Das Diversity-Toolbook E-Book

Ramzi Fatfouta

• Herausgeber: GABAL Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Serie: Dein Business
• Sprache: Deutsch

Seitenzahl: 261

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Ihr Handwerkskoffer für Diversity im Arbeitsalltag "Diversity erfordert nicht nur gute Absichten, sondern auch das Können, diese umzusetzen." Dr. Ramzi Fatfouta Vergessen Sie steife Diversity-Konzepte, die nur auf Papier existieren! Vielfalt kann mehr als "bunt" sein. Sie schafft Innovation, Fortschritt und Zukunft – für Mitarbeitende und Organisationen gleichermaßen. Ob Sie Teams führen, Strategien entwickeln oder in einer anderen Rolle die Vielfalt in Ihrem Unternehmen voranbringen möchten: Das Diversity-Toolbook von Dr. Ramzi Fatfouta zeigt spielerisch, wie es geht – direkt, konkret und mit einer Prise Pragmatismus. Vom SensAbility-Kompass, einem Selbsttest zur Ermittlung der interkulturellen Kompetenz, bis zur Diversity Empathy Map, die hilft, sich in andere soziale Gruppen einzufühlen, lernen Sie insgesamt 33 Tools kennen, um Diversity in der Arbeitswelt greifbar und umsetzbar zu machen.  Der Autor teilt ebenso wie 18 weitere anerkannte ExpertInnen nicht nur seine besten Tipps und Methoden, sondern auch echte Erfolgsgeschichten, Vielfalt zu fördern, Vorurteile abzubauen und Veränderung anzustoßen. Und das Beste? Jedes Tool ist sofort anwendbar – ob allein, im kleinen Team-Meeting oder beim großen Strategie-Workshop.  Mit exklusiven Beiträgen von FachexpertInnen und aus der Diversity-Community 

Leseprobe

Ramzi Fatfouta

Das Diversity-Toolbook

Ramzi Fatfouta

Das Diversity Toolbook

33 praxiserprobte Werkzeuge für gelebte Vielfalt am Arbeitsplatz

Externe Links wurden bis zum Zeitpunkt der Drucklegung des Buches geprüft. Auf etwaige Änderungen zu einem späteren Zeitpunkt hat der Verlag keinen Einfluss. Eine Haftung des Verlags ist daher ausgeschlossen.

Ein Hinweis zu gendergerechter Sprache: Die Entscheidung, in welcher Form alle Geschlechter angesprochen werden, obliegt den jeweiligen Verfassenden.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISBN Buchausgabe: 978-3-96739-255-5

ISBN ePUB: 978-3-96740-518-7

Lektorat: Doreen Fröhlich, Chemnitz

Umschlaggestaltung: Tina Mayer-Lockhoff, Berlin

Autorenfoto: Ivo Wilhelm

Satz und Layout: ZeroSoft, Timisoara

©2025 GABAL Verlag GmbH, Offenbach

Das E-Book basiert auf dem 2025 erschienenen Buchtitel "Das Diversity-Toolbook - 33 praxiserprobte Werkzeuge für gelebte Vielfalt am Arbeitsplatz | Inklusive digitaler Zusatzmaterialien und zahlreicher Tools renommierter Diversity-Expert:innen" von Dr. Ramzi Fatfouta.

Alle Rechte vorbehalten. Vervielfältigung, auch auszugsweise, nur mit schriftlicher Genehmigung des Verlags. Der Verlag behält sich das Text- und Data-Mining nach 44b UrhG vor, was hiermit Dritten ohne Zustimmung des Verlages untersagt ist.

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Inhalt

Digitale Zusatzinhalte zum Buch

Ein paar Worte vorweg: Vom „Anti-

Woke

“-Kurs zur gelebten Vielfalt

Disruptive Diversity

! Warum wir jetzt ein neues Verständnis von Vielfalt brauchen

Wie es zu diesem Buch kam

Schon bemerkt? So sieht inklusive Sprache hier aus

Was mit diesem Buch erreicht werden soll

Für wen dieses Buch gedacht ist

Wie dieses Buch aufgebaut ist

Teil 1.

Diversity Jump In

!

Diversity Basics

: Wer ist eigentlich diese „

Diversity

“, und wie kann man sie managen?

Die fünf Axiome der

Diversity

-Arbeit: Von

Charity

zu

Change

WANTED

! Was

Diversity

-Manager:innen von morgen können müssen

Das 3-I-Modell: Ein Rahmenwerk für die

Diversity

-Arbeit der Zukunft

Teil 2.

Inner Work

: Die persönliche Ebene

Me, myself and I: Durch Selbstreflexion die

Diversity

-Kompetenz ausbauen

Tool 1: Komfortzonen-Checker

Tool 2:

SensAbility

-Kompass

Tool 3: Empathie-Skala

Biografiearbeit: Mit der eigenen Geschichte die persönliche Vielfalt entdecken

Tool 4:

Cultural Tree

Tool 5:

Social Identity Wheel

Tool 6:

Diversity Profile

Mindfulness

: Über Achtsamkeitsübungen zu einer unvoreingenommenen Haltung gelangen

Tool 7:

Body Scan

Tool 8: Loving Kindness Meditation

Tool 9:

Mindful Attention

Debias yourself

! Durch Selbstbeobachtung eigene Vorurteile hinterfragen

Tool 10:

Implicit Bias Test

Tool 11:

Stereotype Content Model

Tool 12:

Bias Journaling

Think outside the box

: Vielfältige Sichtweisen für mehr Offenheit und Empathie

Tool 13:

Walk in my Shoes

Tool 14: Circle of Viewpoints

Tool 15:

Diversity Empathy Map

Teil 3.

