Crashkurs Diversitätssensible Moderation E-Book

Ramzi Fatfouta

• Herausgeber: GABAL Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Dein Business
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 38

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

"Das darf man ja wohl noch sagen?!" – so gelingt Vielfalt im Dialog Sie wollen eine Veranstaltung zu Vielfalt, Inklusion oder Gleichberechtigung moderieren und merken schon beim Blick auf die Agenda, dass dies kein Spaziergang wird? Keine Sorge! Wer über Rassismus, Privilegien oder Geschlechterrollen spricht, bewegt sich oft auf dünnem Eis: Ein falscher Ton, eine ungeschickte Reaktion – und schon kippt die Stimmung. Genau hier setzt der Crashkurs: Diversitätssensible Moderation an. Dieses E-Booklet zum Hauptwerk Das Diversity-Toolbook ist Ihr moderationspraktischer Erste-Hilfe-Kasten – angereichert mit psychologisch fundierten Modellen, praxiserprobten Tipps und einer ordentlichen Portion Pragmatismus. Der kompakte Leitfaden zeigt, wie Sie souverän durch sensible Themen navigieren, Gesprächsdynamiken verstehen und auch bei Gegenwind handlungs- und entscheidungsfähig bleiben. Ohne erhobenen Zeigefinger, aber mit Haltung, Klarheit und Humor. "Es geht darum, zuzuhören, zu hinterfragen, Unsicherheiten auszuhalten und dennoch klar Position zu beziehen" – Dr. Ramzi Fatfouta Ob Sie neu in der Diversity-Arbeit oder schon moderationserfahren sind – dieser Crashkurs liefert Ihnen konkrete Checklisten, Formulierungshilfen und Denkanstöße, die Sie direkt in ihre nächste Veranstaltung integrieren können. Ein starker Begleiter für alle, die Vielfalt im gemeinsamen Dialog gestalten wollen.

Leseprobe

RAMZI FATFOUTA

Crashkurs Diversitätssensible Moderation

Differenzen überwinden, Dialog stärken

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Ein Hinweis zu gendergerechter Sprache: Die Entscheidung, in welcher Form alle Geschlechter angesprochen werden, obliegt den jeweiligen Verfassenden.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISBN: 978-3-96740-502-6

Lektorat: Doreen Fröhlich, Chemnitz

Umschlaggestaltung: Tina Mayer-Lockhoff, Berlin

Autorenfoto: Ivo Wilhelm

Satz und Layout: ZeroSoft, Timisoara

Copyright © 2025 GABAL Verlag GmbH, Offenbach

Alle Rechte vorbehalten. Vervielfältigung, auch auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Verlags. Der Verlag behält sich das Text- und Data-Mining nach § 44b UrhG vor, was hiermit Dritten ohne Zustimmung des Verlages untersagt ist.

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Inhalt

Diversity! Klingt nett? Ist es aber (leider) nicht immer

Punkt für Punkt: Checkliste für eine diversitätssensible Moderation

„Ich und rassistisch?“: Wie Sie behutsam mit Privilegien umgehen

Widerstand ist zwecklos: Was Sie bei Abwehrreaktionen noch tun können

Haltung zeigen, Baby! Wie Sie mit Cultural Humility in den Dialog treten

Jetzt kommt der eigentliche Härtetest: Von der Theorie in die Praxis

Über den Autor

Diversity! Klingt nett? Ist es aber (leider) nicht immer

Welch triste Epoche, in der es leichter ist, ein Atom zu zertrümmern als ein Vorteil.

– Albert Einstein (1879–1955)

Herzlichen Glückwunsch! Sie sollen, wollen oder müssen eine Veranstaltung moderieren, die sich mit dem für viele Menschen kryptischen Thema „Vielfalt“ beschäftigt. Oder aber Sie interessieren sich einfach für Diversity und möchten neue Perspektiven gewinnen und inspirierende Diskussionen anstoßen. Das klingt nach einer spannenden Aufgabe, nicht wahr? Ist es auch, denn häufig geht es nicht nur um die reine Wissens- und Bewusstseinsvermittlung, sondern auch um das Balancieren zwischen Heureka-Momenten, persönlichen Verletzlichkeiten und Fragestellungen mit hohem bis sehr hohem Augenroll-Potenzial (nicht despektierlich gemeint).

