist, dass auch alle inhaltlichen Punkte geregelt sind.

CHECKLISTE: Aufhebungsvertrag

verpflichtende Inhalte:

optionale Inhalte:

Das Datum, zu dem der Arbeitsvertrag endet

Die Gründe für die Beendigung (wichtig wegen möglicher Sperrzeiten bei der Arbeitsagentur)

Wenn vereinbart: die Abfindung

Vereinbarungen zur Freistellung

Absprachen zum Resturlaub

Sonderzahlungen, Provisionen, Umsatzbeteiligungen

Das Arbeitszeugnis

Regelungen zum Dienstwagen

Vereinbarungen zum Diensthandy und -laptop

Regelungen zum Wettbewerbsverbot

Klagerücknahme und Generalklausel

Wenn gewünscht: Widerrufsrecht

DATUM DES VERTRAGSENDES

Chef und Mitarbeiter sind frei, einen beliebigen, in der Zukunft liegenden Tag zum Ende des Arbeitsvertrags zu erklären. Achtung: Versäumen sie es, den Tag genau zu benennen, gilt der Vertrag als sofort aufgelöst.

An diesem Punkt haben Arbeitnehmer deutlich mehr zu verlieren als ihre Arbeitgeber. Vereinbaren sie im Aufhebungsvertrag, dass ihr Arbeitsverhältnis früher endet als bei einer fristgemäßen Kündigung, riskieren sie, dass ihr Anspruch auf Arbeitslosengeld „ruht“ und sie zunächst von der Abfindung leben müssen, bevor sie Geld vom Staat erhalten. Zudem sind sie in dieser Zeit auch nicht krankenversichert. Diese „Ruhezeit“ ist übrigens nicht identisch mit der Sperrzeit beim Arbeitslosengeld – das ist eine andere Sanktion, die obendrein verhängt werden kann.

Deswegen werden gut beratene Mitarbeiter interessiert daran sein, den Job im Aufhebungsvertrag nicht vor Ablauf der normalen Kündigungsfrist aufzulösen. Die Klausel könnte so formuliert werden:

MUSTERFORMULIERUNG: Aufhebungsfrist

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis einvernehmlich auf Veranlassung des Arbeitgebers zum (Datum) endet, um eine anderenfalls auszusprechende ordentliche betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Damit ist die ordentliche Kündigungsfrist gewahrt.“

GRÜNDE FÜR VERTRAGSBEENDIGUNG

Eine Sperrzeit droht dem Angestellten, weil er bei einem Aufhebungsvertrag an seinem Jobverlust mitgewirkt hat. Hätte er nicht unterschrieben, wäre er nicht arbeitslos geworden – so lautet die Gleichung der Arbeitsagentur.

Sie verhängt die Sperrzeit oft für zwölf Wochen, womöglich aber auch länger. Damit verbunden sind empfindliche Kürzungen beim Arbeitslosengeld. Deswegen versuchen Unternehmer und Arbeitnehmer oft, die Sperre mit entsprechenden Formulierungen zu umgehen. Das ist schwierig, und oft genug geht es schief.

Von der Sperrzeit sieht die Arbeitsagentur nur dann ab, wenn Arbeitnehmer einen „wichtigen Grund“ hatten, sich von ihrem Arbeitsvertrag zu lösen. Nach den neuesten Verwaltungsanweisungen der Arbeitsagentur ist das beispielsweise dann der Fall, wenn

die Kündigung vom Arbeitgeber „mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt wurde“,

die drohende Kündigung durch den Arbeitgeber auf betrieblichen oder personenbezogenen Gründen (etwa einer Krankheit) beruht,

die Arbeitgeberkündigung zum selben Zeitpunkt (oder früher) wirksam würde, zu dem auch das Arbeitsverhältnis per Aufhebungsvertrag endet,

der Arbeitnehmer nicht unkündbar ist und

die Abfindung nicht über 0,5 Monatsgehältern für jedes Beschäftigungsjahr liegt.