Interpersonal Work

: Die zwischenmenschliche Ebene

Let’s talk about it: Durch Dialog und Kommunikation Verständnis fördern

Tool 16: Antirassistische Gespräche führen

Tool 17: Die Schneeflocke

Tool 18: Psychologische Gesprächskompetenz

to go

Shift your view: Mit Empathie und Perspektivwechsel neue Impulse zulassen

Tool 19: 50 Fakten über mich

Tool 20:

Changing your perspective

Tool 21:

Circle Way

Tool 22: Empathie-

Energizer

Stand up for others: Durch

Allyship

und Empowerment Unterstützung sichtbar machen

Tool 23:

Allyship

-Entwicklungskompass

Tool 24:

Employee Experience Storybook

Tool 25:

EmpowerMap

Tool 26:

Equality Key

Tool 27: Strengths Spotlight

We all matter: Mit Inklusion und Zugehörigkeit die psychologische Sicherheit stärken

Tool 28: Hopes and Fears

Tool 29: Safe-Space-Indikator

Tool 30:

The Belonging Circle

Face the facts: Über Macht, Privilegien und Ungleichheit aufklären

Tool 31: Mann macht das halt so!

Tool 32: Privilegien-Kaufhaus

Tool 33: Unmas

king

Microaggressions

Nachwort

Danke, thank you, merci, dziękuję und shukran!

Endnoten

Der Autor

Digitale Zusatzinhalte zum Buch

Mit dem Kauf dieses Buches haben Sie einen exklusiven kostenfreien Zugang zu allen Zusatzmaterialien wie Audios, Tests, Arbeitsblätter und nützliche Vorlagen erworben, die Sie hinzuziehen und als Unterstützung für die Umsetzung der im Buch enthaltenen Ideen abrufen können. In den folgenden Kapiteln finden Sie einige Hinweise auf digitale Zusatzinhalte, zu denen Sie über den hier abgebildeten QR-Code gelangen.

Um auf die Zusatzinhalte aus dem Buch zugreifen zu können, müssen Sie sich einmalig auf dem GABAL eCAMPUS registrieren. Diesen erreichen Sie auf: https://gabal-ecampus.de/downloads/course/digitale-zusatzinhalte-zum-buch-das-diversity-toolbook-, oder Sie scannen den folgenden QR-Code:

Ein paar Worte vorweg: Vom „Anti-Woke“-Kurs zur gelebten Vielfalt

Diversity – das kann ich ehrlich gesagt nicht.

Diesen Satz, den ich einst von einer senioren Führungskraft – nennen wir sie der Einfachheit halber Andreas – gehört habe, hat sich tief in mein Gedächtnis eingebrannt und begleitet mich seither auf meinem Weg in der Praxis.

Ich erinnere mich, als sei es erst gestern gewesen: Andreas und ich waren uns einig darüber, welche Vorteile die Auseinandersetzung mit dem Thema „Diversity“ (engl., Vielfalt) für die Organisation hat und welche Gestaltungsrolle die Führung in diesem Prozess einnehmen kann. Andreas war zudem motiviert, sich zu engagieren (Wollen) und hatte auch die entsprechende (Macht-)Position, dies zu tun (Dürfen) – eine ideale Ausgangslage, oder? Doch es zeigte sich schnell, dass ihm die tatsächlichen Fähigkeiten, Vielfalt in der Praxis zu leben (z. B. inklusiv zu führen), gänzlich fehlten (Können). Schließlich ist Diversity und vor allem Diversity-Management nichts, was man einfach mal so an einem verlängerten Wochenende in einem Seminarhotel lernt.

Diese Begegnung, auch wenn sie nur kurz war, offenbarte mir eine der größten Herausforderungen in der Diversity-Arbeit: den Willen und die Bereitschaft zu haben, Vielfalt aktiv zu gestalten, und gleichzeitig mit den eigenen Erfahrungen und dem Wissen an Grenzen zu stoßen, die es zu überwinden gilt. Allyship (engl., Verbündetenschaft), Belonging (engl., Zugehörigkeit), Cancel-Culture (engl., Zensurkultur) – wie soll man hier als Manager:in, geschweige denn Durchschnittsbürger:in, noch den Durchblick behalten?

Dazu gesellt sich der schnell erhobene Zeigefinger, wenn man vergisst, zu gendern, nach den bevorzugten Pronomen zu fragen, oder Begriffe wie „schwarzfahren“ verwendet, die als unzeitgemäß oder gar diskriminierend wahrgenommen werden. Ich kann Sie beruhigen: So wie Andreas geht es vielen Menschen – unabhängig von ihrer Position – in der heutigen Arbeitswelt. Die Anekdote illustriert die Unsicherheiten und diffusen Ängste, die viele von uns im Umgang mit Vielfalt empfinden. Doch sehen wir es positiv, denn es ist gerade dieses offene Eingeständnis, Vielfalt vermeintlich nicht zu „können“, das den Ausgangspunkt für Veränderung darstellt.

Ich gehe allerdings einen Schritt weiter und sage, dass niemand sich auf dem Nichtkönnen ausruhen sollte. Denn in dieser Aussage steckt für manche (nicht alle!) Menschen nicht nur das Zugestehen mangelnder Kompetenz, sondern gleichzeitig eine Form der Verantwortungsabgabe. Man sagt damit: „Das ist nicht mein Thema“, „Dafür habe ich gerade keine Zeit“ oder aber „Das sollen ‚andere‘ lösen“. Gerade im Kontext des „Anti-Woke“-Kurses, also der Gegenströmung zu Vielfaltsbemühungen, der sich in den USA durch rechtspopulistische Strömungen und verschiedene konservative Akteur:innen abzeichnet, wird deutlich, wie gefährlich solch eine Haltung sein kann.1

Selbst in internationalen Unternehmen, die zuvor als Vorreiter:innen in Sachen Diversity galten, ist der Rückschritt zur Realität geworden. So hat kürzlich selbst ein Global Player wie Microsoft beschlossen, sein gesamtes Diversity-Team zu entlassen. Der Grund: Das Thema sei „nicht mehr geschäftsrelevant“. Ja, Sie lesen richtig: Diversity rentiert sich nicht. Auch andere Tech-Giganten wie Zoom, Google und Meta haben ihre Diversity-Programme Anfang 2025 drastisch reduziert oder ganz gestrichen.2 Sogar der TV-Sender CNN hat sein „Race and Equality“-Team aufgelöst, infolgedessen 100 Mitarbeitende entlassen wurden.3 Und auch McDonald’s, einst mit ambitionierten Diversity-Zielen ausgestattet, hat vor Kurzem verkündet, diese zurückzufahren.4 Da haben wir es wieder: Ist das Diversity oder kann das weg?, wie der Titel meines ersten Buches lautet.