Mein persönlicher Lieblingsbereich ist selbst nach vielen Jahren immer noch: Unconscious Bias (engl., unbewusste Voreingenommenheit) in Auswahl- und Besetzungsprozessen oder, wie ich es gern provokant zusammenfasse, „Warum Mohamed keinen Job kriegt, aber Michael zum Vorstellungsgespräch eingeladen wird“. Das ist übrigens kein in solchen Momenten häufig angebrachter „Einzelfall“, sondern eine empirische Realität (s. Infobox).

Nomen est omen: Chancen(un)gleichheit im Bewerbungsprozess1

Forschende der Monash Business School (Australien) führten ein umfangreiches Feldexperiment durch, bei dem sie 12.274 Bewerbungen – sowohl für leitende als auch für nicht-leitende Positionen – auf 4.140 reale Stellenanzeigen verschickten. Bei den eingereichten CVs variierte nur der Name (z. B. Mahmoud Hakim vs. Michael Williams oder Rana Hussain vs. Emily Brown), nicht der Inhalt der Bewerbung. Die Kernergebnisse lassen sich wie folgt zusammenfassen:

Bewerbungen mit nicht-englischen Namen erhielten signifikant seltener eine positive Rückmeldung als Bewerbungen mit englischen Namen (26.8 vs. 11.3 Prozent – eine Reduktion um 57.84 Prozent). Das Ausmaß der Diskriminierung von ethnischen Minderheiten war bei Stellen für leitende Positionen stärker ausgeprägt als bei Stellen für nicht-leitende Positionen. Offenbar gilt: Je sichtbarer die Aufgabe, desto unsichtbarer sollte die ethnische Herkunft/Nationalität sein.Das Ausmaß der Diskriminierung von ethnischen Minderheiten war vor allem bei Führungspositionen mit (vs. ohne) Kundenkontakt stärker ausgeprägt, also dort, wo ein „repräsentatives Auftreten“ offensichtlich wichtig ist.Das Ausmaß der Diskriminierung von ethnischen Minderheiten war für arabische Namen (z. B. Nour Abdullah) am stärksten ausgeprägt, dicht gefolgt von indischen (z. B. Amit Gupta) und chinesischen Namen (z. B. Fang Chen). Am „besten“ weg kamen übrigens griechische Namen (z. B. Dimitris Papadopoulos) – vielleicht wegen des europäischen Flairs (griechischer Wein und so)?

Sie sehen: Albert Einstein hatte mit seiner Beobachtung wohl recht – Vorurteile sind erstaunlich widerstandsfähig. Der Name von Bewerbenden beeinflusst die Wahrscheinlichkeit, eine positive Antwort von Personalverantwortlichen zu erhalten (oder überhaupt eine Antwort zu erhalten). Umso wichtiger ist eine entsprechende Sensibilisierung von Recruiter:innen und Hiring Manager:innen bzgl. Unconscious Bias, um ethnienbasierte Diskriminierung bei der Besetzung von Führungspositionen (bzw. Positionen generell) zu reduzieren.

Kommen wir wieder zurück zum eigentlichen Thema. Vielfalt wird oft positiv (z. B. als „bunt“) konnotiert, doch auch Rassismus-, Diskriminierungs- und andere Belastungserfahrungen sind Teile der Business-Realität, die in Trainings, Workshops oder Seminaren Platz finden (dürfen) – auch dann, wenn das Ganze unausgesprochen bleibt. Doch keine Sorge – für den Fall, dass Ihr Puls gerade höherschlägt: Sie sind nicht allein, und es gibt für alles entsprechende Techniken!