Das Diversity-ABC E-Book

Ramzi Fatfouta

• Herausgeber: GABAL Verlag
• Kategorie: Fachliteratur
• Sprache: Deutsch

Veröffentlichungsjahr: 2025

Beschreibung

Diversity – Floskel, Fassade oder Fundament? Diversity ist längst mehr als eine leere Worthülse – sie ist entscheidend, um langfristig im Wettbewerb zu gewinnen. Doch viele Organisationen tun sich schwer, Vielfalt in ihre Prozesse und Strukturen zu integrieren und bestehende Macht- und Dominanzverhältnisse zu hinterfragen. Oft fehlt es an Klarheit über die relevanten Konzepte und an einem tiefen Verständnis, wie Diversity aktiv gestaltet und umgesetzt werden kann. Bereiten Sie Ihr Unternehmen, Ihr Team und Ihre Belegschaft darauf vor, Vielfalt wirklich zu leben! In diesem kleinen eBooklet zum Hauptwerk "Ist das Diversity oder kann das weg?" erfahren Sie, warum Diversity als strategischer Erfolgsfaktor für Organisationen von morgen unerlässlich ist. Mit dem "Diversity-ABC" erhalten Sie zudem ein praktisches Nachschlagewerk, das insgesamt 80 Begriffe von Ableismus über Meritokratie bis Wokeness verständlich erklärt und konkrete Beispiele bietet, damit Sie Diversity-Themen sicher und kompetent im Unternehmensalltag diskutieren können.

Leseprobe

RAMZI FATFOUTA

Das Diversity-ABC

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Ein Hinweis zu gendergerechter Sprache: Die Entscheidung, in welcher Form alle Geschlechter angesprochen werden, obliegt den jeweiligen Verfassenden.

Bibliografische Information der Deutschen Nationalbibliothek

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie; detaillierte bibliografische Daten sind im Internet über http://dnb.d-nb.de abrufbar.

ISBN: 978-3-96740-452-4

Lektorat: Anja Hilgarth, Herzogenaurach

Umschlaggestaltung: Tina Mayer-Lockhoff, Berlin

Autorenfoto: Ivo Wilhelm

Satz und Layout: Das Herstellungsbüro, Hamburg | www.buch-herstellungsbuero.de

Copyright © 2025 GABAL Verlag GmbH, Offenbach

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Inhalt

Vielfalt – Floskel, Fassade oder Fundament?

Das Diversity-ABC

Diversity-Podcasts

Über den Autor

Vielfalt – Floskel, Fassade oder Fundament?

Die Unterschiede als Gleichheit zu betrachten, das ist die wahre Größe.

– Laotse

Wie Diversity wahrgenommen wird, lässt sich gut anhand der »drei F« beschreiben: Floskel, Fassade und Fundament.

Für manche ist Diversity (engl., Vielfalt) nicht mehr als eine Floskel. Eine leere Worthülse, die gut klingt, aber wenig Substanz hat. Ein klassisches Beispiel: Klangvolle Diversity-Statements auf der Firmenwebsite oder aufwendig gestaltete Hochglanzbroschüren, die ein vielfältiges Team zeigen – doch im Arbeitsalltag ist von gelebter Vielfalt nichts zu spüren. Fairness, Chancengleichheit oder Lohngerechtigkeit? Fehlanzeige.

Ein bisschen weiter geht die Auffassung von Diversity als Fassade. Unternehmen stellen beispielsweise tatsächlich Frauen oder andere marginalisierte Personen in homöopathischen Dosen ein, um »Vielfalt« zu demonstrieren. Wie ein modisches Accessoire bereichern diese Menschen dann die Teams, ohne dass tiefgreifende Veränderungen in der Unternehmenskultur oder der -struktur angestrebt werden. Und wenn man genau hinschaut, finden sich diese Personen oft in Positionen ohne wirkliche Einflussmöglichkeiten wieder (z. B. in der Kantine, im Lager oder am Empfangstresen).

Und dann gibt es natürlich die, für die Diversity eine Grundlage für den Unternehmenserfolg darstellt – ein solides Fundament, auf dem Organisationen von morgen aufgebaut sind. Diese Menschen sehen Vielfalt nicht als Bürde, sondern als zentralen Bestandteil ihrer Unternehmensidentität. Der Selbstzweck weicht der intrinsisch motivierten Überzeugung, dass gelebte Vielfalt nicht nur wirtschaftlich vorteilhaft, sondern auch moralisch richtig ist.