Eine Antwort auf diese Frage zeigt sich auch vor unserer eigenen Haustür. Selbst in Europa – einschließlich Deutschland, Österreich und der Schweiz – sind mit rechtspopulistischen Parteien und Gruppierungen (z. B. AfD, FPÖ, SVP) ähnliche Tendenzen zu beobachten. Sie nähren nicht nur eine Kultur der Gleichgültigkeit, sondern fördern auch aktiv Widerstand gegen notwendige Veränderungen. Die Folge ist, dass Diversity zunehmend als ideologisches Narrativ diffamiert wird.

Die Realität ist aber eine andere: Die Relevanz, Vielfalt in unserer Gesellschaft und insbesondere in Unternehmen aktiv anzugehen, ist präsenter denn je. Doch „Vielfalt leben“, dieser wandtattooartige Spruch, ist zugegeben leichter gesagt als getan. Denn dafür muss man erst einmal wissen, was Vielfalt genau bedeutet, wie sie sich in der Arbeitsrealität zeigt und wie man sie in konkrete Maßnahmen überführt.

Oft bleibt Diversity allerdings ein Konzept, das einem Kolibri ähnelt – es ist zwar in farbenfrohen PR-Kampagnen und kreativen Leitsätzen integriert, gestaltet sich in der Praxis aber als schwer fassbar. Ein Konzept, in das viele Ressourcen, jenseits der finanziellen, investiert werden muss – und das in einer krisengebeutelten Zeit, in der Kosteneffizienz und Spardruck angesagt sind. Dieser Umstand trägt wiederum dazu bei, dass zahlreiche Menschen orientierungslos sind, wie sie zu einer vielfältigeren und inklusiveren Umgebung beitragen können. Oder müde, weil etliche Bemühungen bereits erfolglos gescheitert sind. Mit anderen Worten: Der Weg von der grauen Theorie zur lebendigen Praxis bleibt eine Herausforderung. Genau hier setze ich mit diesem Buch an.

In den vergangenen Jahren habe ich im Austausch mit verschiedensten Unternehmen, Organisationen und Expert:innen eine Vielzahl praxisnaher Interventionen, Tools und Übungen kennengelernt, die es ermöglichen, Diversity nicht nur kognitiv zu verstehen, sondern sie auch gezielt mitzugestalten. Die Bandbreite reicht dabei von der Aufwärmübung zwischendurch bis hin zum komplexen Teamworkshop. Das Schöne dabei: Man muss keinen Abschluss in Psychologie, Soziologie oder Diversity-Management haben oder bereits Expert:in sein, um das Thema in die eigene operative Arbeit aufzunehmen.

Dieses Toolbook stellt eine kuratierte Sammlung 33 erprobter Werkzeuge dar, die Ihnen helfen, etwaige Berührungsängste abzulegen und Diversity in Ihrem beruflichen und persönlichen Alltag zu integrieren – egal, ob Sie Führungskraft, Teammitglied oder eine Person sind, die einfach mehr über dieses Thema erfahren möchte. Und: Viele Ansätze und Übungen lassen sich auch ohne oder mit geringem Budget umsetzen, denn Diversity-Arbeit sollte kein Luxus sein. Mit diesem Buch haben Sie bereits eine lohnende Investition getätigt – nicht nur in die Weiterentwicklung Ihrer eigenen Kompetenzen, sondern auch in die Zukunftsfähigkeit Ihrer Organisation.

Das Diversity-Toolbook ist allerdings weitaus mehr als ein einfacher Business-Ratgeber. Es ist eine fundierte Handreichung, die Ihnen Schritt-für-Schritt-Anleitungen bietet, wie Sie Vielfalt in Ihrer Organisation nachhaltig verankern können. Dieses Buch baut auf den Konzepten auf, die ich in meinem ersten Buch Ist das Diversity oder kann das weg?5 vorgestellt habe, und führt sie noch konsequenter in die Praxis über, gespickt mit umfassender Expertise verschiedener Akteur:innen aus der Diversity- bzw. Trainings-, Beratungs- und Coaching-Community – eine Art Tour d’Horizon (frz., Bestandsaufnahme) der wichtigsten Instrumente moderner Diversity-Arbeit. Ganz gleich ob Sie gerade erst anfangen oder Ihre Diversity-Strategie auf das nächste Level heben möchten – dieses Werk ist Ihre perfekte Begleitung auf diesem Weg. Lassen Sie uns gemeinsam den nächsten Schritt gehen, so klein oder groß er auch sein mag, und Vielfalt nicht nur als Endziel, sondern als gelebte Praxis in Ihrer Organisation realisieren.

Dr. habil. Ramzi Fatfouta

Berlin, im Juli 2025

Disruptive Diversity! Warum wir jetzt ein neues Verständnis von Vielfalt brauchen

Dienstag, 08:37 Uhr, in einem deutschen Konzern. Es ist Sommer, ein warmer Julitag, draußen zwitschern munter die Vögel. In dem Seminarraum, wo ich die letzten Vorkehrungen treffe, mischt sich trockene Klimaanlagenluft mit dem dezenten Duft von frisch gebrühtem Kaffee. Auf dem Servierwagen vor mir befinden sich ganz nach Berliner Manier Stullen; liebevoll in fettdichtem Butterbrotpapier à la Tante-Emma-Laden gehüllt, darunter auch vegane und glutenfreie Varianten.