Liegen all diese Voraussetzungen vor, gibt es gute Chancen, dass die Agentur für Arbeit sich milde gibt und von der Sperrzeit absieht. Umgekehrt bedeutet das aber auch: Mit einer üppigen Abfindung von über 0,5 Monatsgehältern pro Jahr stehen die Chancen schlecht, der Sperre zu entkommen.

TIPP: Abfindung und Arbeitslosengeld

Wie sich die Höhe der Abfindung auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld auswirkt, erklärt die Arbeitsagentur in diesem Merkblatt.

Wer verhaltensbedingt gekündigt wird (etwa wegen ständiger Unpünktlichkeit oder Diebstahls), muss fest mit der Sanktion rechnen. Arbeitgeber können für dieses Problem die Musterformulierung oben verwenden. Wer alles richtigmachen will, kann mit einer weiteren Klausel verdeutlichen, warum ansonsten die betriebsbedingte Kündigung erfolgt wäre:

MUSTERFORMULIERUNG: betriebsbedingte Trennung

„Der Arbeitsplatz von (Name) fällt durch notwendige Umstrukturierungsmaßnahmen ersatzlos weg. Es ist leider nicht möglich, vergleichbare freie Arbeitsplätze im Unternehmen anzubieten.“

HÖHE DER ABFINDUNG

Mitarbeiter haben bei einer Kündigung erstmal zunächst Anspruch auf Abfindung. Das gilt auch für Aufhebungsverträge. Trotzdem ist das natürlich der zentrale Punkt in den Verhandlungen – ohne finanzielle Verlockung lässt sich kaum ein Mitarbeiter auf das Angebot ein, die Firma vorzeitig zu verlassen. Die Abfindung ist für den Unternehmer wie für den Angestellten heikles Terrain. Der Arbeitgeber möchte möglichst wenig zahlen, der Mitarbeiter will eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld vermeiden.

Gebräuchlich ist die Formel, ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr als Abfindung anzubieten. Angebrochene Beschäftigungsjahre werden ab sechs Monaten auf volle Jahre aufgerundet. Je nach Branche kann der Faktor aber höher liegen – etwa in der Chemieindustrie oder bei Banken – oder niedriger: In der Baubranche sind auch Angebote deutlich unter 0,5 Bruttomonatsgehältern pro Jahr üblich. Es gilt: Je besser die Chancen des Unternehmers stehen, anderenfalls mit einer Kündigung durchzukommen, desto niedriger wird sein Angebot liegen.

VEREINBARUNG ZUR FREISTELLUNG

Angestellte können nicht ohne Weiteres verlangen, mit dem Aufhebungsvertrag freigestellt zu werden. Sie sind theoretisch bis zum Ende des Arbeitsvertrags verpflichtet, jeden Morgen bei der Arbeit zu erscheinen. Allerdings dürfte keine Seite daran ein gesteigertes Interesse haben, wenn man im Streit auseinandergeht. Deshalb ist eine unwiderrufliche Freistellung üblich. Sie können das zum Beispiel so formulieren:

MUSTERFORMULIERUNG: Freistellung

„Die Parteien sind sich darüber einig, dass der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Fortzahlung seiner vertragsgemäßen Bezüge unwiderruflich freigestellt wird.“

RESTURLAUB

Oft stellen Arbeitgeber die Mitarbeiter unwiderruflich frei, weil dann eine Anrechnung von Resturlaub möglich ist, sodass dieser nicht abgegolten werden muss. In diesem Fall sollte der Klausel oben der folgende Satz hinzugefügt werden:

MUSTERFORMULIERUNG: Resturlaub

„Die unwiderrufliche Freistellung erfolgt unter Anrechnung möglicherweise noch bestehender Urlaubs- und Freizeitausgleichsansprüche des Arbeitnehmers.“

SONDERZAHLUNGEN, PROVISIONEN, UMSATZBETEILIGUNGEN

Die Rechtslage bei Sonderzahlungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld, Provisionen etc. ist schon außerhalb von Aufhebungsverträgen komplex und unübersichtlich. In Aufhebungsverträgen sollten beide Seiten deshalb eine Verhandlungslösung finden. Der Unternehmer kann sich verpflichten, die Sonderzahlungen fürs laufende Jahr noch vollständig auszukehren, der Arbeitnehmer wiederum kann darauf auch verzichten.