Doch kommen wir zurück zum Eingangszitat von Laotse aus dem 6. Jahrhundert v. Chr. Dieses bringt für mich auf den Punkt, was Diversity im Kern ausmacht: die Unterschiede zwischen Menschen anzuerkennen und sie dennoch als gleichwertig zu betrachten. Diversity nicht als Trennung, sondern als Bereicherung zu verstehen, ist demnach keine moderne Erfindung. Doch inzwischen – mehr als zweitausend Jahre später – gibt es auch kritische Stimmen. Vor einiger Zeit erzählte mir beispielsweise ein langjähriger Mitarbeiter eines großen Unternehmens von seiner Sorge, dass »diese Diversity« ihn und seine Kollegen (bewusst nicht gegendert) daran hindern würde, offen zu sprechen. »Es fühlt sich manchmal so an, als würden wir auf Eierschalen laufen«, vertraute er mir an. »Man hat Angst, etwas Falsches zu sagen und dadurch Befindlichkeiten auszulösen.« In der Tat stellt sich vielen heutzutage die Frage: Was darf man eigentlich noch sagen?

Diese Bedenken sind angesichts der aktuellen Debatten um politische Korrektheit zunächst einmal nicht ungewöhnlich. Tatsächlich haben viele Menschen die Befürchtung, dass die Beschäftigung mit dem Thema Vielfalt dazu führt, dass eingeschliffene Verhaltens- und Kommunikationsmuster sowie »nett gemeinte« Bemerkungen plötzlich als unangemessen erlebt werden. Sätze wie »Ganz schön mutig für eine Frau!«, »Wieso geht dein Mann so lange in Elternzeit?« oder »Man merkt gar nicht, dass du eine Be_hinderung* hast!« könnten von (mehrfach) marginalisierten Menschen als verletzend oder gar diskriminierend empfunden werden. Die Angst, unbewusst ins Fettnäpfchen zu treten und dadurch negative Reaktionen hervorzurufen, kann viele Menschen in Schockstarre versetzen und zu Unsicherheiten im Miteinander führen.

Wiederum andere fragen sich gerade im Unternehmenskontext, ob Diversity nur ein weiterer Modetrend ist, der zusätzliche Arbeit und Kosten verursacht. Ein Fußwaschbecken für muslimische Mitarbeiter:innen? Ein Sondercoaching für Care-Arbeitende? Ein Ruheraum für neurodivergente Personen? Das gab es früher doch alles nicht! Solche Maßnahmen mögen daher der Mehrheitsgesellschaft auf den ersten Blick übertrieben erscheinen, doch sie sind Ausdruck einer diversitätsbewussten Unternehmenskultur, die die Bedürfnisse aller Mitarbeiter:innen ernst nimmt.

Dieses Ansinnen stößt zugegebenermaßen nicht immer auf eine positive Resonanz. Überall gibt es vermeintliche Sonderlocken für »die anderen«, nur man selbst muss sich im lärmerfüllten Großraumbüro mit flackernden Halogenleuchten und einer defekten Klospülung im WC begnügen. Wer Diversity zeigen will, muss sich demnach auch auf Gegenwind gefasst machen.

Ich erlebe in Diskussionen oft, dass es nicht nur an der Akzeptanz, sondern auch an der Umsetzung und Unterstützung von Vielfalt mangelt. Die Gründe hierfür sind – im wahrsten Sinne – vielfältig und reichen von strukturellen Barrieren (z. B. mangelnde Beteiligung des Topmanagements) bis hin zu systematischen Kompetenzdefiziten (z. B. fehlendes Diversity-Wissen). Studien belegen beispielsweise, dass Mitarbeiter:innen und Führungskräfte in Deutschland im Allgemeinen ein Bewusstsein für das Thema Vielfalt aufweisen (immerhin!), ihnen jedoch oft das relevante Know-how im Umgang damit in ihrem Arbeitsalltag fehlt. Was ist okay, was nicht? Wie verhalte ich mich richtig? Diese Unsicherheit ist einerseits einem Mangel an Erfahrung im Austausch mit marginalisierten Gruppen und andererseits einem Mangel an Unterstützung durch die jeweilige Organisation zuzuschreiben.*

Unsicherheit lässt sich in Teilen durch Information reduzieren. Gerade im Diversity-Bereich gibt es eine regelrechte Informationsüberflutung: Ableismus, Belonging, Cancel Culture … bitte, was? Bei all diesen verschiedenen Begriffen rund um das Thema »Vielfalt« fühlen sich viele Menschen wie in einem Labyrinth aus Worten – es ist faszinierend und irritierend zugleich, aber auch Neugier weckend. Je nach Wissensstand und persönlicher Erfahrung sind Ihnen, liebe Leser:innen, einige dieser Begriffe womöglich bereits vertraut, während andere noch schwer greifbar erscheinen. Wiederum andere Konzepte könnten vollkommen neu für Sie sein oder Ihre bisherige Definition dazu herausfordern.