Über mehrere Tische verteilt liegen Notizblöcke, Stifte und Aufsteller mit der Agenda des Tages aus. Ich bin für einen Workshop eingeladen worden, um die verschiedenen Dimensionen der Vielfalt spielerisch an die Teilnehmenden zu vermitteln. Der Reifegrad der Organisation im Hinblick auf Vielfalt ist im wohlmeinenden Sinne noch im Embryonalstadium, also liegt der didaktische Fokus auf den drei A: Aufmerksamkeit schaffen, Aktivierung ermöglichen und Austausch fördern.

Im Rahmen einer kreativen Stationsarbeit sollen die Teilnehmenden in rotierenden Gruppen die sieben Vielfaltsdimensionen kennenlernen und „Impulse sammeln“ (auch wenn ich mir diese Formulierung im Rahmen der Auftragsklärung notiert hatte, kann sie offen gestanden alles und nichts bedeuten). Es geht um Alter, ethnische Herkunft/Nationalität, Geschlecht/geschlechtliche Identität, körperliche und geistige Fähigkeiten, Religion/Weltanschauung, sexuelle Orientierung und soziale Herkunft.

„Möglichst niedrigschwellig“, wurde mir eindringlich im Rahmen der Vorgespräche mitgegeben, und „nicht zu wissenschaftlich“. Natürlich, kein Problem. „Und bitte keine Erwartung wecken, dass wir jetzt etwas Unternehmensweites dazu planen.“ Alles klar, verstanden. „Und achten Sie unbedingt darauf, dass niemand … Sie wissen schon … sich ‚angegriffen‘ fühlt.“ Auch das ist selbstverständlich. Es geht um Erlebbarkeit, ohne jedoch den Druck zu erzeugen, sofortige oder umfassende Veränderungen herbeizuführen. Der Klassiker!

Für die Dimension „Sexuelle Orientierung“ habe ich mir gemeinsam mit meinen Ko-Moderator:innen etwas ganz Unakademisches ausgedacht: ein Promi-Bingo, bei dem die Teilnehmenden prominente Liebespaare anhand von Porträtfotos richtig zuordnen und darüber ihre persönlichen (oder gesellschaftlichen) Geschlechtsstereotypen hinterfragen sollen. Die Fotos sind absichtlich durcheinandergeraten, sodass die Teilnehmenden die richtige Partnerperson finden müssen.

Dabei geht es nicht nur darum, heteronormative Matches (engl., Übereinstimmungen) zu erkennen, sondern auch gleichgeschlechtliche oder andere Beziehungsformen sichtbar zu machen. Über die gemeinsame Diskussion entsteht ein Reflexionsraum, in dem Vorannahmen auf humorvolle Weise aufgedeckt und neue Perspektiven gewonnen werden können. Ich gebe zu, Leser:innen der Boulevardpresse haben bei dieser Übung einen leichten Wettbewerbsvorteil, doch die Erfahrung zeigt: Die meisten Menschen haben auch so eine Meinung dazu, wer zu wem gehört (und wer nicht).

Nach getaner Vorbereitung zieren neun Promi-Paare die Magnetwand: drei heterosexuelle, drei lesbische und drei schwule. Allzu „anders“ – nicht despektierlich gemeint – durfte es gemäß Vorgesprächen mit der Auftraggeberin nicht sein, denn meine Zielgruppe ist – und auch das ist nicht despektierlich gemeint – überwiegend m/w/d: männlich, weiß und deutsch. Als ich das laminierte Foto von Jannik Schümann zurechtrücken will (sein Pendant ist übrigens Felix Kruck), segelt Rosie Huntington-Whiteley zu Boden. Ich hebe ihr Foto auf und hoffe, dass Jason Statham, ihre bessere Hälfte, es mir verzeihen kann.

Um schnelle Erfolgserlebnisse zu ermöglichen, erwarten wir als Moderator:innen nicht, dass alle neun Paare gefunden werden. Vielmehr soll der Austausch der Teilnehmenden im Vordergrund stehen. Wer drei Paare beisammenhat, soll laut „Bingo!“ rufen, so das Prinzip. Die Moderation vermittelt darüber hinaus, fast beiläufig sozusagen, Fakten zum Thema „Sexuelle Vielfalt“. Humor ist ebenso gern gesehen.

Der Workshop beginnt pünktlich um 9 Uhr. Nach einer kurzen Vorstellungsrunde und einer Einführung in das Motto des Tages – „Vielfalt verbindet“ – wird die Gruppe in kleinere Teams aufgeteilt. Jede Person erhält eine farbige Karte, die sie zu einer bestimmten Station im Raum führt. Die Atmosphäre ist locker, aber konzentriert; man spürt eine gewisse Neugier in der Luft.

Als die Teilnehmenden zu „meiner“ Station – Sexuelle Orientierung – kommen, erkläre ich ihnen das Prozedere. Die Gesichtsausdrücke sind gemischt. „Damit habe ich nichts zu tun, das ist nicht meine Welt“, sagt schließlich ein Herr mittleren Alters. „Okay, womit genau?“, frage ich noch rechtzeitig zurück, bevor er sich zur nächsten Station aufmachen will. Klärungsorientierte Fragen gehören schließlich zu meinem Standardrepertoire der Kommunikation. „Mir ist eigentlich egal, worauf er oder sie – oder es – steht. Und außerdem hat das hier nix auf der Arbeit zu suchen“, entgegnet derselbe Teilnehmer.