Als Ausgleich für alle noch ausstehenden Einmalzahlungen können Chef und Mitarbeiter auch eine einmalige, anteilige Entschädigung vereinbaren, mit der alles abgegolten ist. Es mag eine Selbstverständlichkeit sein – trotzdem ist in Aufhebungsverträgen die Klarstellung üblich, dass das Gehalt bis zum Ende des Vertrags weitergezahlt wird.

ARBEITSZEUGNIS

Mitverhandelt werden sollte auch das Arbeitszeugnis. Arbeiten Chef und Mitarbeiter vertrauensvoll zusammen, ist in Aufhebungsverträgen die Klausel verbreitet, dass der Arbeitgeber dem Angestellten „ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis ausstellt, das sich auf dessen Führung und Leistung erstreckt“. Ist das Verhältnis weniger harmonisch, sind auch engmaschigere Vorgaben denkbar, die unliebsame Überraschungen ausschließen.

So können sich beide Seiten auf ein Arbeitszeugnis einigen, dass einem Entwurf des Arbeitnehmers entspricht oder eine bestimmte Notenstufe („sehr gut“, „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“) beinhaltet. Will der Arbeitgeber nicht bedingungslos jeden Zeugnisentwurf akzeptieren, kann er sich ein Hintertürchen offenlassen – indem er sich vorbehält, vom vorgelegten Entwurf „nur aus wichtigem Grund“ abzuweichen.

DIENSTWAGEN

Darf der Angestellte ein Firmenauto auch privat fahren, gibt es viele Lösungen: etwa die sofortige Rückgabe, wenn der Chef den Wagen schnell wiedereinsetzen muss, eine (private) Nutzung bis Vertragsende oder auch eine Schenkung (was natürlich Sache einer geschickten Verhandlung ist). Möglich ist auch, die Betriebskosten bis zur Rückgabe zwischen Firma und Mitarbeiter aufzuteilen und ein Kilometerlimit pro Monat festzulegen (zum Beispiel 1000 km).

VORSICHT FALLE: Das Auto ist weg

Nimmt der Unternehmer seinem Mitarbeiter den auch privat genutzten Dienstwagen zu kurzfristig und ohne ausreichende Ankündigung weg, macht er sich schadensersatzpflichtig, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden (Az.: 5 AZR 651/10).

DIENSTHANDYS UND -LAPTOPS

Bei auch privat genutzten Diensthandys und Computern gilt das Gleiche wie für Dienstwagen. Beide Seiten einigen sich zudem häufig darauf, dass der Mitarbeiter die Telefonnummer in sein neues Arbeitsleben mitnehmen darf.

WETTBEWERBSVERBOT

In manchen Arbeitsverträgen ist geregelt, dass der Angestellte seinem Chef nach Ende des Arbeitsvertrags keine Konkurrenz machen darf – zum Beispiel, indem er in der gleichen Branche ein Start-up gründet. Diese „nachvertraglichen Wettbewerbsverbote“ sind aber an strenge Voraussetzungen gebunden – sie gelten nur bis zu zwei Jahre nach Ende des Vertrags und verpflichten den Arbeitgeber, dem Mitarbeiter eine saftige Entschädigung zu zahlen (laut Handelsgesetzbuch „die Hälfte der zuletzt erhaltenen Vergütungen“).

Gibt es ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sollte der Aufhebungsvertrag eine Lösung dazu finden. Der Arbeitgeber kann darin auf das Wettbewerbsverbot verzichten oder daran festhalten, dann muss er aber auch die Entschädigung zahlen.