Hier sind einige Fragen, die Sie sich vielleicht bereits im Kontext von Diversity gestellt haben: Sind von Privilegien nur bestimmte Gruppen begünstigt? Was genau ist am Wort »anders« problematisch? Und wie unterscheiden sich Stereotype von Vorurteilen? Um ein wenig Licht ins Dunkel zu bringen, möchte ich Ihnen mit meinem »Diversity-ABC« ein alphabetisch geordnetes Glossar von 80 Begriffen zur Verfügung stellen. Die meisten Begriffe finden sich auch in meinem Buch »Ist das Diversity oder kann das weg?«. Sie werden nachstehend kurz erläutert und anhand eines Beispiels veranschaulicht. Die Definitionen sind angelehnt an verschiedene Quellen, darunter auch der kürzlich erschienene »Vielfalts«-Duden oder die Formulierungshilfen der Neuen Deutschen Medienmacher:innen*, und wurden für dieses eBooklet angepasst und weiterentwickelt.

Bevor Sie gleich in die Inhalte eintauchen: Bitte beachten Sie, dass dieses Diversity-ABC keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Ausschließlichkeit erhebt, sondern sich als lebendige Übersicht versteht, die offen für Erweiterungen ist. Hinter jedem der nachfolgenden Begriffe stecken ganze wissenschaftliche Disziplinen, theoretische Abhandlungen und umfangreiche Forschungen, die sicherlich mehr als ein paar Buchseiten füllen. Die bereitgestellten Begriffe sollen Ihnen daher als Ausgangsbasis für weiterführende Diskussionen dienen und dazu einladen, das Thema »Vielfalt« in seinen unterschiedlichen Facetten zu erkunden.

Hinweis: Mit Frauen bzw. Männern sind im Folgenden grundsätzlich alle Menschen gemeint und inkludiert, die sich als Frauen bzw. Männer identifizieren.

* Der Unterstrich im Wort »Be_hinderung« wird im Glossar erklärt.

* Genkova, P., & Schreiber, H. (2022). Diversity attitudes and sensitivity of employees and leaders in the German STEM-sector. Frontiers in Psychology, 13, 960163. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2022.960163

* Pertsch, S. (2023). Vielfalt. Das andere Wörterbuch. Duden. Neue Deutsche Medienmacher:innen (2024). https://glossar.neuemedienmacher.de/. Abruf: 27.09.2024

Das Diversity-ABC

Begriff

Erläuterung

Beispiel

Ableismus

(engl., »ableism«)

Form der Diskriminierung, die Menschen mit Be_hinderung (oder chronischer Erkrankung) strukturell auf unterschiedlichen Ebenen abwertet, benachteiligt und / oder von verschiedenen Lebensbereichen ausschließt (vgl. auch ►Be_hinderung).

Eine Person mit einer körperlichen Be_hinderung wird nicht für eine Stelle berücksichtigt, weil man Sorge hat, dass sie nicht leistungsfähig genug ist.

Affirmative Action

(engl., positive Maßnahmen)

Betriebliche oder gesellschaftspolitische Maßnahmen, die ergriffen werden, um Chancengleichheit für (mehrfach) marginalisierte soziale Gruppen zu fördern und Diskriminierung aktiv zu bekämpfen (vgl. auch ►Reverse Discrimination; ►Marginalisierung).

Eine Firma etabliert Quotenregelungen (z.B. »Frauenquote im Management«) oder gezielte Förderprogramme (z.B. für ältere Mitarbeiter:innen).

Ageismus

(engl., »ageism«)

Stereotype, Vorurteile und / oder Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres (höheren) Lebensalters. Ageismus kann sich sowohl gegen andere als auch gegen das eigene Selbst richten.

Eine ältere Person wird nicht für eine Weiterbildung berücksichtigt, weil man annimmt, dass sie faul, inflexibel und nicht mehr lernfähig ist.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

(AGG)

Ein 2006 in Kraft getretenes Gesetz, das Benachteiligungen aus verschiedenen Gründen wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung verhindern oder beseitigen soll.

Wenn in einer Stellenanzeige nur junge Männer gesucht werden, stellt dies eine Diskriminierung aufgrund von Alter und Geschlecht dar. Bewerberinnen oder ältere Bewerber:innen können sich hierbei auf das AGG berufen.

Ally

(engl., Verbündete:r)

Menschen aus privilegierten sozialen Gruppen, die ihre Privilegien aktiv nutzen, um diejenigen zu unterstützen, die von struktureller Diskriminierung und / oder Ungleichbehandlung und betroffen sind.

Eine männliche Führungskraft setzt sich aktiv für die Frauenförderung in ihrem Unternehmen ein und unterstützt Mitarbeiterinnen in ihrer Karriere.

alterweißerMann

Umgangssprachlicher, oft abwertender Begriff für Personen, die eine als »natürlich« wahrgenommene privilegierte Stellung innehaben, eine intolerante Haltung zeigen und dem gesellschaftlichen Wandel kritisch-konservativ gegenüberstehen (vgl. auch ►Male Privilege).

Man muss nicht zwingend alt, weiß und männlich sein, um als alter weißer Mann zu gelten: Im Prinzip zählt jede Person dazu, die ihre privilegierte Stellung verleugnet, den Status quo bewahren will und strukturelle Ungleichheiten ignoriert.