Es? Das? Alles klar, ich habe anscheinend jemanden vom Typ „Betrifft mich nicht, also ist es mir egal“ vor mir. Ich ändere meine Strategie und gehe direkt auf die Metaebene – riskant für die Beziehungsgestaltung, aber einen Versuch ist es wert. „Wenn ich Sie richtig verstehe, dann sagen Sie, dass sexuelle Orientierung im Arbeitskontext keine Rolle spielen sollte. Das ist ein interessanter Punkt. Wissen Sie, Ihre eigene sexuelle Orientierung spielt auf der Arbeit auch dann eine Rolle, wenn Sie das vielleicht nicht bewusst wahrnehmen. Zum Beispiel, wenn Sie erwähnen, dass Ihre Frau zuletzt die Kinder von der Schule abgeholt hat oder Sie am Wochenende etwas mit Ihrem Partner unternommen haben. Das sind unterschwellige Informationen, die auch Hinweise auf Ihre sexuelle Orientierung liefern können und die viele Menschen im Arbeitskontext oft ganz selbstverständlich teilen.“

Der Teilnehmer schaut mich überrascht an und scheint nachzudenken. „Ich habe eine Partnerin“, betont er (diese Klarstellung ist interessanterweise sehr vielen Menschen wichtig, auch wenn sie das Gendern ablehnen). „Und das ist doch was anderes, das ist ja ganz normal“, fügt er schließlich hinzu.

„Inwiefern?“, hake ich nach, wobei die Frage eher rhetorischer Natur war, da ich direkt fortfahre. „Für Sie mag es ‚normal‘ sein, solche Informationen zu teilen, weil Ihre heteronormative Lebensweise gesellschaftlich akzeptiert ist und als unhinterfragte ‚Norm‘ gilt. Aber genau das ist der Punkt: Es ist ein wichtiges Thema, weil es für bestimmte Personengruppen nicht immer selbstverständlich ist, über ihre Beziehungen oder ihr Privatleben zu sprechen, ohne dass sie sich dabei unwohl fühlen oder gar Diskriminierung befürchten müssen.“ Diese Sätze führen zu einem leichten Raunen in der Gruppe, und ich sehe, wie sich bei einigen das Stirnrunzeln in ein zaghaftes Nicken verwandelt. Mein persönlicher Bingo-Moment.

Dann sehe ich, wie die Personen vor mir weiter darüber nachdenken. Eine Frau lenkt ein: „Es geht ja nicht darum, private Themen in den Vordergrund zu stellen, sondern darum, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle sicher und akzeptiert fühlen können – unabhängig davon, wen sie lieben.“

„Danke für Ihren Hinweis! Wenn wir uns bewusst machen, dass wir alle, direkt oder indirekt, unsere Orientierung im Arbeitskontext preisgeben, können wir auch besser verstehen, warum es wichtig ist, diese Themen offen und respektvoll zu behandeln“, ergänze ich.

Der Teilnehmer, der gerade noch die Station wechseln wollte, lächelt verlegen, und ich merke, dass er anfängt, seine Perspektive zu überdenken. „Thomas, ‚es‘ sagt man übrigens nicht, das ist verletzend. Das sind doch … ‚die Diversen‘, oder wie sagt man das richtig?“, moniert eine andere Teilnehmerin und schiebt das Foto von Jannick Schümann zu Felix Kruck.

Ich liebe das Promi-Bingo. Diese Übung hat mir – und den Teilnehmenden sicherlich auch – bereits viele interessante Gespräche ermöglicht. Beispielsweise, dass es anscheinend akzeptiert ist, dass ein Actionstar wie Jason Statham mit einem 20 Jahre jüngeren Model zusammen ist, aber nicht, wenn eine ältere Schauspielerin mit einer jüngeren Frau eine Beziehung hat (Holland Taylor und Sarah Paulson werden bei dieser Übung beispielsweise ganz oft nicht korrekt zugeordnet).

Oder aber, dass selbst im Jahre 2025 die sexuelle Orientierung eher weniger stark unter dem Vielfaltsaspekt betrachtet wird und bei manchen Teilnehmenden, wie in dem Beispiel eben, für Störgefühle oder Beklemmungen sorgt. Und wissen Sie was? Schätzungsweise 40 bis 70 Prozent der queeren Erwerbstätigen „verbergen“ nach wie vor ihre Orientierung vor Führungskräften, etwa ein Drittel von ihnen hat deshalb schon mindestens einmal Diskriminierung im Arbeitsumfeld erlebt.6

Vielfalt verbindet eben nicht nur, auch wenn das Motto löblich ist, sondern kann auch als Trennlinie wirken, wenn sie mit Ablehnung oder sogar Ausgrenzung einhergeht (mehr dazu im Kap. „Diversity Basics: Wer ist eigentlich diese „Diversity“, und wie kann man sie managen?“). Wenn wir uns darauf konzentrieren, Diversity nur bedingt zuzulassen, Teile davon zu ignorieren oder uns an vorgegebene „Normen“ anzupassen, verpassen wir die Chance auf eine echte Veränderung.

Die wahren Wegbereiter:innen der Gleichberechtigung wie beispielsweise die US-amerikanische trans* Aktivistin Marsha P. Johnson (1945–1992) haben gezeigt, dass Wandel nicht durch passives Abwarten oder Anpassen, sondern durch bewusstes Brechen von Konventionen und radikales Einfordern von Neuerungen entsteht. Dazu passt auch das Zitat des Diversity-Experten, Podcast-Hosts und Gründers Michael Birnbaum, der ebenfalls an diesem Toolbook mitgewirkt hat (vgl. dazu die Übung „Privilegien-Kaufhaus“ in Teil 3): „Disruptive Diversity bedeutet, mit bestehenden Mustern zu brechen und Platz für Neues zu schaffen.“ Auf diese Weise können wir die Grundlagen für eine Zukunft legen, in der Diversität zur gelebten Realität wird.