MUSTERFORMULIERUNG: Wettbewerbsverbot

„Das Wettbewerbsverbot bleibt vom Abschluss dieses Aufhebungsvertrags unberührt.“

KLAGERÜCKNAHME UND GENERALKLAUSEL

Haben sich beide Seiten schon vor Gericht duelliert, ist es höchst sinnvoll, den Prozess mit der Aufhebungsvereinbarung friedlich beizulegen. Der Mitarbeiter kann sich etwa verpflichten, eine schon eingelegte Kündigungsschutzklage zurückzunehmen. In kaum einem Aufhebungsvertrag fehlt zudem die sogenannte Generalklausel oder auch Ausgleichsquittung, nach der sich alle Ansprüche erledigt haben, sobald der Vertrag erfüllt ist.

Achtung: Nur ein Anwalt kann einschätzen, ob der Passus im konkreten Einzelfall wirklich Sinn ergibt oder die Rechte einer Seite gefährlich verkürzt.

Ein Formulierungsvorschlag:

MUSTERFORMULIERUNG: Ausgleichsquittung

„Mit der Erfüllung dieses Aufhebungsvertrags sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus diesem Arbeitsverhältnis und aus seiner Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, erledigt.“

WENN GEWÜNSCHT: WIDERRUFSRECHT

Ein Widerrufsrecht wie beim Online-Shopping – das wäre doch auch bei Aufhebungsverträgen praktisch, oder? Mag schon sein, aber das Bundesarbeitsgericht sieht das anders. Schon 2003 haben die höchsten Arbeitsrichter entschieden, dass das gesetzliche Widerrufsrecht nicht bei Aufhebungsverträgen gilt (Az.: 2 AZR 135/03). Ausnahme: Im Vertrag wird ausdrücklich geregelt, dass eine oder beide Parteien widerrufen dürfen.

MUSTER:

AUFHEBUNGSVERTRAG

Für eine fristgemäße ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber können Sie folgenden Muster-Vertrag der ETL-Rechtsanwaltskanzlei verwenden.

Bitte beachten Sie auch die Nutzungshinweise und den Haftungsausschluss am Ende dieses E-Books.

MUSTER: AUFHEBUNGSVERTRAG

AUFHEBUNGSVERTRAG

zwischen

- nachfolgend Arbeitgeber genannt -

und

Frau/Herr (Name, Vorname, genaue Adresse)

- nachfolgend Arbeitnehmer genannt -

wird folgender Aufhebungsvertrag geschlossen:

1. Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Der am __________ [Datum] abgeschlossene Arbeitsvertrag wird zur Vermeidung einer sonst erforderlichen Kündigung und auf Veranlassung des Arbeitgebers zum __________ [Datum] (Beendigungsdatum) aufgehoben.

2. Vergütung

Der Arbeitnehmer erhält bis zum Beendigungsdatum seine bisherige monatliche Grundvergütung i.H.v. __________ [Betrag] Euro brutto, zzgl. der Zulagen __________ [Bezeichnung] in Höhe von ________ [Betrag] Euro brutto. Daraus folgt eine Vergütung von insgesamt __________ [Betrag] Euro brutto monatlich.

3. Freistellung

(1) Der Arbeitnehmer wird ab ___________ [Datum] unwiderruflich unter Fortzahlung der Vergütung und unter Anrechnung auf Urlaubs- und sonstige Freistellungsansprüche bis zum Beendigungszeitpunkt von der Arbeitsleistung freigestellt.

(2) Der Arbeitnehmer kann während der Freistellung anderweitiger Arbeit nachgehen [alternativ: nicht nachgehen], soweit es sich nicht um Arbeit für ein mit dem Arbeitgeber konkurrierendes Unternehmen handelt. Das im Rahmen des anderweitigen Rechtsverhältnisses erhaltene Entgelt findet Anrechnung (§ 615 S. 2 BGB).

(3) [Ggf. ergänzend:]