Das Promi-Bingo-Beispiel zeigt allerdings auch auf, dass Diversity-Workshops nicht mit einem Standard-Kommunikationstraining oder Zeitmanagement-Seminar verglichen werden können. Das meine ich nicht selbstüberhöhend, sondern als Ausdruck von Realismus: Beim Thema „Vielfalt“ geht es um weit mehr als nur um ein paar Tipps zur Selbstoptimierung oder zum Umgang mit unterschiedlichen Meinungen. Im E-Booklet zum Diversity-Toolbook finden Sie weitere Impulse zur diversitätssensiblen Moderation und erfahren u.a., wie Sie Differenzen überwinden und den Dialog stärken können.

Oft prallen verschiedene Lebensrealitäten, Prägungen, Werte und ja, auch Befindlichkeiten, aufeinander, was echtes, empathisches Interesse am Menschen erfordert – etwas, das über oberflächliche Toleranz hinausgeht und eine diskriminierungsreflektierte Auseinandersetzung mit den Perspektiven und Erfahrungen anderer voraussetzt. Und genau dieser Prozess kann wertvolle Verbindungen schaffen, die es vorher nicht gab und die im Alltag sonst unentdeckt geblieben wären.

Wie es zu diesem Buch kam

Noch nie wurde dem Thema „Diversity“ so viel Aufmerksamkeit entgegengebracht wie nach der Wahl des 47. US-amerikanischen Präsidenten Ende 2024. Die Regierung hat bereits in den ersten Tagen nach seinem Amtsantritt am 20. Januar 2025 umfassende Maßnahmen ergriffen, um vielfaltsorientierte Programme abzuschaffen. Mitarbeitende im öffentlichen Dienst, die sich mit diesem Thema befassen, wurden beurlaubt und ihre Positionen zur Abschaffung vorgesehen.

Im deutschsprachigen Raum sieht es noch nicht ganz so gravierend aus, aber auch wir stehen vor Herausforderungen. In letzter Zeit häufen sich demokratiefeindliche Strömungen: Remigrations-Pläne werden diskutiert. In Sylt kam es zu rassistischen Vorfällen. Rechte Parteien wie die AfD und Co. gewinnen zunehmend an Einfluss. Comedians machen ableistische, also be_hindertenfeindliche, Witze. Und selbst das Geschlecht von Olympia-Boxerinnen wird infrage gestellt (denken Sie an Imane Khelif …). Angesichts dieser Entwicklungen erkennen immer mehr Unternehmen: Vielfalt ist keine Option mehr – sie ist unsere Zukunft.

Deutschland liegt beim Thema „Diversity“ allerdings weit zurück – so die traurige Bilanz der aktuellsten internationalen Vergleichsstudie von Indeed, für die 16.671 Arbeitnehmer:innen aus elf Ländern befragt wurden.7 Während in Australien (52 Prozent) oder Indien (63 Prozent) deutlich mehr Beschäftigte von aktiven Diversity-Bemühungen berichten, liegt Deutschland mit nur 36 Prozent deutlich darunter. Es scheint, als würden deutsche Unternehmen im Hinblick auf Diversity in der Steinzeit verharren – das wäre jedenfalls eine plausible Erklärung, warum wir so hinterherhinken. Doch anstatt diesen Rückstand aufzuholen, scheint sich vielerorts eine gegenteilige Bewegung abzuzeichnen.

Kaum wird’s ungemütlich, fällt Diversity als Erstes vom (Entscheider:innen-)Tisch. Kritiker:innen mögen nun aufatmen, denn die „Woke“-Bewegung scheint endlich vorbei zu sein. Der Trend geht offenbar zum Wegwerfen. Anstatt Vielfalt als langfristige Investition zu betrachten, wird sie als verzichtbare Schaufensteraktivität behandelt, die nur in wirtschaftlich prosperierenden Zeiten gehegt und gepflegt wird.

In Krisenzeiten wird beim Thema „Vielfalt“ hingegen der Rotstift angesetzt, denn die meisten Menschen haben mit den, wie ich gern sage, M.I.S.E.R.E-Themen zu kämpfen: Migration, Inflation, steigende Lebenshaltungskosten, Energiekrise, Rechtsextremismus und – um nicht das böse Wort „Klimawandel“ in den Mund zu nehmen – Extremwetterereignisse. Das sind schließlich die „wichtigen“ Themen, um die wir uns gezielt kümmern sollten, damit es hierzulande endlich wieder bergauf geht.

Und während wir über den Sinn und Unsinn von Vielfalt diskutieren, trinken wir Kaffee aus Costa Rica, essen Pizza aus Bella Italia oder genießen eine Lomi-Lomi-Massage aus Hawaii, während unser gestresster Körper mit thailändischem Kokosöl eingerieben wird.

Diese Entwicklung ist alarmierend und unterstreicht erneut, dass wir dringend ein neues Verständnis von Diversity benötigen – eines, das sich nicht nach den Konjunkturzyklen richtet, sondern als unverzichtbare Grundlage für unseren gesellschaftlichen Fortschritt anerkannt wird. Diversity sollte mehr als ein bloßes Modewort sein; es muss – ja, muss – tief in die Unternehmenskultur eingebettet werden, um langfristige Veränderungen zu ermöglichen.

Dafür reicht ein Promi-Bingo wie in dem Beispiel oben gewiss nicht aus, auch wenn es sicherlich zur initialen Sensibilisierung für das Thema beiträgt. Es braucht auf lange Sicht diversitätsfördernde Strukturen, die Unterschiedlichkeit nicht nur tolerieren, sondern auch wertschätzen – als Voraussetzung für Innovation, gerechte Teilhabe und nachhaltigen Unternehmenserfolg. Und es bedarf eines „Gewusst wie“, um diese Aspekte umzusetzen.

Aus diesen Gründen ist dieses Diversity-Toolbook entstanden. Denn im regelmäßigen Austausch mit der Diversity-Community und vor allem durch die geführten Expert:innen-Interviews zu meinem ersten Buch Ist das Diversity oder kann das weg? wurde mir deutlich, wie viel geballte Diversity-Kompetenz zu verschiedenen Themenstellungen bereits existiert. Doch trotz dieser Fülle an vorhandenem Wissen wird oft beklagt, dass es an praxisnahen, umsetzbaren Werkzeugen mangelt, die den Alltag in Organisationen wirklich verändern können. Vielfalt leben ist schön und gut, aber viele wissen nicht, wo sie anfangen sollen. Wie praktisch wäre es, wenn all diese Expertise leicht zugänglich, wohldosiert und direkt anwendbar wäre!

Aus diesen Überlegungen entstand die Idee, genau 33 Tools auszuwählen – nicht nur, weil es nach einer Schnapszahl klingt, sondern inspiriert von einer der früheren McKinsey-Studien, die zeigt, dass Unternehmen mit besonders ausgeprägter Vielfalt eine um 33 Prozent höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein8 – klar, dies muss kein Kausaleffekt sein, aber dennoch: Es hängt positiv zusammen.

Unter diesem Vorzeichen bündelt dieses Buch die erfolgreichsten Expert:innen-Tools, um sicherzustellen, dass es bei dem Thema „Vielfalt“ eben nicht am Können scheitert. Das Wollen müssen Sie, liebe Leser:innen, wiederum selbst mitbringen, das Dürfen muss von der Organisation ermöglicht werden. Doch was, wenn es genau daran hapert? Auch dafür finden Sie hier das Handwerkszeug, um innerhalb Ihres eigenen Teams, im direkten Arbeitsumfeld oder als Einzelne:r Impulse zu setzen – selbst wenn die große Veränderung (noch) auf sich warten lässt. Mit dieser Haltung fällt der Weg zur gelebten Vielfalt deutlich einfacher.

Schon bemerkt? So sieht inklusive Sprache hier aus

Wer mein erstes Buch gelesen hat, kennt diese Hinweise sicherlich schon. Auch in diesem Werk setze ich auf eine Sprache, die gängige Lesekonventionen bewusst hinterfragt. Nicht, weil ich Sie ärgern möchte, sondern um ein Um- und Neudenken zu ermöglichen. Einige Schreibweisen mögen auf den ersten Blick ungewohnt wirken – sie sind jedoch mit Bedacht gewählt, um sprachliche Dominanzverhältnisse sichtbar zu machen:

Gendern:

Der Doppelpunkt (z. B. Leser:in) wird verwendet, um eine geschlechterfaire Sprache zu fördern und alle Geschlechter miteinzubeziehen, in dem Wissen, dass Gendern inzwischen ein hochpolitisiertes Thema ist und es auch andere Schreibweisen gibt. In Einzelfällen erlaube ich mir, vom Doppelpunkt aus stilistischen Gründen abzuweichen und alternative, geschlechterneutrale Formen wie beispielsweise „Mitarbeitende“ zu verwenden.

Pronomen:

Die (Personal-)Pronomen aller mitwirkenden Expert:innen (z. B. er/ihm, sie/ihr oder das nicht-binäre they/them) werden angegeben, um eine respektvolle und korrekte Ansprache zu ermöglichen. Für viele Menschen ist die richtige Anrede mit ihren präferierten Pronomen ein Zeichen von Wertschätzung – ähnlich wie die (fehlerfreie) Aussprache des Namens. Es kann ja sein, dass Sie sie kontaktieren wollen, sodass ich Ihnen diese Recherchearbeit gern abnehme. Pronomen sind zudem wesentliche Bestandteile der persönlichen Identität und nicht unbedingt mit äußerlichen Merkmalen oder Geschlecht verknüpft. Das bedeutet, wir können einer anderen Person nicht zwingend „ansehen“, welche Pronomen sie verwendet.

Be_hinderung:

Der Unterstrich in „Be_hinderung“ weist auf die zahlreichen Barrieren hin, die Menschen mit Behinderungen häufig erleben (und zwar nicht nur die physischen). So wird betont, dass eine Be_hinderung oft durch äußere Umstände und nicht durch die Person selbst entsteht.

Schwarz und

weiß:

Diese Begriffe sind hier nicht als Farben gemeint, sondern als soziale Konstrukte, die Privilegien und gesellschaftliche (Macht-)Positionen reflektieren. Dabei geht es nicht um biologische Merkmale, sondern um historisch gewachsene Kategorisierungen, die mit ungleichen gesellschaftlichen Chancen, Diskriminierung und Benachteiligung verbunden sind. „Weiß“ wird im Folgenden klein und kursiv geschrieben, um dessen unsichtbare Dominanz als „Norm“ zu hinterfragen – also die Tatsache, dass

weiße

Positionen, Perspektiven und Erfahrungen meist als universell betrachtet werden. „Schwarz“ wird hingegen großgeschrieben, um die gemeinsame Identität Schwarzer Personen und deren geteilte Rassismuserfahrung anzuerkennen, unabhängig von individuellen Herkunftsländern oder Kulturen.

Als … gelesene Menschen:

Dieser Ausdruck (z. B. „arabisch gelesene Menschen“) verdeutlicht, wie äußere Merkmale zur Zuschreibung von bestimmten Eigenschaften, Verhaltensweisen oder sozialen Rollen führen können. Diese Zuschreibungspraxis erfolgt von außen und entspricht nicht unbedingt der Selbstwahrnehmung der markierten Person(en).

Nutzung des Asterisks:

Der Asterisk (*) bei „trans“ dient als Platzhalter für die Vielfalt an Geschlechtsidentitäten, die nicht in das traditionelle binäre Geschlechtssystem passen, um eine offene und inklusive Sprache zu fördern.

Anführungszeichen:

Bestimmte Begriffe (z. B. „normal“) stehen in Anführungszeichen, um zu verdeutlichen, dass auch sie gesellschaftliche Konstruktionen sind und keine objektiven Tatsachen. So wird subtil hinterfragt, wer oder was als „normal“, „gesund“ oder „anders“ gilt.

Was mit diesem Buch erreicht werden soll

Mein Buch zielt in erster Linie darauf ab, Ihnen als Leser:innen praxisnahe Instrumente an die Hand zu geben, um Diversity in Ihrer Organisation systematisch und nachhaltig zu verankern. Es geht darum, vom Lesen bzw. Denken ins Tun zu kommen und dabei konkrete Tipps und Empfehlungen von Expert:innen zu bewährten Vorgehensweisen zu erhalten, die direkt im Arbeitsalltag auf ihre Wirksamkeit erprobt werden können – auch bei begrenzter Ressourcenlage.

Wo Sie momentan in dem Thema „Vielfalt“ stehen, ist beinahe nebensächlich. Ob in Ihrer Organisation gerade wie in den beschriebenen Unternehmensbeispielen gespart wird, Sie wenig Unterstützung für die Umsetzung erhalten oder – ganz im Gegenteil – bereits zahlreiche Initiativen existieren und Sie nach neuen, frischen Tools suchen: Dieses Buch bietet Ihnen den nötigen Werkzeugkasten.

Es vereint fundiertes Wissen mit sofort umsetzbaren Anleitungen, inspirierenden Beispielen und nützlichen Tools und zeigt Ihnen auf, wie Sie Diversity-Maßnahmen strategisch planen und effektiv umsetzen können. Dabei geht es nicht nur um das „Was“, sondern vor allem um das „Wie“: Wie können Sie beispielsweise bestehende Vorurteile überwinden, die Akzeptanz für Diversity fördern und eine inklusive Unternehmenskultur schaffen? Wie können Sie sich als Ally (engl., Verbündete:r) positionieren? Mit diesem Buch haben Sie einen großen Fundus an Ihrer Seite, der Ihnen hilft, Diversity in Ihrem Unternehmen erfolgreich voranzutreiben – Schritt für Schritt, mit Weitblick und Sensibilität für die spezifischen Herausforderungen, die in Ihrer Organisation auftreten können.

Für wen dieses Buch gedacht ist

Dieses Toolbook ist für alle, die sich in der Wirtschaft bewegen – unabhängig von Hierarchie oder Funktion. Es richtet sich an Führungskräfte, Personal- und Organisationsentwickler:innen sowie Diversity-Manager:innen, und ebenso an alle Mitarbeitende, die aktiv zu einer vielfältigeren Arbeitswelt beitragen möchten. Auch Coach:innen, Berater:innen und Trainer:innen finden hier Impulse, um ihren Methodenkoffer mit neuen Ansätzen zu füllen oder bestehende Inhalte zu erweitern.

Grundsätzlich ist dieses Buch für jede Person wertvoll, die sich mit DEIB – Diversity (engl., Vielfalt), Equity (engl., Gleichberechtigung), Inclusion (engl., Inklusion) und Belonging (engl., Zugehörigkeit) – auseinandersetzen möchte. Damit richtet es sich bewusst an eine breit gefächerte Zielgruppe.

Übrigens: Viele der hier vorgestellten Tools lassen sich auch sehr gut außerhalb des Diversity-Kosmos nutzen – sei es in klassischen Führungstrainings, in der Teamentwicklung oder bei der Gestaltung von Veränderungsprozessen. Probieren Sie es selbst aus!

Wie dieses Buch aufgebaut ist

Das vorliegende Werk besteht aus drei zusammenhängenden Teilen, die je nach Reifegrad der Organisation unterschiedliche Aspekte und Herausforderungen der Diversity-Arbeit adressieren. Es ist also nicht zwingend erforderlich, das Buch im klassischen Sinne von vorne bis hinten in einem Stück durchzulesen; vielmehr können die einzelnen Teile je nach aktuellem Bedarf und Schwerpunkt gezielt ausgewählt und genutzt werden.

Teil 1, „DiversityJump In!“, führt in die grundlegenden Konzepte der Diversity-Arbeit ein. Vorwissen ist zwar nicht zwingend erforderlich, aber eine detaillierte Erläuterung der theoretischen Grundlagen findet hier keinen Platz (dazu lege ich Ihnen mein erstes Buch ans Herz). Dieser Teil beginnt mit einer Einführung in die Relevanz von Vielfalt und behandelt, wie man die damit verbundenen Herausforderungen in einen Erfolgsfaktor umwandeln kann. Beleuchtet werden zudem die grundlegenden Prinzipien, die den Übergang von „gut gemeinten“ Absichten hin zu echtem Wandel in der Diversity-Arbeit ermöglichen. Außerdem werden mittels Expert:innen-Interviews die erfolgskritischen Fähigkeiten und Kompetenzen für Diversity-Manager:innen sowie unterschiedliche Ansätze zur Gestaltung von Vielfalt in Organisationen diskutiert. Abschließend wird ein Rahmenwerk vorgestellt, das als Strukturierungshilfe für die beiden weiteren Teiles des Buches dient.

Teil 2, „Inner Work: Die persönliche Ebene“, konzentriert sich auf die individuelle Auseinandersetzung mit Diversity und die Entwicklung persönlicher Selbstkompetenzen. Hier geht es vereinfacht gesagt ans Eingemachte: Sie werden als Leser:in unter anderem dazu angeleitet, sich mit Ihren eigenen Werten, Vorurteilen und kulturellen Prägungen auseinanderzusetzen. Dabei kommen 15 verschiedene psychologische Methoden zum Einsatz, die Ihnen als Einzelperson dabei helfen, die eigene Lebensgeschichte und Identität zu ergründen, um so ein tieferes Verständnis für Vielfalt zu entwickeln. Außerdem werden spezielle Techniken vorgestellt, die Sie dabei unterstützen, eine offenere und unvoreingenommenere Haltung zu entwickeln. Jedes Kapitel stellt ein bestimmtes Tool vor, das in einem einheitlichen Format präsentiert wird.

Teil 3, „Interpersonal Work: Die zwischenmenschliche Ebene“